Вступ.

1. Поняття, типологія, стилі і принципи керівництва.

2. Типи менеджерів-керівників в американській діловій культурі.

3. Психологічна спадщина “номенклатури”.

4. Керівництво та лідерство. Різновиди керівників у практиці вітчизняних ділових стосунків.

5. “Ділова харизма” успішного керівника.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Постать керівника і питання керівництва стали об'єктом пильної уваги сучасних психологів у 70-х роках двадцятого століття, коли, на думку зарубіжних вчених, відбулася революція в управлінні, яка виразилася у: розширенні сфери управління; вдосконаленні методів управління та їх використанні у практиці; впровадженні нових технологій тощо. Все це обумовило зміни нормативних вимог до керівників та їх управлінської діяльності.

Дослідження особистості керівника з позицій соціальної психології орієнтовані на пошук сукупності стійких рис керівників. У зв'язку з цим вивчається сутність стилю керівника, який за своїм змістом є соціально-психологічною категорією, зроблена спроба розглянути можливості вдосконалення стилю керівництва, його змінність, цілеспрямоване формування О. Ковальов, А. Свенцицький, Д. Кайдалова, А. Журавльов та інші). В дослідженнях виокремлюються і аналізуються якості особистості керівника, його комунікативні можливості, вміння взаємодіяти із соціальним оточенням.

Керівник відіграє певні ролі в тій установі, в якій працює. Він наділений правом приймати рішення, впливати на підлеглих. Його діяльність передбачає також певний тип відносин у взаємостосунках з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника і офіційні повноваження є тим підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на навчально-пізнавальну діяльність студентів. Керівник повинен не тільки знати про характер взаємовідносин в групі, але й про чинники, що сприяють формуванню позитивного морально-психологічного клімату.

1. Поняття, типологія, стилі і принципи керівництва

Більшість людей не вбачають відмінності між поняттями керівництва, влади та лідерства, вважаючи, що, перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особисті якості менеджера та ін. Тому необхідно розглянути суть зазначених складових управлінського впливу та шляхи синтезу їх діяльності сучасного менеджера.

Принцип керівництва — це орієнтири, що застосовуються в усіх ситуаціях. Наприклад, в управлінні фабрикою з виготовлення морозива використовуються такі ж принципи керівництва, як і на електростанції, в банку, якщо їх правильно застосовують.

Освоєння навичок правильного використання цих принципів допомагає стати хорошим керівником. До таких висновків вчені прийшли методами спроб і помилок. Говорячи “це лише теорія”, або “в житті зовсім не так”, розуміють, що недосконалі не принципи, а те, як їх застосовують.

Важливе значення надає сучасна психологія розмежуванню понять керівництво (керівник) і лідерство (лідер). Між цими поняттями є багато спільного (Р. Кричевський):

1) керівник і лідер виконують роль координаторів, організаторів членів соціальної групи;

2) керівник і лідер здійснюють соціальний вплив у групі, тільки різними засобами;

3) керівник і лідер використовують субординаційні відносини, хоча в першому випадку вони чітко регламентовані, у другому — заздалегідь не передбачені.

У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.

Стиль керівництва — система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей[3, c. 59-60].

Згідно з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва:

— авторитарний. Його характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності групи, обмеження ініціативи й можливості обговорення прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та ін.;

— демократичний. Основні його ознаки — колегіальність, заохочення ініціативи тощо;

— ліберальний. В основі його — відмова від прямого керування.

Окремі дослідники, описуючи стилі керівництва, використовують інші назви:

— директивний (командно-адміністративний, авторитарний): керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядкування людей своїй волі;

— колегіальний (демократичний): керівник визнає самостійність підлеглих, довіряє їм;

— ліберальний (потуральний): керівник не керує колективом, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов'язків тощо.

У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

— стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

— стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;

— опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);

— стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;

— чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва[3, c. 164-166].

Стиль керівництва має як об'єктивну, так і суб’єктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, а також від особистісних рис керівника. З огляду на співвідношення суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва:

1. Орієнтація на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Він базується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей.

Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури: а) «керівник — політичний лідер», «спеціаліст», «організатор», «наставник», «товариш», які гармонійно поєднуються в ідеальній системі управління;

б) поєднання в процесі управління авторитарного, колегіального і ліберального стилів керівництва. Вважається, що задля досягнення управлінського ефекту керівник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.

2. Орієнтація на об'єктивні чинники в управлінні.

На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі. Діловий стиль керівництва, наприклад, характеризують такі ознаки:

— чіткість і ясність у постановці цілей і накресленні завдань;

— конкретний розподіл прав і обов'язків працівників; оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності;

— оперативність у роботі, різноманітність методів управління;

— знання потенційних психофізіологічних та професійно-моральних можливостей підлеглих;

— чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва;

— налагодження ефективного контролю і зворотного зв'язку;

— налагодження системи поінформованості працівників про результати виконання завдань;

— творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва.

Компанійському стилю властиве прагнення до встановлення дружніх стосунків, а кабінетному — зосередженість уваги на виконанні постанов, резолюцій та ін.

Схильність до сповідування певного стилю керівництва зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося професійне становлення керівника тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, оскільки з часом керівник може під впливом різноманітних чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими[5, c. 73-75].

2. Типи менеджерів-керівників в американській діловій культурі

Незалежно від того, скільки існує рівнів управління, керівників традиційно ділять на три категорії: керівники (управляючі нижчої ланки) або операційні управляючі, керівники (управляючі) середньої ланки і керівники (управляючі) вищої ланки.

Керівники нижчої ланки, молодші начальники, операційні керівники — це організаційний рівень, який знаходиться безпосередньо над робітниками та іншими працівниками. Молодші начальники, майстри, контролери в основному здійснюють контроль за виконанням виробничихзавдань для безперервного забезпечення інформацією про правильність виконання цих завдань. Вони відповідають за безпосереднє використання виділених їм ресурсів, таких як сировина і обладнання. Робота керівника нижчої ланки є напруженою і наповненою різнобічними діями. Вона характеризується частими переривами, переходами від одного завдання до іншого.

Керівники середньої ланки. Робота молодших начальників координується і контролюється керівниками середньої ланки. Характер роботи керівника середньої ланки дуже змінюється від організації до організації і навіть всередині однієї організації. Вони часто очолюють великі підрозділи або відділи в організації. Характер їх роботи значною мірою визначається змістом роботи підрозділу.

Керівники ланки є буфером між керівниками вищої і нижчої ланок. Вони готують інформацію для рішень, які приймають керівники вищої ланки.

Керівники вищої ланки відповідають за прийняття найважливіших рішень для організації в цілому. Керівники вищої ланки, які успішно діють, у великих організаціях цінуються дуже високо і їх праця добре оплачується. Робота керівника вищої ланки не має чіткого завершення, тому вона є дуже напруженою і великою за обсягом.

Виділяють лінійних і функціональних менеджерів. До лінійних менеджерів належать керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність учасників виробничого процесу (директор, начальники виробництв, цехів, майстри).

До функціональних менеджерів належать спеціалісти, які самостійно керують інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними й іншими функціональними службами (головні спеціалісти, начальники відділів, бюро, керівники секторів, груп тощо).

В діяльності функціональних і лінійних менеджерів будь-якого рівня є свої специфічні особливості. Функціональний керівник діє в умовах жорсткої нормативно-регульованої діяльності. Регуляторами можуть виступати посадові особи і технологічні нормативи діяльності, а також спеціальні знання, необхідні для їх реалізації.

Лінійний керівник через відсутність нового стандартного переліку завдань у своїй діяльності використовує свої особисті якості як основний засіб. Іншими словами, функціональний менеджер працює, як правило, в рамках технологічного типу діяльності, лінійний — частіше діє в нестандартних ситуаціях. Цільова установка в професійній діяльності також різна: якщо лінійний керівник змінює організаційні ситуації, то функціональний закріплює нормативні характеристики будь-якого типу діяльності, які вже є[8, c. 109-111].

3. Психологічна спадщина “номенклатури”

Матеріали досліджень і багаторічна практика показують, що ефективність народного господарства лише на третину обумовлюється вкладеннями в матеріально-речові елементи виробництва. Решта залежить від людського фактора — інтелектуального потенціалу, кваліфікаційного рівня і здібностей керівників та спеціалістів.

Загальні вимоги до керівника (менеджера) містяться в законодавстві про працю, правилах внутрішнього розпорядку та інших документах, а спеціальні вимоги викладені в кваліфікаційних довідниках, службових інструкціях та деяких інших нормативних актах. Але ці вимоги мусять бути конкретизовані стосовно певної посади та умов, в яких доведеться працювати менеджеру. Професор Й.С. Завадський пропонує відповідну модель сучасного менеджера, яка визначає вимоги до особистих і ділових якостей керівника, його знань з урахуванням функцій, які виконуються та задач, що вирішуються [3, с 97-99].

Серед морально-психологічних якостей найбільш важливими є високі життєві ідеали, чесність і правдивість, справедливість і об'єктивність, воля і мужність, розвинуте почуття обов'язку і відповідальності, інтелігентність і толерантність тощо.

Важливою рисою для керівника є тактовність у взаємовідносинах з вищестоящими керівниками, колегами по роботі і, що особливо важливо, з підлеглими. Керівник повинен постійно демонструвати емоційну стриманість, ввічливість і безмежну терпеливість. Ні за яких обставин керівник не може адекватно відреагувати на грубощі підлеглих та інші нетактовні дії.

У керівника повинна бути розвинута комунікативна здібність, яка знаходить свій прояв у налагодженні сприятливих взаємовідносин між працюючими, що забезпечує успішну колективну діяльність та знаходження в ній свого місця кожним учасником трудового процесу. Якщо ж комунікативні здібності індивіда співпадають із здібностями до лідерства, то це є передумовою формування успішного менеджера.

Умовою ефективної діяльності керівника є добре розвинуте стратегічне мислення, уміння заглянути на багато років вперед. Постійне копання лише у сьогоденні веде до втрати перспективи, помітно знецінює роботу будь-якого керівника. Вести за правильним курсом підприємство в морі сучасної економіки може керівник, який пильно дивиться вперед, вивіряючи курс на зміни зовнішнього середовища, кон'юнктури ринку, політики держави.

Оскільки службова діяльність керівника завжди має виховну спрямованість, йому повинні бути властиві певні педагогічні якості: уміння здійснювати навчання підлеглих, розвивати у них потрібні професійні навички; організовувати загальнокультурне, естетичне і фізичне виховання молодих працівників; чітко та логічно формулювати розпорядження, аргументувати свої погляди[9, c. 54].

4. Керівництво та лідерство. Різновиди керівників у практиці вітчизняних ділових стосунків

Багато теорій аналізували “керівництво”. Обмежимося наступними критеріями:

— керівництво — це процес;

— керівництво — це спосіб, метод і техніка;

— керівництво — це вплив на підлеглих через примус;

— керівництво — це партнерство з підлеглими;

— керівництво залежить від особистих якостей керівника;

— керівництво — це контроль.

У залежності від особистих якостей у кожного керівника є свій стиль керівництва. За деякими загальними якостями можна розрізняти певні стилі керівництва. З історичної точки зору спочатку виникли стилі керівництва, орієнтовані на виконання поставлених завдань. Це були в основному:

— Бюрократичний стиль орієнтація на правила, що регулюють ставлення до підлеглих і клієнтів.

— Патріархальний стиль — традиційний ієрархічний порядок відносин.

— Харизматичний стиль — визнання домінуючого лідера своїми підлеглими і виконання його бажань.

В даний час у розвитих індустріальних країнах менеджмент фірм і установ звертає усе більше уваги на бажання й індивідуальні можливості підлеглих. З’явилася безліч різнотипних стилів керівництва. Розрізняють:

— Авторитарний стиль — керівництво без обліку бажань підлеглих, управління наказами

— Кооперативний стиль — участь підлеглих у прийнятті рішень (консультація або право на вето). Іноді називають цей стиль керівництва демократичним.

У сучасній вітчизняній літературі існує безліч класифікацій лідерства. Найцікавішої, на наш погляд, представляється типологія лідерства, запропонована проф. Б. Д. Паригіним. У її основу покладені три різних критерії: по-перше, по змісту; по-друге, по стилю; по-третє, по характеру діяльності лідера.

По змісту розрізняють:

— лідерів-натхненників, що розробляють і пропонують програму поводження;

— лідерів-виконавців, організаторів виконання вже заданої програми;

— лідерів, що є одночасно й натхненниками й організаторами[11, c. 136-138].

Кожен керівник відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявними у нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як відносини керівника з підлеглими. З цих позицій розрізняють три типи керівників: автократичний, демократичний та ліберальний.

Автократичний тип керівника.

Керівник автократичного типу прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстоко контролює іх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені заздалегідь.

Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення — найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці. Працює багато, примушує працювати і інших, втому числі позаурочний час.

Нікому не дозволяє "сісти собі на шию", однак вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібне.

У спілкуванні з людьми нерідко нестриманий, а то і грубий. Проте може бути і конкретним, уважно вислуховувати і для показу згадувати ідеї підлеглих, але нехтувати їх думкою при прийнятті остаточних рішень. В цілому для керівника — автократа характерна недостатня повага до підлеглих.

Звичайно, такий керівник здатний зробити багато для вирішення проблем господарської системи вмілою самоорганізацією її підрозділів, сміливо і своєчасно приймаючи рішення і настирливо добиваючись виконання їх. Однак у більшості випадків у керівника автократичного типу такі привабливі особисті якості розвинуті недостатньо, за те переважає прагнення командувати і добиватися безумовного підпорядкування. І тоді найбільш здібні та ініціативні підлеглі, які знають собі ціну, мають почуття власної гідності, намагаються піти від такого керівника.

Поява керівника — автократа нерідко пояснюється особливостями його характеру. Здебільшого це владні люди, настирливі і уперті, пихаті і з надмірними уявленнями про свої можливості, з непомірно розвиненим прагненням до престижності і надлишковим потягом до зовнішніх атрибутів влади. За темпераментом це переважно холерики, хоча не виключено, що автократом може стати і людина іншого типу вищої нервової діяльності.

Автократичний керівник не обов'язково користується подібними прийомами впливу на підлеглих, але схильна до них. Щоб діяти інакше, необхідний певний рівень моральної зрілості. При достатній культурі виховання керівник здатний і в складних ситуаціях вдатися до вольового самообмеження і збереження власної гідності. Такими можливостями нехтують керівники з егоїстичними схильностями. Нині, при зростаючій ролі суб'єктивного фактора й інтелекту працівників, жорсткий автократичний керівник стає не прийнятим[7, c. 81-83].

Демократичний тип керівника на відміну від автократа прагне до надання підлеглим, самостійності відповідно до їх кваліфікації, і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей оцінка роботи /підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює їх зусилля , з повагою ставиться до людей і турбується про них.

Керівник демократичного типу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислухуватися до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик. Максимально обґрунтовуючи рішення, що розробляються, він твердо втілює їх у життя.

Стимулюючи ініціативу знизу і підкреслюючи свою повагу до підлеглих, він,, дає вказівки не у формі наказів, а у вигляді пропозицій, порад і навіть прохань не тільки прислуховується до думки а й враховує її. Контроль за діяльністю підлеглих здійснює не одноособове, а з залученням членів колективу. Він добре розуміється на позитивних якостях і недоліках підлеглих, спокійно вислуховує заперечення відносно власної позиції з тих чи інших питань, вважає нерозумним завжди наполягати на власному рішенні. Конфлікти він сприймає як закономірне явище, намагається одержати з них користь на майбутнє. Там, де автократ діяв би наказом, вимагаючи безумовного виконання своїх вказівок, керівник демократичного типу досягає бажаних результатів переконанням виконавців у доцільності і значущості покладених на них обов'язків.

Добре проінформований про справжнє становище справ у керованій ним організації і про настрої своїх підлеглих він у взаємовідносинах з ними завжди тактовний, з розумінням ставиться до їх інтересів і запитів.

Керівник демократичного типу вважає своїм обов'язком постійно і ґрунтовно з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективу розвитку колективу.

Демократичний керівник стимулює творчу активність підлеглих; сприяє створенню творчої атмосфери взаємної довіри і співробітництва, в якій люди усвідомлюють свою значущість і відповідальність перед колективом.

Демократичний підхід зовсім не утруднює здійснення єдиноначальності і не послаблює влади керівника. Навпаки його реальна влада і авторитет зростають, оскільки він керує без грубого натиску і непотрібного перебільшення ролі атрибутів адміністративного впливу, спираючись на здібності людей і поважаючи їх[1, c. 54-57].

Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник — ліберал мало втрачається у справи підлеглих І не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії.

У взаємовідносинах з підлеглими керівник — ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішенні їх проблем. Готовий вислуховувати критику і міркування, але у більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих Не бажаючи псувати з ними відносин, часто уникає рішучих заходів. Здатний нехтувати своїми принципами, якщо їх додержання загрожує його популярності в очах вищих начальників чи підлеглих.

У намаганні набути та зміцнити авторитет, здатний надавати підлеглим різного виду пільги, виплачувати незаслужені премії, дозволяти не виправдані службовими потребами відрядження, схильний відкладати звільнення нездібного працівника. Рідко користується своїм правом говорити " ні ", легко роздає нереальні обіцянки.

Коли вищі керівники просять його зробити щось, що не вкладається в діючі нормативні акти чи правила поведінки, він не допускає думки, що має право відновитися виконати таке прохання. Якщо підлеглий не виявляє бажання виконати його вказівку, то він швидше сам виконає потрібну роботу, ніж примусить до цього не дисциплінованого працівника.

Не може відстоювати свою позицію в складних і тим більше екстремальних ситуаціях. Часто такий керівник посилається на те, що він обмежений у правах і тому не може дозволити собі прийняти те чи інше рішення. Зрозуміло, що керівник ліберального типу віддає перевагу такій організації діяльності, при якій все розписано по поличках і порівняно рідко виникає потреба у прийнятті оригінальних рішень і втручанні в справи підлеглих.

Керівник ліберального типу не виявляє чітко виражених організаторських здібностей, нерегулярно і слабко контролює і регулює дії підлеглих, і, як наслідок, його вирішення проблем системи не відрізняються достатньою результативністю Разом з тим він зовсім не прагне службової кар"єри і, розуміючи, що посідає не своє місце, як правило, готовий віддати його іншому.

Становлення керівника — ліберала можна пояснити багатьма причинами. Серед них зазначимо передусім тип характеру і темперамент: у більшості випадків такі керівники добродушні і нерішучі, уникають суперечок і конфліктів. Він може виявитися високотворчою особистістю, цілком захопленою якоюсь конкретною сферою своїх інтересів, але без організаторського таланту, в наслідок чого обов’язки адміністратора виявляються для нього не під силу.

В реальній діяльності конкретного керівника можна простежити риси всіх трьох психологічних типів керівників. Однак разом з тим кожен керівник певною мірою тяжіє до одного з розглянутих типів[6, c. 76-78].

5. “Ділова харизма” успішного керівника

Харизма (грецькою χάρισμα, «милість, божественний дар, благодать»)— в сучасному широкому використанні якісь невизначені виняткові властивості, якими наділений лідер в групі своїх прихильників, шанувальників. Властива пророкам, царям, політикам, полководцям, керівникам тощо Зазвичай під харизмою розуміють емоційно-психічні здібності особи, завдяки яким його оцінюють як обдарованого особливими якостями і здатного робити ефективний вплив на інших.

Так, харизма керівника, як елемент продуманої маніпуляції впливає на підсвідомість підлеглих, таким самим чином підлеглі впливають на керівників своєю поведінкою. І доти, поки такий вплив допустимий в межах корпоративної культури та економічних показників підприємства і є контрольованим з боку керівника, організаційний баланс буде в межах норми.

Одним з важливих чинників для топ-менеджера я вважаю наявність харизми, певного внутрішнього стрижня керівника, щоб він міг повести за собою колектив, заразити працівників творчими ідеями, об’єднати їх в єдине ціле, здатне досягти бажаних результатів. Це одна з основних рис лідера.

Поняття «харизма» запозичене М. Вебером з ранньохристиянської літератури. Харизматичний лідер повинен розглядати свою місію як «визнання». Для цього типу лідерства характерна фанатична відданість послідовників лідерові, усякий сумнів у його харизматичних якостях розглядається як святотатство. У цьому Вебер убачає найважливішу відмінність цього типу лідерства від лідерства раціонально-легального й традиційного. Останні мають більш-менш об'єктивні підстави (закон, традиції), харизматичне лідерство носить сугубо особистісний характер.

Особливість харизматичного лідерства, по Веберу, полягає в тому, що традиційне й бюрократичне лідерство функціонують у стабільних соціальних структурах і пристосовані насамперед до рішення повсякденних завдань (тому він називає ці два типи рутинними), тоді як харизматичне лідерство, як відзначалося, виникає на крутих поворотах історії. Первісне харизматичне лідерство взагалі чуже до якої-небудь організації: найближчі соратники лідера діють від його імені й опираються на його авторитет. Тому харизматичне лідерство в чистому виді існує лише в момент виникнення. Але щоб воно не залишилося чисто минущим явищем, а прийняло характер постійного відношення, що утворить стабільну групу учнів або послідовників, харизматичний лідер повинен пристосуватися до повсякденного життя і її завдань, тобто «рутинізуватися». Причини цієї трансформації харизматичного лідерства Вебер убачає в зацікавленості послідовників харизматичного лідера й особливо його найближчого оточення в збереженні й зміцненні своїх позицій[10, c. 193-195].

Висновки

Керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення підлеглим і вимагати виконання їх. Це право випливає з повноважень керівника, які визначають його компетенцію у межах формальної організації. Діапазон керівництва залежить від статусу керівника, тобто чи він є єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний орган управління. Керівник-єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці, несучи повну відповідальність за діяльність організації. При колегіальному управлінні спостерігається поділ керівних обов'язків між колегіальним органом управління (рада, правління тощо) і особою, яка очолює цей орган. Такий поділ здійснюється розмежуванням компетенції колегіального органу і керівника. Як правило, колегіальний орган вирішує найбільш важливі проблеми діяльності організації і делегує керівнику функції виконавця колегіальних рішень та оперативного розпорядництва.

Для того щоб виконувати функції керівника, йому потрібно мати владу, тобто можливість впливати на поведінку інших.

Керівний вплив і влада залежать як від особистості, на яку спрямований цей вплив, так і від ситуації, в якій він перебуває, та якостей керівника. Залежність влади від особистості, на яку спрямований управлінський вплив, полягає у тому, що кожна людина через свої психологічні особливості по-різному реагує на вплив керівника, а отже, відповідно і поводить себе. Є люди, для яких влада керівника поширюється на всі Їхні вчинки як на роботі, так і поза нею, інші визнають цю владу тільки до певних меж, а інші, формально підкоряючись владі керівника, фактично чинять на свій розсуд.

Реальна влада залежить від ситуації, в якій перебуває керівник. Наприклад, влада молодого керівника, як правило, не рівнозначна владі досвідченого керівника, який здійснює керівні функції в організації тривалий час.

Отже, не існує абсолютної влади, оскільки ніхто не може однаково впливати на всіх людей у будь-яких ситуаціях.

Наведемо два офіційно зафіксованих визначення стилю керівництва.

Стиль управління (керівництва) — стала сукупність особистих та індивідуально-психологічних характеристик керівництва, за допомогою яких реалізується той чи інший метод (методи) керівництва.

Стиль лідерства (керівництва)— типова для лідера (керівника) система прийомів впливу на ведених (підлеглих).

Список використаної літератури

1. Гах Й. Етика ділового спілкування: Навчальний посібник/ Йосип Гах,; М-во освіти і науки України, Ін-т менеджменту та економіки "Галицька академія". — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 158 с.

2. Герет Т. Етика бізнесу: монографія/ Томас М.Герет, Річард Дж.Клоноскі,; Пер. з англ. Остап Ватаманюк,; Ред. Степан Панчишин, Роман Цяпало,. — 2-е вид.. — К.: Основи, 1999. — 214 с.

3. Етика ділового спілкування: Курс лекцій/ Міжрегіон. акад.управл. персоналом; Тамара Чмут, Галина Чайка, Микола Лукашевич, Ірина Осечинська. — К.: МАУП, 1999. — 203 с.

4. Діловий етикет і культура спілкування: навч.-тематичний план, програма, плани семінар. і практ. занять для студ. напряму підготовки 0502 "Менеджмент" професійного спрямування 6.050200 "Менеджмент організацій" (менеджмент туристичної індустрії) / Федерація профспілок України ; Інститут туризму / Н.В. Федоренко (упоряд.) — К., 2006. — 18 с.

5. Кубрак О. Етика ділового та повсякденного спілкування: учбовий посібник/ Олег Кубрак,. — 3-тє вид., стереотип.. — Суми: Університетська книга; К.: ВД "Княгиня Ольга", 2005. — 221 с.

6. Культура ділового спілкування: Навч. посібник/ Укл. Людмила Зубенко, Віктор Нємцов,. — К.: ЕксОб, 2000. — 196 с.

7. Палеха Ю. Ділова етика: учбовий посібник/ Юрій Палеха,; Європейський ун-т фінансів, інформ. систем, менеджм. і бізнесу. — К.: Вид-во Європейського ун-ту фінанас., інформ. систем, менеджменту і бізнесу, 2000. — 179 с.

8. Статінова Н. Етика бізнесу: Навчальний посібник/ Ніна Статінова, Світлана Радченко; М-во освіти і науки України, Київ. нац. торг.-екон. ун-т. — К., 2001. — 279 с.

9. Стоян Т. Діловий етикет: моральні цінності і культура поведінки бізнесмена: Навчальний посібник/ Тетяна Стоян,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм.. — К.: Центр навчальної літератури, 2004. — 231 с.

10. Тимошенко Н. Корпоративна культура: Діловий етикет: Навч. посібник. — К. : Знання, 2006. — 392с.

11. Чмут Т. Етика ділового спілкування: Навчальний посібник/ Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка,. — 2-е вид., перероб. і доп.. — К.: Вікар, 2002. — 223 с.