Вступ.

1. Становлення і розвиток теорії і практики управління.

2. Сутність соціального управління та його функції.

3. Соціальне управління: класифікація, соціальні системи.

4. Трудовий колектив як об`єкт соціального управління.

5. Взаємозв’язок управління персоналом та соціального управління.

Висновки.

Список використаних джерел.

Вступ

Сьогодні в Україні та Росії, за кордоном немає адекватної теорії соціального управління (ТСУ). В умовах відсутності такої теорії керівники держави й організацій різного рівня змушені спиратися на сформовані традиції, інтуїцію і суб'єктивний досвід управління, що часто підводять, та нерідко приводить до негативних наслідків.

Гострий дефіцит кваліфікованих фахівців з управління привів до появи в останні роки численних факультетів у структурі державного вищого утворення, різноманітних комерційних шкіл бізнесу, університетів, орієнтованих на підготовку бакалаврів, фахівців і магістрів в області управління. Очевидно, що ця міра змушена, тому що марксистсько-ленінська парадигма соціального управління здала свої позицій менеджменту, а нічого іншого в нас немає. Разом з тим очевидна також необхідність заміни менеджменту на сучасну ТСУ, що має бути створена.

Така теорія необхідна тому, що:

— менеджмент не охоплює питань управління суспільством;

— практика соціального управління ввійшла в суперечність з офіційною наукою (менеджментом);

— усе частіше стала виявлятися нездатність наших керівників вирішувати проблеми, що постають перед суспільством. Якби існувала адекватна ТСУ, то навряд чи були можливі грубі помилки, що призвели до розпаду СРСР, приватизації власності, криміналізації суспільства, масовій убогості і безробіттю.

Актуальність. Перед країнами, що будують нову політичну систему, постає задача вироблення ТСУ, що відповідає сучасним реаліям. ТСУ повинна служити інструментом у руках керівників різного рівня й організацій, дозволяючи їм не тільки прогнозувати зміни соціальних процесів, але і підказувати способи оптимального впливу на них.

Тема: «Філософія управління: сутність, структура та основні функції».

Мета: охарактеризувати сутність, структуру та основні функції філософії управління.

Завдання роботи:

— становлення і розвиток теорії і практики управління;

• розкрити сутність соціального управління та визначити його функції;
• класифікація соціального управління, соціальні системи та їх складові;
• трудовий колектив як об`єкт соціального управління;
• показати взаємозв’язок управління персоналом та соціального управління.

1. Становлення і розвиток теорії і практики управління

Виникнення управління пов’язано з необхідністю досягти цілей, що неможливо досягти поодинці. Це були насамперед господарські оборонні й інші цілі, що вимагали спільних дій людей, поділу функцій між ними і координації колективу.

У доісторичну епоху виникли мисливські племена, скотарські кочові племена, землеробські громади. Ці три способи пропонували поділ людей на дві групи: на тих хто зайнятий трудовою діяльністю і на тих хто керує ними. Між цими двома групами стали складатися певні відносини – відносини управління. Наступним етапом розвитку управління стало утворення апарату держави. Один з найбільших дослідників історії управління Л. Маморорд охарактеризував даний етап у своїй роботі "Міф машини". Для даного етапу характерне створення апарату управління в державному масштабі з чіткими поділом праці, командною ієрархією, стандартизацією, проектуванням і плануванням [9, с. 24].

Державотворення істотно розсунуло границі людських можливостей. Державотворення обумовило і виникнення міст. Черпаючи ресурси з великої розмаїтості людських здібностей, місто створило ефективний засіб організації управління, заснований на найбагатшому ансамблі кваліфікацій, здібностей і інтересів.

Однак, при своєму різноманітті форм міського самоврядування міста не могли замінити собою державу, тому що задачі управління міста і держави не ідентичні, і міста-держави виявилися дуже тендітними організаціями.

Наступним етапом є розвиток управління, пов'язаний з виникненням і поширенням християнства. Новими соціальними інструментами вже в сьогоденні стають бенедиктинські монастирі, що являли собою невеликі групи людей, що приймали працю по завіту святого Бенедикта Нурсійського не як проклін раба, але як моральний і релігійний борг вільної людини.. У цих монастирях зберігалася і влада, і дисципліна, і субординація. Але приналежність до монастиря була добровільною, контакти були особистими, фізичні й інтелектуальні заняття були ретельно продумані й організовані по чинах. Бенедиктовці розуміли, що навіть найблагородніша праця притупляє думки і почуття Тому вже до XI сторіччя створили і широко використовували енергетичні машини, що зберігали працю.

Бенедиктовська система показала, як ефективно може бути виконана будь-яка робота, коли вона упорядкована, коли примуси заміняють співробітництвом, коли використовуються всі здібності людини.

Аналогічні висновки можна зробити і розглядаючи досвід управління екологічною діяльністю монастирів у Росії, де монастирі як господарство відрізнялися високою культурою, чіткою організацією і духом співробітництва.

У Росії склалася нова форма трудової діяльності — артіль. Які ж відмінні риси російської артілі як форми управління. По-перше, артіль була добровільним товариством цілком рівноправних працівників, що на основі взаєморозуміння і взаємодопомоги могли вирішувати практично будь-які господарські і виробничі задачі. По-друге, члени артілі були зв'язані між собою круговою порукою. Ця відповідальність друг за друга найважливіша відмітна ознака. У третіх, в артілі, як у будь-якій організації, один із членів виконував розпорядницькі функції, але якщо він намагався експлуатувати інших членів артілі, то такі спроби жорстоко припинялися. У керівниках артілі цінувалася тверда воля, яка виражала інтереси артілі, але не гнітюча самостійність її рядових членів [9, с. 38]. Артіль можна розглядати як самокерований трудовий колектив.

Розвиток теорії управління і насамперед управління людьми в процесі виробничої діяльності описується авторами з різних позицій. Наприклад, Р. Скотт, розглядаючи теорію управління в розвитку з двох точок зору: з погляду закритої і відкритої систем і з погляду раціонального і соціального факторів, виділив чотири етапи в розвитку теорії і практики управління. При цьому під відкритою системою він розумів систему, що сприймає і реагує (у відмінності від замкнутої) на зовнішні впливи, будь то зміна цін на сировину, жорсткість конкурентної боротьби або інші фактори.

Раціональний же фактор управління, у противагу соціальному, зводить роль людини в процесі виробництва до простого механізму, віддаючи пріоритет чисто технічним аспектам.

Виділені Р. Скотом чотири етапи досить вдало конкретизуються і доповнюються класифікацією А. Сіладьї, що характеризує теорії управління на тлі еволюції середовища (насамперед науки і промисловості), а також управлінським континуумом Клода Ст. Ждоржа – молодшого. З початку століття (тобто моменту зародження теорії управління) і до 60-х років принципи управління були побудовані по закритому типу. Інакше кажучи, керівників мало цікавили проблеми, що виникають за межами підприємств, а саме: конкуренція, питання збуту й інші зовнішні проблеми. Робота фірми розглядалася з погляду закритої системи [9, с. 39].

На таких підприємствах дотепер базувалася управлінська діяльність і в нашій країні. Лише з розвитком суспільства, ускладненням продукції, що випускається, зростом наукомістких виробництв управлінська наука стала підходити до вирішення виникаючих проблем виходячи з тієї обставини, що робота фірми багато в чому обумовлена зовнішнім середовищем.

З іншого боку має місце еволюція й в іншому напрямку – від раціонального фактора до соціального. Раціональний (можна назвати – механічний) фактор має на увазі досягнення конкретних цілей – насамперед максимізацію прибутку. Виходячи з цього побудована вся робота організації.

Однак у своєму розвитку управлінська думка прийшла до розуміння того, що одержання максимального прибутку можливо лише при збігу інтересів і цілей фірми з інтересами виконавців, тобто робітників та службовців, що, у свою чергу, привело до зсуву раціоналізму убік орієнтації на людський фактор.

2. Сутність соціального управління та його функції

Управління — це свідомий вплив людини на об'єкти, процеси й на людей, що беруть участь у них, що здійснюється з метою додати певну спрямованість діяльності для того, щоб одержати бажані результати[2, с. 15].

Управління ставить своїм безпосереднім завданням внести необхідну впорядкованість у процес, організувати спільну діяльність людей, досягти погодженості, координації дій.

Управління передбачає керівництво людьми і взаємостосунками між ними в системі ділового спілкування та взаємодії, координацію і організацію їх діяльності, ефективне використання всіх наявних засобів, спрямованих на виконання накреслених цілей і запланованих завдань раціональним, гуманним, економічним і правовим шляхом.

В літературі з психології управління параллельно використовуються поняття "керівник" і "менеджер". В перекладі з англійської мови "менеджер" означає "керуючий", "директор", "уповноважений вести переговори" тощо. Менеджер — це суб'єкт, що здійснює управлінські функції; спеціаліст, який здійснює управлінську діяльність в економічних і виробничих структурах; людина, котра організує конкретну роботу певного числа працівників, керуючись сучасними методами [2, с. 16]. Керівник — це особа, на яку офіційно покладені функції управління установою (підприємством) та організації її діяльності. Керівник (менеджер) несе юридичну відповідальність за функціювання групи, роботу персоналу перед інстанцією, що його призначила, і наділений певними санкціями (заохочення, покарання тощо) з метою впливу на взаємостосунки в групі та на активність підлеглих [2, с. 18].

Ефективне управління є ключовою передумовою успішного функціонування організацій у сфері бізнесу, у державному й суспільному секторі. У наших перехідних соціально-економічних і політичних умовах колишні управлінські схеми вже не працюють.

Сучасні ж західні підходи й методи ще неможливо повністю використати в Україні. Їх необхідно адаптувати до умов нашого ринку.

Соціальне управління — це процес цілеспрямованого впливу керуючої системи на керовану для досягнення її ефективного функціонування і розвитку.

Завдяки соціальному управлінню вдається досягти стійкості, стабільності, підтримувати основні параметри, якісну специфіку, цілеспрямований розвиток соціального об'єкта. У цьому розумінні об'єктами соціального управління є соціальні процеси і явища, зумовлені діяльністю і розвитком трудового колективу, становленням особистості, а суб'єктами соціального управління — організаційно оформлені спільноти людей і сформовані ними органи управління, керівний склад, персонали, наділені управлінськими функціями. Суб'єкт і об'єкт управління, їх окремі компоненти вступають у відносини щодо організації всіх аспектів соціальної життєдіяльності, утворюючи систему соціального управління [1. с. 34].

Однією з головних функцій соціального управління є планування, що містить у собі: визначення мети, задач, розробку стратегій і програм досягнення поставлених цілей, визначення необхідних ресурсів. Основним елементом планування є процес обґрунтування і формування цілей розвитку керованого об'єкта на основі аналізу суспільних потреб, виходячи з реальних можливостей їх найбільш повного задоволення. Процес цілевстановлення є засобом впливу на людей, їх поводження, життєдіяльність, тому що торкається особистісних інтересів, цінності, переконання, світогляд, економічні, соціальні і духовні життєві інтереси.

Усяке рішення припускає визначене передбачення, прогнозування, оскільки цим рішенням проектується дія в майбутньому.

Мотивація до діяльності — ще одна функція соціального управління. Тут вплив здійснюється на особистісному рівні і торкається цінностей, ідеалів, світоглядів індивіда, «я — концепцію» і т.п. Стимул є джерелом спонукання людини до дії, рушійною силою, причиною активності. Стимул містить у собі і причину, і ціль активності і не завжди усвідомлюється людиною. Мотив використовує свідомість, ідеальний образ, що робить дії більш доцільними й ефективними [1. с. 38].

Сучасне соціальне управління спирається в більшому ступені на потенціал творчої особистості, сильну соціальну організацію, інтелектуальну власність. Тому, суб'єкт управління розглядається, як творча особистість.

У сучасній західній соціології поширена концепція організації праці, що орієнтується на «складну» мотивацію працівника. Інтереси працівника не зводяться тільки до заробітку, але припускають також зацікавленість у змісті самого процесу праці. І чим більше елементів розмаїтості, складності в ньому, чим більше він дає можливості для самоактуалізації особистості, застосування широкого діапазону її здібностей, тим вище задоволеність працівника працею і якістю його роботи. Звідси відмовлення від властивого тейлеризму розчленовування операцій і регламентації, установка на більший набір операцій і функцій для кожного робітника, можливість його маневру в заданих, але більш широких рамках, посилення його самостійності й особистої відповідальності [3, с. 22]. Дана концепція розрахована на велику інтеграцію персоналу на підприємстві, ослаблення соціальних протиріч.

Соціальне управління не зводиться тільки до досягнення цілей системи. Це особливий вид діяльності, що є засобом підтримки цілісності будь-якої складної соціальної системи, її оптимального функціонування.

Ще одна функція соціального управління — це організація, тобто формування злагодженої і гармонічної структури керованої системи. Тому важливими елементами соціального управління виступають: найбільш повне включення в управлінську діяльність персоналу, створення свого роду «керуючої еліти», що буде користуватися довірою суспільства, професійно виконуючу свою головну місію — створення можливостей для саморозвитку, самопрояву сутнісних сил самої складної соціальної системи і її окремих структурних утворень. Створення структури соціального управління, планування і мотивації до активності недостатньо. Необхідна координація дій усієї системи в ім'я досягнення поставлених цілей. Ця функція виражається в створенні і встановленні зв'язків між усіма структурними утвореннями системи й у їх злагодженій і погодженій роботі. Однією з головних функцій соціального управління поводженням окремих індивідів або груп індивідів є соціальний контроль, що являє собою сукупність засобів і прийомів, за допомогою яких суспільство гарантує, що поводження його членів, окремих суб'єктів управління, соціальних груп буде відповідати встановленим у суспільстві нормам і цінностям [3. с. 23].

Соціальний контроль здійснюється за допомогою схвалення або осуду з боку різних соціальних груп, а також з боку суспільної думки, що виражається через традиції і звичаї, або через засоби масової інформації.

Норми і санкції — два головних елементи соціального контролю. Норми — це розпорядження, вимоги, побажання і чікування того, як треба поводитися в суспільстві, тобто якісь шаблони поводження в конкретних ситуаціях. Самі по собі норми нічого не регулюють. Індивід може самостійно регулювати своє поводження, погоджуючи його з загальноприйнятими нормами. У процесі соціалізації норми засвоюються настільки, що люди, порушуючи їх, випробують почуття незручності або провини.

Ключову роль у системі соціального контролю відіграють санкції, що є засобами заохочення і покарання, що стимулюють людей дотримуватись соціальних норм і цінностей. Санкції — це розгалужена система винагород за виконання норм, тобто за конформізм, і покарань за відхилення від них, тобто, за девиантність.

Поводження людей контролюють інші люди на підставі норм, що, як очікується, будуть дотримуватися усіма. Дотримання норм і виконання санкцій роблять поводження людей передбачуваним.

За допомогою соціального контролю виявляються не тільки відхилення від програми, але і визначаються причини цих відхилень. Соціальний контроль є об'єктивною необхідністю, тому що навіть оптимальні плани не можуть бути реалізовані, якщо не будуть доведені до виконавців і за їхнім виконанням не буде налагоджений об'єктивний і постійний контроль.

3. Соціальне управління: класифікація, соціальні системи

З наукового погляду управління — це спрямована координація й організація об'єкта управління. Дана сфера діяльності виникла в ході поділу праці. З її допомогою людин впливає на технологічні, економічні і соціальні процеси для досягнення визначених цілей.

Управління різноманітне. Характеризуючи навколишній світ, дослідники виділяють три компоненти — неживу природу, живу природу і людське суспільство. Це дозволяє дати укрупнену класифікацію процесів управління по його основних класах:

— процеси управління в неживій природі (у технічних системах) називають управлінням речами, що є областю вивчення переважно технічних наук;

— процеси управління в живих організмах відносяться до управління біологічними системами і є предметом вивчення природничих наук;

— процеси управління в суспільстві (у соціальних системах) називають управлінням чи людьми соціальним управлінням, що відноситься переважно до області соціальних наук [12, с. 47].

Соціальне управління включає два основних підкласи — управління індивідуальною діяльністю людини і управління колективною діяльністю людей. Найважливішими видами соціального управління є адміністративно-державне (політичне) управління, управління соціально-культурною сферою (духовним виробництвом), управління матеріальним виробництвом.

Люди як головна продуктивна сила пізнають і використовують закони природи і суспільства в процесі виробництва, розподілу, обміну і споживання матеріальних і духовних благ. Об'єктами вивчення при цьому виступають соціальні системи, а предметом — система управління різними сферами суспільства й областями організації соціального життя. Наприклад, управління суспільним виробництвом включає процеси управління народним господарством, галуззю, регіоном, об'єднанням, підприємством, а також управління усередині кожної соціально-економічної системи. Це — рівні управління.

У рамках соціального управління виділяють дві основні його форми — управління матеріальними ресурсами і управління людськими ресурсами. Останнє включає процеси управління соціальним розвитком, утворенням, зайнятістю, працею, соціальним забезпеченням і ін. Це — підвиди соціального управління.

Таким чином, об'єктом і предметом теорії соціального управління як науки виступають соціальні системи і системи управління ними. Соціальне управління вичленяється з наявних трьох класів управління (технічними, біологічними і соціальними системами) і підрозділяється на наступні основні види: адміністративно-державне (політичне) управління; управління соціально-культурною сферою (духовним виробництвом); управління виробничою сферою (матеріальним виробництвом) [12, с. 51].

Іншими словами, класифікація видів соціального управління відповідає класифікації основних сфер організації суспільства: політична — область відносин національної і міждержавних, влади і соціальних груп; культурна — область духовного виробництва, розподілу і споживання духовних благ; економічна — область матеріального виробництва, розподілу і споживання матеріальних благ.

Кожен вид соціального управління включає відповідні рівні (організація — регіон — галузь — держава) і основні форми (управління матеріальними і управління людськими ресурсами), а вони у свою чергу — відповідні підвиди управління.

Поняття менеджмент, адміністрування, керівництво відносяться тільки до класу соціального управління й у цьому змісті поняття менеджмент тотожно поняттю соціальне управління. Розрізняють три основних види менеджменту: соціально-політичний, соціально-економічний і соціально-культурний [12. с. 54].

Поняття адміністрування найбільш повне відповідає поняттю влада, оскільки їхня основна функція складається у визначенні політики тієї чи іншої соціальної системи, а поняття керівництво і менеджмент більше відносяться до безпосереднього управління людьми, практичної організації об'єкта соціального управління. Іншими словами, поняття менеджмент, управління, адміністрування і керівництво можуть розглядатися як у широкому, так і у вузькому змісті, що наочно показано в таблиці.

У найбільш загальному виді процес соціального управління можна розділити на дві складені, взаємообумовлені і взаємозалежні частини: адміністративну, областю якої є розробка і визначення політики (як системи цілей, задач і шляхів їхнього рішення), і власне управлінську (оперативну, виконавську, спрямовану переважно на технологічну і технічну організацію об'єкта управління).

Сполучна ланка між двома частинами єдиного процесу соціального управління — безпосереднє керівництво людьми, що забезпечують, з одного боку, розробку і постановку задач, а з іншого боку — їхнє прийняття і виконання. У такім розумінні менеджмент виступає як об'єднуюче поняття всього соціального управління, включаючи його складові частини, рівні і ланки.

У співвідношенні понять влада і управління друге займає підлегле положення, оскільки влада ототожнюється насамперед з адмініструванням, тобто політичною, керівною функцією, а управління (у вузькому змісті) — з виконавської, оперативної.

Таким чином, менеджмент є процесом планування, організації, мотивації і контролю, спрямованим на розробку і досягнення цілей соціальної системи через інших людей. Влада являє собою центральне, організаційне і регулятивно-контролюючий початок всякої адміністративної діяльності і має універсальну властивість загальності, тобто здатністю проникати в усі види і форми людської діяльності, виникаючи із самої логіки відносин між чи людьми соціальними групами, суспільством і його частинами, тобто суб'єктами, наділеними свідомістю і волею. Загальні організаційні, регулятивні і контрольні функції влади (економічної, політичної, духовної) конкретизуються в різних видах управлінської діяльності, що забезпечують реалізацію поставлених задач і цілей.

Соціальні системи є одночасно суб'єктом і об'єктом управління, що визначає необхідність розглядати суб'єкт і об'єкт управління як дві системи (керуючу і керовану), що знаходяться в постійній взаємодії. При цьому керуюча система (суб'єкт управління) виступає як частина керованої (об'єкт управління), і її величина і границі залежать від масштабів і особливостей останньої. Звідси випливає, що функціонування суб'єкта управління визначається в основному особливостями об'єкта [3, с. 78].

У самій соціальній системі й у її великих складовим (керованій і керуючій системах) ясно проглядаються своєрідні системи меншого рівня:

— технічна система являє собою пропорційне сполучення окремих технічних засобів з безлічі окремих видів різного устаткування;

— технологічна система заснована на розподілі матеріального і духовного виробництва, політичної діяльності на стадії і процеси. Вона являє собою набір правил і норм, що визначають послідовність операцій у процесі матеріального чи духовного виробництва і управління ними;

— організаційна система за допомогою розробки структури управління, що відповідають положень і інструкцій дозволяє раціонально використовувати технічні і технологічні засоби, площі і трудові ресурси;

— економічна система являє собою єдність господарських і фінансових процесів і зв'язків;

— соціальна система є сукупністю соціальних відносин, утворених у результаті спільної діяльності, і разом з економічної визначає мети матеріального і духовного виробництва, суспільної політики, формує принципи і методи їхньої організації [3. с. 79].

Усі системи взаємозалежні й у своїй єдності складають цілісний соціальний організм. При цьому технічна, технологічна й організаційна системи в сукупності забезпечують і характеризують організаційно-технічну сторону управління, а економічна і соціальна — соціально-економічну.

Кожна така система у визначені періоди розвитку соціальних цілих може займати домінуюче положення, характеризуючи тим самим особливості різних частин організаційної структури управління (ведуче положення техніко-технологічних, організаційно-правових, економічних чи соціальних служб), а також пануюче положення в сфері соціального управління представників тих чи інших управлінських професій. При цьому зміна ведучих позицій представників різних управлінських професій відповідає, на наш погляд, циклічному превалюванню те організаційно-технічної, те соціально-економічної сторін управління, а також однієї із систем нижчого рівня.

4. Трудовий колектив як об`єкт соціального управління

Оставлені перед колективом цілі можуть бути досягнуті за допомогою одного з найважливіших критеріїв ефективності і якості роботи — людського фактора. Уміння враховувати цю обставину дозволить керівникові цілеспрямовано впливати на колектив, створювати сприятливі умови для праці й у кінцевому рахунку формувати колектив з єдиними цілями і задачами.

Основний засіб впливу на колектив — переконання. Переконуючи, керівник повинний максимально повно враховувати природу людського поводження і людських відносин у процесі спільної діяльності. Розуміння керівником біологічної природи і внутрішнього світу особистості допомагає йому підібрати найбільш ефективні форми згуртування й активізації колективу. Об'єктом ж соціально-психологічного керівництва в трудовому колективі є взаємини працівників, їх відношення до засобів праці і навколишнього середовищу [12, с. 57].

Методи соціального управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволення соціальних потреб працівників — розвитку особистості, соціального захисту і т. п. Суть управління людськими ре¬сурсами полягає у ставленні до людей як конкурентної вартості, яку необхідно спрямовувати, мотивувати, розміщати й розвивати разом з іншими ресурсами з метою досягнення стратегічної мети.

Трудовий колектив — основне джерело задоволення соціальних потреб особистості. Засобами задоволення цих потреб є соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування та соціальне регулювання.

Соціальне прогнозування

Прогноз є ймовірнісним науково обґрунтованим уявленням неспостережуваного стану об'єкта на певний час або можливих шляхів досягнення такого стану, визначеного як ціль. Процес прогнозування має дві складові. Перша з них — передбачення — найзагальніше, абстрактне уявлення про майбутнє, властива людині форма випереджувального відображення дійсності. Воно дає змогу виявити суттєві, якісні характеристики майбутнього стану соціального явища, зорієнтуватися, коли його можна очікувати. Об'єктивною основою наукового передбачення є закономірності розвитку соціальних процесів у колективі.

Другою складовою процесу прогнозування є сформульований прогноз, який охоплює певний метод прогнозування і спосіб оцінки ймовірності прогнозованої події. Прогноз — уявлення про майбутнє, яке фіксує в поняттях конкретної науки неспостережувану подію і містить інформацію про часові, просторові межі, в яких вона має відбутися.

Передбачення майбутнього стану соціальних об'єктів належить до сфери пізнання соціального прогнозування.

Соціальний прогноз — конкретне уявлення про стан колективу в майбутньому, інформація про цілі соціально-економічного розвитку, необхідні для їх досягнення засоби [12, с. 61].

Соціальне прогнозування передбачає визначення:

• об'єкта прогнозу;
• інтервалу прогнозу;
• можливих форм використання результатів прогнозу;
• аналіз тенденцій розвитку і виявлення чинників, які стимулюють чи гальмують його;
• формулювання і обґрунтування можливих варіантів цілей розвитку.

Починається воно з аналізу можливостей розвитку, відбору найобґрунтованіших варіантів, оцінювання значущості й ступеня очікуваної реалізації, можливих соціальних наслідків, вивчення послідовності очікуваних подій і альтернативних варіантів розвитку, врівноваження всіх охоплених прогнозом показників.

Соціальне прогнозування використовують як інформаційну базу під час розроблення планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу в конкретному колективі. Параметри соціального прогнозу охоплюють вікові і статеві зміни в колективі; динаміку загальноосвітнього, кваліфікаційного рівня працівників, їх матеріального забезпечення та побутових умов, а також динаміку співвідношення фізичної і розумової праці тощо.

Моделювання в соціальному прогнозуванні є ефективним інструментом передбачення соціальної динаміки в колективах організацій. Однак і моделювання не в змозі охопити всю різноманітність соціальних процесів і явищ, які відбуваються в людських спільнотах.

Соціальне планування

Соціальне планування як метод менеджменту реалізують через складання плану соціального розвитку колективу організації (підприємства). У зарубіжному менеджменті соціальне планування фігурує як програма підвищення якості трудового життя, модель планування людських ресурсів, програма службового просування (планування кар'єри), політика розвитку людини та ін.

Соціальне планування — конкретизація цілей соціального розвитку колективу організації та розроблення стратега й тактики їх досягнення [12, с. 65].

Планування соціального розвитку трудових колективів і його реалізація є важливим чинником адаптації людей до нових соціально-економічних умов. За перехідної і ринкової економіки механізм соціального планування стає засобом побудови соціальних відносин відповідно до загальних цілей і завдань організації, який передбачає досягнення мети соціального розвитку на основі сукупності пізнаних закономірностей.

План соціального розвитку колективу розробляють не менш ніж на п'ять років. Традиційно його утворюють чотири розділи:

1. Удосконалення соціальної структури колективу. Містить дані про планові зміни співвідношення між оперативними, інженерно-технічними працівниками та службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, зменшенням застосування фізичної праці, механізацією й автоматизацією виробничих та управлінських процесів. Планують також підвищення рівня загальної і професійної освіти, статево-вікові зміни складу працівни¬ків, заходи щодо управління рухом кадрів та скорочення їх плинності.

2. Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров'я працівників. Передбачає усунення небезпечних для життя і здоров'я людей виробничих факторів, які призводять до нервово-психічних перевантажень, запобігання і зниження виробничого травматизму, захворювань, поліпшення медичного обслуговування.

3. Гарантії життєвого рівня, житлових та культурно-побутових умов працівників. Охоплює заходи щодо вдосконалення системи заробітної плати, матеріального і морального стимулювання, поліпшення житлово-побутовихумов, роботи дитячих закладів, баз відпочинку, підвищення рівня культурного і побутового обслуговування працівників, а також заходи щодо зменшення частки співробітників із низькою заробітною платою і доходами на одного члена сім'ї. Передбачає кошти на спорудження житла, допомогу працівникам в індивідуальному і кооперативному будівництві.

4. Підвищення трудової та соціальної активності працівників. Містить заходи щодо зростання виробничої і соціальної активності персоналу, економічного, правового, морального, естетичного і фізичного виховання, розвитку спортивної та культурно-масової роботи [12, с. 69-70].

План соціального розвитку повинен узгоджуватися з відповідними заходами соціального розвитку і захисту працівників профспілкової організації.

Соціальне нормування

Управлінські та виробничі відносини регулюють соціальними нормами і методами їх реалізації, покликаними забезпечити нормальне функціонування і розвиток соціальних систем відповідно до мінливих умов зовнішнього середовища. Сукупність соціальних норм і способів їх утілення у життя утворюють такий важливий метод менеджменту, як соціальне нормування.

Соціальне нормування — науково обгрунтоване регулювання соціальних процесів за допомогою соціальних норм і нормативів, які визначають порядок поведінки окремих осіб і їх груп у колективі.

Поняття «норма» трактують як певний визнаний обов'язковим порядок, правило. Соціальні норми регулюють різні аспекти господарського і соціального життя колективу і підпорядковують їх єдиним цілям і завданням, зумовленим особливостями виробничих відносин та призначенням системи. Соціальне управління ґрунтується на використанні таких груп соціальних норм:

1. Юридичні (правові) норми. Встановлює їх держава, забезпечуючи дотримання переконаннями, а за потреби — засобами примусу. Правові норми є найбільш розробленими і формалізованими, регулюють найсуттєвіші відно¬сини, їх дія поширюється на державні, громадські та інші системи.

Правове регулювання стосується насамперед компетенції суб'єктів соціального управління — закріпленої за органом управління сфери, що визначає правову основу його діяльності, в межах якої він самостійно вирішує проблеми відповідного рівня управління.

2. Норми, встановлені громадськими організаціями та спільнотами. Діють вони у межах відповідних організацій і спільнот. Дотримання добровільне. У виняткових ситуаціях нормативні акти можуть готувати і видавати спільно державні та громадські органи, внаслідок чого норми набувають одночасно правового і громадського статусу [12, с. 74].

Такими є, наприклад, норми права, що регулюють оплату і охорону праці, пенсійне забезпечення та ін. Діяльність громадських організацій регулюють нормативні акти різного походження, наприклад акти, які визначають статус громадських об'єднань взагалі (Закон України «Про об'єднання громадян») або конкретних громадських організацій (Закон України «Про споживчу кооперацію» та подібні) [4, с. 85].

Однак більшість актів, які регулюють управлінські відносини в громадських організаціях, вони розробляють самостійно. Ними є статути громадських організацій; положення про окремі громадські організації; постанови з окремих питань діяльності громадських організацій; інструкції. Дотримання цих норм гарантується авторитетом громадських організацій, а також формами примусу, передбаченими нормативними документами, що визначають статус організацій.

3. Норми моралі. Значення їх у регулюванні управлінських відносин постійно зростає. Мораль — правила (принципи) поведінки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між ними та з суспільством. Основою моральних норм є авторитет громадської думки, яка, у свою чергу, ґрунтується на цих нормах, виявляючись у специфічній формі колективного судження суспільства, класу, соціальної групи, виражаючи їх ставлення до явищ і фактів соціальних систем, вчинків окремих людей. Громадська думка як інструмент регулювання відносин управління завжди звернена до особистості громадянина і вимагає від нього відповідальності перед суспільством і соціальною системою. Впливаючи на психічний стан, емоції і волю людини, мораль сприяє виробленню у неї бажаних ціннісних орієнтацій [12, с. 76].

Соціальне регулювання

Соціальне регулювання сприяє підтриманню соціаль¬ної справедливості у колективі та вдосконаленню соціальних відносин між працівниками. Його засобами є колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов'язання, правила внутрішнього розпорядку, статути (розділи, що регулюють поведінку службових осіб), правила етикету, ритуали, черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стансу, виробничої активності працівників тощо.

Соціальне регулювання — засоби соціального впливу керівника і колективу на окремих працівників та їх групи для активізації соціальної ролі, трудової активності і продуктивності, підтримання соціальної справедливості в організації [12, с. 77].

Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної та особистої ініціативи працівників, їх інтересу до праці. Стимулювання колективної ініціативи здійснюють у процесі ознайомлення працівників з історією, традиціями підприємства, його кращими працівниками та їх заслугами, формування поваги до марки підприємства тощо. Для стимулювання особистої ініціативи вдаються до моральних стимулів. За високої якості індивідуальної праці ними є:

— підвищення рівня відповідальності (делегування повноважень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, доручення представляти підприємство в інших організаціях, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді та ін.);

— зміцнення авторитету працівника, що відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його праці у присутності інших співробітників;

— зарахування до резерву на заміщення керівної посади, розкриття особистої перспективи (службового просування);

— особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна підтримка, іменні поздоровлення із знаменними датами;

— рекомендація працівника для виступу в пресі, на радіо, в телепередачі про передовий досвід колективу чи про особистий досвід;

— направлення адміністрацією листів про трудові успіхи молодих працівників їх батькам.

За низької якості індивідуальної праці моральними стимулами є:

— особиста бесіда з підлеглим, аналіз показників праці, причин невиконання завдань, доручень, наказів, розпоряджень керівників підприємства;

— аналіз роботи в присутності інших працівників;

— доброзичлива, позитивна і конкретна критика допущених недоліків;

— пониження відповідальності (позбавлення права самостійно приймати рішення, підписувати документи та ін.).

Інтерес до праці стимулює заохочення сумлінних працівників, створення «ядра» ветеранів, відрядження на інші підприємства для ознайомлення з їх досвідом та ін.

5. Взаємозв’язок управління персоналом та соціального управління

Соціальне управління як особливий вид людської діяльності виникає з необхідності організації спільної діяльності людей і породжується, з одного боку, поділом праці (в основі якого лежить нерівність можливостей), а з іншого боку — соціально-історичними умовами конкретного суспільства. При цьому соціальне управління — це діяльність, що повністю охоплює весь процес громадського життя, — політичну, економічну і духовну сфери.

Сутність соціального управління визначає формування і функціонування цього класу управління як системи. До системи соціального управління належать такі компоненти: механізм управління, структура управління, об'єкти управління, функції управління, кадри управління, процес управління. Система управління — це форма реалізації взаємодії і розвитку відносин управління, виражених насамперед у законах і принципах управління, а також в цілях, функціях, структурі, методах, процесі і механізмі управління [2, с. 90].

Механізм управління створюється і цілеспрямовано змінюється людьми, які здійснюють регламентацію загальної сукупності функцій, форм, методів, важелів і стимулів соціального управління, для досягнення найбільшої його ефективності в даних конкретно-історичних умовах. Суспільство як складна, багатоцільова соціальна система потребує, щоб механізм управління забезпечував чітку взаємодію всіх його підсистем і вирішував накреслені перед ним завдання. З цих позицій у загальному механізмі управління виділяють економічний, організаційний і соціально-культурний механізми, основу взаємозалежного функціонування яких складають вимоги системи об'єктивних законів соціального розвитку і управління.

Функції управління — це особливі види діяльності, що виражають напрямки або стадії здійснення цілеспрямованого впливу на зв'язки і відношення людей у процесі життєдіяльності суспільства та управління ним. До основних функцій соціального управління належать планування і прогнозування, організація, координація і регулювання, стимулювання і навчання, аналіз і контроль.

Структура відображає склад і співпідпорядкованість різноманітних елементів, ланок і щаблів управління, що функціонують для досягнення визначеної цілі. Функції і структура управління — це дві сторони єдиного цілого — організації системи соціального управління і виступають відповідно як зміст і форма процесу управління.

Структура управління може бути малощаблевою (пласкою) і багатощаблевою (високою), а також належати до одного з трьох основних типів організаційних структур — лінійної, функціональної або лінійно-функціональної (штабної). При цьому особливості об'єкта управління багато в чому визначають створення відповідних систем управління. Якщо, наприклад, яка-небудь система має чітко виражену “жіночу” основу, тоді стиль управління в ній повинен у більшій мірі носити демократичний і колегіальний характер, а найприйнятнішими типами організаційної структури будуть функціональний, матричний, штабний. В умовах соціальної системи з переваженням “чоловічої” основи стиль управління повинен тяжіти до авторитарності та єдиноначальності, що відбивається і на організаційній структурі, яка повинна бути лінійною, лінійно-функціональною і т.п. [2, с. 93].

Соціальні системи, як відзначалося, одночасно виступають як суб'єкт і об'єкт управління, що визначає необхідність розглядати суб'єкт та об'єкт управління як дві системи (керуюча і керована), що знаходяться в постійній взаємодії. При цьому керуюча система (суб'єкт управління) виступає як частина керованої (об'єкт управління), а її розмір і межі залежать від масштабів і особливостей останньої. Звідси виходить, що функціонування суб'єкта управління визначається в основному особливостями об'єкта. У самій соціальній системі та у її вагомих складових (керована і керуюча системи) чітко простежуються своєрідні системи меншого рівня:

— технічна система являє собою пропорційне сполучення окремих технічних засобів із багатьох окремих видів різноманітного устаткування;

-технологічна система базується на розподілі матеріального і духовного виробництва, політичної діяльності на стадії і процеси. Вона являє собою набір правил і норм, які визначають послідовність операцій у процесі матеріального або духовного виробництва і управління ними;

— організаційна система за допомогою розробки структури управління, що відповідають положенням і інструкціям дозволяє раціонально використовувати технічні і технологічні засоби, приміщення і трудові ресурси;

-економічна система являє собою єдність господарських і фінансових процесів і зв'язків;

— соціальна система — це сукупність соціальних відносин, утворених у результаті спільної діяльності, і разом з економічною визначає цілі матеріального і духовного виробництва, суспільної політики, формує принципи і методи їхньої організації [2, с.94].

Всі системи взаємозалежні та у своїй єдності складають цілісний соціальний організм. При цьому технічна, технологічна й організаційна системи в сукупності забезпечують і характеризують організаційно-технічний бік управління, а економічна і соціальна — соціально-економічний.

Кожна така система у певні періоди розвитку соціальних цілих може займати домінуюче положення, характеризуючи тим самим особливості різноманітних частин організаційної структури управління (головне положення техніко-технологічних, організаційно-правових, економічних або соціальних служб), а також домінуюче положення у сфері соціального управління представників тих чи інших управлінських професій. При цьому зміна головних позицій представників різноманітних управлінських професій відповідає, на наш погляд, циклічним перевагам то організаційно-технічної, то соціально-економічної моделі управління, а також одної із систем нижчого рівня.

Відомо, що розвиток світового менеджменту в ХХ сторіччі пройшов декілька стадій. Спочатку вищі управлінські посади і лідируюче положення в розробці проблем управління займали інженери, які намагалися максимально раціоналізувати і механізувати виробництво; їм на зміну прийшли економісти і фінансисти, що за головне завдання вважали одержання максимального прибутку за рахунок доцільного використання економічних законів і ефективного управління капіталом. Потім настав період, коли вища ланка управління почала рекрутувати юристів, вважаючи, що головне в менеджменті та бізнесі — дотримання встановлених розпоряджень, інструкцій, інших нормативних актів і законності в цілому.

В даний час управлінцями найвищого рангу, а, отже, і опрацьовують глобальні проблеми соціального управління, стають вихідці зі структур кадрового менеджменту, тобто персонознавці, які ставлять у центр сучасної концепції управління Людину. За оцінками провідних західних дослідників, саме персонознавці будуть займати лідируючі позиції в управлінні сучасним світом. Іншими словами, сучасний директор — це директор по кадрах, кожен керуючий — це керуючий персоналом.

Висновки

Дослідження, що проведені за останні роки українськими та російськими вченими дозволили виробити досить універсальну концепцію соціального управління. Суть цієї концепції складається у наступному.

1. Соціальне управління є властивістю будь-якої соціальної організації, тому для розуміння сутності соціального управління варто виходити зі змісту поняття "соціальна організація".

2. Під соціальною організацією розуміється досить стійка соціальна цілісність, подібна розумному живому організму, що володіє здатністю виявляти і вирішувати свої проблеми, завдяки чому вона забезпечує своє існування. При цьому проблеми організації розглядаються як відхилення від прийнятих норм існування (формальних чи неформальних). Прикладами є організації як природного (родини, громади, що історично склалися міста, поселення, суспільство), так і штучного походження (фірми, концерни, корпорації, транснаціональні компанії, фінансово-промислові групи). Подібна точка зору зустрічається у Г. Спенсера, Л. Гоулднера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Л. Тойнбі, С. Янга і є подальшим розвитком органімічного напрямку в соціології.

3. Виявлення і рішення проблем є головними функціями організації, у той час як ціле полягання і ціле досягнення відіграють допоміжну роль. Мета є засобом рішення проблем, а не проблеми зважуються для досягнення цілей.

4. Рішення проблем організації полягає в реалізації мір, спрямованих на усунення відхилень від прийнятих в організації культурних цінностей. При цьому засоби рішення проблем залежать від їхньої специфіки. Для часто повторюваних (ординарних) проблем в організації вже існують відповідні їм інститути, організаційні структури чи інші зразки організаційної культури (ОК), тому для рішення подібних проблем досить використовувати існуючі ОК, не створюючи нових. Неординарні проблеми представляють особливу загрозу для організації. Для їхнього рішення вона мобілізує усі наявні в її розпорядженні знання, методи і засоби. Можна виділити такі найчастіше використовувані способи практичного рішення таких проблем: введення нових нормативно-правових актів замість старих; структурні перетворення (організація створює нові структури замість застарілих); введення новацій (винаходів, відкриттів, технологій); формування і введення нових культурних цінностей; регулювання міжорганізаційних відносин.

Зазначені функції здійснюються у будь-якій організації (інакше вона б не існувала), включаючи суспільство, розглянуте, подібно Г. Спенсеру, як живий організм. Однак не всі ці функції виявляються явно, тобто деякі з них є латентними (Р. Мертону). Разом з тим вони істотно впливають на результати діяльності і розвиток організацій. Тому принципово важливим є інституціоналізація функцій і розробка методів їхнього удосконалювання.

Список використаних джерел

1. Баєва О. В.Основи менеджменту: Практикум. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.

2. Герасимчук А. А.Філософські основи менеджменту і бізнесу: Курс лекцій: Навчальний посібник. — К.: Вид-во Українсько-фінського ін-ту менеджменту і бізнесу, 1999. — 111, с.

3. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч.посібник. – К.: КНЕУ, 1997. – 248 с.

1. Лукашевич М. П.Менеджмент соціальної роботи: Теорія і практика: Навчальний посібник. — К.: Каравела, 2007. — 295 с.
2. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник. — К. : КНЕУ, 2005. — 398 с.
3. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч.посібник.- Житомир: ЖІТІ, 2000. – 304 с.
4. Психологія: Підручник. За ред.Ю.Л.Трофімова. – К.: Либідь, 2001
5. Сердюк О.П. Основи управління комунікативним процесом: Підручник.- К.,1998. – 239 с.
6. Социальный менеджмент: Учебник /Под.ред. Д. Валового. — М.: ЗАО "Бизнес школа", Академия труда и социальных отношений, 2000. — 392 с.
7. Управление персоналом на производстве /Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бруносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 381 с.
8. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 1984. – 248 с.
9. Шпалинский В.В., Помазан С.А. Психологія управління: Навчальний посібник. – Харків: Веста: Вид-во „Ранок”, 2002. – 128 с.