Аналіз праці і використання фонду оплати праці

Категорія (предмет): Економіка праці

Arial

-A A A+

Зміст

Вступ

Теоретичні засади аналізу праці та використання ФОП

1.1. Форми і системи оплати праці.

1.2. Державне регулювання механізму оплати праці.

Загальна оцінка діяльності НВФ “Кіт”

2.1 Техніко-економічна характеристика підприємства НВФ “Кіт”.

2.2. Загальна характеристика підприємства НВФ “Кіт”.

2.3. Історичні аспекти створення та фінансового становлення підприємства.

2.4. Стратегічні і тактичні напрями діяльності фірми.

2.5. Організаційно-економічна характеристика підприємства.

Аналіз фонду заробітної плати.

3.1. Аналіз перемінної частини фонду заробітної плати.

3.2. Аналіз постійної частини фонду оплати праці.

3.3. Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати.

Висновки

Додатки

Список використаних джерел

Вступ

У процесі переходу до ринкових відносин у результаті формування багаторівневої економіки принципово міняється економічна природа і сутність заробітної плати.

Відповідно до економічних законів у ринкових умовах заробітна плата з частки працівника в національному доході перетворюється у витрати на відтворення робочої сили, як складову частину витрат виробництва, гарантовані з однієї сторони державою, а з іншого боку – доходами підприємства. У наслідок цього, ринкова модель оплати праці ґрунтується на визначенні заробітної плати як ціни специфічного товару «робоча сила», формованої на базі встановлюваного мінімуму заробітної плати, з урахуванням об'єктивної оцінки складності праці і кваліфікації робочої сили; попиту та пропозиції на робочу силу; результатів діяльності підприємства і т.д.

Перехід до ринкових відносин в Україні обумовило необхідність формування ринкового механізму регулювання заробітної плати на основі теорії вартості (ціни) робочої сили.

Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини. У системі стимулювання праці вона так само займає ведуче місце. Оскільки зарплата складає від 30 до 70% у доходах працівників, це головне джерело підвищення їхнього добробуту.

По кодексі законів про працю заробітна плата – сукупність винагород у грошовій чи формі (і) натуральній формі, отриманих працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час.

В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і неринкових факторів, у результаті чого складається визначений рівень оплати праці.

Серед ринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні (див. мал. 1.).

Рис. 1. Фактори формування заробітної плати

1. Зміна попиту та пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (у результаті росту цін на них, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг, витиснення новими товарами) веде до скорочення обсягів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршенню умов найму. Навпроти, підвищення попиту на товари і послуги може привести до росту попиту на працю і підвищенню ставки заробітної плати.

2. Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання фактора праці і граничних витрат на цей фактор). Збільшення попиту на працю багато в чому залежить від того, як довго підприємець може використовувати екстенсивні фактори росту прибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довго буде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших факторів виробництва, зокрема технічної оснащеності.

3. Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, ріст ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту па праця, а отже, до погіршення умов наймання. У той же час еластичність попиту на працю за ціною (його реакція на коливання ціпи праці) не завжди однакова і залежить від:

характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний доход знижується повільно (трудомісткі галузі з високою питомою вагою ручної праці), те ріст цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпроти, якщо можливості одержання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), те підвищення ставки заробітної плати викликає різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;

частки витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим більше попит на працю залежить від ціни праці, тому що зміна витрат на оплату праці буде багато в чому визначати динаміку загальних витрат;

еластичності попиту на товари, при виробництві яких використовується дана праця. Наприклад, попит на такі продукти харчування, як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому і попит на працю, використовувана при їхньому виробництві, у меншому ступені буде залежати від його ціни.

4. Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи вплив даного фактора, слід зазначити, що можливості роботодавця знижувати, витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені. Справа в тім, що в ціні праці присутній так називаний ефект храповика. Іншими словами, ставка заробітної плати, будучи цілком рухливий, убік збільшення, практично не рухається убік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. У цьому випадку встає питання про можливість заміщення живої праці більш продуктивною технікою.

Така взаємозамінність ресурсів, наявність на ринку більш продуктивної техніки може зробити двоякий вплив на умови наймання і кон'юнктуру ринку праці в залежності від того, який ефект буде переважніше для роботодавця. Можливі два варіанти: перший – так називаний ефект заміщення, тобто скорочення кадрів при незмінному чи зростаючому випуску продукції в результаті впровадження нової техніки. Попит на ринку праці скорочується, що вивільняються працівники збільшують пропозицію праці, що в сукупності погіршує умови наймання і можливості підвищення заробітної плати. Другий варіант – так називаний ефект росту обсягу випуску в результаті застосування високопродуктивної техніки, що значно знижує середні витрати виробництва і підвищує його вигідність. У цьому випадку попит на робочу силу не буде мати чіткої тенденції до зниження..

5. Зміна цін на споживчі товари і послуги. Ріст цін на споживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу ріст відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а виходить, рівня заробітної плати в цілому. При зниженні цін на споживчі товари і послуги такої прямої залежності не буде, якщо врахувати вже згадуваний ефект храповика.

Неринкові фактори:

1. Міри державного регулювання, зв'язані з установленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат.

2. На ставку заробітної плати й умови наймання істотний вплив може робити політика профспілок, сила профспілкового руху.

3. Кінцеві результати діяльності підприємства й особистий трудовий внесок працівника – даний фактор зв'язаний прямою залежністю з величиною заробітної плати.

Оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їхнього життєвого рівня, з іншого боку — основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва. Найбільш важливими є наступні функції заробітної плати: відтворювальна, стимулююча, регулююча (розподільна).

Відтворювальна функція складається в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, що дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили, іншими словами підтримка, а те і поліпшення умов життя працівника, що повинний мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), у якого повинна бути реальна можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинний мати можливість ростити і виховувати дітей, майбутні трудові ресурси. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль стосовно інших. Це особливо актуально сьогодні, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя.

Стимулююча функція важлива з позиції керівництва підприємства: потрібно спонукувати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цієї мети служить установлення розміру заробітків у залежності від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.

Працівник повинний бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації для одержання більшого заробітку, тому що більш висока кваліфікація вище оплачується. Підприємства ж зацікавлені в більш висококваліфікованих кадрах для підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом підприємства через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці і зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності підприємства.

Основним напрямком удосконалювання всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне застосування форм і систем заробітної плати, що будуть розглянуті нижче.

Регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом та пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно — кваліфікаційного складу) і ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці по групах працівників, по пріоритетності чи діяльності іншим підставам (ознакам), тобто вироблення визначеної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятих умовах і відбивається в колективному договорі.

Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки у випадку, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і зв'язане з ним поводження суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару «робоча сила» вимагає розмежовувати поняття «ціна робочої сили» і «ціна праці»

Ціна робочої сили — це грошове вираження її вартості, що відбиває по сегментаційних ознаках рівень витрат необхідних, на відтворення робочої сили з урахуванням попиту і пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації заробітних плат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем.

Ціна праці — це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею виміру може бути ціна години праці, що є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на підприємстві. Ціни на різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Установлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці для того, щоб з однієї сторони не занизити її рівень (інакше підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентноздатної не тільки по споживчих якостях, але і за ціною товару (продукції, послуги). У противному випадку може знизитися обсяг реалізації (продажів, виторгу), що відіб'ється на попиті робочої сили її зайнятості і т.д.

Для реалізації вищезгаданих функцій необхідне дотримання наступних найважливіших принципів оплати праці:

надання самостійності підприємствам в організації заробітної плати, у встановленні форм, систем і розміру оплати праці працівників;

диференціація заробітної плати відповідно до результатів праці, його кількістю і якістю. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. В даний час даний принцип, м'яко говорячи, не дотримується. Парадокс полягає в тім, що рівню кваліфікації працівників не відповідає розмір одержуваної ними заробітної плати. Невідповідність зарплати рівню кваліфікації веде до відтоку кадрів з тих галузей, покликаних сприяти науково – технічному і культурному прогресу країни.
матеріальна зацікавленість працівників у високих кінцевих результатах праці;
посилення соціальної захищеності (своєчасна виплата заробітної плати, індексація);
випереджальний ріст продуктивності праці над ростом заробітної плати.

При розгляді питань оплати праці, необхідно розрізняти грошову (номінальну) і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата- це сума грошей, отримана за годину, день, тиждень і т.д. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, який можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата — це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари, що здобуваються, і послуги. Коли номінальна заробітна плата зростає, але одночасно ще більше збільшується вартість продовольства, житла, одягу й інших товарів першої необхідності, реальна зарплата скорочується. Це в першу чергу стосується ситуації, що склалася в даний час в Україні, основна частина заробітку (до 60-70%) витрачається на харчування, для порівняння в розвитих країнах на харчування направляється 20-30% заробітної плати.

Економічне призначення заробітної плати — забезпечувати умови життєдіяльності людини. Заради цього людин здає унайми свої послуги. Немає нічого дивного, що трудящі прагнуть домогтися високої заробітної плати, щоб краще задовольняти свої потреби. Тим більше, що високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку країни в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги.

1. Теоретичні засади аналізу праці та використання ФОП

1.1. Форми і системи оплати праці

Під системою оплати праці розуміється визначений взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує одержання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (щодо норми) і погодженої між роботодавцем і працівником ціною його робочої сили.

Форма заробітної плати – це той чи інший клас систем оплати, згрупованих по ознаці основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаній працівником роботи з метою його оплати.

Найбільше поширення на підприємствах одержали дві форми оплати праці: відрядна і погодинна.

Відрядна оплата праці заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду.

Відрядна форма оплати праці, як правило, застосовується при наступних умовах:

Наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного чи працівника бригади.
Можливість точного обліку обсягів (кількості виконуваних робіт).
Можливість у робітників конкретної ділянки збільшити чи вироблення обсяг виконуваних робіт.
Необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників надалі збільшенні вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт.
Можливість технічного нормування праці (застосування технічно обґрунтованих норм праці).

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до погіршення якості продукції; порушенню технологічних режимів; погіршенню обслуговування устаткування; порушенню вимог техніки безпеки; перевитраті сировини і матеріалів.

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи по способах:

визначення відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна, підрядна);
розрахунків із працівниками (індивідуальна чи колективна);
матеріального заохочення (із преміальними чи виплатами без них).

При прямій індивідуальній відрядній системі заробітної плати заробіток робітника визначається по наступній формулі

де ЗПпис – загальний заробіток робітника, грн.; Р – штучна відрядна розцінка, грн.; Q – кількість оброблених виробів, натур. од.

При прямій колективній відрядній системі заробіток робітників визначається аналогічним образом з використанням колективної відрядної розцінки і загального обсягу зробленої продукції (виконаної роботи) бригади в цілому.

При відрядно-преміальній системі чи відряднику бригаді виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників, передбачених положенням про преміювання. Заробіток робітника по відрядно-преміальній системі (ЗПсп) визначається по наступній формулі

де р – розмір премії у відсотках до тарифної ставки за виконання встановлених показників і умов преміювання; до – розмір премії за кожен відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання, %; n — відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання.

Преміювання робітників може здійснюватися як з фонду заробітної плати, так і з фонду матеріального заохочення на основі наступних показників:

підвищення продуктивності праці і збільшення обсягу виробництва, зокрема виконання і перевиконання виробничих завдань і особистих планів, технічно обґрунтованих норм виробітку, зниження нормованої трудомісткості;
підвищення якості продукції і поліпшення якісних показників роботи, наприклад, збільшення виробництва продукції вищої якості, підвищення сортності продукції і т.д.;
економія сировини, матеріалів, інструмента й інших матеріальних цінностей.

Система преміювання і розмір премії визначаються задачами поліпшення діяльності підприємства, значенням і роллю даної виробничої ділянки, характером норм, обсягом і складністю планових завдань. Ефективне преміювання відрядно-преміальної системи оплати праці залежить насамперед від правильного вибору показників і умов преміювання, що повинні залежати безпосередньо від результатів праці даного працівника. Важливе значення має також точний облік виконання встановлених показників.

При відрядно-прогресивній системі праця робітника в межах виконання норм оплачується по прямих відрядних розцінках, а при виробленні понад ці вихідні норми – за підвищеними розцінками. Межа виконання норм виробітку, понад якого робота оплачується за підвищеними розцінками, установлюється, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні три місяці, але не нижче діючих норм. Розмір збільшення відрядних розцінок у залежності від ступеня перевиконання вихідної бази визначається в кожнім конкретному випадку спеціальною шкалою. До основних вимог при використанні відрядно-прогресивної системи відноситься: правильне установлення вихідної бази; розробка ефективних шкал підвищення розцінок; точний облік вироблення продукції і фактично відпрацьованого кожним робітником часу. Застосування даної системи оплати праці на практиці виправдано лише на «вузьких» місць виробництва, там де потрібно стимулювати прискорений випуск продукції.

При непрямо-відрядній системі оплати праці розмір заробітку робітника ставиться в пряму залежність від результатів праці робітників-відрядників, що обслуговуються їм. Ця система, як правило, застосовується для оплати допоміжних робітників.

Заробітна плата робітника в даному випадку визначається по наступній формулі.

Акордна система заробітної плати – це така система, при якій заробіток робітника (групи робітників) визначається за весь обсяг якісно зробленої ними роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм часу (вироблення) і розцінок, а при їхній відсутності – на основі норм і розцінок на аналогічні роботи. Звичайно за виконання завдання в термін при якісному виконанні робіт робітником виплачується премія. Така система оплати праці застосовується звичайно при разових і договірних роботах, як правило, ремонтних, оздоблювальних.

Погодинної називається така форма оплати праці при який заробіток працівнику нараховується по встановленій тарифній чи ставці окладу за фактично відпрацьоване їм час.

По цій системі розмір оплати праці за визначений період часу залежить тільки від виду вимог, пропонованих до працівника на даному робочому місці. При цьому виходять з того, що в робочий час працівник домагається в середньому нормальних результатів.

Застосовується погодинна оплата праці насамперед там, де:

витрати на визначення планового й облік зробленої кількості продукції відносно високі;
кількісний результат праці уже визначений ходом робочого процесу (наприклад, робота на конвеєрі з заданим ритмом руху);
кількісний результат праці не може бути обмірюваний і не є визначальним;
якість праці важливіше його кількості;
робота є небезпечної;
робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню.

При використанні погодинної оплати праці необхідне дотримання ряду вимог. До числа найбільш загальних з них відносяться:

строгий облік і контроль за фактично відпрацьованим часом кожним працівником;
правильне присвоєння рабочим-повременщикам тарифних розрядів (чи окладів у тих випадках, коли їхня праця оплачується по місячних окладах) у строгій відповідності з їхньою кваліфікацією і з урахуванням дійсної складності виконуваних ними робіт, а також присвоєння фахівцям і службовцям посадових окладів у строгій відповідності з дійсно виконуваними ними посадовими обов'язками і з обліком особистих ділових якостей кожного працівника;
розробка і правильне застосування обґрунтованих норм обслуговування, нормованих завдань і нормативів чисельності по кожній категорії працівників, що виключають різний ступінь завантаження, а отже, і різний рівень витрат праці протягом робочого дня;
оптимальна організація праці на кожнім робочому місці, що забезпечує ефективне використання робочого часу.

З малюнка видно, що при погодинній оплаті праці розмір заробітної плати (ЗП) не залежить від продуктивності праці (ПТ), але питома заробітна плата в розрахунку на кожну одиницю продукції (У) при росту продуктивності праці буде зменшаться. З цього випливає дуже важливий висновок: в умовах застосування погодинної оплати праці при низької продуктивності праці підприємство має ризик росту витрат.

Погодинна форма оплати праці має двох різновидів: проста погодинна і почасово-преміальна.

При простій погодинній системі заробітна плата працівнику нараховується по привласненій йому тарифній чи ставці окладу за фактично відпрацьований час і розраховується по формулі:

де m – годинна (денна) тарифна ставка робочого відповідного розряду, грн.; Т – фактично відпрацьоване на виробництві час, годин (днів).

По способі нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинна, денна, місячна. При годинній оплаті розрахунок заробітної плати виробляється з годинної тарифної ставки робочої і фактичної кількості відпрацьованих їм годин за розрахунковий період. При денній оплаті заробітну плату робітника розраховуємо на основі денної тарифної ставки робочої і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін). При місячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у даному місяці.

При почасово-преміальній системі робітником понад оплату відпрацьованого часу по тарифних ставках установлюється премія за забезпечення визначених кількісних і якісних показників. Заробітна плата працівника при почасово-преміальній системі (ЗПпвп) визначається по наступній формулі:

Ефективне застосування преміювання можливо при строгому закріпленні робочих повременщиков за устаткуванням, робітниками місцями, при правильному виборі показників преміювання.

Система оплати праці повинна бути гнучкої, стимулювати підвищення продуктивності праці, володіти достатнім мотиваційним ефектом. Ріст оплати праці не повинний випереджати темпів росту продуктивності, ефективності. Гнучкість системи оплати праці полягає в тім, що визначена частина заробітку ставиться в залежність від загальної ефективності роботи підприємства.

У сучасних умовах для стимулювання підвищення ефективності і продуктивності необхідно змінювати не тільки систему оплати праці, але і сам підхід до її формування, потрібні інші психологічні установки, мислення і шкала оцінок.

1.2. Державне регулювання механізму оплати праці

За роки реформування економіки України склався визначений механізм організації і регулювання заробітної плати, заснований на сполученні функцій державного і колективно-договірного регулювання, і спрямований на забезпечення необхідних умов для стабілізації життєвого рівня населення. Виниклі за перші роки реформування економіки негативні тенденції в оплаті праці і трудових відносин не усунуті і в даний час.

По-перше, це знецінювання робочої сили і падіння рівня життя населення.

По-друге, на багатьох підприємствах і в окремих галузях економік зберігається необґрунтована диференціація розмірів оплати праці по професійно-кваліфікаційних групах і категоріям працівників.

По-третє, на багатьох підприємствах, найчастіше, виробляються значні виплати, не зв'язані з результатами праці.

Унаслідок цих негативних процесів заробітна плата перестала виконувати відтворювальну і стимулюючу функції.

Падіння відтворювальної функції заробітної плати є багатоаспектним процесом і характеризується:

зниженням купівельної спроможності заробітної плати через випереджальний росту цін на споживчі товари і послуги над ростом середньомісячної заробітної ;
зменшенням співвідношення середньомісячної заробітної плати з прожитковим мінімумом, що виражає купівельну спроможність заробітної плати через динаміку номінальної заробітної плати і споживчих цін на товари, що входять у набір споживчого кошика прожиткового мінімуму. Придбання товарів, що входять у прожитковий мінімум за період з 1990р. по 2000р. скоротилася більш ніж вдвічі і така тенденція продовжує зберігатися;

скороченням співвідношення мінімальної заробітної плати з прожитковим мінімумом. Так, якщо в 1990р. кількість мінімальних заробітних плат, необхідних для придбання набору товарів прожиткового мінімуму складало 0,85 те в 2000 р. необхідно мати 10,3 мінімальних заробітних плат для придбання товарів одного прожиткового мінімуму. Низький рівень державних гарантій (мінімальна заробітна плата, тарифна ставка першого розряду і побудована на її основі Єдина тарифна сітка) обумовлює подальше падіння відтворювальної функції заробітної плати;

скороченням частки заробітної плати в доходах населення. Так, якщо в 1990р. частка на оплату праці в грошових доходах населення складала 73,1%, те протягом наступного років вона мала стійку тенденцію до скорочення. [Організація заробітної плати. Досвід, проблеми, рекомендації

Падіння стимулюючої функції заробітної плати обумовлено відсутністю тісного взаємозв'язку результатів праці кожного працівника з рівнем його оплати, падінням обсягів виробництва, необґрунтованою диференціацією заробітної плати, відхиленням ціни робочої сили від її реальної вартості, падінням ролі нормування в організації й оплаті праці.

Важливим моментом у виконанні заробітною платою стимулюючої функції є забезпечення оптимальної частки тарифної частини оплати праці в структурі фонду заробітної плати, що у ході формування ринкової економіки постійно знижувалася, а частка заохочувальних, стимулюючих і компенсаційних виплат, відповідно зростала. При цьому заохочувальні і стимулюючі виплати не були зв'язані з підвищенням ефективності виробництва і вироблялися чисто механічно з метою збільшення заробітної плати. Частка заробітної плати за виконану роботу (тарифна частина) у цілому по галузях економіки складала в 2000 р. – 58,1%, частка виплат характеру, що компенсує – 3,3%, і виплати стимулюючого характеру – 27,1%. Найнижча частка тарифної частини у фонді заробітної плати відзначається в апараті органів кооперативних організацій – 24,6%, у страхуванні і кредитуванні – 32,9%, у банках – 31,2%. Частка виплат стимулюючого характеру в апараті органів кооперативних організацій складає – 65,7%, у банках 58,2%, у страхуванні і кредитуванні виплати стимулюючого характеру відсутні, у теж час інші виплати складають 67,1%.

Як результат – такий механізм підвищення заробітної плати не забезпечує виконання стимулюючої функції, а виконує лишь функцію компенсації подорожчання рівня життя.

У Бєларусі основні елементи механізму державного регулювання оплати праці представлені на рис. 1.2.1.

Мінімальний споживчий бюджет являє собою грошову оцінку мінімальних благ і послуг, що забезпечують нормальне відтворення робочої сили працюючих і нормальна життєдіяльність непрацездатних. Саме цей показник є соціальним нормативом, стандартом, що включає научно-обоснованные норми і нормативи по продуктах харчування, найважливішим невиробничим товарам і послугам. У Республіки Бєларус при розрахунку мінімального споживчого бюджету за основу приймається середньостатистична родина, що складається з 4-х людина: чоловік працездатного віку, жінка працездатного віку і 2-х дітей шкільного віку.

Мінімальний споживчий бюджет розраховується на основі споживчого кошика. Споживчий кошик буває двох видів: мінімальної, котра містить у собі мінімальний набір життєвих засобів, що задовольняють первинним потребам людини і раціональний споживчий кошик установлюється виходячи з різних усебічних потреб людини.

На підставі вартості мінімального споживчого кошика встановлюється поняття риси бідності – це той поріг, нижче якого мінімальний споживчий бюджет не повинний опускатися.

В Україні мінімальна заробітна плата є одним з елементів державного регулювання в області оплати праці. Відповідно до Трудового законодавства України мінімальна заробітна плата – державний мінімальний обов'язковий розмір грошових і (чи) натуральних виплат працівнику наймачем у плині місяця за роботу в нормальних умовах при дотриманні встановленої тривалості робочого часу і виконанні норм праці. Розмір мінімальної заробітної плати визначається виходячи з мінімального споживчого бюджету і встановлюється Урядом. Економічний зміст мінімальної заробітної плати полягає в підтримці здатності працівника до продуктивної праці і до простого відтворення робочої сили.

Основними функціями, що покликана виконувати мінімальна заробітна плата, є – відтворення робочої сили і соціальний захист працівників найманої праці.

Відповідно до Конвенції Міжнародної організації праці (МАРНОТРАТ) №131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим обліком країн, що розвиваються,», основними факторами, що враховуються при визначенні рівня мінімальної заробітної плати, наскільки це можливо і прийнятно відповідно до національної практики й умов, є:

потреби працівників і їхніх родин;
сформований рівень середньої заробітної плати в економіці і соціальних трансфертах;
рівень зайнятості населення і продуктивності праці;
рівень економічного розвитку країни;
можливості державного бюджету і наймачів.

Установлення мінімальної заробітної плати в країнах з ринковою економікою має важливе соціально-економічне значення, оскільки впливає на:

рівень бідності;
стимулювання підвищення життєвого рівня населення;
збільшення його купівельної спроможності;
вирівнювання умов конкуренції суб'єктів, що хазяюють;
створення оптимальної структури і диференціації заробітної плати.

Центральне місце в механізмі диференціації заробітної плати приділяється тарифній системі, що складається з: тарифної ставки 1-го розряду, визначеної на основі мінімальної заробітної плати; єдиної тарифної сітки (ЕТС); тарифно-кваліфікаційних довідників. Основні вихідні положення формування тарифної системи оплати праці полягають у наступному:

по-перше, тарифні ставки й оклади є державними гарантіями мінімальних рівнів оплати праці;

по-друге, підприємства можуть самостійно встановлювати будь-як розміри (не нижче мінімуму) як ставок і окладів, так і інших складових заробітку.

Єдина тарифна сітка (ЕТС) являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Вона є головним інструментом у руках держави при здійсненні єдиної в країні політики в області заробітної плати.

З метою забезпечення необхідної єдності міри праці і його оплати за допомогою ЕТС виробляються диференціація і регулювання основної (тарифної) частини заробітної плати різних професійно-кваліфікаційних груп працівників у залежності від значення окремих галузей економіки і наступних факторів:

складності праці (кваліфікації) – у межах однієї професії, посади (внутріпрофесійна, внутріпосадова диференціація);
змісту і специфіки праці в робітників, технічних виконавців, керівників підрозділів адміністративно-господарського обслуговування, фахівців, керівників підприємств і організацій, функціональних і виробничих підрозділів (міжпосадова диференціація);
загальних умов праці, складності продукції, що випускається, (послуг), соціально-побутових умов, режимів праці і відпочинку й інших специфічних факторів.

У первісному варіанті ЕТС одним з основних був принцип рівного відносного зростання тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду. Це положення було також закріплене в Концепції реформи оплати праці, де відзначалося, що «у тарифній сітці повинне бути встановлене 10-11-процентне наростання ставок від розряду до розряду». Однак у наступних варіантах тарифної сітки дане положення не було закріплено. У нинішній тарифній сітці співвідношення 1 і 2 розрядів складає 1,30; 2 і 4 – 1,16; 4 і 8 – 1,10; 8 і 28 – 1,07. Таким чином, на ЕТС передбачається накладення функцій регулятора доходів населення з метою стримування їхньої диференціації й інфляційних моментів.

Визначений інтерес представляє порівняльна характеристика факторів, що формують тарифну систему в Бєларусі й у країнах з розвитим ринком (табл. 1.2.2.).

Рівень утворення присутнє в кожнім з типів тарифних систем. Виробничий досвід є одним з визначальних факторів для білоруського, західноєвропейського і японського типів. Складність роботи враховують американська і до деякої міри білоруська тарифні системи. Складність праці робітників оцінюється аналітичним методом відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЕТКС). При цьому враховується складність технологічного процесу; предмет і засоби праці; самостійність і розмаїтість робіт і ін. У залежності від суми балів, визначених для кожного фактора, виробляється розподіл робіт з розрядів.

2. Загальна оцінка діяльності НВФ “Кіт”

2.1. Техніко-економічна характеристика підприємства НВФ “Кіт”

2.1.1 Загальна характеристика підприємства характеристика підприємства

Науково-виробнича фірма “Кіт” (далі НВФ “Кіт”) знаходиться в центральній частині України, у 395 км до південно-сходу від Києва. Адреса: Україна, Кіровоградська область, Кіровоградський район, м. Кіровоград, вул. Полтавська 71, Телефон: (8-522) 22-77-11.

Розрахунковий рахунок: 2600330011987 в ОД УСБ, МФО 323293, код ОКПО 137484444.

Аудитор: аудиторське підприємство "Дункан — аудит", 316050, м.Кіровоград, вул.Орджонікідзе, 2.

2.1.2. Історичні аспекти створення та фінансового становлення підприємства

Історія НПФ “Кіт” починається в 1991 році, коли поряд з політичними (а у деяких випадках і військових) баталіями люди, які прагнули працювати створюють науково-виробничу фірму “Кіт”, яка займається виробництвом, реалізацією та обслуговуванням торгівельного обладнання.

Усі наступні роки підприємство постійне розвивалося, що зв'язано із постійним розвитком ринкових відносин.

До основних видів діяльності відноситься надання послуг по обслуговування перевезенню встановленню торгівельного обладнання.

На ринку , на якому працює НВФ “Кіт” точиться жорстка конкурентна боротьба як за постачальників сировини , так і за споживачів продукції фірми та послуг, які вона пропонує.

Успішній роботі сприяє використання сучасних систем оргтехніки і відповідного програмного забезпечення.

Режим роботи — однозмінний, 8-годинний робочий день.

Аналіз фінансового стану фірми за 1995, 1996 і 1997 роки показує, що воно залишалося задовільним.

Частка валового прибутку в обсязі продажів склала: у 1995 році — 0,28, у 1996 — 0,30, у 1997 — 0,25. Рентабельність активів у 1995 році — 0,06, у 1996 — 0,16, у 1997 — 0,04. Причиною зниження з'явилося збільшення собівартості продукції за рахунок росту витрат на сировину, зарплату і накладних витрат у 3,7 рази (від 1240,7 тис. у 1995році до 4629,9 тис. у 1997).

На 01.01.98 вартість основних фондів склала 21619,7 тис., знос основних фондів — 9982,4 тис., коефіцієнт зносу — 0,46.

По абсолютній величині основні засоби, починаючи з 1995 року, зросли з 2870,7 тис. до 21619,7 тис. у результаті індексації, проведеної за станом на 1.04.96.

Структура капіталу залишилася майже незмінної, коефіцієнт власності в 1995 році був дорівнює 0,65, у 1997 році — 0,77, коефіцієнт фінансової залежності в 1995 році — 1,54, у 1997 році — 1,30.

За підсумками фінансово-господарської діяльності за 1995 рік отримано 12,8 тис. прибутки, у 1996 році — 11,5 тис., у 1997 — 13,9 тис., що, після розподілу на сплату податків і створення фондів, покриття інших витрат, залишилася у виді чистого прибутку в сумі: у 1995 році — 6,8 тис., у 1996 — 7,5 тис., у 1997 — 7,9 тис.

До 1997 року оборотність активів знизилася : по оборотних коштах від 70 днів у 1995 році до 56 днів у 1997 році. . Оборотність запасів підвищується від 34 днів у 1995 році до 37 днів у 1997 році. Зросли терміни погашення кредиторської заборгованості — від 40 до 58 днів, залишаючись у цілому прийнятними для підприємства. Термін погашення дебіторської заборгованості скоротився в 2,5 рази — від 119 днів у 1995 до 48 днів у 1997 році, що вказує на поліпшення стану платіжної дисципліни і підвищення ефективності роботи з платниками.

При цьому фірма зберегла достатню ліквідність: до 1998 року коефіцієнт поточної ліквідності склав 1,35, коефіцієнт термінової ліквідності — 0,18. Фірма має досить власних засобів для сплати відсотків по узятих кредитах, коефіцієнт покриття процентних платежів до 1998 року склався в розмірі 7,76.

Головною метою є збільшення доходів шляхом закупівлі і введення в експлуатацію технологічної лінії, що за своїми показниками значно перевищує вже працюючу на підприємстві.

2.2. Організаційно-економічна характеристика підприємства НВФ “Кіт”

Переоцінка товарно-матеріальних цінностей і товарів на протязі 1999року, за даними на 1.01.2000рік, не відбувалась.

У зв’язку з прийнятими рішеннями керівництва, підприємство на протязі цього періоду не залучало іноземні інвестиції, спираючись лише на власні фінансові можливості.

Статутний фонд підприємства залишається без змін на рівні 2,8тис.грн..

Підприємство не приймає участі на ринку цінних паперів

Відповідно до цієї таблиці можна побачити, що НВФ “Кіт” не займається орендою основних засобів, маючи в експлуатації власний потенціал. Із наступної таблиці видно, що залишкова цих основних засобів на початок звітного (2001року) складає 117,8 на кінець звітного періоду 96,5 тис. грн. Первісна вартість цих фондів складає 140,0 та 142,0 тис. грн. відповідно. Інші необоротні активи складають 1,1 та 1,1тис.грн. відповідно.

НВФ “Кіт” за звітні періоди не має списаної заборгованості кредиторів та не користується забезпеченнями. За звітний період Зобов’язань видано не було.

Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги-чиста реалізаційна вартість складає 138,0 на початок звітного періоду та 91,3тис.грн.. на кінець звітного періоду.

Дебіторська заборгованість за розрахунками з бюджетом 5,3 та 25,4тис.грн.. відповідно.

Статутний капітал підприємства залишається без змін і відповідає значенню 2,8тис.грн.. на кінець 2001року.

Підприємство за даними фінансових та бухгалтерських звітностей кредиторської заборгованості та довгострокових зобов’язань не має.

3. АНАЛІЗ ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

До складу заробітної плати включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьований і невідп рацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, зв'язані з режимом роботи й умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.

Суми, нараховані за щорічні і додаткові відпустки, включаються у фонд заробітної плати звітного місяця тільки в сумі, що приходиться на дні відпустки в звітному місяці. Оплата праці являє собою грошове вираження, тієї частини праці працівників у суспільному продукті, що надходить в особисте споживання. Підприємства самостійно установлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому засобу на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв'язку з цим аналіз використання засобів на оплату праці на кожнім підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії засобів за рахунок росту продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Фонд заробітної плати по діючій інструкції органів статистики містить у собі не тільки фонд оплати праці, относимый до поточного витратам підприємства, але і виплати за рахунок засобів соціального захисту і чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Зведення про використання засобів, що направляються на споживання, представлені в таблиці 2.1.

Як видно з таблиці 2.1. найбільша питома вага в складі засобів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції.

Далі в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової. Абсолютне відхилення (∆ФЗПабс) визначається порівнянням фактично використаних засобів на оплату праці (ФЗПср) із плановим фондом заробітної плати (ФЗПпл) у цілому по підприємству.

∆ФЗПабс = ФЗПср – ФЗПпл

З розрахунку виходить абсолютне відхилення дорівнює –117 тис. грн.

Однак варто мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скоректованим на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції. Відсоток виконання плану по виробництву продукції складає 104%.

Однак, необхідно враховувати, що коректується тільки перемінна частина фонду заробітної плати, що змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітником і управлінським персоналом за виробничі результати і сума відпускних, відповідній частці перемінної зарплати.

Постійна частина оплати праці не змінюється при чи збільшенні спаді обсягу виробництва (зарплата робітників по тарифних ставках, зарплата службовців по окладах, усі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних). Дані для розрахунку представлені в таблиці 2.2.

Вид оплати

Сума, тис. грн.

1999

2000

2001

Відхилення від плану

план

факт

1. Змінна частина оплати праці робочих

4438

5597

7398

7260

-138

2. Постійна частина оплати праці

1718

2006

2602

2613

+11

3. Всього оплата праці робочих без відпускних

6156

7603

10000

9873

-127

Оплата відпусків робочих

484

566

630

622

-8

5. Оплата праці службовців

813

936

1216

1224

6. Загальний фонд оплати праці

7463

9119

11856

11739

-117

7. Питома вага в загальному фонді оплати праці, %

На підставі дані таблиці 2.2. визначається відносне відхилення по фонду заробітної плати з урахуванням виконання плану по виробництву продукції:

∆ФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПпл.пер ×Квп + ФЗПпл.посада), (1)

де ∆ФЗПотн – відносне відхилення по фонду заробітної плати;

ФЗПф – фонд заробітної плати фактичний;

ФЗПск — фонд заробітної плати плановий, скоректований на коефіцієнт виконання плану по випуску продукції;

ФЗПпл.пер і ФЗПпл.посада – відповідно перемінна і постійна сума планового фонду заробітної плати;

Квп – коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.

∆ФЗПотн = 11739 – (7776 ×1,04 + 4080) = — 428 тис. грн.

Отже, на ремонтно-механічному заводі мається відносна нестача у використанні фонду заробітної плати в розмірі 428 тис. грн. Це відбулося через те, що планувалося на 5 працівників більше, ніж виявилося фактично.

3.1. Аналіз перемінної частини фонду заробітної плати

Перемінна частина фонду зарплати залежить від обсягу виробництва продукції (VВП), його структури (УДi), питомої трудомісткості (УТЕi) і рівня среднечасовой оплати праці (ОТi).

Для визначення впливу цих факторів на абсолютне і відносне відхилення заробітної плати використовуємо дані таблиці 2.1.1..

Результати розрахунків свідчать про те, що на ремонтно-механічному заводі мається нестача перемінної заробітної плати. Вона відбулася внаслідок того, що планувалося прийняти на роботу на 6 чоловік робітників-відрядників більше, ніж відробило фактично.

Але в цілому, аналізуючи перемінну частину фонду заробітної плати за три роки, можна зробити висновок, що підприємство працює стабільно. Темпи росту продуктивності праці робітників-відрядників були на рівні темпів росту оплати їхньої праці.

Потім варто проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці.

3.2. Аналіз постійної частини фонду оплати праці

До постійної частини фонду оплати праці відносять:

зарплата рабочих-повременщиков;
зарплата службовців;
усі види оплат.

Фонд заробітної плати цих категорій працівників залежить від середньоспискової чисельності і середнього заробітку за відповідний період часу. Для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду погодинної зарплати потрібно дані, передбачені в таблиці 2.2.1.

Категорія робітників

Кількість відпрацьованих днів одним робітником

Середня тривалість однієї зміни, год.

середньочасова

зарплата, грн.

1999

2000

2001

1999

2000

2001

1999

2000

2001

план

факт

план

факт

план

факт

220

222

220

7,94

8,00

7,95

6,9

10,1

220

222

220

7,94

8,00

7,95

6,3

9,7

категорія робітників

Середньорічна зарплата, грн.

Відхилення від планової середньорічної зарплати працівника, грн.

1999

2000

2001

всього

в том числі за рахунок змін

план

факт

Кількості відпрацьованих днів

Тривалості зміни

Середньочасової зарплати

Робочі-сдельщики

12052

14453

17938

18015

+77

-163

-110

+350

Робочі-повременщики

10990

12763

17207

17159

-48

-156

-108

+216

З таблиці 2.2.3. видно, що зростання середньорічної зарплати викликаний в основному збільшенням середньочасової зарплати, що у свою чергу залежить від рівня перегляду норм виробітку і розцінок, зміни розрядів робіт і тарифних ставок, різними доплатами і преміями.

Варто також установити відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці.

Зміна середнього заробітку працюючих за той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, година) характеризується його індексом, що розраховується по формулі:

де I сз — індекс зміни середнього заробітку;

СЗф — середня зарплата фактично;

СЗпл — середня зарплата за планом.

Аналогічним образом розраховується індекс продуктивності праці (Iгв).

У 2002 році індекс зміни середнього заробітку склав 1,004 (18015/17938), індекс продуктивності праці склав 1,058 (142,9/135,1).

Приведені дані показують, що на ремонтно-механічному заводі темпи росту продуктивності праці випереджають темпи росту оплати праці. Коефіцієнт випередження (Кіп) дорівнює 1,05378.

Для визначення суми чи економії перевитрати фонду зарплати в зв'язку зі зміною відповідностей між темпами росту продуктивності праці і його оплати можна використовувати наступну формулу:

Э = ФЗПф ×

Э = 11739× = -631 тис. грн.

Одержуємо суму економії в 2002 році 631 тис. грн. Таким чином, більш високі темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту оплати праці сприяли економії фонду зарплати на суму 613 тис. грн.

Далі варто провести аналіз ефективності використання фонду заробітної плати.

Для оцінки ефективності використання засобів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виторг, суму валового, чистого, реінвестованого прибутку на карбованець зарплати.

3.3 Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати

Проведемо факторний аналіз виробництва продукції на карбованець заробітної плати.

Для факторного аналізу виробництва продукції на карбованець заробітної плати можна використовувати наступну модель:

ЧВ × П ×Д ×УД : ГЗП,

де ВП – випуск продукції в діючих цінах;

ФЗП – фонд заробітної плати персоналу;

Т – кількість годин, витрачених на виробництво продукції;

∑Д і Д – кількість відпрацьованих днів відповідно всіма робітниками й одним робітником за аналізований період;

ЧР – среднесписочная чисельність робітників;

ППП – среднесписочная чисельність промислово-виробничого персоналу;

ЧВ – среднечасовая вироблення продукції;

П – середня тривалість робочого дня;

УД – питома вага робітників у загальній чисельності персоналу;

ГЗП – середньорічна зарплата одного працівника.

Показник

1999

2000

2001

Відхилення від плану

план

факт

Для розрахунку впливу факторів може використовуватися спосіб ланцюгової підстановки. Використовуючи даної таблиці 20, довідаємося за рахунок яких факторів змінилося виробництво продукції на карбованець заробітної плати:

ВП / ФЗПпл = ЧВпл × Ппл × Дпл × УДпл / ГЗПпл = 76,0 × 8,0 × 222 × 0,738 / /17207 = 5,79 коп.

ВП / ФЗПусл 1 = ЧВпл × Ппл × Дпл × УДпл / ГЗПф = 76,0 × 8,0 × 222 × 0,738 / /17159 = 5,81 коп.

ВП / ФЗПусл 2 = ЧВпл × Ппл × Дпл × УДф / ГЗПф = 76,0 × 8,0 × 222 × 0,735 / /17159 = 5,78 коп.

ВП / ФЗПусл 3 = ЧВпл × Ппл × Дф × УДф / ГЗПф = 76,0 × 8,0 × 220 × 0,735 / /17159 = 5,73 коп.

ВП / ФЗПусл 4 = ЧВпл × Пф × Дф × УДф / ГЗПф = 76,0 × 7,95 × 220 × 0,735 / /17159 = 5,69 коп.

ВП / ФЗПф = ЧВф × Пф × Дф × УДф / ГЗПф = 81,8 × 7.95 ? 220 ? 0,735 / 17159 = 6,13

Зміна виробництва продукції на карбованець заробітної плати загальне:

6,13 – 5,79 = +0,34 коп. ;

у тому числі за рахунок зміни:

середньорічного заробітку одного працівника підприємства

5,81 – 5,79 = +0,02 коп. ;

питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу

5,78 – 5,81 = -0,03 коп. ;

кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік

5,73 – 5,78 = -0,05 коп. ;

середньої тривалості робочого дня

5,69 – 5,73 = -0,04 коп. ;

среднечасовой вироблення робітника

6,13 – 5,69 = + 0,44 коп.

Проведений аналіз показує, що позитивний вплив на випуск продукції на гривню заробітної плати роблять середньорічний заробіток одного працівника, через підвищення тарифних ставок, і середньочасове вироблення.

Висновки

Актуальним завданням економічної науки в сучасних умовах є всебічне дослідження проблем оплати праці з точки зору подолання кризи і стимулювання економічного зростання в Україні. Від наукового обґрунтування змісту реформи оплати праці, правильного вибору шляхів реформування заробітної плати багато в чому залежать перспективи майбутніх економічних перетворень у нашій країні. Реформування оплати праці є важливою складовою курсу реформ у національній економіці України.

Необхідність і суть реформи оплати праці

З огляду на кризовий характер сучасної економіки України процес реформування оплати праці повинен характеризуватися справді глибоким змістом, охоплювати всі економічні та інституціональні структури, пов’язані зі сферою формування і розподілу доходів. Все більше стає очевидним, що реформа оплати праці – це не одноразовий захід, а тривалий процес, синхронний за змістом і часом загальному ходу економічних реформ.

Реформа оплати праці є комплексом взаємопов’язаних заходів еволюційного характеру, які здійснюються як на макроекономічному (державному), так і на мікроекономічному (підприємство) рівнях, мета яких в сучасній економіці України – забезпечити ефективне матеріальне стимулювання розвитку національного виробництва. Реформа в цьому випадку є свідомим цільовим спрямованим впливом держави на систему оплати праці на підприємствах (фірмах). Наріжне питання реформи: чи вдасться досягнути високої мотивації до праці і економічного зростання й одночасно не допустити надмірної інфляції. При цьому важливо правильно визначити не тільки стратегічний напрямок проведення реформи оплати праці, але й виділити невідкладні антикризові (тактичні) заходи, яких необхідно вжити.

Написання цієї роботи пов’язано з актуальністю проблеми формування і ефективного використання фонду оплати праці в сучасних трансформаційних умовах розвитку в Україні.

У цій роботі було розглянуто такі питання, як значення підвищення оплати праці в умовах трансформаційної економіки; форми і системи оплати праці; державне регулювання механізму оплати праці; аналіз фонду заробітної плати; аналіз перемінної частини фонду заробітної плати; аналіз постійної частини фонду оплати праці; аналіз ефективності використання фонду заробітної плати; закордонний досвід застосування сучасних форм і систем оплати праці.

Це дало змогу закріпити отримані знання на протязі навчального процесу в інституті.

Список використаних джерел

Організація заробітної плати. Досвід, проблеми, рекомендації. / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев і ін.; Під ред. В.И. Матусевича – Мн.: НДІ праці, 2002.
Воробьёва Е.В. Заработная плата в 2001 году с учётом требований налоговых органов. – М. 2001. – 749с.
Н.М.Ткаченко “Бухгалтерський облік на підприємствах з різними формами власності”; Київ, ВТОВ “А.С.К.”, 1996 р.
Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 584с.
Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» — Минск ООО «Новое знание», 1999. – 686с.
Харитонов А.Т. Расчёты с персоналом по оплате труда в среде «1С Зарплата и кадры». – М. 1999г.
Методические указания по составу, оформлению и изложению курсовой и дипломной работы / составитель В.В.Целищев – Киров: ВятГТУ, 1999. .
Автоматизация учётных и аналитических задач и определение её экономической эффективности: Методические указания по выполнению дипломной работы / составитель В.В.Целищев – Киров: ВятГТУ, 2000.