Багатофакторні та всефакторні системи організації оплати праці: їх сутність, приклади, застосування

Вступ

Стрімкі зміни зовнішнього середовища організацій обумовлюють необхідність підвищення рівня адаптації підприємств до нових умов функціонування. Зараз практика управління вже не може оперувати винятково тією теоретико-методологічною базою, що складає основи менеджменту. У сучасних умовах організації усе більше зіштовхуються зі сполученням методологій, принципів, прийомів, винайдених у практиці спеціальних галузей управління, зокрема у практиці стратегічного, ситуаційного, інноваційного, кадрового, екологічного менеджменту тощо.

Створення нових підходів до утворення і функціонування організацій обумовлено, насамперед, формуванням нової парадигми менеджменту, заснованої на реаліях нинішнього часу. У центрі цього нового світогляду постає людина, її мотиви поведінки, потреби, інтелект. Нова парадигма менеджменту окреслює нові погляди на вирішення таких важливих проблем, як створення сучасних організаційних структур та нових форм підприємств, прийомів поведінки суб’єктів господарювання по відношенню до перемінних організації, психологічні аспекти діяльності менеджерів тощо.

1. Багатофакторні та всефакторні системи організації оплати праці: їх сутність, приклади, застосування

Система матеріального стимулювання включає заробітну плату, грошові премії, і іноді в якості інструменту матеріального стимулювання використовується система участі працівників у прибутку підприємства.

Підприємства недержавних форм власності можуть використовувати державну тарифну систему, застосовувати тарифні ставки та оклади лише як орієнтири, впроваджувати свою власну систему оплати праці, дотримуючись при цьому вимоги тарифних угод.

Тарифна система має недолік, який усувається застосуванням форм і систем оплати праці.

Відрядна форма оплати праці визначає розмір заробітку виходячи з кількості виконаної роботи і розцінкою за одиницю роботи. Тому для застосування відрядної форми необхідно розробляти норми виробітку і відрядні розцінки.

Норма виробітку — це кількість виробленої (реалізованої) продукції, який працівник повинен зробити в нормальних умовах за певний час.

Форма відрядних розцінок — це розмір оплати за вироблення (реалізацію) одиниці продукції або за виконання певної операції. Відрядні розцінки розподіляються шляхом ділення часовий (денний) тарифної ставки, що відповідає розміру виконуваної роботи на годинну (денну) норму виробітку.

Відрядна форма включає наступні системи оплати праці: відрядна пряма; відрядна непряма; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; акордна.

Погодинна форма оплати праці вводиться на роботах не підлягають нормуванню, розмір заробітку при цьому визначається відповідно до проробленим часом і кваліфікацією працівника.

Для підрахунку розміру заробітку з погодинною оплатою праці необхідно знати лише його тарифну ставку і пророблений час. При почасово-преміальній оплаті окрім тарифного заробітку працівник отримує ще й премію [3, c. 89-90].

Особливий інтерес представляє колективна (бригадна) система оплати праці, так як в даний час праця більшості робітників організований за нових умов господарювання, або в бригадах. Подібна організація праці передбачає специфічну організацію виробництва, планування, нормування та оплати праці. Найбільш ефективним з точки зору матеріальної зацікавленості і отримання найкращих виробничих показників роботи вважається нарахування заробітної плати на основі єдиного наряду за кінцевими результатами роботи бригади або по кількості виготовлених планово-облікових одиниць продукції, закріпленої за бригадою. Якщо оплата праці ведеться за відрядно-преміальною системою, то для нарахування заробітної плати розраховується комплексна відрядна розцінка на одну планово-облікову одиницю. Найчастіше використовується один з наступних методів її розрахунку.

Поряд з традиційними формами і системами заробітної плати знаходять застосування нетрадиційні системи оплати праці, наприклад безтарифна система оплати праці. Крім цього існують різні варіанти нетрадиційних систем, особливо для оплати праці керівників і фахівців, наприклад, система, заснована на «плаваючих окладах». Її суть полягає в тому, що за результатами роботи даного місяця у наступному місяці для фахівців утворюються нові посадові оклади. Розмір окладів підвищується (знижується) за кожен відсоток зростання (зниження) продуктивності праці на обслуговуваному ділянці за умови виконання планового завдання по випуску продукції.

На багатьох малих підприємствах, предметом діяльності яких є консалтинг, інжиніринг, надання різного роду сервісних послуг, для оплати праці працівників набула поширення так звана «ставка трудового винагороди». Для працівників, безпосередньо надають послуги, ставка може встановлюватися у вигляді фіксованого відсотка із суми платежів, що надійшли підприємству від його контрагентів в результаті роботи, виконаної конкретним виконавцем [7, c. 84-85].

2. Стратегічні методи контролю якості продукції. Діаграми причин та результатів (схеми Ісікава)

Якість виступає гарантом успішного функціонування підприємства на ринку, і саме через її основні характеристики менеджери мають змогу оцінювати рівень конкурентоспроможності підприємства в цілому. Вона той головний інструмент, що дозволяє оптимально витрачати всі види ресурсів; знижувати витрати виробництва й підвищувати продуктивність роботи підприємства; дотримуватися всіх вимог, що пред’являються споживачем до продукції, втілювати в продукції всі їх очікування; забезпечувати взаєморозуміння та взаємодію по всьому ланцюгу від виробника до споживача; безупинно вдосконалювати процеси виробництва, обслуговування й управління.

Якість продукції – це поняття, яке характеризує параметричні, експлуатаційні, споживчі, технологічні, дизайнерські властивості виробу, рівень його стандартизації та уніфікації, надійність та довговічність. Якість є найбільш ефективним засобом задоволення потреб споживачів та одночасно з цим засобом зниження виробничих видатків. Тому сучасна ринкова економіка ставить принципово нові вимоги до якості продукції, що виробляється.

Важливою ланкою в системі управління якістю продукції на підприємстві є технічний контроль. Головне завдання технічного контролю — забезпечення випуску високоякісної і комплектної продукції, що відповідає стандартам і технічним умовам. Основними об’єктами технічного контролю є: що надходять на підприємство сировину, матеріали, паливо, комплектуючі вироби та ін; стан виробничого обладнання, технологічної оснастки, інструментів; дотримання технологічної дисципліни на робочих місцях; деталі, вузли, складальні одиниці, готова продукція [10, c. 146-147].

За призначенням технічний контроль підрозділяється на попередній, проміжний, остаточний і інспекційний.

Попередній (вхідний) контроль полягає у перевірці якості сировини, матеріалів і напівфабрикатів до початку їх обробки, а також комплектуючих виробів і деталей для збірки з метою запобігання надходження бракованих предметів праці.

Проміжний (поточний) контроль здійснюється в процесі виготовлення деталей (виробів) за окремими операціями. Він може бути поопераційний і груповим. Поопераційний — це контроль після кожної операції, груповий — після декількох (групи) операцій, пов’язаних з повною або частковою обробкою окремої деталі.

Остаточний (приймальний) контроль передбачає перевірку придатності деталей, вузлів, виробів після їх повної обробки для виявлення неякісної продукції. Нерідко супроводжується спеціальними випробуваннями і аналізами з визначення рівня якості ухвалених об’єктів і їх відповідності стандартам або технічним умовам.

Інспекційний контроль полягає у перевірці продукції, вже пройшла контрольний операції, з метою з’ясування достовірності первинних результатів контролю, а також для оцінки роботи контролерів . За місцем виконання контрольних операцій розрізняють стаціонарний і рухомий (ковзаючий) контроль.

Стаціонарний контроль проводиться на спеціально обладнаному контрольному пункті, куди доставляються об’єкти контролю.

Рухомий контроль здійснюється безпосередньо на місці виконання технологічних операцій і застосовується для перевірки громіздких та незручних для транспортування об’єктів, а також у тих випадках, коли не потрібне використання для контролю спеціальних складних приладів і апаратів. За ступенем охоплення контроль може бути суцільним і вибірковим. При суцільному контролі перевірці піддаються всі без винятку об’єкти одного найменування. Застосовується він при виготовленні відповідальних деталей, після операцій, які мають вирішальне значення для подальшої обробки виробів, а також супроводжуються великим відсотком браку.

Вибірковий контроль передбачає перевірку частини партії однорідних об’єктів з використанням статистичних методів контролю. Застосовується він для перевірки великої кількості однакових об’єктів, а також у тому випадку, коли контроль тих чи інших якісних параметрів виробу приводить до його руйнування або іншим змінам [2, c. 144-145].

Кауру Ісікава — видатний японський спеціаліст у сфері якості. Діяльність Ісікави невіддільна від історії менеджменту якості в Японії. Методами управління якістю він зайнявся в 1949 р. і допоміг багатьом японським фірмам зайняти провідні позиції. У 1988 р. вийшов російський переклад книги Ісікави «Японські методи управління якістю».

Ісікава — автор японського варіанта комплексного управління якістю. Характерні риси системи управління якістю Ісікави:

• загальна участь працівників в управлінні якістю;
• проведення регулярних внутрішніх перевірок функціонування системи якості;
• постійне навчання кадрів;
• широке впровадження статистичних методів контролю.

З ініціативи Ісікави в Японії, починаючи з 1962 р., почали розвиватися гуртки з контролю якості.

Ісікава впровадив у світову практику новий оригінальний графічний метод аналізу причинно-наслідкових зв´язків, який одержав назву системи Ісікави («риб´ячої кістки») і ввійшов до складу семи простих інструментів контролю якості. Сьогодні практично неможливо знайти такі сфери аналітичної діяльності з вирішення проблем якості, де б не використовувалася схема Ісікави.

Діаграма Ісікави — графічний спосіб дослідження та визначення найбільш суттєвих причинно-наслідкових взаємозв’язків між чинниками (факторами) та наслідками у досліджуваній ситуації чи проблемі. Діаграма названа на честь одного з найбільших японських теоретиків менеджменту професора Ісікави Каору , який запропонував її 1952 року (за іншими даними — 1943 року), як доповнення до існуючих методик логічного аналізу та покращення якості процесів в промисловості Японії.

Ісікава є одним з розробників нової концепції організації виробництва, втіленої на фірмі «Тойота». Запропонована професором Каору Ісікава схема унаочнює роботу над покращенням якості виробничих процесів. Вона, як і більшість інструментів якості, є засобом візуалізації та організації знань, який систематичним чином полегшує розуміння і кінцеву діагностику певної проблеми.

Така діаграма надає можливість виявити ключові взаємозв’язки між різними факторами та більш достеменно зрозуміти досліджуваний процес. Діаграма сприяє визначенню головних чинників, які спричиняють найбільш значний внесок до проблеми, що розглядається, та попередженню або усуненню їх дії [6, c. 136-137].

Схема знаходить широке застосування при розробленні нової продукції, з метою виявлення потенційних факторів, дія яких викликає спільний ефект.

Діаграма Ісікави використовується як аналітичний інструмент для перегляду дії можливих факторів та виокремлення найбільш важливих причин, дія яких породжує конкретні наслідки та піддається управлінню.

Робота з діаграмою Ісікави проводиться в кілька етапів:

• Виявлення та збирання всіх факторів та причин, що будь-яким чином впливають на досліджуваний результат.
• Групування факторів за смисловим та причинно-наслідковими блоками.
• Ранжирування цих факторів всередині кожного блоку.
• Аналіз отриманої картини.
• «Відкидання» факторів, на які ми не можемо впливати.
• Ігнорування малозначущих і непринципових чинників.

Щоб більш ефективно виявити і додати можливі причини до складу основних, а також більш конкретно деталізувати ймовірні першопричини відгалужень «основної кістки» традиційно застосовують метод стимулювання генерації творчих ідей, відомий як «мозковий штурм». Типовим застосуванням такого методу є виконання рисунку діаграми на дошці керівником команди, який першим визначає основні проблеми і просить про допомогу у групи співробітників з метою визначення основних причин, які схематично позначено на основній кістці діаграми, і їх деталізації. Група надає пропозиції поки, в кінцевому рахунку, буде заповнена вся причинно-наслідкова діаграма. Після завершення обговорення вирішують, що є найбільш імовірною кореневою причиною проблеми [11, c. 79-80].

3. Поясніть необхідність запровадження на українських підприємствах принципів ділової етики

Однією з причин, чому інвестиції в Україну надаються іноземними інвесторами не дуже охоче, є недовіра до наших підприємців, які не завжди дотримуються слова, підписаних контрактів, порушують етичні принципи ведення бізнесу, етику ділових стосунків.

Економічна діяльність, бізнес, менеджмент можуть успішно здійснюватися тільки за наявності загальноприйнятих етичних норм. Повинні існувати певні правила, норми, що вказують, яка поведінка є допустимою, а яка ні. Адже, якщо діловий партнер не “тримає слово”, зриваються переговори, постачаються неякісні товари, відбувається обман, нечесна конкуренція, неповага, грубість до партнерів, клієнтів, покупця – це все буде гальмувати економічні успіхи, бізнес.

Деякі з етичних правил, норм записані в вигляді законів і нормативів, деякі є елементом традиції, культури, моралі.

Сукупність формальних і неформальних норм складає предмет етики ділових відносин.

Етика ділових відносин – система знань про моральні аспекти ділових відносин.

Як складова економічної етики та етики бізнесу, етика ділових відносин визначає систему моральних цінностей, критеріїв та параметрів у відносинах між виробниками і споживачами, між організаціями (підприємствами), між організаціями та державою, в самих організаціях та ін.

Використання принципів та норм етики ділових відносин впливає на:

• регулювання відносин між економічними суб’єктами ринку на підставі виконання договірних зобов’язань та дотримання права (виконання сторонами контрактних зобов’язань, покриття збитків партнеру в разі заподіяння шкоди, запобігання порушень ділової практики та вільної конкуренції, додержання правил та норм, що стосуються реклами, використання товарних знаків та ін.);
• виконання норм та правил державного регулювання, в основі яких заходи контролю з боку держави за додержанням законодавства, стандартів, постанов та розпоряджень з конкретних питань підприємницької діяльності;
• регулювання відносин бізнесу із споживачами, направлене на сумлінне ставлення до споживача (чесність та достовірність характеру реклами, задоволення вимог споживачів щодо кількості, якості, асортименту, новизни, технічних характеристик товарів, дотримання стандартів та вимог щодо сертифікації продукції та ін);
• відносини бізнесу із суспільством, які передбачають рішення та дії підприємців, спрямовані на підвищення рівня життя як працівників організації, так і суспільства загалом;
• культуру ділового партнерства, що базується на довірі, добропорядності, чесності, вмінні тримати своє слово, виключенні обману, безвідповідальності, зловживань довірою партнера, а також забезпеченні етичного ставлення підприємця до своїх працівників [12, c. 132-133].

Важливою запорукою успішної діяльності організації є менеджмент (управління). В сучасних теоріях управління значна роль відводиться етичним аспектам управління.

Як складова менеджменту організації етика ділових відносин визначає систему моральних цінностей, критеріїв та параметрів відносин між керівником і співробітниками, відносин в організації загалом.

Ефективність бізнесу, ефективність діяльності організації значною мірою залежать від моральних якостей керівника, які виявляються у його діловій поведінці, взаємодії та спілкуванні (відповідальність за доручену справу, корпоративна солідарність, самовдосконалення, повага до людей та ін.).

Так, японська фірма “Мацусіта електрик” у своєму етичному кодексі визначила, що менеджери, керівники повинні дотримуватися таких цінностей, як об’єктивність, справедливість, здатність згуртувати інших, скромність, вміння висловлювати позитивну оцінку діяльності іншої людини.

Американська асоціація вищих керівників 250 корпорацій опублікувала звіт про етичну політику і практику своїх членів. У звіті зроблено висновок про те, що менеджери, особливо вищої ланки, повинні підтримувати норми етичної поведінки, виступати ініціаторами формування етичних цінностей у компаній [7, c.179].

Значимість етики ділових відносин також полягає у тому, що вона виконує функції не тільки моральної оцінки, але, що важливо, є засобом прийняття рішень, що дає можливість правильно вирішувати бізнесові та управлінські питання, розв’язувати суперечливі та конфліктні проблеми морального характеру.

Висновки

В управлінні, як і в будь-якому виді людської діяльності, є щось таке, що не піддається кількісному аналізу. Оце «щось таке» відноситься до мистецтва управління. Обґрунтування мистецтва уп­равління, яким володіють лише окремі люди, є частинкою науки управління. З іншої сторони, оволодіти мистецтвом будь-якої професії, в тому числі й професії управлінця-менеджера, можна тільки за допомогою пізнання науки управління.

Управлінська діяльність – один із найважливіших факторів функціонування й розвитку підприємств в умовах ринкової економіки. Ця діяльність постійно удосконалюється відповідно до об’єктивних вимог виробництва і реалізації товарів, складності господарських зв’язків, підвищення ролі споживача у формуванні техніко-економічних та інших параметрів продукції.

Менеджмент як наукова система організації виробництва є однією з найважливіших умов ефективної і прибуткової діяльності підприємств. Він дістав загального визнання в усьому світі. Тому сучасна теорія і практика ме­неджменту набуває особливого значення. Перехід економіки України на ринкові відносини вимагає вивчення форм і методів управління на рівні основної ланки – підприємства. Практичне використання такого досвіду – одне з першочергових завдань. Широкий вихід вітчизняних підприємств на світові ринки обумовлює необхідність глибокого вивчення теорії і прак­тики менеджменту.

Ринкова економіка більш вимоглива до керівників, ніж планова. В зв’язку з цим необхідна цілковито нова концепція розвитку організації, яка була б життєздатна в нових господарських умовах.

Список використаних джерел

1. Афанасьєв М. Основи менеджменту: Навч.- метод. посіб. / Харківський держ. економічний ун- т. — Х. : ВД «ІНЖЕК», 2003. — 481с.
2. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.
3. Белінський П. І., Лук’янова Л. М., Маниліч М. І. Основи теорії менеджменту організацій: Навч.-метод. посібник / П.І. Белінський (заг.ред.). — Чернівці, 1999. — 188с.
4. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.
5. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — [2-е изд.]. — М.: Фирма «Гардарика», 2003. — 415 с.
6. Галицкий В.П Забезпечення ефективної діяльності організації.К., 2002.
7. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2002. — 478 с.
8. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. — Львів: БаК, 2001. — 605 с.
9. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.
10. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2003. — 414 с.
11. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.
12. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. — 3-е вид., перероб. и доп.. — К.: Кондор, 2006. — 661 с.
13. Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. — К.: Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2002. — 671 с.
14. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. — 334 с.