Психологія діяльності і адаптація

Вступ.

1. Професійна діяльність. Психологічна теорія діяльності.

2. Засади виробничої та соціальної адаптації працівників.

2.1. Поняття та основні цілі адаптації персоналу.

2.2. Етапи виробничої та соціальної адаптації працівників.

2.3. Сучасні підходи до організації професійної адаптації працівників.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Складові (компоненти) виробничого середовища як об'єкта адаптації дуже різноманітні. Серед них можна виділити умови роботи та її організацію, оплату роботи і форми матеріального стимулювання, зміст роботи, потужність норм, психологічний клімат у колективі. Виділяються також фактори невиробничої сфери підприємства (адаптація до побутових послуг, невиробничого спілкування з колективом, організація дозвілля на підприємстві).

Виробничу адаптацію як складне явище можна розглядати з різних позицій, відокремлюючи психофізіологічну, професійну і соціально-психологічну сторони, кожна з яких має свій об'єкт, цільові завдання, показники ефективності.

Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень (для початку — в стандартних ситуаціях). Вона починається з того, що після з'ясування досвіду, знань і характеру нового працівника для нього визначають найбільш прийнятну форму підготовки, наприклад, направляють на курси чи прикріплюють наставника.

Складність професійної адаптації залежить від широти діяльності, інтересу до неї, змісту роботи, впливу професійного середовища, індивідуально-психологічних властивостей людини.

Психофізіологічна адаптація — адаптація до трудової діяльності на рівні організму працівника як цілого, результатом чого стають менші зміни його функціонального стану (менше стомлення, пристосування до великих фізичних навантажень тощо). Психофізіологічна адаптація особливих труднощів не становить, проходить досить швидко та значною мірою залежить від здоров'я людини, її природних реакцій, характеристики цих умов. Проте більшість нещасних випадків відбувається в перші дні роботи саме через її відсутність.

1. Професійна діяльність. Психологічна теорія діяльності

Мотивація особистості як прояв суспільних відносин, обумовлюючи поводження й діяльність, впливає й на її професійне самовизначення, а потім — на задоволеність професією.

Вибір професії — важливе питання в житті людини, і від того, наскільки правильно він буде вирішений, залежить ефективність діяльності й задоволеність людини своєю працею, прагнення підвищувати свою кваліфікацію й багато чого іншого.

Більш раннє виникнення професійних мотивів позитивно впливає на наступну професійну діяльність. Так, серед фахівців, які ще в середній школі зробили свій професійний вибір, задоволені їм понад 60%, серед інших виражають задоволеність 17%. Таким чином, тенденція більше раннього становлення професійних мотивів сприятлива для діяльності.

Мотиви вибору професії численні й різноманітні. Вони включають усвідомлення важливості даної професії для суспільства, для розвитку різних галузей народного господарства, для прогресу науки й техніки. Ряд спонукань зв'язаний зі специфічними особливостями професії, зі змістом і характером праці, його умовами й особливостями; з бажанням керувати людьми, організовувати їхня праця, трудитися в складі колективу; з винагородою (зарплата, надбавки, пільги) і інше.

Звичайно при аналізі результатів діяльності передбачається всебічний аналіз самої діяльності людей у різних її видах (професійної,, суспільно-політичної, навчальної) і оцінки (успішності й відносини) у балах (відсотках). Такий аналіз може успішно використатися для виявлення мотивації, але особливо важливий він на початковому етапі дослідження, коли за результатами діяльності (оцінках) виявляється наявність мотивів цього виду діяльності без уточнення яких саме.

Діяльність — це активність у культурі, і цей зміст споконвічно й визначає зміст поняття діяльності як вихідного поняття діяльнісного підходу. Подальша конкретизація цього поняття, що задає демаркаційну лінію "людського світу", що окреслює контури його простору, на мій погляд, логічно неминуче тому може здійснюватися в руслі експлікації подань про формування, функціонування й розвиток соціокультурних парадигм. І відразу ж варто підкреслити у світлі міркувань про сферу дієвості діяльнісного підходу — можливість фіксації на його основі в тім його розумінні, що було сформульовано вище, специфічності людського світу, аж ніяк не визначає ще всеохоплення його пояснювальної чинності відносно різних властивостей і прояві цього світу. Іншими словами, те, що може виступати й дійсно виступає як специфічна ознака, зовсім не обов'язкове — у найкращому разі це відкрите питання — повинне бути функцією горезвісної "клітинки", з якого може бути логічно розгорнуте все різноманіття "людського світу"[2, c. 52-54].

Розглядаючи діяльність як специфічно людський тип відносин до дійсності, діяльнісний підхід насамперед виходить із того, що цей тип відносин до дійсності визначається не біологічно заданими, а історично виробленими соціокультурними програмами. Як відомо, тварини як би вписані в певну "екологічну нішу", тобто в той спектр навколишніх природних умов, у якому вони можуть жити й еволюціонувати як певний біологічний вид. Форми їх адаптивного, пристосувального до навколишнього природного середовища поводження, хоча й досить лабільного у високорозвинених тварин, складаються на основі тих вихідних можливостей, які визначаються будовою тіла тварини, природними органами. Їх між індивідуальні відносини, складність і тонкість яких у цей час переконливе показує етологія, змушуючи геть-чисто розпрощатись з міфом про "зоологічний індивідуалізм", проте також в остаточному підсумку підлеглі біологічним закономірностям. У людини як живого організму, звичайно, також діють механізми цього вітального пристосованого поводження. Але ці механізми в людини вписуються в контекст програм, що задають культурою, що, якщо вживати класичний філософський термін, трансцендентна стосовно природи. Безсумнівно, що трансцендентність діяльності стосовно природного вітального поводження не може обмежуватися спрямованістю зовні людини, на зміну й перетворення зовнішнього його середовища, вона повинна припускати також самозміну, самовдосконалення людини, його внутрішнього миру, що припускає виникнення специфічно людських форм регуляції відносин між людьми, формування в принципі відмінного від стайно-стадних общностей у тваринному світі, людського соціуму, у підставі якого лежать культурні норми, що блокують певні механізми вітального поводження.

Діяльність, що припускає соціокультурні підстави, передумови й норми, може здійснюватися й здійснюється на двох рівнях, якщо завгодно, у двох режимах. Це, у першу чергу, діяльність, пов'язана з освоєнням і використанням, застосуванням вироблених в історичному розвитку соціокультурних способів зміни й перетворення дійсності, зафіксованих у певних установках, нормах, програмах, які задають деяку парадигму діяльності. Це поняття, узяте з методології науки, у якій воно було визначено американським істориком і філософом науки Т. Кунем, насамперед як типове рішення завдань у сфері наукового дослідження, у цей час уживається досить широко для характеристики чітко фіксованих способів дій у всіляких сферах людської життєдіяльності. Діяльність, засновану на використанні, застосуванні наявних способів і норм, можна, таким чином, назвати діяльністю в рамках певної парадигми або внутрішньопарадигмальною діяльністю. Оскільки вихідні підстави парадигми обумовлюють певний спосіб відносин до світу, і, тим самим, спрямованість діяльності, її орієнтири, внутрішньопарадигмальна діяльність виступає як доцільна зміна й перетворення дійсності[5, c. 23-24].

Орієнтація діяльності охарактеризованого вище тину на чітко фіксовані способи, норми, орієнтири дозволяють охарактеризувати даний тип діяльності як закриту систему. Ця "закритість" зближає її типологічно з вітальним поводженням, оскільки й там, і там має місце активність у рамках заданих передумов і орієнтирів. Завдяки заданості, "закритості" своїх відправних передумов внутрішньопарадигмальна діяльність несе в собі безсумнівні риси адаптивного, пристосувального поводження, що досить чітко проявляється в орієнтації на проходження прийнятим у навколишнім середовищі звичаям, правилам, традиціям. У цьому змісті правомірно говорити про закриті системи діяльності як про типи соціально поводження.

Необхідно, однак, пам'ятати, що всі ці звичаї, правила, традиції, проходження яким може носити характер соціокультурного автоматизму (так зване традиційне поводження, по відомій класифікації М. Вебера), задані все-таки не природою на відміну від вихідних передумов адаптивного вітального поводження, а є завжди результатом культурної творчості на певному етапі його історичного розвитку. Сприйняття соціокультурних норм як природного непорушного безальтернативного "порядку речей" являє собою ілюзію суспільної свідомості, що виникає в результаті стійкого відтворення традиції.

Генетично будь-яка внутрішньопарадигмальна діяльність на основі культурних норм сходить все-таки до творчого акту по створенню вихідних установок культурної парадигми. Іншими словами, в основі всякої культурної традиції, її буття й відтворення лежить подія її творчості. У цьому є корінна відмінність людського буття від просто вітального існування.

Усякий феномен культури, усякий соціальний порядок, що представляється чимсь природним, а стало бути, непорушним, безальтернативним, у принципі "відкритий", альтернативний у двох вимірах: по-перше, він виступає як інновація стосовно чого йому попередній; по-друге, він сам може стати предметом, так сказати, жертвою інноваційної діяльності. Істотні підстави для розрізнення історії й традиції, безумовно, є. Але їх все-таки не треба абсолютизувати, не забуваючи, що традиції виникають як результат історичних "подій".

Активний, творчий початок діяльності найбільшою мірою проявляється, звичайно, у діяльності по розвитку наявних форм культури, що відповідають способів відносини до дійсності, пов'язаних з ними установок і норми. Саме в діяльності на цьому рівні, на висоті її можливостей розкривається специфіка "феномена людини". Діяльність такого роду не обмежується орієнтацією на наявні програми дій, ким би вони не були задані природою або соціумом. Вона припускає здатність до постійного перегляду й удосконалювання лежачих у її підставі програм, до постійного, так сказати, перепрограмуванню, до перебудови своїх власних підстав, і тим самим може бути охарактеризована як відкрита система. Люди виступають при цьому не просто виконавцями заданої програми поводження — хоча б і активними, що знаходять нові оригінальні рішення в рамках її здійснення, — а творцями, творцями принципово нових програм дії, нових соціокультурних парадигм. Як ми вже відзначали, у рамках пристосувального поводження й внутрішньо-парадигмальної діяльності активність пов'язана з пошуком можливих коштів досягнення цілей, вона цілеспрямована, доцільна.

Варто спеціально підкреслити, що чітка диференціація цих двох змістів терміна "діяльність" є найважливішою необхідною умовою конструктивного критичного аналізу діяльнісного підходу. Ясно, що діяльність у більш вузькому її розумінні характерна тільки для цивілізації західноєвропейського типу, тоді як уживання поняття "діяльність" у змісті відкритості й трансцендентності людського буття в рамках діяльнісного підходу ставиться до специфіки людського соціуму в цілому, можливостей його формування й розвитку, безвідносно до того домінувало активістсько-діяльнісну свідомість західноєвропейського типу в конкретних культурах і цивілізаціях. Тому й не може служити аргументом проти універсальності діяльнісного підходу як відомого тлумачення "відкритості" людського буття посилання на те, що в різних типах культури діяльність "займає істотно різне місце, виступаючи те в ролі носія вищого змісту людського буття, то на правах необхідного, але аж ніяк не шанованої умови життя". Тому ще раз підкреслимо, що власне кажучи в термін "діяльність" вкладається різний зміст. [6, c.16-18]

Зрозуміло, що вивчати різні види діяльності необхідно й далі. Інша справа — теорія діяльності. Сама ця установка — створити узагальнену правильну науку (теорію), яка б зняла досягнення всіх інших наук, іде від природно-наукової позиції. Наприклад, наприкінці 20-х років Л.С.Виготський пропонував замість окремих психологічних теорій, шкіл і напрямків (фрейдизм, біхевіоризм, рефлексологія, гештальттерапія й т.д.) розгорнути "загальну психологію", що буде виступати в ролі своєрідної "філософії психології" [2, с. 310]. При цьому Виготський полемізує з Бинсвангером, що пропонував об'єднати (синтезувати) приватні психологічні теорії на методологічній основі [2, с. 310, 312]. Діяльність у концепції Леонтьева — це і є саме та сама ідея й пояснювальний принцип, яким усе ще відповідає "психологічна риса дійсності".

Щодо зв'язку загальної психології з окремими психологічними напрямками Виготський пише наступне: "Єдність окремих психологічних предметів і дисциплін у загальній психології досягається шляхом підпорядкування, панування, шляхом відмови окремих дисциплін від суверенітету на користь загальної науки. Усередині нового цілого утвориться не співіснування окремих дисциплін, але їхня ієрархічна система, що має головний і вторинний центри, як Сонячна система. Отже, ця єдність визначає роль, зміст, значення кожної окремої області, тобто визначає не тільки зміст, але й спосіб пояснення, найголовніше узагальнення, що у розвитку науки стане згодом пояснювальним принципом" [2, с. 300].

Отже, можна припустити, що теорія діяльності — це реалізація в рамках природно-наукового підходу ідеї "загальної науки", що знімає у своїй будові й онтології подання й поняття інших наук, де вивчаються свідомість, культура, спілкування, установка, символічні форми життя та інше. Однак, якщо визнати, що природно-науковий ідеал не є єдиним, що існують і інші ідеали науки, наприклад, античну або гуманітарний, то компетенцію теорії діяльності потрібно обмежити тільки тією областю, де діяльнісний підхід працює. На що сьогодні звертають увагу багато критиків і навіть прихильників діяльнісного підходу.

2. Засади виробничої та соціальної адаптації працівників

2.1. Поняття та основні цілі адаптації персоналу

Підбір і прийом на роботу являють собою досить тривалий і дорогий процес: до першого дня роботи нового співробітника компанія вже витрачає на нього значні кошти і зацікавлена в тому, щоб він не звільнився через кілька місяців. Проте, як показує статистика, найбільший відсоток прийнятих на роботу працівників залишають організацію саме протягом перших трьох місяців. Основні причини звільнення — відмінність реальності від очікуваного і складність інтеграції в нову організацію. Допомогти співробітнику успішно «влитися» в нову організацію — найважливіше завдання його керівника і фахівців із кадрів.

Дуже часто «новачок» приходить на підприємство, а його робоче місце не підготовлене, ніхто не виявляє про нього турботу, йому доводиться самому якось улаштовуватися. Але оскільки перше враження, як правило, залишає глибокий слід, таке ставлення може негативно вплинути на мотивацію і позначитися на роботі.

«Досвід» такого роду може пояснити високу плинність кадрів протягом перших тижнів, місяців роботи і причини, через які у нового співробітника може виникнути відчуття відчуження і сформуватися негативна позиція щодо організації з першого дня роботи. Якщо до нових співробітників не виявляти уваги, то організація може втратити можливість сформувати у них позитивне ставлення до роботи і відданість традиціям фірми.

Полегшити входження нових співробітників в організацію покликані процедури адаптації.

Адаптація співробітника — це швидке введення його в колектив, знайомство з принципами і традиціями діяльності підприємства. Має пройти певний час, щоб людина активно включилася в процес діяльності колективу. Адаптація визначається як процес пізнання механізму влади, ідеології, правил діяльності в організації, а також посадових обов'язків.

У загальному розумінні адаптація — це «процес пристосування працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища». Термін «адаптація» не новий і використовується в різних сферах науки. У соціології і психології виділяють соціальну й виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожен із них має також самостійні сфери: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича — включає і технічні, і біологічні, і соціальні аспекти.

З позиції управління персоналом найбільший інтерес становить виробнича адаптація. Саме вона є інструментом вирішення такої проблеми, як формування у нового робітника необхідного рівня продуктивності і якості роботи у найкоротший термін[4, c. 156-157].

Можна навести визначення адаптації Едгара Штейна: «Процес пізнання ниток влади, процес досягнення доктрин, прийнятих в організації, процес навчання, усвідомлення того, що є важливим у цій організації і її підрозділах».

Виділяють два напрями трудової адаптації: первинну і вторинну.

В умовах функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід закордонних фірм, які приділяють підвищену увагу первинній адаптації молодих працівників. Ця категорія персоналу має потребу в особливій турботі з боку адміністрації організацій. Найчастіше професійна адаптація розглядається як процес залучення людини до праці в рамках визначеної професії, включення її у виробничу діяльність, засвоєння нею умов і досягнення нормативів ефективності праці. Проте адаптацію не можна розглядати лише як оволодіння спеціальністю. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальних норм поведінки, які діють у колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника й колективу, які найбільшою мірою забезпечують ефективну працю та задоволення матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін. Види адаптації показано на рис. 1.

Принципові цілі адаптації можна звести до таких:

• зменшення стартових витрат, адже поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;

• зниження заклопотаності і невизначеності у нових працівників;

• скорочення плинності робочої сили, бо якщо новачки почувають себе незручно на новій роботі і вважають себе непотрібними, вони можуть відреагувати на це звільненням;

• економія часу керівника і співробітників, оскільки проведена за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них.

Слід зазначити, що у вітчизняних організаціях спостерігається невідпрацьованість механізму управління процесом адаптації. Цей механізм передбачає вирішення трьох найважливіших проблем:

• структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією;

• організації технології процесу адаптації;

• організації інформаційного забезпечення процесу адаптації. Структурне закріплення функцій управління адаптацією може проходити за такими напрямами:

1. Виділення відповідного підрозділу (бюро, відділу) у структурі системи управління персоналом. Найчастіше функції управління адаптацією покладаються на підрозділи з навчання персоналу.

2. Розподіл фахівців, які займаються управлінням адаптацією, за виробничими підрозділами підприємства при скороченні, координації їхньої діяльності з боку служби управління персоналом.

3. Розвиток наставництва, яке протягом останніх років на наших підприємствах було незаслужено забуте.

Завданнями підрозділу чи фахівця з управління адаптацією у сфері організації технології процесу адаптації є:

• організація семінарів, курсів із різних питань адаптації;

• проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником; інтенсивні короткострокові курси для керівників, які знову вступають на посаду; спеціальні курси підготовки наставників;

• використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань; виконання разових суспільних доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом;

• підготовка заміни при ротації кадрів; проведення в колективі спеціальних рольових ігор для згуртованості співробітників[3, c. 112-113].

2.2. Етапи виробничої та соціальної адаптації працівників

Адаптація — це процес активного пристосування людини до нового середовища. У контексті включення співробітника до організації це означає інтенсивне знайомство співробітника з діяльністю та організацією і зміна власної поведінки відповідно до вимог нового середовища.

Процедури адаптації персоналу покликані полегшити входження нових співробітників у життя організації. Практика показує, що 90 % людей, які звільнилися з роботи протягом першого року, прийняли це рішення вже в перший день свого перебування у новій організації. Як правило, новачок в організації зіштовхується з великою кількістю труднощів, основна маса яких породжується саме відсутністю інформації про порядок роботи, місця розташування, особливості колег та ін. Спеціальна процедура введення нового співробітника в організацію може сприяти усуненню великої кількості проблем, які виникають на початку роботи.

Умовно процес адаптації можна розділити на чотири етапи.

1. Оцінка рівня підготовленості новачка. Необхідна для розробки найбільш ефективної процедури адаптації. Якщо співробітник має не лише спеціальну підготовку, але й досвід роботи в аналогічних підрозділах інших компаній, період його адаптації буде мінімальним. Адаптація має передбачати як знайомство з виробничими особливостями організації, так і включення в комунікативні мережі, знайомство з персоналом, корпоративними особливостями комунікації, правилами поведінки та ін.

2. Орієнтація — практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками й вимогами, які до нього висуває організація. До цієї роботи залучаються як безпосередні керівники новачків, так і співробітники служб управління персоналом. Зазвичай обов'язки між ними розподіляються так, як показано в табл.1.

Як правило, програма орієнтації включає ряд невеликих лекцій, екскурсії, практикуми[2, c. 75-77].

Часто під час проведення загальної програми орієнтації розглядаються такі питання:

1) загальне уявлення про компанію: цілі, пріоритети, проблеми; традиції, норми, стандарти; продукція та її споживачі, доведення продукції до споживача; розмаїтість видів діяльності; організація, структура, зв'язки компанії; інформація про керівників;

2) політика організації: принципи кадрової політики; принципи підбору персоналу; напрям професійної підготовки і підвищення кваліфікації; допомога працівникам у разі притягнення їх до судової відповідальності; правила користування телефоном всередині підприємства; правила охорони комерційної таємниці і технічної документації;

3) оплата праці: норми і форми оплати праці, рангування працівників; оплата вихідних, понаднормових;

4) додаткові пільги: страхування, облік стажу роботи; допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вихідна допомога, допомога на випадок хвороби у родині, у випадку важких втрат, допомога по материнству; підтримка у випадку звільнення чи виходу на пенсію; можливості навчання на роботі; наявність їдальні, буфетів;

5) охорона праці і дотримання техніки безпеки: місця надання першої медичної допомоги; запобіжні заходи; попередження про можливу небезпеку на виробництві; правила протипожежної безпеки; правила поведінки при нещасних випадках і порядок оповіщення про них;

6) служба побуту: організація харчування; наявність службових входів; умови для паркування особистих автомобілів;

7) економічні фактори: вартість робочої сили; вартість обладнання; збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків.

Потім може бути реалізована спеціальна програма, здійснювана у формі бесід зі співробітниками того підрозділу, куди прийшов новачок. Як правило, у спеціальній програмі порушуються такі питання:

1. Функції підрозділу.

2. Робочі обов'язки і відповідальність.

3. Необхідна звітність.

4. Процедури, правила, розпорядження.

5. Представлення співробітників підрозділу.

3. Діюча адаптація. Цей етап полягає у власне пристосуванні новачка до свого статусу і значною мірою обумовлюється його включенням у міжособистісні відносини з колегами. У рамках даного етапу необхідно дати новачку можливість діяти в різних сферах, перевіряючи на собі та апробуючи різні знання про організацію.

4. Функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. Як правило, при спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після 1-1,5 років роботи. Якщо ж процес адаптації регулювати, то етап активного функціонування може розпочатися вже через кілька місяців. Таке скорочення адаптивного періоду може принести вагому фінансову вигоду, особливо якщо до організації залучається велика кількість персоналу[4, c. 164-165].

До заходів, які прискорюють адаптацію нового співробітника, відносяться:

• реалістичне вербування (повне інформування про умови роботи);

• всебічне інформування на робочому місці (характеристика підприємства, кадрова політика, режим роботи, перспективи зростання, колеги й довідкові дані);

• надання детальної посадової інструкції з описом основних видів робіт;

• проведення ритуалу посвяти;

• проведення ознайомлювальних семінарів;

• допомога з боку рівного за положенням;

• використання шефства (допомога з боку вищого за положенням);

• допомога в плануванні діяльності і контроль за змістом і термінами робіт.

Принциповими цілями адаптації, за А. Я. Кібановим, є:

• зменшення стартових витрат, адже поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;

• зниження заклопотаності й невизначеності у нових працівників;

• скорочення плинності робочої сили, бо якщо новачки почувають себе незручно на новій роботі, вони можуть відреагувати на це звільненням;

• економія часу керівника і співробітників, оскільки проведена за програмою робота допомагає заощаджувати час кожного з них;

• розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.

Крім того, засоби включення нових співробітників у життя організації можуть істотно активізувати творчий потенціал уже працюючих співробітників і підсилити їхнє залучення до корпоративної культури організації.

Для керівника ж інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато сказати про ступінь розвитку колективу, його згуртованість і внутрішню інтеграцію.

Зміна етапів викликає труднощі, названі «адаптаційними кризами», оскільки вплив соціального середовища, як правило, різко зростає. У результаті в працівника виникає почуття тривоги, опору, стресу, пошуку виходу, потреба в більш активному освоєнні дотепер невідомого.

На кожному з перелічених етапів необхідна продумана система управління адаптацією. Про неї й піде мова у наступній частині[2, c. 143-144].

2.3. Сучасні підходи до організації професійної адаптації працівників

Існує багато визначень поняття «адаптація», так само як і понять «профорієнтація» і «введення в посаду». Найчастіше ці визначення перетинаються і дослідники у сфері управління називають різними термінами схожі процеси.

Наприклад, автор навчального посібника «Практичний менеджмент персоналу» В. Р. Веснін розділ про адаптацію персоналу починає з визначення поняття «введення в посаду», вважаючи, що саме з цього процесу починається діяльність нового співробітника в організації. В. Р. Веснін розглядає введення в посаду як перший етап залучення, що, у свою чергу, є елементом процесу розміщення кадрів — «обґрунтованого та економічно доцільного розподілу персоналу за структурними підрозділами й посадами відповідно до потреб організації, інтересів, досвіду і ділових якостей самих людей». Саме введення в посаду В. Р. Веснін визначає як «сукупність процедур, що мають на меті прискорити освоєння новачком роботи, скоротити період адаптації в колективі, допомогти встановити контакти з оточуючими».

Введення в посаду В. Р. Веснін розділяє на індивідуальне (якщо безпосередній керівник персонально знайомить працівника з колективом і його майбутньою посадою) і групове, причому останнє називає «професійною орієнтацією». Профорієнтацію він розглядає як вимушений захід, який необхідний у разі одночасного приходу до організації великої кількості нових співробітників і відповідальність за який лежить на кадровому відділі. Орієнтація, за В. Р. Весніним, буває загальною (інформування про організацію в цілому) і спеціальною (інформування про окремий підрозділ).

Власне адаптацію В. Р. Веснін розглядає як наступний за введенням у посаду етап залучення нових кадрів, визначаючи цей процес як «пристосування до змісту та умов роботи, соціального середовища». У її рамках відбувається детальне ознайомлення з колективом і новими обов'язками; освоєння стереотипів звертання; асиміляція — повне пристосування до середовища та ідентифікація — ототожнення особистих інтересів і цілей із загальними.

Інший учений, А.Я. Кібанов, також розділяє профорієнтацію та адаптацію. При цьому адаптацію він вважає елементом профорієнтації, визначаючи останню як «систему заходів для профінформації, профконсультації, профвідбору і профадаптації, що допомагає людині обирати професію, найбільш відповідну потребам суспільства і своїм особистим здібностям і особливостям». Тобто, на думку А. Я. Кібанова, профорієнтація — це процес, який передує безпосередньому вступу співробітника до організації і перебуванню ним на новій посаді; це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, які впливають на вибір професії чи зміну виду діяльності. Навчання, виховання, підготовку персоналу він також відносить до цього процесу.

Метою роботи з профорієнтації є надання допомоги молодим особам і тим, хто шукає роботу, у виборі професії, спеціальності, місця роботи чи навчання з урахуванням схильностей та інтересів людей, їхніх психологічних особливостей, а також з урахуванням кон'юнктури на ринку праці.

Зазначена вище мета включає ряд завдань. До них відносяться: інформування зацікавлених осіб для полегшення вибору виду професійної діяльності; створення умов для розвитку професійно значущих здібностей майбутніх робітників; визначення відповідних психофізіологічних і соціально-психологічних якостей[2, c. 145-147].

Водночас багато інших авторів (і з їхньою думкою, мабуть, слід погодитися) вважають профорієнтацію одним із етапів адаптації. Розглядаючи адаптацію як процес знайомства співробітника з діяльністю та організацією і зміну власного звертання відповідно до вимог середовища, ці автори включають поняття «введення в посаду» і «профорієнтація» до всеохоплюючого процесу «першого рівня» — адаптації.

Але перш ніж перейти до більш детального розгляду адаптації, спробуємо знайти причини різного тлумачення близьких понять. Не можна стверджувати, що такий «класичний» автор підручників із кадрового менеджменту, як А. Я. Кібанов, помиляється щодо базових понять. Швидше за все, він просто тлумачить інші значення слів. Отже, обидва визначення відбивають сутність профорієнтації, але в різних значеннях цього слова. Розглядаючи адаптацію, будемо користуватися другим визначенням — визначенням орієнтації як етапу адаптації.

Як і при наборі кадрів, так і при введенні в посаду новачків важливо зрозуміти основні мотиви, які обумовлюють для них необхідність роботи, а також пов'язані з цим надії і побоювання. Більшість людей, приступаючи до роботи, хочуть швидше її освоїти і показати, що вони можуть справитися з нею добре. Але незалежно від того, перша це їхня робота чи ні, нові співробітники приходять у перший робочий день з деякими побоюваннями. Для запобігання таких ситуацій необхідна продумана процедура введення в посаду, іншими словами, програма адаптації персоналу.

Програма адаптації являє собою набір конкретних дій, які потрібно здійснити співробітнику, відповідальному за адаптацію. У різних навчальних посібниках зустрічаються різні синоніми програм адаптації. їх також називають програмами орієнтації чи просто орієнтацією. Суть цих явищ приблизно однакова. Ми будемо користуватися терміном «програма адаптації», оскільки вважаємо адаптацію базовим і всеохоплюючим процесом, який включає введення в посаду та орієнтацію.

Більшість авторів розділяють програму на загальну і спеціальну (спеціалізовану). Загальна програма адаптації стосується всієї організації в цілому. Різні автори включають у неї від 6 до 9 основних питань. Найбільш повно, на наш погляд, викладена суть загальної програми адаптації у підручнику Т. Ю. Базарова. Відповідно до нього, під час реалізації програми мають порушуватися такі питання:

1. Загальне уявлення про компанію:

• цілі, пріоритети, проблеми;

• традиції, норми, стандарти;

• продукція та її споживачі, стадії доведення продукції до споживача;

• різноманітність видів діяльності;

• організація, структура, зв'язки компанії;

• інформація про керівників.

2. Політика організації:

• принципи кадрової політики;

• принципи добору персоналу;

• напрями професійної підготовки і підвищення кваліфікації;

• сприяння працівникам у разі притягнення їх до судової відповідальності;

• правила користування телефоном всередині підприємства;

• різні режими робочого часу;

• правила охорони комерційної таємниці і технічної документації.

3. Оплата праці:

• норми і форми оплати роботи і рангування працівників;

• оплата вихідних, понаднормових.

4. Додаткові пільги:

• страхування, облік стажу роботи;

• допомога у випадку тимчасової непрацездатності, вихідна допомога, допомога у зв'язку з хворобами у родині, у разі важких втрат, допомога по материнству;

• підтримка у разі звільнення чи виходу на пенсію;

• можливості навчання на роботі;

• наявність їдальні, буфетів;

• інші послуги організації для своїх співробітників.

5. Охорона роботи і дотримання техніки безпеки:

• місця надання першої медичної допомоги;

• запобіжні заходи;

• попередження про можливу небезпеку на виробництві;

• правила протипожежної безпеки;

• правила поведінки при нещасних випадках і порядок оповіщення про них.

6. Працівник і його відносини з профспілкою:

• термін та умови наймання;

• призначення, переміщення, просування;

• випробувальний термін;

• керівництво роботою;

• інформування про невдачі на роботі і запізнення на роботу;

• права та обов'язки працівника;

• права безпосереднього керівника;

• організації робітників;

• постанови профспілок і політика компанії;

• керівництво та оцінка виконання роботи;

• дисципліна і стягнення, оформлення скарг;

• комунікація: канали комунікації, поштові матеріали, поширення нових ідей.

7. Служба побуту:

• організація харчування;

• наявність службових входів;

• умови для паркування особистих автомобілів;

8. Економічні фактори:

• вартість робочої сили;

• вартість обладнання;

• збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків[1, c. 134-137].

Після реалізації загальної програми слід перейти до спеціальної (спеціалізованої). Вона охоплює питання, конкретно пов'язані з відповідним підрозділом чи робочим місцем і здійснюється як у формах спеціальних бесід зі співробітниками того підрозділу, з якого прийшов новачок, так і співбесід із керівником (безпосереднім і вищим). До цієї програми мають бути включені такі питання:

1. Функції підрозділу:

• цілі й пріоритети, організація і структура;

• напрями діяльності;

• взаємини з іншими підрозділами;

• взаємини всередині підрозділу.

2. Робочі обов'язки й відповідальність:

• детальний опис поточної роботи та очікуваних результатів;

• роз'яснення важливості даної роботи, того, як вона співвідноситься з іншими в підрозділі і на підприємстві в цілому;

• нормативи якості виконання роботи та оцінювання;

• тривалість робочого дня і розклад;

• додаткові очікування (наприклад, заміна відсутнього працівника).

3. Необхідна звітність:

• види допомоги, яка може бути надана, і як просити про неї;

• відносини з місцевими й загальнодержавними виконавчими органами.

4. Процедури, правила, розпорядження:

• правила, характерні лише для даного виду роботи чи даного підрозділу;

• звертання у разі аварій, правила техніки безпеки;

• інформування про нещасні випадки й небезпеку;

• гігієнічні стандарти;

• охорона і проблеми, пов'язані з крадіжками;

• відносини з працівниками, які не відносяться до даного підрозділу;

• правила поведінки на робочому місці;

• винесення речей із підрозділу;

• контроль за порушеннями;

• перерви (перекури, обід).

5. Представлення співробітників підрозділу.

Дані програми можна використовувати як для первинної, так і для вторинної адаптації, оскільки адаптація молодих працівників, які ще не мають професійного досвіду, відрізняється тим, що вона полягає не лише у засвоєнні інформації про організацію, а й у навчанні самій роботі, тому до програми адаптації обов'язково має входити навчання.

Особливі потреби в адаптації відчувають співробітники старшого віку. Вони також мають потреби в навчанні, схожі з потребами молодих працівників, і їм часто важче «вписатися» в колектив. Свої особливості має адаптація інвалідів, співробітників, які повернулися після навчальних курсів.

Особливо слід відзначити адаптацію жінок, які виходять на роботу після відпустки по догляду за дитиною. Чим довше жінка знаходиться вдома, тим важче їй включитися у трудовий ритм. Пов'язано це з тим, що, по-перше, після її виходу на роботу, як правило, виявляються великі прогалини у знаннях (за три роки може дуже багато чого змінитися, наприклад, з'явитися нове програмне забезпечення чи нові технології). По-друге, прискорюється ритм життя: під час відпустки жінка сама планувала свій час, а на роботі має знаходитися певний період часу на одному місці. По-третє, виникає психологічний бар'єр, адже жінка має знову прийняти статус підлеглої. Усе це не можна залишати без уваги та необхідно враховувати при створенні програм адаптації[2, c. 187-189].

Висновки

У загальному вигляді адаптація — це процес пристосування робітника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Узагальнюючи висловлювання різних авторів і вичленовуючи головне, можна класифікувати адаптацію за такими критеріями.

1. За відносинами суб'єкта-об'єкта:

• активна — якщо індивід прагне впливати на середовище для того, щоб змінити його (у т. ч. й ті норми, цінності)

• пасивна — якщо він не прагне до такого впливу.

2. За впливом на працівника:

• прогресивна — сприятливо впливає на працівника;

• регресивна — пасивна адаптація до середовища з негативним змістом (наприклад, з низькою трудовою дисципліною).

3. За рівнем:

• первинна — якщо людина вперше включається у постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, у даному випадку мова йде про випускників навчальних закладів).

• вторинна — при подальшій зміні роботи, тобто пристосування робітників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, змінюючи об'єкт діяльності чи професійну роль, наприклад, при переході в ранг керівника).

Автор статті «Методи адаптації персоналу» В. Воліна виділяє також ще два види адаптації:

• адаптація працівника на новій посаді;

• адаптація працівника до пониження в посаді.

4. За напрямами:

• виробнича;

• невиробнича.

Сутність інших форм адаптації зрозуміла з назв. Серед складових виробничого середовища, до яких потрібно адаптуватися робітнику (зокрема, посадові обов'язки) є також компоненти із соціально-економічним відтінком: організація та оплата роботи, матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля.

Професійна адаптація визначає терміни освоєння нової професії, що впливає на вибір кадрової політики, тривалість періоду збереження виробничих показників, властивого неадаптованому робітнику, періоду формування трудового стереотипу. У прискоренні процесу адаптації, зменшенні кількості негативних моментів, які її супроводжують, і полягає завдання управління нею.

Список використаної літератури

1. Клименко В. Психологія творчості: Навч. посібник для студ. вуз./ Віктор Клименко; Мін-во освіти і науки України, Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 479 с.

2. Колот А. Мотивація персоналу: Підручник/ Анатолій Колот,; М-во освіти і науки України, КНЕУ ім. Вадима Гетьмана. — Вид. 2-ге, без змін. — К.: КНЕУ, 2006. — 336 с.

3. Крушельницька Я. Фізіологія і психологія праці: Підручник/ Ярослава Крушельницька; М-во освіти України, КНЕУ. — Київ: КНЕУ, 2003. — 367 с.

4. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.

5. Моляко В. Психологічна готовність до творчої праці: науково-популярна література/ Валентин Моляко,. — К.: Т-во "Знання" УРСР, 1989. — 43 с.

6. Рибалка В. В. Психологія праці особистості: Навчально-методичний посібник/ В. В. Рибалка; Академія педагогічних наук України, Інститут педагогіки і психології професійної освіти, М-во освіти і науки України, Нац-ий університет "Києво-Могилянська академія", Київська міська державна адміністрація. — К., 2006. — 59 с.

7. Тимош І. Основи фізіології та психології праці: Навч. посібник студ. вуз./ Ігор Максимович Тимош; М-во освіти України. — Тернопіль: Економічна думка, 1999. — 167 с.