Актуальність проблеми трудового регулювання

Arial

-A A A+

Вступ

Актуальність теми. Трудові права громадян міжнародним співтовариством закріплені серед основних різновидів прав людини [1, с.10]. У зв’язку з цим одним з основних завдань сучасної держави є забезпечення максимальної гарантованості цих прав [2, с.98]. Одне з центральних місць у забезпеченні цього функціонального завдання займають охоронні відносини у трудовому праві.

Всебічне забезпечення трудових прав таких суб’єктів як працівники і роботодавці неможливо без максимально якісної реалізації механізму правового регулювання охоронних відносин у сфері застосування найманої праці. Тому до найважливіших завдань сучасної правової науки слід віднести виявлення і розробку оптимальних шляхів усунення проблем ефективності механізму правового регулювання трудо-правових відносин.

Окремі проблеми ефективності механізму правового регулювання у трудовому праві порушувалися такими вченими як: А.О. Абрамова, В.В. Лазор, Л.І. Лазор, С.М. Прилипко, Н.М. Хуторян, І.І. Шамшина, О.М. Ярошенко тощо. Однак комплексні наукові дослідження у цій сфері зараз відсутні.

Однією з актуальних проблем науки трудового права є удосконалення правового регулювання трудових відносин, які виникають між роботодавцем і працівником. Нормами трудового законодавства закріплено статус працівника і роботодавця, визначено порядок укладення, зміни та припинення трудового договору, врегульовано питання оплати праці, підстави та умови притягнення до юридичної відповідальності в трудовому праві (дисциплінарної та матеріальної), тривалість та види робочого часу, часу відпочинку тощо. Важливу роль відіграють норми трудового законодавства в забезпеченні захисту працівників від неправомірного звільнення, створенню належних і безпечних умов праці, своєчасної виплати заробітної плати, поваги честі і гідності працівника, роботодавця, нерозголошення персональних даних працівника та ін.

Відомо, що відносини з приводу реалізації громадянами своїх здібностей до праці у різних сферах діяльності є відрізняються за своїм характером, підставами виникнення та іншими ознаками. Тому й не дивно, що вони можуть регулюватися різними галузями законодавства: трудовим, цивільним, адміністративним та іншими. Ступінь поширення норм трудового законодавства на різні види трудових відносин також є неоднаковим. Тому актуальним залишається питання про сферу дії трудового законодавства, а також межі його використання при регулюванні трудових відносин різних категорій громадян.

Дискусія щодо сфери дії трудового законодавства має тривалу історію. Усі погляди учених поділяють на прихильників так званої “широкої сфери дії” і “вузької сфери дії” трудового законодавства.

Представники концепції “широкої сфери дії” трудового законодавства в середині ХХ ст. вважали, що крім відносин найманої праці законодавство про працю поширюється на трудові відносини членів колгоспів, виробничих кооперативів. Широку сферу дії трудового законодавства обґрунтовували Л.Я. Гінцбург, А.Є. Пашерстник, А.С. Пашков та ін.

Прихильники концепції “вузької сфери дії” трудового законодавства М.Г. Александров, К.П. Горшенін, В.С. Андреєв та інші заперечували можливість поширення сфери дії на зазначені групи відносин, обґрунтовуючи це наявністю двох самостійних форм організації праці: колгоспно-кооперативної і державної.

Метою дослідження є визначення способів і методів правового регулювання трудових відносин, а також актуальних тенденцій розвитку з цього питання.

За для досягнення визначеної меті слід вирішити наступні завдання: з’ясувати метод регулювання трудових відносин; визначити тенденції розвитку трудового права в аспекті застосовуваних методів і способів.

1. Способи та методи правового регулювання трудових відносин

Трудове право є однією з найважливіших ланок правової системи України, яке найбільшою мірою повинне забезпечувати соціально-правовий захист людини в сфері праці, змістовно розкриваючи норми Конституції України як основної бази для розвитку трудового законодавства. Чим більша стабільність чинного законодавства, тим вище правова культура держави і суспільства. Але, слід зазначити, що трудове законодавство має відповідати двом взаємовиключним вимогам. З одного боку, воно повинно бути стабільним, оскільки відсутність стабільності знижає ефективність дії закону. А з іншого — воно повинно бути динамічним, своєчасно реагувати на зміни в соціально-економічному житті суспільства ефективним прийняттям відповідних норм для регулювання трудових відносин.

Динаміка фактичних суспільних відносин служить критерієм перевірки дієвості та ефективності нормативно-правового регулювання. Юридичні закони повинні своєчасно, з урахуванням перспектив розвитку, відбивати суспільні потреби, не допускаючи як відставання нормативно-правової форми від змісту опосередковуваних нею суспільних відносин, так і надмірного випередження нею останніх. У випадках подібних перекосів процесу нормативно-правового регулювання, волюнтаристичного відриву його від реальних життєвих умов і закономірностей можливе різке зниження рівня ефективності як конкретного закону, так і дієвості всієї правової системи в цілому, а також настання в ряді випадків соціально-негативних наслідків.

Сфера дії трудового законодавства визначається не лише самим трудовим законодавством, але й актами деяких інших галузей законодавства, які допускають можливість застосування цього законодавства до трудових відносин, що виникають на інших підставах. Але, що важливо зазначити, таке застосування – це виняток із загального правила.

Як виняток сфера дії трудового законодавства може визначатися також і правозастосувальними органами за наявності прогалин чи колізій у трудовому праві. За колом осіб трудове законодавство поширюється не лише на працівників, тобто осіб, які працюють у роботодавця за трудовим договором, але й на деякі інші категорії осіб. Наприклад, трудове законодавство поширюється і на державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, працівників прокуратури, суддів з огляду на спеціальну вказівку в законі. За висновком Конституційного Суду України норми трудового законодавства поширюються і на інших осіб публічної служби, яких призначають на посади Верховною Радою України, Президентом України, Кабінетом Міністрів України [17].

Аналіз чинного законодавства дає змогу зробити висновок, що трудове законодавство не поширюється на такі категорії осіб:

– військовослужбовців при виконанні ними обов’язків військової служби;

– членів ради директорів, правлінь та інших керівних органів, окрім осіб, які працюють на умовах трудового договору;

– осіб, які працюють на умовах цивільно-правових договорів;

– осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ та прирівняних до них за винятком неатестованих працівників цих органів, які працюють на умовах трудового договору.

М. Г. Александров визначив метод трудового права як «участь профспілок у регулюванні трудових відносин». О. І. Процевський сформулював тлумачення методу трудового права через три складові: 1) характер взаємовідносин сторін, який впливає на правове становище суб’єктів трудового правовідношення (рівність або підпорядкування); 2) ступінь визначеності наданих прав, який виявляється у характері норм трудового права (імперативному або диспозитивному); 3) порядок встановлення прав і юридичних обов’язків суб’єктів трудових відносин (безпосередньо законом або нормативною угодою). На думку науковця, не зважаючи на вторинність методу щодо предмету правового регулювання, перший має об’єктивний характер через те, що розкривається у характері норм, які визначають співвідношення волі суб’єктів і їх правове становище у правовідношенні. Саме тому О. І. Процевський вважає доцільним включення методу правового регулювання у поняття механізму правового регулювання, не втрачаючи його самостійного значення, бо розкривається метод не через форми забезпечення норм права, а через їх характер [4, с. 105—106]. Під характером норм, на наш погляд, автор має на увазі не їх загальнооб’язковість, а саме спосіб правотворчості у трудовому праві. Саме застосування конкретного способу нормотворчості (централізований або децентралізований) щодо визначення питань організації й управління процесом праці співвідноситься з методом як причина і наслідок.

Деякі науковці наголошують на комплексному характері методу трудового права, який включає централізоване (імперативне регулювання) та децентралізоване (автономне регулювання) управління. Так, Р. 3. Лівшиць, досліджуючи правову природу заробітної плати, наголошує на поєднання двох методів її правового регулювання — централізованому і децентралізованому. При цьому перший полягає у державно-нормативній регламентації певних відносин, другий — у визначених державою межах можливості самих учасників правовідносин самостійно автономно врегулювати свої взаємини [5, с. 27].

Підтримуючи позицію визначення методу трудового права як комплексного, вважаємо за доцільне визначити співвідношення автономних та імперативних засад регулювання. Шляхом прийняття відповідних законів визначаються мінімальні державні стандарти у сфері праці та мінімальний рівень гарантій трудових прав суб’єктів трудових правовідносин, форми і способи включення людини у процес праці, сфера договірного регулювання. Визначення договірних юридичних приписів відбувається на основі і в рамках, визначених централізовано прийнятими правовими нормами. Прикладом є зміст трудового договору, саме він є першочерговим і базовим у системі договорів про працю, які можуть укладатись між працівником і роботодавцем, повинні складати умови, які встановлюються централізовано, нормативно-правовими актами про працю, а також встановлені за угодою сторін [6, с. 39]. Так, мінімальний обсяг прав працівника і максимальний обсяг його обов’язків, перелік умов, узгодження яких є обов’язковим для укладення трудового договору, визначено нормативно. До того ж умови договору, які погіршують правове становище працівника порівняно з визначеним чинним законодавством, визнаються недійсними.

Сучасні тенденції розвитку трудового права характеризуються розширенням сфери договірного регулювання. На нашу думку, така позиція вчених цілком відповідає реаліям сьогодення і базується на перевагах договірного встановлення умов праці. Насамперед, можливість працівників і роботодавців виражати й узгоджувати свої інтереси у сфері праці з урахуванням особливостей організації праці в конкретному регіоні, галузевої і локальної специфіки. У сфері трудового права договірне регулювання може мати дві форми: індивідуальне і колективне, що фактично означає існування системи договорів (індивідуальних і колективних).

Колективно-договірне регулювання праці надає широкі можливості сторонам щодо визначення змісту договору, приймаючи за основу не лише соціально-трудові, а й виробничі інтереси. Роботодавець має можливість заохотити працівників до високопродуктивної праці і найбільш ефективно визначити шляхом переговорів питання організації праці, враховуючи інтереси обох сторін, що значно впливає на посилення мотивації працівників у досягненні кінцевих позитивних результатів діяльності підприємця за рахунок підвищення зацікавленості працівників у максимізації прибутку, ефективному використанню ресурсів і збереженню виробничих і невиробничих фондів тощо. Сторони,уклавши угоду у формі колективного договору з урахуванням своїх інтересів, мають певні гарантії щодо дотримання його умов, що спонукає їх до виконання останніх в двосторонньому порядку.

В свою чергу, серед форм колективно — договірного регулювання слід відмітити: а) колективні переговори по підготовці проектів колективних договорів, угод та їх укладенню; б) взаємні консультації (переговори) з питань регулювання соціально-трудових відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників і вдосконалення трудового законодавства; в) участь працівників і їх представників в управлінні підприємством; г) участь представників працівників і роботодавців у досудовому вирішенні трудових спорів; д) обмін інформацією [7, с. 173]. Серед цих форм слід виділити колективний договір і угоду.

Реалізація працівниками і роботодавцями права на здійснення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин характеризується спрямованістю, з одного боку, на досягнення соціального компромісу, з іншого, — на впорядкування трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників (встановлення режиму праці і відпочинку, умов праці та вирішення низки інших питань, пов’язаних з організацією і управління процесом праці). В цьому контексті слід відмітити думку О. І. Процевського щодо державної внутрішньої політики, спрямованої на збереження виробництва тих соціальних ресурсів, з яких держава черпає підтримку і створює передумови для розширеного відтворення як своєї діяльності, так і стабільності суспільної системи. На думку вченого, важливим завданням соціальної політики держави є досягнення відповідної рівноваги у суспільному житті.

Адже соціальна політика, зокрема, необхідна, щоб сприяти задоволенню потреб членів суспільства і обмеженню неконтрольованого зростання кількості непрацюючих, але працездатних людей. Науковець наголошує: «за сучасних умов профспілки і державні органи мають прагнути до соціальної рівноваги. Ринкова економіка з соціальною спрямованістю такі умови створює. Однак законодавча база відстає від стрімкого життя. Так, у Законі України «Про колективні договори і угоди» йдеться не про соціальну рівновагу, а про сприяння регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників підприємств, установ, організацій (далі — підприємства)» [8, с. 13—14], що на думку вченого, з якою ми погоджуємося, не відповідає реальному стану речей. На сучасному етапі розвитку трудових правовідносин слід зосередитись саме на соціальній рівновазі, досягнення якої слід визначити метою колективно-договірного регулювання. Сучасна правова база є застарілою, а тому необхідно не тільки розробити і прийняти нову редакцію Закону України «Про колективні договори і угоди», а й Закон України «Про соціальне партнерство в Україні» чи «Про соціальний діалог в Україні». До прийняття такого закону теоретично розроблені положення не можуть бути включені до проекту Трудового кодексу України.

Трудове право України, як частина науки, не може бути відірваним від реальних умов існування та держави, воно не може бути вище від тих можливостей, які закладені в напрямках реалізації економічних реформ, у нових формах господарювання. Зміни, що відбуваються в суспільстві та економіці, поява різноманітних форм підприємницької діяльності, втрата державою функції єдиного роботодавця, зниження рівня контролю з боку держави в сфері праці сьогодні привели до того, що норми-гарантії, які тільки формально захищають працюючих жінок, молодь, інвалідів, а деякі норми трудового законодавства не враховують інтереси роботодавців і не стимулюють їх до цивілізованих відносин у сфері праці. На сьогодні склалася така ситуація, за якої, з одного боку, гарантії трудових прав, передбачених законодавством, можуть бути реалізовані лише за умови нормально функціонуючої економіки, з іншого — економіка не може бути відновлена без належного сучасного правового забезпечення трудових відносин. Тому трудове право також не повинно відставати і в забезпеченні правового регулювання існуючих і виникаючих суспільних відносин у сфері праці, тим більш за умов існування різних форм власності.

Правове регулювання праці обов’язково в тій або іншій мірі пов’язане з динамікою фактичних суспільних відносин — їх формуванням, розвитком, зміною, припиненням і ліквідацією. В сучасних умовах, уже виникла реальна необхідність в удосконаленні трудового законодавства України. Саме відповідність юридичного закону реальній дійсності, об’єктивним суспільним процесам і закономірностям є головним чинником його ефективності. Юридичні закони не скасовують і не підміняють собою соціальні та економічні закономірності об’єктивного характеру. Держава за їх допомогою може забезпечувати лише приблизно правильне відображення відповідних об’єктивних стійких зв’язків життєдіяльності суспільства, впливаючи тим або іншим чином на динаміку розвитку останніх.

Проблема удосконалення чинного трудового законодавства передусім пов’язана з необхідністю його кодифікації. Об’єднання найважливіших норм трудового законодавства в одному кодифікованому законі сприятиме скороченню правових приписів, які в ряді випадків повторюють один одного, дозволить більш ефективно впливати на регулювання суспільних відносин у сфері праці, покращить правозастосовну діяльність в сфері регулювання трудових відносин, посилить правосвідомість суб’єктів трудового процесу.

Трудовий кодекс повинен стати основним нормативним актом, що регулює трудові і пов’язані з ними відносини. Він повинен включати найбільш істотні положення трудового законодавства, забезпечувати єдність і диференціацію регулювання трудових відносин, бути актом прямої дії. Відсильні норми до інших нормативних актів повинні міститися в ньому тільки для таких відносин, які за своїм характером не можуть бути головним після Конституції України законодавчим актом у системі трудового законодавства, який матиме пріоритетне значення по відношенню до інших законодавчих та підзаконних актів цієї системи.

Кодифікація надасть можливість забезпечити єдине правове регулювання трудових відносин незалежно від форм власності шляхом закріплення найважливіших юридичних гарантій для працівника, а також окреслити сферу індивідуально-договірного і колективно-договірного регулювання умов праці. Створення Трудового кодексу України як уніфікованого нормативного акту про працю дозволить зробити правові норми більш доступними для широкого кола громадян та забезпечити більш ефективне їх застосування на практиці.

Треба мати на увазі, що наявність розвинутої нормативної бази є важливою передумовою побудови в Україні правової держави. Правова система України повинна повною мірою відповідати новим умовам життя суспільства, надійно забезпечувати захист прав, свобод і інтересів людини та інших суб’єктів суспільних відносин. Право повинно стати інструментом консенсусу між державою та суспільством. Воно буде мати велике значення і займати відповідне місце тільки тоді, коли не дасть можливості порушити правові приписи ні державі та її органам, ні суспільству і його членам.

Трудовий кодекс повинен закріпити таку систему взаємовідносин між роботодавцями та працівниками або їх представниками в трудових відносинах, при якому рішення складних ситуацій не шукали б у відкритому протистоянні, проведенні локаутів та страйків, а використовували б основні форми соціального партнерства під час пошуку компромісних рішень. У зв’язку з цим доцільно було б у трудовому кодексі регламентувати порядок створення органів примирення, посередництва та арбітражу, до яких за допомогою могли б звертатися на добровільній основі сторони трудових спорів.

Враховуючи важливість захисту конституційного права на працю, необхідно створити професійні (спеціалізовані) суди з розгляду трудових спорів (конфліктів), які в умовах становлення правової держави стали б надійним гарантом додержання законності в сфері трудових правовідносин. Такі професійні суди змогли б також взяти на себе розгляд і вирішення всіх справ, пов’язаних зі скаргами та конфліктами з питань соціального забезпечення. Але для цього бажано в новий Трудовий кодекс України включити і процесуальні норми, які б регламентували процес судового розгляду трудових справ. Наявність матеріальних, процедурних та процесуальних норм у межах Трудового кодексу буде сприяти правильній і ефективній діяльності правозастосовчих органів.

Трудовий кодекс повинен сприяти локальному регулюванню трудових відносин, закріплюючи мінімальні, але виключно важливі й обов’язкові стандарти в сфері праці. Він повинен бути оптимальним з точки зору надання можливості для розвитку колективного та індивідуального договірного регулювання трудових відносин. Сторони колективного та індивідуального трудового договору повинні мати реальну можливість враховувати фінансові та інші можливості роботодавця, конкретну обстановку, специфіку виробництва та інші фактори. Це буде сприяти поліпшенню правового становища працівника в процесі праці з дотриманням відповідних гарантій, які встановлені централізованими нормами.

Необхідно також окреслити сферу застосування трудового законодавства, бо залишається актуальною проблема трудових прав і гарантій працюючих власників, а також працівників, подібних до найманих працівників — державних службовців, суддів, прокурорів, працівників органів внутрішніх справ, Служби безпеки України, військовослужбовців тощо.

Стратегічним завданням трудового права є забезпечення належного захисту найманого працівника під час реалізації ним своїх трудових здібностей. Це завдання випливає з історії виникнення трудового права. Так, виникле у Франції в ході революції 1848 р. трудове право мало саме соціальний характер. Згодом у Франції та в інших країнах з’явився трудовий кодекс, основним соціальним призначенням якого завжди був і лишається захист працюючих. Отже, соціальна спрямованість трудового права залишається сьогодні і буде в майбутньому теоретичним підґрунтям розробки і застосування трудового законодавства. Це повинно виражатися в законодавчому забезпеченні пріоритету інтересів працівника як економічно слабкого суб’єкта перед інтересами економічно сильного роботодавця. Соціальна обґрунтованість закону насамперед означає, що його спрямованість збігається зі спрямованістю соціальних змін, і в зв’язку з цим він підтримується не тільки силою примусу, але й матеріальними умовами життєдіяльності суспільства. Водночас нормативно-правове регулювання не повинно бути самоціллю, а здійснюватися лише тоді, коли склалися і достатньо визначилися суспільні відносини, що є правовими за своїм характером і у конкретних соціально-економічних і політичних умовах об’єктивно потребують необхідності нормативно-правового впливу. Ці суспільні відносини повинні бути достатньо поширеними, такими, що часто повторюються, стійкими і стабільними, забезпечуватися певною зацікавленістю суспільства в їхньому розвитку або ліквідації, мати правову природу, а також припускати можливість направляючого впливу за допомогою юридичних засобів, зовнішнього контролю, потребувати захисту від порушень.

2. Співвідношення предмета трудового права та чинності трудового законодавства

В.І. Нікітінський і Т.Ю. Коршунова запропонували концепцію трудових відносин працюючих власників, які не ґрунтуються на найманій праці, проте повинні регулюватися трудовим правом. Вони вважали, що в господарських товариствах трудові відносини працюючих власників виникають із складного фактичного складу, що вміщує трудовий договір і договір членства чи акт прийняття в члени. Хоча трудові відносини, які ґрунтуються на членстві, мають свої особливості, але за своєю природою залишаються трудовими [6, с. 80].

Варто зазначити, що ця концепція має низку недоліків. Зокрема її автори чомусь об’єднують в одне ціле відносини власності і трудові відносини. Відносини власності є за своєю природою цивільно-правовими і до трудового права ніякого відношення не мають. Трудові відносини у цьому випадку можуть лише відрізнятися за способом їх виникнення. В корпоративних об’єднаннях вони можуть виникати на підставі членства, наприклад, в кооперативі [7, с. 18], або на підставі укладення трудового договору, наприклад, в господарському товаристві. Якщо трудові відносини членів кооперативу будуть регулюватися його статутом, то в господарському товаристві ці трудові відносини регулюються трудовим законодавством.

Цікавою з огляду на це є позиція розробників проекту Трудового кодексу, які у ст. 315 зазначають, що трудові відносини працівників — членів виробничих кооперативів регулюються трудовим законодавством з урахуванням особливостей, визначених цим кодексом, іншими законами, а також статутами та нормативними актами кооперативів. Більше того, зазначається, що член виробничого кооперативу зобов’язаний виконати вимогу кооперативу щодо укладення трудового договору з кооперативом протягом п’ятнадцяти днів. Невиконання цієї вимоги є підставою для виключення з виробничого кооперативу.

Викликає заперечення встановлення у проекті Трудового кодексу обов’язку члена кооперативу з укладення трудового договору. У випадках, передбачених законом укладення трудового договору може бути обов’язком роботодавця. Що ж стосується працівника, то це його право, а не обов’язок з укладення трудового договору. Обов’язок працівника з укладення трудового договору суперечить договірній його природі, а також добровільності його укладення. Тим більше, у Конституції України йдеться про те, що працівник може вільно погоджуватися на роботу. А в проекті трудового кодексу це можна тлумачити як примус до укладення трудового договору, що є примусовою працею, яка у ст. 5 цього ж проекту заборонена.

У разі укладення трудового договору з членом кооперативу його відносини повинні регулюватися трудовим законодавством, що суперечить самій природі кооперативу. Якщо трудові відносини найманих працівників у кооперативі регулюються трудовим законодавством, то це зрозуміло, оскільки вони виникають на підставі трудового договору. Відносини ж членства не виникають на підставі трудового договору, а тому не можуть регулюватися трудовим законодавством. Вони повинні регулюватися законодавством про кооперативи, або їхніми локальними нормативно-правовими актами. Автори проекту трудового кодексу не врахували той факт, що відносини членства частково мають майновий характер, оскільки це пов’язано із розподілом прибутків між членами кооперативу. Відповідно, виникає питання про те, що трудове законодавство не може регулювати майнові відносини. Отже, у проект трудового кодексу необхідно внести відповідні зміни.

Слушно підкреслює П.Д. Пилипенко, що доводиться констатувати те, що і в проекті Трудового кодексу проблему, сфери застосування його норм вирішитипокінчити не вдалося [8, с. 54-55].

У проекті Трудового кодексу сфера його дії визначена так. У його ст. 2 подано перелік відносин, на які поширюється сфера дії зазначеного проекту кодексу. Однак тут же наштовхуємося на принципові недопрацювання. Зокрема, у проекті не визначено, що таке трудові відносини, а є лише вказівка про те, що ним регулюються відносини щодо реалізації права на працю. Як правильно зауважує П.Д. Пилипенко, право на працю може бути реалізовано у найрізноманітніших формах: самозайняті особи, служба в органах Внутрішніх Справ, Службі безпеки України, Збройних Силах, шляхом укладення цивільно- правових договорів про працю, заняття підприємницькою діяльністю. З огляду на це він ставить правильне питання: якщо Трудовий кодекс регулюватиме всі відносини щодо реалізації права на працю, то як можна буде застосувати його норми в усіх таких випадках [9]?

Видається, що Трудовий кодекс не може регулювати усі відносини щодо реалізації права на працю. Це сфера регулювання Конституції України. Трудове законодавство може регулювати лише ті відносини з приводу реалізації права на працю, які виникають на підставі трудового договору.

Норма п. 8 ст. 6 цього проекту встановлює правило за яким трудове законодавство не застосовується у разі, якщо:

— роботу виконує фізична особа — суб’єкт підприємницької діяльності самостійно;

— роботу виконують члени особистого селянського господарства в цьому господарстві;

— фізична особа виконує роботу за цивільно-правовим договором.

Положення ст. 2 проекту уточнюються нормою ст. 6 цього ж проекту, яка

встановлює правило, що трудове законодавство регулює трудові відносини, визначені цим кодексом. Однак варто зазначити, що кодекс самостійно не встановлює переліку трудових відносин, які ним регулюються. Лише системний аналіз, зокрема положень ст. 38, дає змогу зробити висновок про те, що під трудовими відносинами розробники проекту розуміють відносини, які виникають на підставі трудового договору. Однак це положення суперечить самій природі трудових відносин, оскільки як зазначалося вище вони є різними і залежно від підстав виникнення підлягають регулюванню різними галузями законодавства.

Знову ж таки дивним виглядає положення ст. 2 проекту Трудового кодексу, яке передбачає, що кодексом регулюються відносини щодо організації та управління працею. Якщо стосовно організації праці не виникає заперечень, то стосовно відносин з приводу управління працею позиція розробників виглядає дещо дивною.

По-перше, як можна управляти працею? Предмет будь-якої галузі права становлять суспільні відносини. Предметом трудового права є суспільні відносини з приводу застосування праці, що виникають на підставі трудового договору, а тому має йтися не про працю, а про відносини.

По-друге, відносини управління становлять предмет адміністративного права, а тому підлягають регулюванню адміністративним законодавством.

І зовсім вже недоречною видається позиція розробників проекту кодексу, які вважають, що він повинен регулювати відносини щодо інших питань, визначених цим кодексом. Знову ж таки, чомусь в авторів проекту переважає думка, що законодавство може регулювати будь-що, а не суспільні відносини.

У проекті трудового кодексу передбачена можливість поширення його норм і на відносини, які не є предметом трудового права. Зокрема, законодавство про працю поширюється частково на відносини, які виникають у разі проходження альтернативної (невійськової) служби. Відповідно до Закону України “Про альтернативну (невійськову) службу” від 12 грудня 1991 р. трудові відносини між громадянином, який проходить альтернативну службу, та підприємством, установою, організацією здійснюються на підставі письмового строкового трудового договору і регулюються законодавством про працю, за винятками, передбаченими цим законом [10, с. 59].

Відносини, які виникають під час проходження альтернативної служби є трудовими. Однак вони не належать до предмета трудового права, незважаючи на те, що законом встановлено їх виникнення на підставі строкового трудового договору. Адже характер виникнення цих відносин аж ніяк не договірний, оскільки немає взаємного волевиявлення сторін. Ці відносини виникають у примусовому порядку на підставі адміністративного акту.

У проекті Трудового кодексу міститься подібна норма. Однак, на відміну від закону, проект передбачає, що трудове законодавство регулює проходження альтернативної (невійськової) служби. Видається, що трудове законодавство не може регулювати порядок проходження служби, оскільки це сфера регулювання адміністративного законодавства. Трудове законодавство регулює трудові відносини, які виникають з огляду на проходження альтернативної служби. Тому норма чинного закону “Про альтернативну (невійськову) службу видається більш точною і правильною.

Можна зробити висновок про те, що трудове законодавство регулює не лише трудові відносини, які становлять предмет трудового права. Воно також регулює деякі інші види трудових відносин у випадках, якщо це прямо передбачено законом. При цьому варто зазначити, що дія трудового законодавства поширюється на інші види трудових відносин лише у межах, визначених спеціальним законом.

Очевидно, що сфера дії трудового законодавства визначається не лише самим трудовим законодавством, але й актами деяких інших галузей законодавства, які допускають можливість застосування цього законодавства до трудових відносин, що виникають за іншими підставами. Але важливо зазначити, що таке застосування — це виняток із загального правила.

Тобто тут ми можемо простежувати два способи поширення трудового законодавства на відносини, які не є предметом трудового права.

Насамперед сфера дії трудового законодавства визначається ним самим, що ми спостерігаємо на прикладі ст. 3 чинного Кзпп України, а також ст. 6 проекту Трудового кодексу.

По-друге, сфера дії трудового законодавства визначається також і актами спеціального законодавства, яке допускає поширення трудового законодавства на відносини, що є предметом регулювання інших галузей права, наприклад, адміністративного.

З усього наведеного можна зробити висновок про те, що в цій редакції проект Трудового кодексу в частині визначення сфери його дії потребує доопрацювання.

3. Адаптації трудового законодавства до міжнародних норм

Сучасні норми трудового законодавства України є результатом адаптації застарілих норм колишнього соціалістичного законодавства до умов ринкових перетворень, що відбуваються у нашій державі. Концептуальна позиція радянських норм та принципів ґрунтувались радянським законодавцем на специфічній для соціалістичної системи нормативістській теорії права. Ця теорія виходила з марксистського визначення права як зведеної в закон волі панівного класу, що зі своєї природи покликана пригнічувати інтереси нижчих класів. Так, за нормативістською доктриною всі закони визнавались правовими незалежно від їхнього змісту, а отже, право і закон були узагальнені. П. Пилипенко відзначає, що право, як окреме явище, «ототожнювали з юридичними нормами, породженими державою, з чого випливало, що держава є первинною, а право — вторинним, продуктом держави, її придатком. За таких умов про трудове право як про якийсь виняток із загального правила говорити не доводилося». Проте, на відміну від викривленого розуміння радянським законодавцем природи трудового права, трудові норми, за своєю юридичною природою та соціальним призначенням має гуманістичний характер, виходячи з того, що воно спрямоване на захист прав та законних інтересів працівників. Перехід до ринкових відносин, інтеграція України у світову економічну систему, а також переорієнтація з юридичного позитивізму на доктрини природничого права вимагають визначення основних напрямів розвитку сучасного трудового законодавства у нашій країні [2, с.5].

Потрібно відмітити, що за часи незалежності України трудове законодавство постійно перебувало у процесі реформування та адаптації трудових норм до міжнародних стандартів. Процес гармонізації українського законодавства з міжнародно-правовими нормами в сфері захисту трудових прав працівників відбувається на протязі такого тривалого часу в силу таких об’єктивних причин: 1) світогляд ряду чиновників, які формують правозахисну політику держави заснований на нормативних стереотипах радянського періоду; 2) наявність відмінності історичного та соціокультурного розвитку правових систем, корупцією державних службовців та бюрократичною системою в Україні. Так, ми вважаємо, що трудове законодавство України окрім того, що є правовою проблемою, також є політичною та підприємницькою проблемою. За часи незалежності в Україні змінювалась влада, а разом із нею й політична концепція трудового права, яка впливала на формування цієї галузі національного права, внаслідок чого трудові принципи та норми постійно коливались від демократичних засад до прокомуністичних.

Також проблематичною для процесу адаптації національних трудових норм до міжнародних залишається проблема державної протекції роботодавця та підприємництва, що впливає на формування дискримінаційного характеру законодавства шляхом обмеження чи недостатньої регламентації форм та засобів захисту прав працівників на фоні міцних гарантій прав роботодавців. Навіть нормами Проекту нового ТКУ України № 1108 [3], суб’єктами подання якого є народні депутати В. Хара, Я. Сухий та О. Стоян, передбачається ширший спектр статей в питаннях відповідальності працівника ніж роботодавця. Так відповідальність працівника передбачається двадцятьма статями (ст.ст.401-419 та 389), коли відповідальність роботодавця — п’ятьма (ст. ст.420-424).

Разом із цим в Україні до сьогодні трудові відносини суб’єктів трудового законодавства регулюються, головним чином, радянським КЗпП України, який був прийнятий ще 10.12.1971 року. Починаючи з перших років прийняття цього нормативного документу, до нього було внесено чисельні зміни, в наслідок чого із 265 статей та преамбули, що містились у першій редакції КЗпП, суттєво змінилися 221 стаття Кодексу (причому деякі із них — неодноразово), повністю було вилучено 20 статей, а включено до нього 3 5 статей, частина з яких нині вже втратила чинність. Особлива концептуальна зміна природи норм КЗпП України відбулась в березні 1991 роки, коли в Кодекс були внесені зміни, пов’язані з відмовою від суцільної зайнятості, визнання безробіття та початок державної політики зайнятості. Важливо також відмітити, що окрім радянського кодексу, в Україні продовжують застосовуватись деякі законодавчі акти колишнього СРСР або їх окремі положення, а процес оновлення трудового законодавства здійснюється шляхом прийняття окремих законів із окремих, хоч і важливих, питань.

Саме тому ми вважаємо, що в Україні потрібна не модифікація радянських норм та принципів трудового законодавства, а створення нового трудового законодавства, яке відповідало б вимогам сучасності та загально цивілізаційних цінностей. Така модифікація, на нашу думку, може відбутись лише при застосуванні юридично-технічних засобів забезпечення відповідності національного законодавства із міжнародним правом чи регіональними нормами ЄС. Такими засобами є позитивна рецепція (включення в національне законодавство норм міжнародного права без змін) та негативна (виключення норм, які не відповідають міжнародним актам). Однією з форм гармонізації права в такому сенсі, А.М. Пшеничнов вважає, ратифікацію міжнародних договорів та створення національних норм відсилочного характеру до міжнародних документів [4, с.183].

Разом із цим потрібно підкреслити, що не можливо вольовим порядком редагувати закон чи зблизити його з аналогічним, узятим з іншої соціального середовища. Гармонізація законодавства припускає наявність об’єктивних умов зближення відносин у тій чи іншій сфері — наявність підстав для неї. Тобто право лише створює або стимул, або оформлює вже наявні умови. При відсутності цього жодна юридична техніка не забезпечить гармонізацію. З цього приводу Генеральний директор МОП підкреслює, що «кожна система трудових відносин виходить з історичного, політичного, економічного, соціального і культурного досвіду і визначає власні» правила гри «в рамках своїх параметрів» [5, с.34].

Першочерговим кроком у процесі реформування трудового законодавства є прийняття нового ТКУ, норми якого, будуть відповідати ратифікованим Україною міжнародно-правовим актам. Ми вважаємо, що такий Кодекс повинен: 1) бути вільним від ідеологічних стереотипів та декларативних норм законодавства радянського режиму; 2) відповідати соціально-економічним та культурним процесам сучасності; 3) систематизувати в єдину цілу систему всі трудові норми та принципи України та міжнародного трудового права, всі загальні та універсальні правові норми галузі (ліквідація прогалин у правовому регулюванні, усунення дублюючих норм); 4) детально прописувати повноваження органів державної влади та місцевого самоврядування у сфері регулювання трудових відносин. Для створення такого нормативно правового акту потрібно дослідити досвід створення таких документів іншими державами світу, вивчити рекомендації МОП та, головним чином, вивчити стан нормотворчої та правозастосовної ситуації в міжнародному праві та національних правових системах держав світу.

Починаючи з 2001 року і до сьогодні, в Україні, за підтримки МОП в рамках проекту «Україна: сприяння реалізації основних принципів і прав у світі праці», відбувається процес реформування трудового законодавства, в якому беруть участь фахівці, представники профспілок, роботодавців, вчених та міжнародних експертів з трудового права. В межах цього процесу, відповідно до концептуальних принципів Постанови Верховної ради України «Про концепцію реформування законодавства про працю України» [6], відбувається процес кодифікації трудового права, істотною причиною якого є необхідність його гармонізації із системою норм міжнародного та європейського права. Однак, хоча новий ТКУ сьогодні ще не прийнято, проте, з приводу його Проекту в юридичній літературі та представниками профспілок висловлюється думка про його недосконалість і необхідність внесення великої кількості поправок, вироблення наукових рекомендацій при безпосередньому вирішенні виникаючих трудових конфліктів, з урахуванням міжнародно-правових норм та їх історичного аналізу, виданні локальних нормативних актів, що регламентують взаємини найманих працівників і роботодавців.

Модифікація національного трудового законодавства є виконанням міжнародних зобов’язань держави та реалізацією глобальної узгодженості трудового права України з міжнародними трудовими нормами, що випливають із ратифікованих та універсальних конвенцій МОП. Потрібно також звернути увагу на те, що набувши членства у Раді Європи, Україна ратифікувала основні акти цієї установи — Європейську Конвенцію про захист прав та основоположних свобод людини та Європейську соціальну хартію (переглянуту). Важливим також є те, що законодавець ратифікував такий фундаментальний в Європі нормативно-правовий акт як Європейську конвенцію про правовий статус трудових мігрантів, прийняту Радою Європи у 1977 році та долучився до процесу універсалізації європейського трудового права, яке значною мірою втілює право європейських держав, поєднує міжнародно-правові конфедеративні та федеративні риси, тобто має комплексну природу, незавершений характер та є динамічним [7, с.22-26].

В наслідок процесу універсалізації європейського трудового законодавства та долучення до Європейської конвенції, що є для держав, які її підписали, «першим кроком для забезпечення колективного здійснення деяких із прав, проголошених у Загальній декларації» [8, с.14], громадяни України здобули право звертатися по захист до Європейського суду з прав людини, зокрема й у разі невиконання національними судами рішень щодо виплати роботодавцями заборгованості із заробітної плати.

Протягом існування незалежної України, особливо відмічаючи останнє десятиріччя, законодавець здійснив масштабну роботу по адаптації національних трудових норм до міжнародних шляхом: 1) прямого застосування міжнародних актів після ратифікації; 2) внесення міжнародних норм до тексту законів; 3) реалізації положень ратифікованих або нератифікованих актів засобами національного законодавства. Саме на цій підставі

Н.Б. Болотіна відмічає, що в Україні протягом останнього десятиріччя здійснюється планомірна наполеглива робота з адаптації національного законодавства до міжнародних стандартів [9, с.169].

Разом із цим потрібно відмітити, що стан відповідності національного трудового законодавства до міжнародного залишається мізерним. Особливо проблематичним законодавство залишається в сфері захисту трудових прав працівників. Приміром, С. Глинської вважає, що захисна функція українського трудового права взагалі зводиться до охорони праці [10, с.183]. Проте потрібно врахувати, що міжнародно-правовими актами права працівників розуміються як комплекс соціально-економічних прав та свобод, якими наділений учасник трудових правовідносин [11, с.22]. Так, в умовах модернізації трудового законодавства захисна функція трудового права розширюється також за рахунок поширення його норм на відносини, які раніше ним не регулювалися, а також включення нових елементів, головним чином таких, як заборона дискримінації; заборона втручання в особисте життя працівника; захист працівників від посягань з боку роботодавця тощо [12, с.53-55]. Крім того, на думку В. Жернакова, існує тенденція поширення захисних положень трудового права на категорії трудящих, що не належать до найманого персоналу, на так званих автономних працівників (ремісників, дрібних торговців, осіб вільних професій, а також членів виробничих кооперативів, сімейних підприємств, на державних службовців, поліцейських і військовослужбовців [13, с.52].

Потрібно також підмітити, що сьогодні в Україні існує проблема захисту класичних трудових прав працівників. Так, під час світової економічної кризи були найбільш поширеними такі порушення як незаконні звільненням працівників, їх експлуатація, несвоєчасна виплата заробітної платні. Приміром, в 2010 році на 99-й конференції МОП єдиною державою- членом, звіт уряду якої щодо порушення Конвенції МОП № 95 «Про охорону зарплати» було заслухано окремо, була Україна. З цього приводу, в червні 2010 року, Голова Конфедерації вільних профспілок України (КВПУ), народний депутат України Михайло Волинець підкреслив, що «ситуація на ринку праці в Україні — критична: розмір заборгованості з початку нинішнього року зріс на 15 % і складає 1 мільярд 777 мільйонів гривень, чи не найгірша ситуація з виплатами заробітних плат — у вугільній галузі. Збільшилась і кількість підприємств-банкрутів, а рівень заробітної плати навпаки залишається низьким, умови праці — просто рабськими» [14].

Ми вважаємо, що основною проблемою становлення такої ситуації в Україні є:

Відсутність регламентації в трудовому та в суміжних законодавствах норм, що передбачають відповідальність роботодавця за порушення тих чи інших трудових прав, або їх недостатня регламентація. Так ст.172 КК України визначає відповідальність за грубе порушення законодавства про працю, проте вона не визначає саму дефініцію «грубого порушення законодавства про працю», з якої б і мали випливати певні підстави для притягнення до такого виду відповідальності. Тому в процесі різного роду перевірок трудового законодавства працівники державної інспекції праці керуються науковими джерелами, в яких висвітлюється це питання. Одним із них є Науково-практичний коментар до КК України, де зазначено, що під поняттям «грубе порушення законодавства про працю» потрібно розуміти «випадки істотного порушення трудових прав працівника», зокрема, незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, незаконне залучення до понаднормових робіт чи робіт із шкідливими або небезпечними умовами праці осіб, які до таких робіт не можуть залучатись, ненадання відпустки, незаконне переведення на іншу роботу, ненадання перерви для відпочинку, залучення до роботи у вихідні чи святкові дні, незаконне притягнення до матеріальної відповідальності, істотна зміна умов праці без згоди працівника тощо [15, с.476].
Прийняття законодавцем ряду дискримінаційних трудових нормативно-правових актів. П. Пилипенко відмічає той факт, що в Україні вже ухвалено «чимало нових законодавчих актів, якими з урахуванням положень міжнародно-правових документів та сучасних досягнень правового забезпечення якісно посилено гарантії захисту прав і свобод наших громадян, а держава тим самим набуває ознак правової» [16]. Проте, в процесі реформування трудового законодавства України існує проблема прийняття законодавчих норм, що зводять до мінімуму форми та засоби захисту трудових прав працівників.

Ми погоджуємось з негативним аналізом Проекту ТК, який висловив М. Волинець, та з тим, що багатьма нормами Проект є дискримінаційним та таким, що погіршує форми і засоби захисту трудових прав працівників в Україні. Зокрема, прийняття цього документу «обмежить можливості захисту інтересів працівників, адже проект ТКУ дозволяє роботодавцям самостійно регулювати трудові відносини шляхом прийняття власних нормативних актів» [13]. Також важливим фактом є те, що з цього документу цілковито вилучено розділ XVI діючого КЗпП України «Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав працівників», що загрожує ліквідацією організаційно-правового механізму забезпечення прав членів профспілок, закріплених в міжнародно-правових актах, Закону України «Про профспілки» та іншими спеціальними нормативними актами. Таким чином, Державна інспекція праці відповідно до ст.398 Проекту ТКУ буде повноважна розглядати лише питання порушення трудових прав, а не «прав профспілок» чи «прав об’єднань громадян».

Отже профспілки, у разі порушення їхніх прав, втратять можливість звертатися до Держінспекції праці та органів Прокуратури, а зможуть лише подавати позовну заяву до суду. Для національної сфери захисту трудових прав працівників це загрожує потенційною небезпекою тому, що світовий досвід доводить неспроможність робітників самостійно ефективно захистити свої трудові права та законні інтереси без такої посередницької інстанції, як профспілка. Разом із цим, відповідно до інноваційних норм Проекту, профспілковий рух буде поділено на так звані репрезентативні та не репрезентативні спілки, тобто такі, що будуть позбавлені права брати участь в укладанні колективних угод, а також в управлінні соціальним страхуванням.

Висновки

Отже, підводячи підсумок вищевикладеному, потрібно відзначити, що чинне трудове законодавство України є результатом пристосування соціалістичних норм УРСР до умов ринкової економіки та глобалізації, тому відстає від вимог норм міжнародного трудового права. Не відповідають міжнародному трудовому праву також норми Проекту ТК. Особливо небезпечним для сфери захисту трудових прав працівників в Україні є відсутність регламентації діяльності профспілок, які є основним представницьким органом працівників. В Україні існує проблема захисту класичних трудових прав працівників, основною причиною чого є: 1) відсутність регламентації в трудовому та в суміжних законодавствах норм, що передбачають відповідальність роботодавця за порушення тих чи інших трудових прав, або їх недостатня регламентація; 2) прийняття законодавцем ряду дискримінаційних трудових нормативно-правових актів.

Модифікація національного трудового законодавства є виконанням міжнародних зобов’язань держави та реалізацією глобальної узгодженості трудового права України з міжнародними трудовими нормами, що випливають із ратифікованих та універсальних конвенцій ООН, МОП, регіональних норм ЄС. Для втілення міжнародних норм та принципів праці в України потрібно створити умови для їхнього сприйняття національним правом, зокрема, створення чіткої законодавчої бази, яка визначає порядок застосування міжнародних актів, а також наслідків за їх порушення. При імплементації міжнародних норм праці потрібно враховувати характер національної правової системи, стан економіки, рівень культури, історичні особливості і традиції внаслідок чого розкривається ефективність міжнародних норм праці та їх благотворний вплив на трудові відносини в державі.

Список використаної літератури

Тихомиров Ю. А. Курс сравнительного правоведения. / Ю. А. Тихомиров. — М. : Норма, 1996. — 432 с.
Пилипенко П. Реформування трудового законодавства України / П. Пилипенко // Юридична газета. — № 17 (77). — 14.09.2006. —
Проект Трудового кодексу України : від 04.12.2007 р., № 1108 [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://gska2.rada.gov.ua/pls/ zweb_n/webproc4_1?id=&pf3511=30947.
Пшеничнов М. А. Юридико-технические средства обеспечения соответствия российского законодательства международному праву. Проблемы юридической техники : сб. науч. статей / М. А. Пшеничнов ; под ред. В. М. Баранова. — Н. Новгород, 2000. — С. 179-194.
Defending values, promoting change: social justice in a global economy. ILO agenda: Report of the Director-General. 81’st session. Geneva: International Labour Office, 1994. — 106 p.
Постанова Верховної ради України «Про концепцію реформування законодавства про працю України» // ВВР України. — 1992. — № 30. — Ст. 426.
Право Европейского Союза: правовое регулирование торгового оборота : учебное пособие / под ред. проф. В. В. Безбаха, доц. А. Я. Капустина, проф. В. К. Пучинского. — М. : Изд-во «ЗЕРЦАЛО», 1999. — 400 с.
Права людини в повсякденному житті: значущість діяльності Ради Європи в царині прав людини. — К.: Центр інформації та доку-ментації Ради Європи в Україні, 1998. — 128 с.
Болотіна Н. Б. Трудове право України : навч. посіб. / Н. Б. Болотіна — К. : Знання, 2008. — 375 с.
Глинська С. Реалізація захисної функції трудового законодавства в сучасних умовах / С. Глинська // Вісник Львівськ. ун-ту. — 2009. — Вип. 48. — С. 183-188.
Киселев И. Я. Новый облик трудового прав стран Запада (прорыв в постиндустриа-льное общество) / И. Я. Киселев — М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. — 160 с.
Киселев И. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндуст-риальное общество / И. Киселев // Трудовое право. — 2002. — № 4. — С. 48-55.
Жернаков В. Правове регулювання праці: співвідношення трудового і цивільного права / В. Жернаков // Право України. — 2000 — № 7. — С. 49-52.
Трудовий кодекс — шлях у рабство чи до Європи? [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://kvpu.org.ua/InformationBlock/ news/News/ 14_06_2010_17_25.aspx.
Науково-практичний коментар до Кримінального кодексу України / за заг. ред. П. П. Андрушка, В. Г. Гончаренка, Є. В. Фе- сенка. — 2-е вид., перероб. та доп. — К. : Дакор. — 1428 с.
Пилипенко П. Кодифікація вітчизняного трудового законодавства: проблеми та перспективи / Пилипенко П. [Електронний ре-сурс]. — Режим доступу: http://www.svoboda. org.ua/dopysy/dopysy/014402.
Ходос Л. Новий трудовий кодекс та перспективи правового захисту найманого працівника / Ходос Л. [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://krayani.net/publik_menu. php? skip=-6&skip=-6&skip=-16&skip=-26.
Мельник К. В. До питання адаптації трудового законодавства до міжнародних норм / К. В Мельник // Форум права. — 2011. — № 1. — С. 645—651
Запорожець О. М. Норми права у структурі механізму правового регулювання охоронних відносин у трудовому праві / О. М. Запорожець // Форум права. — 2011. — № 4. — С. 277—283
Болотіна Н. Б. Трудовий договір за законодавством України: [навчальний посібник] / Болотіна Н. Б. — К. : Вид. Паливода А.В., 2002. — 124 с.
Прилипко С. М. Трудове право України: підручник. / С.М.Прилипко, О. М. Ярошенко — Харків : Видавець ФО — ПП Вапнярчук Н. М., 2008. — 664 с.
Процевський О. І. Трансформація прав профспілок України: реальність чи вимисел? / О. І. Процевський // Право України. — 1996. — № 7. — С. 13—20.
Національна тристороння соціально-економічна рада. Про соціальний діалог // [Електронний ресурс]. — Режим доступу до журн.: http://www.ntser.gov.ua/ua/dia- log/aboutsd.html.