Авторитет менеджера і його значення

Вступ.

1. Авторитет менеджера та його основні види.

2. Мистецтво управлінської діяльності і лідерство як компоненти авторитету менеджера.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Слово "авторитет" (від латинського — autoritas) означає поняття влади, впливу. Це особа, яка має неформальний вплив на інших, оснований на знаннях, моральних достоїнствах, досвіді.

Авторитетна людина — це особа, яка заслуговує довіри інших людей і впливає на них своїми переважними якостями. Вона бере на себе найскладніші, найвідповідальніші обов'язки. Авторитет базується на єдності інтересів, цілей і завдань колективу. Якщо вплив здійснюється без примушень, то влада визначається як здатність і можливість здійснювати свою волю, справляти вирішальний вплив на діяльність і поведінку людей через примушення. Звідси авторитет є однією із форм влади. Вони є взаємозалежними, але авторитет може існувати і без влади. Коли мова йдеться про менеджера, то авторитет його передбачає безвідмовне виконання підлеглими його розпоряджень, вказівок, але в одному випадку вони роблять це добровільно, а у другому випадку необхідно підкріплювати силою примушення.

У практиці керівництва не завжди можливо чітко розмежувати ці дві форми підкорення. Більше всього авторитет і влада так злиті, що важко побачити, де закінчується влада і починається авторитет і навпаки. Звичайно, краще авторитет без примушення, але ж він вимагає необхідності у підкріпленні адміністративною владою, особливо на теперішньому рівні розвитку системи управлінських відносин, інтелекту і почуття відповідальності працівників.

1. Авторитет менеджера та його основні види

Авторитет будь-якого керівника базується на двох джерелах: посадового статусу (об'єктивний фактор ) і завойованому тим самим престижі (суб'єктивний фактор). Вони можуть бути в органічній єдності або у деякому протиріччі один з іншим. Доповнюючи один одного, вони створюють передумови для нормального функціонування трудового колективу.

Посадовий авторитет визначається діючою системою субординації (підлеглості) у структурі управління організації. Надання керівнику повноважень по прийняттю і реалізації управлінських рішень, виданню нормативних актів, а також за примушенням своїх підлеглих до їх виконання передбачає наявність авторитету. Значення встановлених таким офіційним шляхом границь влади керівника є суттєвим і важливим, але правовий статус посади є тільки передумовою, яка сприяє створенню авторитету. Природа авторитету така, що його неможливо затверджувати наказом. Його завойовують керівники, які постають перед колективом як людина наділена розумом, знаннями, волею і принциповістю, як людина вимоглива і справедлива, морально чиста.

Керівник швидко придбає і стверджує свій авторитет тоді, коли він використовує правильний стиль спілкування з підлеглими, колегами по роботі і вищим керівництвом, коли атрибути соціального статусу і стиль роботи викликають позитивну реакцію підлеглих. А це означає, що встановлені функціональні обов'язки знаходять розуміння, межі необхідних компетенцій — згоду, методи керівництва — схвалення, а особисті якості — повагу. Тому невірним є ствердження, що підлеглі рахуються з тим керівником, якого бояться. Тут зміщуються поняття дійсного авторитету з поняттям категорії фальшивого авторитету (псевдоавторитету). В цьому переконують життєві факти. Часто буває, коли підлеглі змінюють свої оцінки, як тільки людина перестала бути їх керівником. Це свідчить про те, що авторитета у керівника не було зовсім. Була тільки потреба у підлеглих утриматись на роботі, поступаючись ради цього навіть людським достоїнством.

Основними видами фальшивого авторитету є:

• авторитет командування;

• авторитет панібратства;

• авторитет страху;

• авторитет захисту від начальства.

Авторитет командування оснований на взаємодію менеджера з підлеглими виключно через видання наказів, здійснення адміністрування, покарання за найменший промах у роботі.

Авторитет панібратства є елементом запобігання, коли менеджер, всіляко підкреслюючи, що він, мовляв, така ж підлегла людина, як і інші, будує відносини за принципом: не підведіть мене, а я вас. Авторитет страху базується на тому, що менеджер розмовляє з підлеглими на підвищених тонах, залякує їх покараннями. Авторитет захисту від начальства полягає в тому, що менеджер може нагримати на підлеглого, образити його, вилаяти, але приховує негарні вчинки підлеглих від вищого керівництва.

До взаємовідносин типу фальшивого авторитету вдаються переважно менеджери неспроможні в культурному, технічному і діловому відношенні. Шкода фальшивого авторитету полягає в тому, що зовні ніби створюється видимість благополуччя в колективі. Але чи слід говорити про те, що в такому колективі мають місце нездорові стосунки, а працівникам прищеплюються якості, невластиві людині, такі як скептицизм, підлесливість тощо. Таким чином, авторитет менеджера насамперед виявляється у глибокій повазі до колективу, в умінні прислухатися до його думки, звертатися до нього за порадою в прагненні заслужити його довір'я і повагу. Дійсний, поважаючий себе і людей, керівник має потребу тільки у реальному авторитеті, який не надається разом з посадою. Він розуміє, що у його посадовому статусі персоніфікується влада власника майна, що йому надана можливість забезпечити особистий авторитет, спираючись на авторитет організації. Авторитет треба заробляти самому, а без нього менеджер не може впливати на підлеглих. І до того часу, поки бажання менеджера не стали бажаннями більшості його підлеглих, він має мало шансів на успіх[1, c. 90-92].

Багато керівників асоціюють свій авторитет з престижем посади. Звідси появляється впевненість, начебто високе крісло саме надає достатні знання. Але не завжди керівник розуміє те, що об'єктивний підхід до оцінки самого себе, як і підлеглих, складає необхідну умову укріплення його авторитету. Ефект посадового авторитету має тимчасовий характер.

Самооцінка керівника часто живиться надмірною похвалою підлабузників, які навіть конкурують між собою: хто краще скаже про його талан, розум та інші достоїнства.

Звичайно така похвала керівника не підтримується частиною колективу, а це викликає взаємне непорозуміння і відчуження партнерів по спілкуванню.

Керівник, схильний до високої самооцінки, принижує результати роботи підлеглих, а їх досягнення вважаються як власними.

Авторитет менеджера проявляється не тільки від характеру спілкування з підлеглими, а ще в залежності від стилю роботи, ділових якостей, прямих результатів діяльності, здатності до самостійного рішення завдань, не чекаючи кожен раз вказівки вищого керівництва.

Це свідчить, що взаємовідносини менеджера з підлеглими повинні будуватись на взаєморозумінні, а не на владі його правового статусу.

В кожному колективі діє своя система норм поведінки і на їх основі виникають соціально значущі межі компетенції, індивідуальні якості і поведінка менеджера, методи впливу на підлеглих.

Авторитетним стає керівник, який відповідає уявленням, що склалися в колективі про те, яким він повинен бути за неписаними правилами переважного стилю керівництва.

Одні цінують коли керівник виносить рішення після попе-редньої поради з ними, інші на це не претендують, щоб не нести відповідальності за можливі наслідки цих рішень, а треті, переважно висококваліфіковані працівники, надають перевагу найбільшій самостійності, коли керівник не втручається в їх справу, а тільки видає їм завдання. Ці обставини повинні враховуватись керівником у конкретних ситуаціях, у взаємовідносинах з підлеглими.

У тих випадках, коли менеджер не виправдовує надії підлеглих, у колективі з'являється неформальний лідер.

З цього часу авторитет менеджера, а звідси і результати діяльності стають залежними від його співробітництва з ним.

Якщо менеджер зможе досягти цього, то може скластися ситуація, коли неформальний лідер одержить владу і стане, якщо захоче, керувати самим менеджером.

З цього приводу йому треба прикладати зусилля для того, щоб виправдати надії підлеглих і підтримувати свій авторитет, думаючи про те, що він легко може бути втраченим. Підлеглі продовжують визнавати його в ролі лідера, якщо він не згубить здатності адекватно оцінювати і задовольняти їх правомірні потреби[4, c. 251-253].

Є такі менеджери, які прагнуть за будь-яку ціну здаватися у кращому вигляді, завойовувати і підтримувати свій авторитет неправомірними методами. Вони здатні приховувати недоліки у роботі, використовувати окозамилювання, вступати з підлеглими у панібратські відносини, іти на поступки настрою відсталої частини колективу, не помічати порушення дисципліни, надавати незаслужені премії, винагороди та інші матеріальні блага. Не кращим є авторитет, який стверджується через надмірність і пригнічення особистості підлеглих. Під керівництвом такого менеджера особливо важко працювати творчим працівникам, тому що у колективі виникає атмосфера байдужості, яка не дає можливості реалістично обговорювати проблеми, що виникають і знаходити оригінальні рішення.

Таким чином, авторитетним менеджер вважається тоді коли він:

1 .Не буде прагнути до того, щоб свій авторитет у колективі завоювати за допомогою вищого керівництва.

2. Завжди використовує позитивні методи і стиль керівництва.

3. Вимагає від підлеглих добросовісного і своєчасного виконання службових обов'язків, незалежно від того, в якій мірі це їм подобається.

4. Постійно прагне встановлювати необхідні контакти з підлеглими.

5. Знаходить переконливі аргументи для підтвердження цілеспрямованості своїх дій.

6. Не уникає відповідальності й сміливо приймає необхідні рішення.

7. Здатний іти на виправданий ризик, не боїться конкуренції своїх співробітників.

8. Заохочує співробітників до корисної ініціативи та інновації.

9. Не перекладає на підлеглих провину за власні недоліки у роботі.

10. Не здійснює бездумного виконання необґрунтованих пропозицій, які порушують нормальну роботу колективу.

11. Проявляє турботу про підлеглих, створює умови для продуктивної праці і заохочує кращі результати.

12. Впроваджує нові технології виробництва.

Авторитет менеджера — величина перемінна: він може зростати або знижуватись під впливом різних факторів, в міру реалізації свого професійного й морального потенціалу. Авторитет менеджера загублюється, коли він переступає дозволені межі поведінки.

Збереження авторитету вимагає від менеджера постійного самоконтролю за кожною своєю дією, повної самовіддачі.

Для високого авторитету в сучасний період менеджер повинен мати високу компетентність і соціальну зрілість, творчий підхід до справи, підприємливість у своїй діяльності, високу конкурентоспроможність.

Менеджеру необхідно мати організаторські здібності. Адже керування виробництвом полягає насамперед у посібнику людьми, колективом чи підприємства його підрозділів. Цікаві висловлення з цього приводу А. Файоля. Значення різних здібностей (а відповідно і знань) менеджерів для виконання різного виду робіт він зобразив графічно (див. малюнок нижче). А. Файоль вважає, що чим вище ранг менеджера, тим більше значення для нього мають адміністративні здібності. Роль технічних здібностей при цьому зменшується. З такою точкою зору сьогодні згодна більшість фахівців в області менеджменту. Любою самий талановитий і працездатний менеджер не зможе домогтися успіху, якщо він не вміє правильно організувати і спланувати свою роботу, сполучити оперативний посібник виробництвом з роботою над перспективними питаннями.

Менеджеру треба мати здатності передбачати майбутнє, не заспокоюватися на досягнутому, вишукувати нові можливості і резерви, постійно ставити перед колективом нові напружені, але реальні задачі по розвитку й удосконалюванню виробництва. Оперативний посібник виробництвом полягає в умінні менеджера швидко знайти і прийняти конкретне рішення різних задач, що постійно виникають у процесі виробництва. Затримка в рішенні поточних питань неминуче приводить до порушення нормального ритму і ходу виробництва. Велике значення має уміння менеджера підбирати СВОЇХ найближчих помічників, чітко розподіляти функції, обов'язки і відповідальність кожного з них, надавати їм можливість самостійно вирішувати виникаючі в ході виробництва питання, зберігши за собою оперативний контроль за роботою своїх ланок. Важливим для менеджерів є знання і розуміння ними людей, уміння правильне оцінювати здібності й індивідуальні особливості працівників, прислухатися до думки, радам і рекомендаціям членів колективу, підтримувати їхню ініціативу і використовувати її в практичній роботі. Організаторські здібності допомагають менеджерам створювати і підтримувати в колективі тверду, свідому дисципліну, без якої виробництво не може нормально працювати. Така дисципліна створюється не покараннями, не частою заміною підлеглих, не брутальністю, а справедливою вимогливістю, умінням спонукувати людей до діяльності, вихованням, добрим стосунком до людей, особистим прикладом керівника. Вона ґрунтується на взаємній повазі підлеглих і керівника. У свою чергу, організаторські здібності менеджера визначаються цілим комплексом його особистих і ділових якостей, його характером, здатністю до виконання управлінської роботи і "зовнішніми даними". Тому що дуже важко установити всі риси характеру, що важливі для менеджера, можна спробувати назвати основні. До таки, імовірно, можна віднести самостійність мислення, ініціативу, цілеспрямованість.

Ці риси характеру деякою мірою визначаються віком менеджера, що доводять результати численних психологічних досліджень за рубежем. Успіх на поприще управлінської роботи багато в чому визначається аналітичними здібностями, гнучкістю у відносинах з людьми, а також відповідальним відношенням до роботи, заповзятливістю.

Здатності кожного менеджера найкраще виявляються на практичній роботі. Тільки тут можна перевірити, як він може використовувати наявні можливості, переборювати труднощі і домагатися успіху. Під "зовнішніми даними" керівника розуміються такі риси, як тактовність, урівноваженість, самовладання і т.д. Ці особисті якості менеджера допоможуть йому завоювати авторитет, як серед своїх підлеглих, так і серед усього колективу підприємства, а наявність авторитету є першим і найбільш важливою умовою для успішного посібника підприємством. На закінчення свого реферату можна сказати, що робота менеджера вимагає дуже багато різних знань і умінь, але мати знання і вміти їх застосовувати на практиці – от, на мій погляд, головна задача менеджера[11, c. 124-127].

2. Мистецтво управлінської діяльності і лідерство як компоненти авторитету менеджера

Однією з головних проблем формування творчих здібностей сучасних менеджерів є розвиток їх лідерських якостей і обізнаності в мистецтві управління. При цьому очевидно, що ця проблема одержує три чітко виражені напрями розвитку: 1) навчання керівників-практиків; 2) підготовка резерву кадрів; 3) управлінська підготовка творчих особистостей, які за своїми генетичними якостями спроможні до ефективної управлінської діяльності й мають схильність до неї. Саме із творчо обдарованих фахівців можна сформувати вкрай потрібний Україні корпус професійних керівників-лідерів, менеджерів виробничої сфери. Прикладом можуть слугувати численні дослідження проблем управління та лідерства [1, 2, 5, 6, 10, 11, 12].

Зазвичай лідером вважають менеджера, який здатен ефективно впливати на інших і з яким бажає співпрацювати більша частина колективу. Лідерські якості визначаються не тільки схильністю особистості до управлінської діяльності. Наприклад, О. Баєва у своїх дослідженнях зауважує, що типологічні особливості темпераменту лідера визначаються такими особливими рисами як бажання ризику, вміння фіксувати свою увагу й керувати власною поведінкою на основі процесів саморегуляції та самоконтролю. Такі реакції здебільшого зумовлені генетично, тобто людина вже народжується зі схильністю до емоційної, бурхливої реакції на навколишнє середовище, що зберігається упродовж усього життя [2, с. 67].

Незважаючи на цей аспект лідерства, вважаємо, що особистість справжнього лідера можна сформувати у відповідному освітньо-професійному середовищі. Однак реалізація лідерських здібностей на практиці неможлива без творчого вияву здібностей в управлінні. Тут мистецтво управлінської діяльності втілюється в імпровізації, базованій на лідерських і професійних уміннях і навичках. Лідерство і мистецтво, як категорії сучасного менеджменту тотожні філософським категоріям «форма» і «зміст». Як форма не може існувати без реального змістовного наповнення, так само і справжнє лідерство не може існувати без мистецьких задатків в управлінні.

Наука і мистецтво базуються на спільності гносеологічних основ. У ширшому розумінні поняття «мистецтво» є однією з форм суспільної свідомості, складовою духовної культури людства, специфічним видом практичного і духовного освоєння світу. Воно трактується як процес пізнання, осмислення, інтерпретації оточуючого світу у визначених формах. Його асоціюють із будь-яким видом практичної діяльності, яка здійснюється вміло, майстерно не тільки в технологічному, а й в естетичному розумінні. Різні види мистецтва мають багатовікову історію. Зокрема ораторське й військове мистецтво відображають творчу діяльність, що наближена до управління. Про необхідність тісного зв'язку між наукою і мистецтвом писали такі всесвітньо відомі мислителі, як Луцій Сенека, Нільс Бор, Альберт Ейнштейн, військовий теоретик Карл фон Клаузевіц та ін. Американський учений Сальфранк наголошував, що управління є мистецтвом, до того ж великим мистецтвом. Справа в тому, що для управління не досить передбачення і усвідомлення. Потрібні ще знання, і подібно до того як художник мусить вивчати закони випромінювання світла і поєднання кольорів, адміністратор мусить досконало пізнавати характер матеріалу, над яким він працює. На думку науковця, управління називають мистецтвом саме тому, що воно ґрунтується не лише на грубому емпіризмі, а й на досягненнях науки.

Наукове управління, з одного боку, передбачає дотримання об'єктивних економічних законів, принципів, прогресивної технології управління, а з іншого — включення в управлінський процес конкретних форм, зразків зі сфери мистецтва успішного розв'язання підприємницьких завдань, досвіду роботи кращих менеджерів.

Процес формування мистецького управління пов'язаний з трьома групами факторів (рис. 1.): 1) зовнішні передумови; 2) умови службової діяльності; 3) особистісні фактори.

Основою управлінського мистецтва є конкретний приклад, ситуація, зразок, у яких демонструється певна управлінська проблема і дається метод її вирішення. При цьому основним методом управлінського мистецтва є описовий, емпіричний, на відміну від логічного, притаманного теорії керівництва.

Опис кращого досвіду господарювання, успішного вирішення проблеми розвитку виробництва має не тільки історико-пізнавальне значення, а й практичну цінність, оскільки чимало положень не втратили своєї актуальності в сучасних умовах. Однак, слід зважити на те, що вибір і узагальнення дійсно нового, прогресивного — завдання досить складне, оскільки доводиться зустрічатися з великим розмаїттям форм можливого вирішення тієї чи іншої проблеми, складністю в оцінці окремих дій, що забезпечують успіх. Матеріали багатьох управлінських досліджень свідчать про те, що в сучасних умовах конкурентні переваги працівника визначаються накопиченим і задіяним людським капіталом. Саме капітал, втілений у людях, у формі їхньої освіти, кваліфікації, професійного досвіду, новаторського і організаційного таланту тощо визначає можливості і межі необхідних змін. Відповідно, пріоритетними чинниками економічної динаміки стають інвестиції в людський капітал [6, с. 235].

Складність оцінки практичного досвіду полягає ще й у тому, що різні підприємства можуть досягати однакових результатів зовсім по-різному, використовуючи багатий арсенал практичних прийомів господарювання. І хоча пошук деяких універсальних рішень в управлінні здається безперспективним, знаходження складових успіху, опис і накопичення типових виробничих ситуацій слід визнати досить актуальними, оскільки це полегшує вибір правильної стратегії управління та вирішення поточних виробничих питань. Діяльність менеджера, що працює творчо, володіє мистецтвом управління, характеризується підприємливістю, постійним пошуком нових можливостей у сфері економіки, технологій, організаційної структури, використання потенційних можливостей трудового колективу і кожного виконавця зокрема. Справжня мистецька майстерність керівника пов'язана з його лідерськими якостями, творчою імпровізацією, умінням приймати раціональні рішення в умовах ризику і мінімуму інформації, з урахуванням прямих і опосередкованих, взаємопов'язаних і взаємообумовлених факторів.

Керівник стає на чолі організації в результаті формалізації відносин у ній (делегування повноважень). Натомість лідерами стають не з волі організації, а завдяки особистому авторитету, харизмі та багатьом особистим якостям індивіда, насамперед — творчим здібностям. Керівник організації — це людина, яка одночасно є лідером і ефективно управляє своїми підлеглими. Його мета — впливати на інших людей так, щоби вони виконували роботу, доручену організацією. Отже, лідерство — це здатність людини (менеджера) чинити ефективний вплив на окремі особистості й групи, спрямовуючи їхні зусилля на досягнення цілей організації. Лідерство стало об'єктом дослідження, коли на початку двадцятого століття управління перетворилося на наукову галузь, а менеджери стали впливовою і рушійною силою у суспільстві. Проте, лише у 1930–1950 рр. було здійснено спробу вивчення лідерства у великих масштабах, на систематичній основі. Ці ранні дослідження ставили за мету виявити властивості чи особисті характеристики ефективних керівників. Згідно з теорією лідерства (відомою під назвою «теорія великих людей»), кращі керівники володіють визначеним набором лідерських особистих якостей. Розвиваючи цю думку, зауважимо, що коли б ці якості виявляти і розвивати завчасу, можна було б забезпечити формування ефективних керівників. Коло згаданих рис окреслено трьома складовими: високі професійні навички, організаційні здібності і особисті (морально-психологічні) якості.

Пізніші дослідження у сфері лідерства показали, що в ефективності керівництва вирішальну роль можуть відіграти додаткові, ситуативні чинники: потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив середовища, інформація та ін. Крім того, ефективного керівника-лі-дера з-поміж інших вирізняє певна система якостей: творча обдарованість, високий рівень інтелекту, харизматичність, ініціативність, упевненість у своїх силах та ін. М. Д. Виноградський зазначає, що лідерські якості керівника, як виразника і захисника інтересів членів колективу, вимагають у першу чергу вмілого поєднання у своїй роботі власних і колективних інтересів. Він повинен сприяти творчому зростанню підлеглих, створюючи для цього відповідні умови, добре знати мотиваційну структуру працівників, бути психологом людської душі [4, с. 60].

На жаль, незважаючи на попереднє опрацювання, дослідники сфери лідерства дійшли спільної думки щодо набору якостей, обов'язково притаманних ефективному керівникові. Дійсно, в різних ситуаціях менеджери виявляють різні особисті якості. Понад те, людина не спроможна стати ефективним керівником лише тому, що вона володіє деяким набором особистих якостей. Цей висновок останніх досліджень науковців-біхевіо-ристів часто наводиться як доказ того, що ефективність керівництва має ситуаційний характер. Тобто, в різних виробничих ситуаціях вимагаються різні здібності і якості, а, отже, менеджер повинен володіти творчою адаптивністю і мати систему автодидактичних здібностей. При цьому, структура особистих якостей керівника повинна варіюватися і співвідноситися з особистими якостями і діяльністю його підлеглих.

Розчарування у підході до лідерства з позицій особистих якостей в останній час посилилося і це підштовхнуло науковців до вивчення проблеми лідерства, зосередивши свою увагу на поведінці керівника. Згідно з поведінковим підходом, ефективність лідера визначається не особистими якостями керівника, а манерою поведінки щодо підлеглих. Поведінковий підхід просунув вивчення лідерства, зосередивши увагу на фактичній поведінці керівника, який бажає спонукати людей на досягнення цілей організації. Проте основний недолік цього підходу полягає у припущенні, що повинен існувати один оптимальний стиль керівництва. Однак, численні результати досліджень вчених-біхевіористів підтверджують, що не може існувати одного «оптимального» стиля керівництва. Отже, можна зробити висновок про те, що у сучасних умовах оптимальний стиль лідерства мінливий, який творчо використовується залежно від конкретної ситуації і застосовує безліч методів і форм впливу на підлеглих [3, с. 244].

Висновки

Для ефективної роботи менеджер повинен мати авторитет, що дозволяє йому впливати на підлеглих. Авторитет ґрунтується на формальному статусі менеджера й завойованій повазі. Повага до особистості є невід'ємною частиною авторитету, тому що владні повноваження не компенсують недоліків характеру.

У міру своєї діяльності менеджерові доводиться працювати з партнерами й конкурентами.

Їхнє поводження може бути загрозливої й зухвалої, але спілкуватися з ними, незважаючи ні на що необхідно гранично коректно, при цьому менеджер повинен уміти вести переговори й торгуватися.

Іншою категорією людей, з якими доводиться спілкуватися менеджерові, є керівники різних рівнів. З ними потрібно чітко й недвозначно формулювати свої думки, дотримуючись тільки фактів. Третьою групою людей є підлеглі. У спілкуванні з ними потрібно бути строгим, але доброзичливим. Від їхньої роботи залежить успішність діяльності фірми й кар'єра самого менеджера. Крім перерахованих вище категорій, керівникові доводиться спілкуватися з колегами, які йому не підкоряються, але від взаємин з ними залежить продуктивність роботи фірми. У цьому випадку, як і з партнерами, менеджерові необхідне вміння вести переговори й переконувати.

Список використаної літератури

1. Алифанов С. А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологии. — 1991. — № 3. — С. 90–97.

2. Баєва О. Біологічні основи влади і лідерства // Персонал. — 2006. — № 12. — С. 67.

3. Бєсєдін М. О., Нагаєв В. М. Основи менеджменту: оцінно-ситуаційний підхід: Підручник (модульний варіант). — К.: ЦУЛ, 2005.

4. Управління персоналом: Навч. посібн. / М. Д. Ви-ноградський, С. В. Бєляєва, А. М. Виноградська та ін. — Е.: ЦУЛ, 2006.

5. Воронько О. Керівні кадри: державна політика та система управління: Навч. посібник. — К.: УАДУ, 2000.

6. Грішнова О. А. Людський капітал: Формування в системі освіти і професійної підготовки. — К.: «Знання». — 2001. — с. 235–236.

7. Завадський Й. С. Менеджмент: Підручник. — Т.2. — К.: УФІМБ, 2002. — 511 с.

8. Кнорринг В. И. Искусство управлення. — М.: БЕК, 1997. — 182 с.

9. Сухомлинский В. А. Мудрая власть коллектива. — М.: Молодая гвардия, 1975.

10. Управлінська еліта та її роль у державотворенні // Матеріали Всеукраїнської науково-практичної конференції. — К.: — Вип. 1. — 2000.

11. Щекин Г. В. Теория и практика управления персоналом: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 1998.

12. Юшин В. П. Руководство по интенсивному развитию организаторских способностей руководителя. — Луцк.: МП «Зоря», 1998.