Організаційно-економічний механізм формування інноваційної культури підприємства

Name: Організаційно-економічний механізм формування інноваційної культури підприємства
Author: Admin

Категорія (предмет): Економіка підприємства

Arial

-A A A+

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми.Постійне загострення конкуренції, зміна ринкової ситуації та потреб клієнтів змушуютьвітчизняні підприємства шукати нові інструментизабезпечення своєї конкурентоспроможності. На Заходіяк такийстратегічний інструментвикористовують організаційну культуру.В Україні процеси формування й розвитку організаційної культури проходять стихійно, поза увагою власників і керівництва підприємств, такий інструментуправління персоналом і його нематеріальна мотивація залишаються незадіяними.Водночас це стримує розвиток персоналу, оскільки організаційна культура нездатна до швидких змін.

Концептуальні основи теорії організаційної культури сформульовано в роботах таких зарубіжних учених: К. Девіса, К.Камерона, Р. Куїна,Дж.Ньюстрома, Г.Хофстеде,Е.Шейна.Серед вітчизняних та російських авторів, якізробили значний внесок у дослідження проблем розвитку організаційної культури,такі:О.Амоша,І.Булєєв,О.Віханський,А.Воронкова, О.Грішнова, А.Доронін,В.Дубяга, О.Мартякова, Г.Назарова,Г.Хаєт.У працях цих науковців розкрито сутність організаційної культури, наведено різні типології та підходи до оцінки і змін організаційної культури.

У сучасних умовах, коли найбільш перспективною вважається інноваційна модель розвитку економіки, підприємства все більше потребують формування якісно нової організаційної культури інноваційного типу, що сприятиме формуванню творчої атмосфери підприємства й більш інтенсивному впровадженню інновацій.Окремі теоретичні та практичні аспекти формування й розвитку інноваційної культури підприємства знайшли своє відображення в роботах зарубіжнихта вітчизняних науковців: В. Балабанова, Т. Віланда,Г.Захарчин,В.Кабаліної, О. Кобяка, Б. Лісіна, О. Ніколаєва, М. Семикіної, Ю.Шипуліної.

Разом із цим деякі принципові питання, пов’язані з формуванням інноваційної культури підприємства, залишаються невирішеними й потребують подальшого дослідження.Зокрема це стосується визначення терміна “інноваційна культура підприємства”, його змістовного наповнення з позиції домінуючих цінностей і факторів впливу, існує потреба в розробці організаційно-економічного механізму її формування.

Актуальність цих питань обумовила необхідність подальших наукових досліджень у цьому напрямі, визначила тему дисертації, її мету та завдання.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами.Дисертаційну роботу виконано відповідно до плану науково-дослідних робітІнституту економіки промисловості НАН України за темами: “Регулювання інноваційного розвитку ринку соціальних послуг” (номер держреєстрації 0106U012629, 2007-2008рр.),де обґрунтовано необхідність формування організаційної культури інноваційного типу, виокремлено основні групи факторів, що впливають на інноваційну культуру підприємства; “Соціальні проекти та моделі взаємодії інститутів держави, бізнесу та суспільства при їх реалізації” (номер держреєстрації 0109U000965, 2009-2010рр.),у рамках якої визначеноосновні елементи організаційно-економічного механізмута складові пріоритетних напрямів формування інноваційної культури підприємства.

Мета та завдання дослідження.Метою роботи є розвиток теоретичних положень, обґрунтування науково-методичних підходів і практичних рекомендацій щодо розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства.

Для досягнення поставленої мети вирішено такі завдання:

уточнено сутність терміна “інноваційна культура підприємства”, наведено його авторське визначення;

визначено основні підходи до змін організаційної культури підприємства;

систематизовано фактори формування й розвиткуінноваційної культури підприємства;

узагальнено управлінські технології формування інноваційної культури зарубіжних підприємств;

здійснено діагностику організаційної культури машинобудівних підприємств;

на підставі системного підходу розроблено організаційно-економічний механізм формування інноваційної культури підприємства;

обґрунтовано табличну модель процесів формування інноваційної культури підприємства;

запропоновано рекомендаціїщодо вдосконалення структури та змісту кодексу корпоративної етики для інноваційної культури підприємства;

визначено методичні підходи до управління довірою у процесі формування інноваційної культури підприємства.

Об’єктом дослідженняє процеси формування й розвитку інноваційної культури підприємства.

Предметом дослідженняє теоретичні підходи, методичні та практичні питання управління процесами формуванняй розвитку інноваційної культури підприємства.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження є наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених і фахівців у сфері управління підприємством, організаційної культури й управління персоналом. Інформаційну базу дослідження становлять нормативно-законодавчі акти України, статистичні дані Державного комітету статистики України, матеріали статистичної звітності підприємств, періодичнівидання, результати проведених автором соціологічних досліджень.

У роботі використано сукупність підходів і методів: аналізу, індукції, систематизації й узагальнення (при дослідженні сутності інноваційної культури і факторів, що впливають на процес її формування й розвитку); соціологічних досліджень, статистичного та порівняльного аналізу (для діагностики стану організаційної культури машинобудівних підприємств і факторів, що стримують її розвиток); системного підходу, декомпозиції та моделювання (при розробці організаційно-економічного механізмуй обґрунтуванні основних напрямів формування інноваційної культури підприємства).

Наукова новизна одержаних результатів полягає вподальшомурозвиткутеоретичних положень інауково-методичних підходів, що визначають основні напрями розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства.

До основних наукових результатів належать такі:

уперше:

запропоновано науково-методичний підхід до розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства, дія якого передбачає цілеспрямований управлінський вплив на поведінку співробітників із метою трансформації їх цінностей, через розвиток і навчання персоналу, поведінку керівників підприємства як приклад для наслідування, супроводження цих процесів на основі мотивації персоналу й забезпечення структурних та інформаційних змін;

обґрунтовано використання системи показників для оцінки реалізації пріоритетних напрямів процесу формування інноваційної культури підприємства, що дозволяє відстежувати стан цього процесу і вживати своєчасні коригувальні заходи для мінімізації можливих відхилень, окремі показники доцільно впровадити як базові елементидля системи мотивації керівників підприємства і структурних підрозділів;

удосконалено:

науково-методичний підхід до управління взаємною довірою між суб'єктами відносин у процесі формування інноваційної культури підприємства, який ґрунтується на розвитку морально-психологічних якостейіпрофесійних компетенцій керівництва, що надає можливістьзнизити рівень трансакційних витрат і підвищити ефективність діяльності підприємства;

структуру та змістовне наповнення кодексу корпоративної етики інноваційної культури підприємства,ідеологічна частина якого враховує основні тенденції розвитку світової бізнес-спільноти й міститьзмістовний опис цінностей,що характеризують даний тип культури:співробітник,клієнт, інновації, команда,орієнтація на довгостроковий результат, відкритість і послідовність;

дістали подальшого розвитку:

визначення терміна “інноваційна культура підприємства”, щопередбачає орієнтацію на постійне оновлення організації відповідно до вимог зовнішнього середовища йурахування інтересів співробітників, клієнтів і суспільства, у якому, на відміну існуючих підходів, акцент зроблено на керований розвиток організаційної культури через цілеспрямоване формування нових уявлень і цінностей, необхідних підприємству;

концепція керованих змін організаційної культури підприємства, згідно з якою узгоджена та послідовна поведінка керівництва є визначальним чинникомформування необхідної організаційної культури підприємства;

систематизація факторів впливу внутрішнього середовища підприємства на стан інноваційної культури, удосконалення основних елементів якої, а саме системи управління людськими ресурсами й лідерства, надає можливість для цілеспрямованого розвитку інноваційної культури підприємства.

Практичне значення одержаних результатівполягає в тому, що запропонований науково-методичний підхід до розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємствасприяє вдосконаленню системи управління підприємством. Практичну значущість результатів дисертації визначають можливості підвищення ефективності використання людських ресурсівмашинобудівних підприємств.

Одержані в роботі наукові результати, концептуальні положення,підходи, рекомендаціїта моделі, спрямовані на формування інноваційної культури підприємства, упроваджено в діяльність таких підприємств:ЗАТ “Новокраматорський машинобудівний завод” (довідка № 0011/35 від04.04.2011 р.), ВАТ “Донецький експериментальний ремонтно-механічний завод” (довідка № 12-151 від 21.04.2010 р.),ТОВ “НВК “Гірничі машини” (довідка № 76 від 02.04.2011 р.).

Основні положення дисертаційної роботи використовуються в навчальному процесі Інституту післядипломної освіти ДонНТУпри викладанні дисципліни “Управління персоналом” (довідка № 41-100/1 від04.04.2011р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною науковою працею, у якій викладено авторський підхід до вирішення актуального наукового завдання розвитку теоретичних положень, розробки науково-методичних підходів і практичних рекомендацій щодоорганізаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства. Внесок автора в колективно опубліковані праці конкретизовано у списку публікацій.

Апробація результатів дисертації. Основні положення й наукові результати дисертаційної роботи доповідалися, обговорювалися й були схвалені на науково-практичних конференціях:“Развитие инновационной культуры общества: проблемы и перспективы ” (м. Сімферополь, 2007 р.), “Корпоративна культура організацій ХХІ століття” (м. Краматорськ, 2007 р.), “Інноваційний розвиток суспільства за умов крос-культурних взаємодій” (м. Суми, 2008 р.), “Трансфер технологій: від ідеї до прибутку” (м. Дніпропетровськ, 2010р.), “Современные проблемы управления производством” (м. Донецьк, 2010р.), “Украина и глобальная экономика: теория и практика хозяйствования”(м.Сімферополь,2010р.).

Публікації.Основні результати дослідження опубліковано у 16 наукових працях,серед яких 10 статей у наукових фахових виданнях і збірниках наукових праць;6 публікацій – тези в матеріалах конференцій. Загальний обсяг публікацій становить4,18д.а., з яких автору належить 3,96д.а.

Структура й обсягроботи.Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (199 найменувань) і7 додатків (на 20 сторінках). Загальний обсяг викладено на206 сторінках.Робота містить 11 таблиць, 32 рисунки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У роботі розвинуто теоретичні положення, запропоновано методичні підходи та практичні рекомендації зрозробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства, що сприятиме підвищенню рівня конкурентоспроможності і ефективності функціонування вітчизняних підприємств.

У першому розділі“Теоретичні аспекти формування інноваційної культури підприємства”уточнено зміст терміна“інноваційна культура підприємства”; розкрито взаємозв'язок категорій “цінності” і “поведінка” у системі організаційної культури підприємства; запропоновано концептуальну схему керованих змін організаційної культури; наведено класифікацію факторів впливу на інноваційну культуру підприємства йрозкрито їх зміст.

Обґрунтовано, що інноваційна культура підприємства– це тип організаційної культури, який вважається найбільш перспективним в умовах мінливого зовнішнього середовища. Інноваційна культура за своїми характеристиками і змістом виходить за рамки інноваційної діяльності підприємства,передбачає орієнтацію на інтереси всіх стейкхолдерів підприємства, у першу чергу: співробітників, клієнтів, партнерів і суспільства.

Системне дослідження сутності організаційної культури через розгляд рівнів її вияву,основних характеристик і атрибутів, а також існуючих підходів до визначення інноваційної культури дозволило зробити такий висновок. Основним елементом інноваційної культури є ціннісні орієнтації, що відображаються в моделях поведінки особистості, забезпечують сприйнятливість нових ідей, адаптацію до зовнішнього середовищаі здатність генерувати нововведення в усіх сферах діяльності організації. Інноваційна культура підприємства– це історично існуюча, а також свідомо й цілеспрямовано формована система уявлень, цінностей, стереотипів, моделей поведінки, знань, що підтримуєтьсявсіма співробітниками підприємстваі спрямована ними на безперервне вдосконалення всіх сфер діяльності підприємства у процесі адаптації до зовнішнього середовища.

Результати аналізу категорій “цінності” і “поведінка” дозволили зробити висновок про їх взаємозв’язок і домінуючий вплив моделей поведінки керівництва на ціннісну структуру організаційної культурина етапі її становлення або зміни. Цінності в контексті даного дослідження – це досить конкретні критерії прийняття управлінських рішень, розподілу обмежених ресурсів і реалізації професійних обов’язків. Цінності завжди є критерієм вибору конкретної моделі поведінки з набору існуючих альтернатив.

З урахуванням цих положень обґрунтовано основні етапи процесу керованих змін організаційної культури: етап визначення напрямів організаційних змін, етап діагностики організаційної культури, етап зміни системи цінностей, що характеризують організаційну культуру, і етап експрес-діагностики результатів змін.

Визначено основні принципи змінорганізаційної культури підприємства: системності; урахування національно-культурних відмінностей; рівня соціально-економічного розвитку зовнішнього середовища; взаємозв'язку організаційної культури, стратегії розвитку підприємства й системи управління людськими ресурсами; інертності культури; принцип послідовності й комплексності.

Організаційна культура підприємства (незалежно від її типу, що сформувався на підприємстві) перебуває під впливом трьох груп факторів: макросередовища (культура й підприємство в цілому не впливають на стан середовища), мікросередовища (культура й підприємство впливають на стан середовища меншою мірою, ніж середовище на них)і внутрішнього середовища підприємства. Істотний вплив на інноваційну культуру, процеси її формування й розвитку має внутрішнє середовище підприємства, зокрема система управління людськими ресурсами та керівництво підприємства (рис. 1).

Проведений аналіз дозволяє стверджувати, що серед цінностей, притаманних українцям, є такі, що сприяють формуванню інноваційної культури підприємства (колективні цінності, що обумовлюють підвищену лояльність співробітників до підприємства), і ті, що навпаки стримують цей процес (велика “дистанція влади”, неготовність до індивідуальної відповідальності, домінування патерналістських настроїв та пристосовницького типу поведінки). Ці положення було враховано при розробці організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства.

У другому розділі “Методичні підходи до розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури”проаналізовано управлінські технології, що використовуються зарубіжними підприємствами для формування інноваційної культури; визначено підходи йінструменти для діагностики організаційної культури, зокрема її інноваційного типу; проаналізовано результати дослідження стану організаційної культури машинобудівних підприємств Донецької області; подано науково-методичний підхід до розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства.

Дослідження зарубіжного досвіду виявило ряд управлінських технологій, спрямованихнаформування цінностей інноваційної культури західними компаніями:

переосмислення місця співробітника в організації, його активне залучення в управлінську діяльність і розробку стратегічних рішень, безперервні інвестиції в розвиток персоналуй послідовне розширення повноважень;

надання та розкриття на постійній основі інформації про цілі, перспективи розвитку бізнесуй досягнуті результати;

реалізація творчого потенціалу співробітниківшляхом надання часу та ресурсів для творчості, “права на помилку” у своїх експериментах.

Зазначені технології булозгруповано відповідно теорії потреб А. Маслоу, що дозволяє більш системно підходити до їхвикористання на практиці.

Ураховуючи існуючі підходи до діагностики організаційної культури, їх переваги, недоліки й обмеженнявикористання на практиці,діагностику організаційної культури підприємствазапропоновано здійснити з використанням модифікованої моделі Д.Денісона, оскільки ця модель дає можливість ідентифікувати інноваційний тип організаційної культури.

Соціологічне дослідження, спрямоване на визначення стану організаційної культуримашинобудівних підприємствДонецької області, було здійснено протягом 2010р., вопитуванні взяли участь понад 850 співробітників (6% –керівники, 42% – фахівці інженерних, конструкторських, економічних та маркетингових служб підприємств, 52% –виробничий персонал).

Проведене опитування виявило, щоорганізаційнакультураЗАТ “НКМЗ” відповідаєінноваційномутипузамодифікованоюмоделлю Д. Денісона, щотакожпідтверджуєтьсярезультатамитехніко-економічногоаналізудіяльностіпідприємстваза2009р. Дляорганізаційноїкультури інших підприємств, які брали участь у соціологічному дослідженні,характерна слабка стратегічна спрямованість, у культурі домінує орієнтація на клієнта, економічну ефективність і досягнення поставлених завдань, але цінність співробітника (його розвиток, повноваження, орієнтація на ризик) мають меншу значущість. Це обумовлено, насамперед, відсутністюсистематичної роботи з розвиткуйукріпленняорганізаційноїкультури, а такожвідсутністю програмнихдокументів,фіксуючихмісію, цілій цінностіпідприємства (положенняпроорганізаційнукультуру, кодекскорпоративноїетики).Основні результати діагностики організаційної культури досліджуваних підприємств подано на рис. 2.

На підставі аналізу й узагальнення робіт, присвячених дослідженню організаційно-економічного механізму, запропоновано його визначення відповідно до мети дисертації. Організаційно-економічний механізм формування інноваційної культури підприємства – це система взаємозалежних цілей, організаційно-правових інструментів, форм, методів і економічних важелів, за допомогою яких здійснюється комплексний управлінський вплив на поведінку персоналу, з метою трансформації його уявлень і цінностей і формування інноваційного типу організаційної культури.

В основу запропонованого науково-методичного підходу до розробки організаційно-економічного формування інноваційної культури підприємства покладено визначення інноваційної культури й концептуальні підходи до змін організаційної культури. Запропонований організаційно-економічний механізм структурно містить: блок цілей; блок вхідної інформації, який включає профіль бажаної культури, виражений через погоджену систему цінностей і систему показників для контуру зворотного зв'язку; блок механізмів впливу (зміни поведінки), а також блок процесів підтримки й ресурсного забезпечення відповідних змін (рис. 3).

Основними елементами механізмів зміни поведінки є: розвиток персоналу і його навчання, а також повсюдне впровадження нових технологій і підходів до роботи.Елементами процесів підтримки виступає мотивація персоналу й організаційно-інформаційний блок. Їх призначення –забезпечити відповідність організаційної структури, інформаційних, комунікаційних та системи колективних знаньновим моделям поведінки, і в такий спосіб підтримати їх.

Поведінка і дії лідерів усіх рівнів організації як приклад для наслідування є ключовим елементом запропонованого організаційно-економічного механізму. Саме лідер ініціює процес культурних змін на підприємстві, запускає і спрямовує весь механізм формування інноваційної культури як сукупність взаємопов'язаних елементів. Важлива роль у процесі культурних змін приділяється керівникам середньої ланки й управлінцям нижнього рівня – лідерам змін. Селекція, розвиток і систематичнекар'єрне підвищення таких лідерів,

які мислять нестандартно й поділяють ідею безперервного відновлення підприємства, стають одним із головних завдань сучасних керівників, оскільки дозволяють забезпечити реалізацію траєкторії сталого розвитку підприємства.На даному етапі важливим є узгодженість дій керівництва підприємства й ідентичність декларованих цінностей, закріплених у Кодексі корпоративної етики, і трансльованих, покладених в основу щоденних управлінських рішень.

Відмітною рисою запропонованого механізму є те, що його дія передбачає комплексний цілеспрямований управлінський вплив на поведінку співробітників із метою трансформації їх уявлень і цінностей. У рамках підприємства цей механізм дозволяє розробити, узгодити й реалізувати комплекс конкретнихзаходів, виходячи зістану існуючої культури та стратегії розвитку підприємства.

У третьому розділі “Основні напрями формування інноваційної культури підприємства” подано методичний підхід до управління процесом формування інноваційної культури підприємства;удосконаленоструктуру та змістовне наповнення кодексу корпоративної етики підприємства; обґрунтовано роль взаємної довіри суб'єктів відносиняк однієї з необхідних умов формування інноваційної культури підприємства.

Соціологічне дослідження, проведене на ряді підприємств, дозволило виявити кілька загальних причин, що стримують розвиток їх організаційної культури й підтверджують не завжди високу конкурентоспроможність використовуваних управлінських технологій і підходів.Головною причиною, яка стримує цілеспрямований розвиток і зміцнення організаційної культури досліджуваних підприємств, є розбіжність декларованих і трансльованих у робочій поведінці керівництва цінностей: слова і дії керівництва неузгоджені, а іноді й суперечливі. Шляхом систематизації найбільш вагомих причин та їх подальшого ранжуванняза ступенем впливу на кінцевий результат розроблена діаграма причинно-наслідкового аналізу проблеми “Низький рівень розвитку організаційної культури досліджуваних підприємств”, яка визначила основні напрями формування інноваційної культури підприємстваз подальшою деталізацією до рівня конкретних ініціатив.

Для аналізу досягнутих результатів і вжиття своєчасних коригувальних заходів із метою мінімізації можливих відхилень у процесі формування інноваційної культури розроблено комплексну систему показників виконання ініціатив і досягнення поставлених цілей, що є основним елементом у системі зворотного зв'язку процесів формування інноваційної культури підприємства (див. таблицю).

У цілому запропонована система містить такі показники: РДР– рівень довіри до керівництва; IМСЦ – індекс знання співробітниками місії, стратегії та цінностей; IККЕ – індекс наявності кодексу корпоративної етики; IЗДП – індекс задоволеності персоналу; ПВППК – питома вага співробітників, що пройшли підготовку, підвищення кваліфікації й перепідготовку у звітному періоді; РППК– виконання плану підготовки, підвищення кваліфікації й перепідготовки кадрів на підприємстві у звітному періоді; IДІНФ – індекс доступності інформації; IЗЗ – індекс зворотного зв'язку з керівництвом; IЗДК – індекс задоволеності клієнтів; ПВПК – питома вага постійних клієнтів підприємства, у звітному періоді; ПВНК – питома вага нових клієнтів підприємства, у звітному періоді; ПВУІД – питома вага співробітників, що беруть участь в інноваційній діяльності; ПВВРП – питома вага впроваджених раціоналізаторських пропозицій у рамках затвердженого бюджету протягом звітного періоду; IАП– індекс аналізу помилок; РДК– рівень довіри до колег; КМОБ– коефіцієнт внутрішньорганізаційної мобільності; IПОВ – індекс повноважень.

Таблиця

Окремі показники виконання ініціатив для процесу формуванняінноваційної культури підприємства

Напрями

Показник, формула розрахунків, цільове значення

Умовні позначення

ДОВІРА

РДР> 4

РДР – рівень довіри до керівництва, оцінка за п’ятибальною шкалою, визначається за допомогою анонімного анкетування співробітників, або голосування на корпоративному порталі

СТРАТЕГІЯ, ЦІННОСТІ

IМСЦ – індекс знання співробітниками місії, стратегії й цінностей, розраховується на підставі опитування співробітників;

КЗМСЦ – кількість співробітників, які знають місію, стратегію, цінності, осіб;

КОПТ – кількість співробітників, які брали участь в опитуванні, осіб

ІНФОРМА-ЦІЙНА СИСТЕМА

IДІНФ – індекс доступності інформації, розраховується на підставі опитування співробітників;

КУІНФ – кількість співробітників, які не мають проблем з одержанням необхідної інформації в організації, осіб;

КОПТ – кількість співробітників, які брали участь в опитуванні, осіб

РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ

ПВППК – питома вага співробітників (управлінський персонал, фахівці, робітники), які пройшли підготовку, підвищення кваліфікації й перепідготовку у звітному періоді;

ЧППК – чисельність співробітників (управлінський персонал, фахівці, робітники), які пройшли підготовку, підвищення кваліфікації й перепідготовку у звітному періоді, осіб;

ЧП – штатна чисельність співробітників (управлінський персонал, фахівці, робітники) у звітному періоді, осіб

IЗДП> 7

IЗДП – індекс задоволеності персоналу, розраховується за десятибальною шкалою на підставі опитування співро-бітників відповідно до існуючих методик

ІННОВАЦІЇ

ПВУІД – питома вага співробітників, які беруть участь в інноваційній діяльності;

ЧУІД – чисельність співробітників, які беруть участь в інноваційній діяльності, у звітному періоді, осіб;

ЧП– штатна чисельність співробітників у звітному періоді, осіб

СПІВРО-БІТНИЦТВО

КМОБ – коефіцієнт внутрішньорганізаційної мобільності;

ЧПЕР – чисельність співробітників, що були переміщені на іншу посаду, в інший підрозділ, у межах організаційного рівня, на строк до 1 року, осіб;

ЧП – штатна чисельність співробітників на підприємстві протягом звітного періоду, осіб

ПОВНО-ВАЖЕННЯ

IПОВ – індекс повноважень, розраховується на підставі результатів опитування співробітників;

КПОВ – кількість співробітників, які підтвердили, що вони мають достатньо повноважень для прийняття самостійних рішень, осіб;

КОПТ – кількість співробітників, які брали участь в опитуванні, осіб

Ураховуючи основні напрями формування інноваційної культури звикористанням запропонованої системи показників, розроблена таблична модель процесу формування інноваційної культури підприємства (рис.4).

Ця модель досить чітко визначає склад і послідовність дій, відповідальних, ресурси і систему показників для оцінки досягнутих змін за вказаними напрямами. Модель процесу структурно містить два блоки: основні напрями, без яких неможливе формування інноваційної культури; і напрями, що дозволяють через реалізацію окремих ініціатив зробити акцент на формуванні й розвитку конкретних цінностей інноваційної культури.

Для оцінки ефективності заходів, спрямованих на формування інноваційної культури, пропонується використовувати індексний метод. Ефективність заходів можна оцінити через попарне порівняння окремих індексів модифікованої моделі Д. Денісона, що розраховуються за результатами анкетування, на етапі діагностики організаційної культури й після реалізації поданих заходів, або через порівняння комплексної величини IІК:

де IІК – комплексна оцінка інноваційної культури; mі – коефіцієнт вагомості кожного індексу, визначається керівництвом організації; IСС – індекс стратегічної спрямованості; IЦ – індекс цілей; IБ – індекс бачення; IКІ – індекс координації й інтеграції; IЗ – індекс згоди; IКЦ – індекс ключових цінностей; IП – індекс повноважень; IРЗ – індекс розвитку здібностей; IОК – індекс орієнтації на команду; IСЗ – індекс створення змін; IКЛН – індекс орієнтації на клієнтів; IОН – індекс організаційного навчання; IСУСП – індекс орієнтації на суспільство.

Дослідження організаційної культури машинобудівних підприємств Донецької області виявило відсутність кодексу корпоративної етики або подібних за змістом документівна більшості досліджуваних підприємств. Це обумовило вдосконалення методичних рекомендаційщодо розробки кодексу корпоративної етики інноваційної культури підприємства.

Розробка йупровадження кодексу корпоративної етики або його змінизавжди спрямовані на трансформацію існуючої організаційної культури, що спричиняєпевний опір з боку співробітників. Через це розробка кодексу має супроводжуватисьефективним інформаційним обміном усередині компаніїта залученням усіх працівників до процесу розробки, обговорення й затвердження документа через профспілки й ініціативні групи. Публічністьі прозорість цих процесів є запорукою прийняття кодексу співробітниками підприємства.

Структура кодексу корпоративної етики інноваційної культури передбачає наявність таких структурних елементів: вступне слово; ідеологічна частина, яка містить змістовний опис місії, цілей та цінностей підприємства, що встановлюють загальну бажану модель поведінки для всіх співробітників незалежно від ієрархії та статусу; нормативна частина, що включає опис етичних норм, стандартів ділової поведінки; і прикінцеві положення. Шляхом узагальнення основних тенденцій розвитку бізнес-спільноти, які поступово приводять до трансформації цінностей сучасного бізнесу, було виявлено цінності, щохарактеризують інноваційну культуру сучасного підприємства: співробітник, клієнт, інновації, команда,орієнтація на довгостроковий результат, відкритість і послідовність.

Для більш ефективного впровадження кодексу в роботу підприємства запропоновано використання таких підходів: у короткостроковому періоді –офіційна презентація та поширення кодексу серед співробітників, видання коментарів до кодексу, постійне посилання на нього в інтерв'ю та прес-релізах; у довгостроковому періоді – тренінги та семінари відповідної спрямованості, виготовлення пропускних карток із нанесенням на них цінностей підприємства, інформаційних стендів з основними положеннями кодексу і цитування кодексу у фірмовій канцелярській продукції. Ефективному впровадженню кодексу сприяє щоденна поведінка керівництва відповідно до основних норм цього документа.

Довіра значно впливає на ефективність діяльності будь-якої організації. Теоретичний аналіз категорії “довіра” показав, що довіра як стан людини характеризується нераціональним ставленням до інформації: використання її недостатньою мірою й визнання багатьох положень на віру. Вплив довіри на ефективність взаємодії доведено за допомогою використання елементів ін-формаційної економічної теорії й інституціональної теорії, що подано у вигляді такого логічного ряду:

взаємодії; ТВ – трансакційні витрати (витрати збору й обробки інформації; витрати на узгодження документів, досягнення домовленостей і прийняття рішень; витрати контролю процесу тайого результатів); ЕВ – ефективність взаємодії.

Можна стверджувати, що за інших рівних умов довіра між економічними суб'єктами збільшує швидкість їх взаємодії, знижує рівень трансакційних витрат, що, у свою чергу, приводить до підвищення ефективності взаємодії. Недовіра обертається високими трансакційними витратами, які стримують і гальмують будь-яку взаємодію.

Організаційна культура досліджуваних підприємств характеризується досить низьким рівнем довіри до керівництва(авторитету керівництва), що підтверджується результатами опитувань співробітників підприємств. Низька довіра до керівництва позначається на якості та швидкості комунікацій, а заплановані реформи затягуються на невизначений термін, оскільки більшість рішень буде саботуватися у прихованому вигляді. Недовіра до співробітників в організації породжує психологічну напруженість і призводить до їхроз'єднаності.

Взаємна довіра – це обов'язкова умова, що характеризує інноваційну культуру підприємства. Уміння формувати довірчі відносини, розвивати їх і відновлювати стає однією із ключових компетенцій сучасного керівника. Здатність керівника управляти довіроюзалежить від йогопрофесійних здібностей і особистих морально-психологічних якостей, насамперед – це чесність, відкритість, послідовність.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі наведено теоретичні узагальнення та запропоновано нове вирішення актуального завдання щодо розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства. Це підтверджується такими науковими результатами та положеннями.

Обґрунтовано, що для ринкової економіки найбільш перспективним вважається розвиток інноваційної культури. Цей тип організаційної культури підприємства за своїм змістом виходить за рамки інноваційної діяльності підприємства, спрямований на безперервне вдосконалення його діяльності й передбачає врахування інтересів усіх стейкхолдерів підприємства, у першу чергу: співробітників, клієнтів і суспільства, з метою побудови довгострокових партнерських взаємин із ними. На відміну від існуючих визначень і підходівзроблено акцент на керованому розвитку інноваційної культури підприємства через цілеспрямоване формування нових уявлень і цінностей.
Дослідження категорій “цінності” і “поведінка” з позицій управління персоналом дозволило зробити висновок про вплив домінуючих моделей поведінки в організації керівництва, насамперед, на ціннісну структуру організаційної культури на етапі її становлення або зміни. З урахуванням цих положень обґрунтовано основні етапи процесу керованих змін організаційної культури.
Дослідження факторів внутрішнього середовища підприємства дозволило дійти такого висновку: система управління людськими ресурсами є ключовим фактором, що зумовлює можливість формування інноваційної культури підприємства.
Досвід зарубіжних підприємств щодо розвитку організаційної культури й формування її інноваційного типу включає різноманітні управлінські підходи та технології. Більшість таких підходів дозволяє співробітнику реалізувати потреби вищих ієрархічних рівнів відповідно до піраміди А.Маслоу, але їх реалізація в більшості випадків передбачає обов'язкове забезпечення базових потреб.
З урахуванням існуючих підходів і методик діагностики організаційної культурияк основний інструмент діагностикизапропонована модифікована модель Д.Денісона, оскільки вона дає можливість ідентифікувати інноваційний тип культури. Проведене соціологічне дослідження виявило, що організаційна культура ЗАТ “НКМЗ” відповідаєїї інноваційному типу, інші підприємства розвитку й укріпленню організаційної культури не приділяють достатньо уваги, або заходи носять фрагментарний і несистемний характер.
В основу організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства покладеноконцептуальні підходи до зміни організаційної культури і групи факторів впливу. Запропоновано організаційно-економічний механізм формування інноваційної культури підприємства, який структурно містить: блок цілей; систему показників у контурі зворотного зв'язку; блок механізмів впливу, а також блок процесів підтримки й ресурсного забезпечення відповідних змін.Погодженні дії та поведінка лідерів усіх рівнів організації, що демонструє ідентичність декларованих і трансльованих у поведінці цінностей є одним з основних елементів запропонованого організаційно-економічного механізму. Застосування механізму дозволяє, ураховуючи стан культури підприємства, стратегію розвитку та вимоги зовнішнього середовища, розробити, узгодити й реалізувати комплекс конкретних заходів, спрямованих на формування інноваційної культури підприємства.
Соціологічне дослідженнядозволило виявити ряд загальних факторів, що характеризують управлінську культуру і стримують розвиток організаційної культури досліджуваних підприємств. Перш за все, це розбіжність між декларованими цінностями та поведінкою керівництва, невідповідність інтересів компаній, їх керівництва й рядових співробітників; переважання авторитарного стилю керівництва та лідерства; слабке розкриття та подання керівництвом інформації про стратегію, цілі та перспективи розвитку компанії; відсутність необхідної для роботи інформації або перебої з її отриманням; фрагментарне використання ресурсу командної роботи; недовіра керівництва та постійне втручання у процес роботи– домінування систем контролю, неоднозначне ставлення до ініціатив співробітників.
Ураховуючи положення процесного підходу в менеджментій основні результати соціологічного дослідження, обґрунтовано основні етапи та напрями процесу формування інноваційної культури підприємства. Розроблено систему показників для оцінки ефективності реалізації запропонованих заходів при складанні табличної моделі процесу формування інноваційної культури, яка підкреслює практичну значущість і можливості використання такого підходу до розвитку інноваційної культури на практиці. Основу поданої моделі разом із розвитком персоналу й формуванням довірчих відносин в організації становлять заходи, спрямовані на зміну існуючих підходів до управління персоналом і впровадження нематеріальної мотивації, що потребуютьдосить незначних обсягів матеріальних витрат для їх реалізації.
Обґрунтовано, що одним з інструментів формування інноваційної культури на підприємстві є кодекс корпоративної етики, що описує основні характеристики організаційної культури підприємства. З урахуванням цьоговдосконалено структуру кодексу, наведено змістовний опис основних елементів і систематизовано основні підходи для ефективного впровадження кодексу корпоративної етики інноваційної культури в роботу підприємств.
Рівень довіри до керівництва підприємства визначає можливості формування його інноваційної культури, а також у цілому впливає на ефективність функціонування будь-якої соціальної системи. Це доведено з використанням положень інформаційної економічної теорії та інституціональної теорії. Для управління довірою керівництву підприємств необхідно формувати нові професійні компетенції, довіряти співробітникам, безперервно адаптуючи управлінські технології, що використовуються на практиці,до вимог часу, і постійно підтверджувати власною поведінкою високі морально-психологічні якості.

Результати досліджень, подані в роботі, дозволяють більш системно підходити до процесу формування інноваційної культури на практиці й забезпечують підвищення ефективності управління підприємствами та рівня їх конкурентоспроможності.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у наукових фахових виданнях

1.Зубенко В.В. Проблемы формирования и развития инновационной культуры общества / В.В. Зубенко // Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины: сб.науч. тр.–Донецк: ИЭП НАН Украины, 2006. – Т.2. – С.202-206.

2.Зубенко В.В.Инновационная культура общества – основа инновационного развитиягосударства / В.В. Зубенко//Вісник Донецького університету. Серія В. Економіка і право. – 2007. – №1, т.1. – C.209-215.

3.Зубенко В.В.Инновационная культура в системе организационной культуры предприятия / В.В. Зубенко // Экономика и управление. – 2007. – №4-5. – С.93-97.

4.Зубенко В.В.Методики диагностики организационной культуры предприятия /В.В.Зубенко, И.В.Качан//Наукові праці Донецького національного технічного університету. Сер.: економічна. – Донецьк: ДонНТУ, 2008. – Вип. 33-1. – С.187-191.

Особистий внесок:виявлено та систематизовано основні підходи й існуючі методики для діагностики організаційної культури підприємства.

5.Зубенко В.В. Факторы формирования инновационной культуры предприятия / В.В. Зубенко // Проблемы и перспективы развития сотрудничества между странами Юго-ВосточнойЕвропы в рамках Черноморского экономического сотрудничества и ГУАМ: сб.науч. тр. – Одесса – Донецк: ДонНУ, РФ НИСИ в г.Одесса,2008.– Т.2. – С.752-760.

6.Зубенко В.В. Организационная культуракак фактор конкурентоспособности отечественных предприятий /В.В. Зубенко, Е.В.Мартякова//Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности: сб. науч. тр. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2008. – Вып.1, т.1.– С.83-89.

Особистий внесок:обґрунтовано необхідність формування інноваційного типу організаційної культурияк одного з факторів підвищення конкурентоспроможності вітчизняного бізнесу.

7.Зубенко В.В. Организационно-экономический механизм формирования инновационной культуры предприятия / В.В. Зубенко //Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки.– 2010. – №3, т.2.– С.19-23.

8.Зубенко В.В. Концептуальные подходы к изменению организационной культуры предприятия / В.В. Зубенко // Культура народов Причерноморья. –2010. –№194.–С.17-21.

9.Зубенко В.В. Доверие в системе организационной культуры предприятия / В.В. Зубенко // Культура народов Причерноморья. – 2010. – №195.– С.55-58.

10.Зубенко В.В. Развитие организационной культуры как инструмент повышения капитализации предприятия / В.В. Зубенко // Вісник Донецького університету економіки та права: зб. наук. пр. – Донецьк: ДонУЕП, 2011.– №2. – С.76-79.– (Серія: економіка та управління).

Матеріали наукових конференцій

11.Зубенко В.В. Исследования культурных различий и вопросы формирования инновационной культуры предприятия / В.В. Зубенко // Развитие инновационной культуры общества: проблемы и перспективы: матер. II науч.-практ. конф. (22 июня 2007 г.).–Симферополь: АЗГОЛ-ПРЕСС, 2007.–С.103-106.

12.Зубенко В.В. Влияние организационной культуры на инновационную деятельность предприятия / В.В. Зубенко // Корпоративна культура організацій ХХІ століття: зб. наук. пр./ підзаг. ред. С.В. Ковалевського. – Краматорськ: ДДМА, 2007. – С.24-26.

13.Зубенко В.В. Система цінностей населення і розвиток людського потенціалу/ В.В. Зубенко // Інноваційний розвиток суспільства за умов крос-культурних взаємодій: матер. міжнар.конф. (20-21 лют. 2008 р.).–Суми: СОІППО, 2008. –Ч.4.2.–С.149-151.

14.Зубенко В.В. Трансформация бизнес-моделей и инновационная культура организации/ В.В. Зубенко // Трансфер технологій: від ідеї до прибутку: матер. Iміжнар. наук.-практ. конф. студентів., аспірантів. і молодих. учених(27-29 квіт. 2010 р.): в 2т.– Дніпропетровськ: Національний гірничий університет, 2010. – Т.1. – С.180-182.

15.Зубенко В.В. Кодекс корпоративной этики в системе инновационной культуры предприятия /В.В. Зубенко // Современные проблемы управленияпроизводством: тез. докл. Vмеждунар. наук.-практ. конф. (14-15 окт. 2010 г.). – Донецк: ГВУЗ "ДонНТУ", 2010. – С.194-195.

16.Зубенко В.В. Концептуальные подходы к изменению организационной культуры предприятия/ В.В. Зубенко //Материалы Шестой междунар. науч.-практ. конф. “Украина и глобальная экономика: теория и практика хозяйствования” (29-30 окт. 2010г.).–Симферополь: ДИАЙПИ, 2010. –С.159-160.

АНОТАЦІЯ

Зубенко В.В. Організаційно-економічний механізм формування інноваційної культури підприємства – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 – Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). – Інститут економіки промисловості НАН України, Донецьк, 2011.

Дисертація присвячена дослідженню теоретичних і практичних проблем розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства.

Визначено місце інноваційної культури в системі організаційної культури підприємства. Удосконалено концептуальні підходи до змін організаційної культури. Систематизовано за пірамідою потреб А.Маслоу управлінські технології зарубіжних підприємств, спрямовані на формування інноваційної культури, удосконалено методичні підходи до діагностики організаційної культури, зокрема її інноваційного типу.

Розроблено модель організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства, основним елементом якого є лідерство, розвиток персоналу й система мотивації. Запропоновано науково-методичний підхід до управління процесом формування інноваційної культури підприємства, згідно з яким подано деталізовану табличну модель цього процесу. Установлено зв'язок між рівнем довіри до керівництва організації та станом організаційної культури підприємства.

Ключові слова:інноваційна культура, організаційна культура, організаційно-економічний механізм, розвиток персоналу, лідерство, довіра.

АННОТАЦИЯ

Зубенко В.В. Организационно-экономический механизм формирования инновационной культуры предприятия. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 – Экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). – Институт экономики промышленности НАН Украины, Донецк, 2011.

Диссертация посвящена исследованию теоретических и практических проблем разработки и внедрения организационно-экономического механизма формирования инновационной культурыпредприятия.

Исследованы теоретические основы организационной культуры, определено место инновационной культуры в системе организационной культуры предприятия, уточнено определение термина “инновационная культура”. C позиции изучения взаимосвязи категорий “ценности” и “поведение” усовершенствованы концептуальные подходы к изменению организационной культуры. Обосновано, что система управления персоналом и поведение руководства предприятия выступают ключевыми факторами, влияющими на процесс формирования инновационной культуры предприятия.

Систематизированы в соответствии с положениями теорий потребностей А. Маслоу управленческие технологии зарубежных предприятий, используемые для формирования инновационной культуры предприятия. Усовершенствованы методические подходы к диагностике организационной культурыинновационного типа.

Предложен организационно-экономический механизм формирования инновационной культуры предприятия,которыйструктурно включает блок целеполагания, блок механизмов воздействия, процессы поддержки изменений и систему индикаторов выполнения поставленных целей. Основными элементами данного механизма являются лидерство, развитие персоналаи система мотивации.

Разработанный организационно-экономическиймеханизмбыл положен в основу предложенного методического подхода к управлению процессом формирования инновационной культуры предприятия, в соответствии с которым была разработана комплексная система показателей выполнения инициатив и достижения поставленных целей.

Получили дальнейшее развитие рекомендации по разработке и эффективному внедрению в работу предприятия кодекса корпоративной этики, закрепляющего основные ценности компании;развитие организационной культуры и формирование её инновационного типа на практике рекомендуется начинать с разработки кодекса и его внедрения в работу предприятия.

Установлена связь между уровнем доверия к руководству организации и состоянием организационной культуры предприятия. Обоснована необходимость управления доверием в процессе формирования инновационной культуры предприятиячерез согласованность и последовательность действий лидеров организации, развитие личныхнравственно-психологических качеств и профессиональных компетенций как руководства, так и рядовых сотрудников посредствомпрограмм обучения и наставничества.

Положения разработанного организационно-экономического механизма,направления процесса формирования инновационной культуры предприятияи результаты проведенных социологических исследований использованы в работе машиностроительных предприятий Донецкой области.

Ключевые слова: инновационная культура,организационная культура,организационно-экономический механизм,развитие персонала, лидерство, доверие.

SUMMARY

Zubenko V.V. The organizational-economic mechanism of formation of innovative culture of the enterprise.– Manuscript.

Thesis foraCandidate of economic sciences onspecialty 08.00.04 – Enterpriseeconomics andmanagement(by Types of Economic Activity).–Institute of Industrial Economics of the National Academy of Sciences of Ukraine, Donetsk, 2011.

The thesis is devoted research of theoretical and practical problems of development and introduction of organizational-economic mechanism of forming of innovative culture of enterprise.

The location of innovative culture is determined in the system of organizational culture of enterprise. The conceptual going is improved near the change of organizational culture. Administrative technologies of foreign enterprises directed on forming of innovative culture are systematized, in obedience to the pyramid of necessities of A.Maslou. The methodical going is improved near diagnostics of organizational culture, in particular its innovative type.

The model of organizational-economic mechanism of formation of innovative culture of enterprise the basic element of which are leadership , development of personnel and motivation system is worked out. The scientifically-methodical approach to management of process of formation of innovative culture of the enterprise is offered, agrees which was the detailed tabular model of this process is presented. Connection is set between the level of trust to a management of organization and condition of organizational culture of enterprise.

Keywords: innovative culture,organizational culture, the organizational-economic mechanism, development of personnel, leadership, trust.