Cитуаційний менеджмент

1. Ситуаційний підхід до розуміння сутності лідерства.

2. Суть моделі прийняття рішень Врума-Йєттона.

3. Визначте оптимальний стиль керівництва залежно від ситуації, що склалася на конкретному підприємстві, використовуючи модель Фідлера.

Список використаної літератури.

1. Ситуаційний підхід до розуміння сутності лідерства

Лідерство – це мистецтво, вінець управлінської діяльності. Його значимість в існуванні організацій та їх управлінні дуже вагома та суттєва.

На сьогодні існує багато різних компаній, організацій та установ, які функціонують в різних сферах економіки, але чи всі вони є процвітаючими, прибутковими та мають сталий дохід. Одностайно відповідь: ні .Одні організації досягають успіху і інтегрують, виходячи на світовий ринок, чи розширюють сферу діяльності тим самим збільшуючи свій капітал, але ж є компанії та організації в занепаді чи ще гірше: на грані банкрутства. На мою думку головна причина криється в ефективному та динамічному керівництві, в талановитих та вмілих робітниках та правильно обраному стилю керівництва.

Проблеми лідерства являються ключовими для досягнення організаційної ефективності. З однієї сторони, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, які притаманні тим, хто успішно спричиняє вплив на інших, з іншої , лідерство – це процес несилового впливу у напрямку досягнення організацією своїх цілей. Для того, щоб складна організація ефективно виконувала свої задачі необхідно забезпечити виконання всіх функцій управління. Лідерство – являється тим видом діяльності, який пронизує всю систему управління. Неможливо ефективно виконувати функції планування, організації, мотивації і контролю, якщо немає ефективного керівництва і лідерів, здатних заохочувати інших працівників, позитивно впливати на них і вести за собою, тим самим досягаючи благоприємних кінцевих результатів.

Організації, які достигають успіху, відрізняються від протилежних їм головним чином тим, що мають більш динамічне та ефективне керівництво. Під керівництвом, з точки зору власника, розуміється чи то індивід (керівник), чи то група (керівний склад), або процес, який володіє індивідуальними особливостями способу управління організацією. До слів керівник, керівництво часто відносять такі поняття і явища як лідер та лідерство. В деяких випадках ці слова є синонімами, але це не зовсім так. Спробуємо розібратися в природі виникнення лідерства та дати більш чітке визначення цього поняття.

Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо порівняти її власно з управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації – це не одне й те ж. Менеджер в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові стосунків з ними перш за все використовує і покладається на посадову основу влади. Лідерство ж, як специфічний тип стосунків управління, базується більш на процесі соціального діяння, а точніше взаємодії в організації. Цей процес є набагато складним, який потребує високого рівня взаємозалежності її учасників. На відміну від власно управління лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відповідно відносини “начальник — підлеглий”, притаманні традиційному погляду на управління, заміняються відносинами “лідер – послідовник”.

Не зважаючи на те, що керівництво – суттєвий компонент ефективного управління, ефективні лідери не завжди є одночасно і ефективними управлінцями. Про ефективність лідера можливо судити по тому, в якій мірі він чи вона впливають на інших. Іноді ефективне лідерство може і заважати формальній організації.

Наприклад, впливовий неформальний лідер може зробити так, що трудовий колектив почне обмежувати випуск продукції чи виробляти товари та послуги низької якості. Якщо взяти за інший приклад директора заводу, то за посадою він є менеджером. Посада відкриває йому дорогу до лідерства. Процес впливу на людей з позиції посади, яку він займає, називається формальним лідерством. Однак, в своєму впливі на людей директор не може покладатися тільки на посаду, яку він займає. Наглядно це становиться очевидним, коли виясняється, що один із заступників, який має менш формальної влади, користується більшим успіхом в управлінні стресовими й конфліктними ситуаціями, а також при вирішенні життєво важливих для підприємства проблем. Бути менеджером ще не означає автоматично вважатися лідером в організації, тому що лідерству в значній мірі притаманна неформальна основа. Можна займати першу посаду, але не бути в ній лідером. Тому можна сказати, що нове управлінське мислення потребує, щоб керівництво людьми здійснювали не формальні начальники, а лідери, які користуються в колективі неформальним авторитетом.

З вище зазначеного можна сказати, що феномен лідерства ґрунтується на авторитеті керівника. Розрізняють формальний, особистий і повний авторитет керівника.

Формальний авторитет керівника випливає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, давати їм завдання, вимагати виконання їх, контролювати і стимулювати їхню працю.

Особистий авторитет керівника визначається комплексом його особистих якостей як людини, таких як людяність, толерантність, етичність та ін.

Повний авторитет керівника, або авторитет лідера, виявляється при поєднанні формального і особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду.

Вивчення природи лідерства в соціальних спільностях показує, що лідери, як правило, мають ряд чітко виявлених якостей . По-перше, спосіб життя лідера передбачає тісне поєднання кар’єри і особистого життя.

По-друге, лідер ніколи не зупиняється у своєму розвитку. Здібності, честолюбність, талант, знання стимулюють лідера до подальшого розвитку і удосконалення їх.

По-третє, лідер знаходить своє справжнє покликання у застосуванні успадкованих здібностей та набутих навичок, розуму, знань, таланту як способу самореалізації саме у керівництві іншими людьми.

В ході вивчення проблеми лідерства вченими було запропоновано багато різних визначень даного поняття. В своїх визначеннях лідерства багато авторів намагались чітко сформулювати той особливий компонент, який вносить сам лідер. Наприклад, Катц і Кан розглядають лідерство як “елемент, який справляє вплив і проявляється незалежно від механічного виконання повсякденних доручень організації1. Автор далі розвиває думку: “Лідерство – це здатність підняти людське бачення на рівень більш широкого кругозору, вивести діяльність людини на рівень більш високих стандартів, а також здатність сформувати людський індивід”. Згідно з Дж. Террі, лідерство – це вплив на групи людей, який спонукає їх до досягнення спільної мети. Р. Танненбаум, І. Вешлер і Ф. Массарик визначали лідерство, як міжособова взаємодія, яке проявляється в конкретній ситуації за допомогою комунікаційного процесу і направлене на досягнення цілей.

Узагальнюючи різні визначення можна вивести єдине, яке на мою думку буде відповідати самої суті цього поняття. Лідерство – це тип управлінської взаємодії (в даному випадку між лідером і послідовниками), заснований на поєднанні різних джерел влади в залежності від конкретної ситуації та спрямований на спонукання людей для досягнення спільних цілей. Іншими словами лідерство – стосунки домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системі міжособистісних стосунків в групі, які ведуть до наміченої мети. Звідси Лідер (від англ. Leader – провідник, керівник) – це:

член групи, за яким вона визнає право приймати рішення в значущих для неї ситуаціях ;

індивід, здатний виконувати центральну роль в організації спільної діяльності і регулюванні взаємостосунків у групі.

Ситуаційний підхід визначає, що люди стають лідерами не стільки в силу своєї особистості, скільки завдяки різним ситуаційним факторам і відповідності взаємозв‘язку між лідером і ситуацією. На думку американського вченого Фідлера, існують три критичні ситуації, які впливають на найбільш ефективне лідерство1: 1) вплив посади – лідер, що має більше посадових повноважень, може значно легше вести за собою, ніж той, хто не володіє такими повноваженнями; 2) структура задач, або чіткість, з якою поставлені задачі можуть бути описані у порівнянні із ситуаціями; 3) взаємовідносини між лідером і членами групи, в тому числі – наскільки колектив довіряє лідеру і готовий іти вслід за ним. Тобто ця ситуаційна теорія визначає лідерство як продукт ситуації: людина, ставши лідером в одному випадку, набуває авторитету, який починає на неї “працювати” внаслідок дії стереотипів. Тому вона може розглядатися групою як “лідер взагалі”. До того ж окремим людям властиво “ шукати посади”, тому вони поводять себе відповідним чином.

Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями і поведінкою керівника, з однієї сторони, і ефективності, з другої. Це не означає, що вони не мають значення для керівництва. Навпаки , вони являються суттєвими компонентами успіху. Однак, в ефективності керівництва вирішальну роль грають також допоміжні фактори. Ці ситуаційні фактори охоплюють потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги та вплив середовища.

Тому сучасна теорія лідерства звернулась до ситуаційного підходу. Сучасні вчені намагаються визначити, які стилі поведінки ти особисті якості більш всього відповідають певним ситуаціям. Це означає, що керівник-лідер повинен вміти вести себе по-різному в різних ситуаціях.

Головною думкою ситуаційного підходу є припущення, що лідерська поведінка повинна бути різною в різних ситуаціях. Ситуаційний підхід до вивчення лідерства досліджує взаємодії різних ситуаційних змінних для того, щоб виявити причинно-наслідковий зв‘язок в відносинах лідерства, який дозволяє передбачити можливу поведінку лідера та наслідки цієї поведінки.

В цій главі будуть розглянуті наступні концепції ситуаційного лідерства: концепція лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта, модель ситуаційного лідерства Фідлера, модель ситуаційного лідерства Херсея і Бланшарда та модель “шлях-ціль” Хауза-Мітчела.

2. Суть моделі прийняття рішень Врума-Йєттона

Ще одною ситуативною моделлю керівництва стала модель, розроблена Віктором Врумом і Філіпом Йеттоном. Модель прийняття рішень Врума-Йеттона зосереджує увагу на процесі прийняття рішень. Відповідно до крапки зору авторів моделі, є п'ять стилів керівництва, які може використовувати керівник залежно від того, у якому ступені підлеглим дозволяється брати участь у прийнятті рішень.

Неспроможність перших дослідників з питань керівництва та лідерства знайти постійну залежність між стилем керівництва, задоволенням потреб та продуктивністю праці засвідчила, що у всіх випадках діють один чи кілька додаткових чи неврахованих факторів впливу. Для пошуку цих факторів науковці почали звертати увагу не лише на керівника та підлеглого, а також і на ситуацію у цілому. Розрізняють чотири моделі, що здобули найбільше визнання: ситуаційна модель керівництва Фідлера, теорія життєвого циклу Херсі та Бланшара, підхід Мітчела і Хауса "шлях-ціль", і модель ухвалення рішень керівником Врума-Йєттона.

Модель ухвалення рішень керівником, яка була запропонована Віктором Врумом і Філіпом Йєттоном, концентрує увагу на процесі прийняття рішення. Автори моделі вважають, що існує п'ять типів керівництва стосовно міри участі підлеглих у процесі прийняття рішень:

Ці п'ять стилів представляють континуум, починаючи з автократичного стилю прийняття рішень (АІ й АІІ), потім іде консультативний (СІ й СІІ), і, нарешті, завершується повною участю (GІІ). Застосування кожного із цих стилів залежить від характеристик ситуації або проблеми.

Певні ускладнення у менеджерів-практиків викликають питання доцільності залучення підлеглих до процесу прийняття управлінських рішень. Також невизначеною залишається проблема вибору стилю прийняття рішень. На ці запитання можна дати обгрунтовану відповідь за допомогою моделей Врума— Джаґо та Р. Роскіна. Перелік чинників, що впливають на вибір того чи іншого стилю або режиму прийняття рішення, та рекомендації щодо застосування моделей наводяться в роботах Дж. Ґібсона [1], Дафта [2], 3. П. Румянцевої [8].

Дана модель також підкреслює відсутність універсального методу впливу на підлеглих. Оптимальність стилю залежить від

Кожний критерій перетворюється в питання, що керівник задає собі при оцінці ситуації. Ці питання наведені у верхній частині малюнка. Перші три питання ставляться до якості рішення, а останні чотири — до факторів, що обмежують згоду підлеглих.

Модель прийняття рішень керівником Врума- Йеттона:

Щоб визначити, що із цих п'яти стилів підходить до конкретній ситуації, керівник використовує дерево рішень. Починаючи з лівої сторони моделі, керівник відповідає на кожне питання, знаходить у такий спосіб критерій проблеми й, в остаточному підсумку, підбирає відповідний стиль керівництва.

Хоча модель Врума-Йеттона відрізняється від трьох інших ситуативних моделей, оскільки її фокус — на прийнятті рішень, вона все-таки аналогічна їм у тім, що підкреслює відсутність універсального оптимального методу впливу на підлеглих. Оптимальність стилю залежить від мінливі змінні ситуації прийняття рішень.

Подібно іншим ситуативним теоріям, модель Врума-Йеттона одержала повну міру як підтримки, так і критики. Їй потрібно подальше обоснування та уточнення.

Обговорюючи внесок цього підходу, Хемптон, Саммер і Уебер відзначають, що він містить: "чіткий виклад того, що очікується від керівництва:

1) якісні рішення, виражені в категоріях продуктивності й результатів діяльності організації;

2) відношення до цих завдань тих підлеглих, які повинні виконувати вищезгадані рішення. Хоча можна помітити деяку подібність між цими двома критеріями й раніше згаданими стилями поводження, орієнтованими на завдання й людські відносини, дві останні цілі несуть у собі зовсім інший зміст. Насправді вся модель спрямована на пояснення того, як приймати й виконувати рішення, а не на те, як досягти ефективності й задоволеності підлеглих".

3. Визначте оптимальний стиль керівництва залежно від ситуації, що склалася на конкретному підприємстві, використовуючи модель Фідлера

Ранні дослідження зосереджувалися, в основному, на одному параметрі поведінки керівника — орієнтації на завдання. "Управлінська решітка" Блейка та Мутон, оперувала вже двома критеріями. Модель Фідлера стала наступним кроком у розвиток теорії, оскільки вона зосереджує увагу на ситуації і виявляє три фактори, які впливають на поведінку керівника:

1. Стосунки між керівником та членами колективу. Передбачає деяку лояльність підлеглих, їх довіру до керівника і привабливість його особистості (харизматичний ефект).

2. Структура завдання — звичність завдань, чіткість їх формулювання та структуризацію.

3. Посадові повноваження — обсяг законної впади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороди, рівень підтримки тощо.

На думку Фідлера, хоча кожній ситуації і повинен відповідати свій стиль керівництва, манера поведінки того чи іншого керівника залишається постійною. Фідлер виходить із припущення — якщо визнати те, що людина неспроможна пристосовувати стиль керівництва до ситуації, то слід підбирати шаблонні ситуації до манери поведінки того чи іншого керівника. Це забезпечить відповідний баланс між вимогами, які продиктовані ситуацією і особистими якостями керівника.

Фреда Фідлера справедливо вважають засновником теорії лідерства. Його модель, роботу над якою він почав ще у 60-ті роки, дозволяють передбачити ефективність робочої групи, яку веде лідер. В моделі використовуються три ситуаційні змінні. Цими змінними визначається ступінь контролю ситуації в моделі. Вони відображені в нижче приведеній схемі.

Дана модель представлена схемою, яка відображає зв'язок між ситуаційними змінними, тобто змінними, від яких залежить поведінка лідера в тій чи іншій ситуації, між обраним стилем лідерства в залежності від цих змінних та рівнем виконання робіт.

Ступінь контролю ситуації визначається в моделі наступними трьома змінними.

Відносини "лідер-послідовник". Дана змінна відображає рівень лояльності, довіри, підтримки та поваги, які зазнають і проявляють послідовники по відношенню до лідера. Мова йде про визнання лідера послідовниками, що є найбільш важливою умовою. Прийняв лідера, послідовники будуть робити все можливе для досягнення поставлених ним цілей.

Структурованість роботи. Ця змінна відображає рівень структурованості вирішуваних групою проблем і виконуваних завдань, які вимірюються слідуючими складовими: ясність цілі, множинність засобів по досягненню цілей, обоснованість рішення.

Посадова влада. Дана змінна розглядає рівень формальної влади лідера, яку він отримує від займаємої позиції в організації.

Модель ефективного лідерства базується на тому, що лідерство ситуаційно. Благоприємність ситуації по відношенню до конкретного використаного стилю визначається через три раніше розглянуті ситуаційні змінні. Це означає, що ефективність лідерства залежить від того наскільки ситуація дає лідеру можливість впливати на інших людей.

Хоча жодна з цих теорій не отримала повного підтвердження в дослідженнях; переконаність, що лідери повинні обирати стиль керівництва відповідно до ситуації не викликає сумнівів. Не існує якогось одного оптимального стиля лідерства. Лідерство, як і управління, являється до деякої міри мистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам не вдалося розробити чи обоснувати будь-яку теорію. Ми поділяємо ситуаційний підхід до лідерства і вважаємо, що при належній підготовці лідери зможуть навчитися обирати стиль, відповідний ситуації.

В сучасних умовах – лідерство дасть нам змогу підняти людське бачення на рівень більш широкого світогляду, вивести ефективність діяльності людини на рівень більш високих стандартів, а також сформувати особистість здатну досягти великих результатів за допомогою своїх неординарних здібностей. Процес лідерства дасть змогу вдосконалити внутріуправлінську структуру відносин в організації, забезпечити постійний рух вперед для досягнення найкращих результатів, корисних як для суспільства, так і країни в цілому.

Список використаної літератури

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера.- М.: Народное собрание, 1995. — 160 с.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации.- М.: "ИНФРА-М", 1997. — 344 с.

3. Беклешов Д. В. Манеры и поведение делового человека, Н. Уренгой: Бизнес социальная психология, 1993 — 113 с.

4. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. — М: ИМПЭ. Изд. "Триада, Лтд", 1997. — 384с.

5. Виханский О.С.,Наумов А. И. Менеджмент: Уч. — М.:Изд-во МГУ, 1995, — 416 с.

6. Довгань Л. Є., Нємцов В.Д. Менеджер — підготовка і перепідготовка. — К.: МП "ОКО", 1993, — 126 с.

7. Завадський Й. С. Менеджмент: — Т.1 — К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 1997, — 543 с.

8. Лозниця В. С. Психологія менеджменту: Навч. Посібник .- К.: КНЕУ. 1997. — 248 с.

9. Максимцов М. М., Игнатьева А.В. Менеджмент: Учебник для вузов. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, — 343 с.

10. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: "Дело", 1992, — 702 с.

11. Мухин Ю. И. Наука управлять людьми, М.: Форум, 1995, — 368 с.

12. Обозов Н. Н. Щекин Г. В. Психология работы с людьми.

3-е изд., переработ.- К.: МАУП, 1996. — 136 с.

13. Паркинсон С. Н., Рустомджи М. К. Искусство управления пер с англ. К. Савельева. — М.: Агенство "ФАИР", 1997. — 272 с.

14. Питер Ф. Друкер Эффективный управляющий, пер. А. Мкервали СП "Бук Чембэр Интернэшнл", 1994. — 265 с.

15. Платонов С. В., Третяк В. И. Искусство упраленческой деятельности. — К.: ООО "Издательство Либра", 1996. -416 с.

16. Салига С. Я. Основи менеджменту: учбовий посібник. — К.: "ОКО", 1994. — 140 с.

17. Туленков М. В. Вступ до теорії та практики менеджменту: Навч. Посібник.- К.:МАУП, 1998. -136 с.

18. Хміль Ф. І. Менеджмент: Підручник. — К.: Вища шк., 1995.- 351 с.

19. Щокін Г.В. Практична психологія менеджменту:Науково-практичний посібник. — К.: Україна, 1994. — 399 с.