Ділова кар´єра в органах ДПС: планування та реалізація

Вступ.

1. Організаційно-правові засади проходження державної служби працівниками ДПС України.

2. Професійна діяльність та кар’єра працівників ДПС.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Наукова і практична актуальність дослідження організаційно-правових засад проходження державної служби працівниками державної податкової служби України (далі — ДПС) характеризується перш за все потребою підвищення ефективності діяльності державних органів взагалі і ДПС зокрема, а також потребою підвищення якості організаційно-управлінської діяльності. Важливість таких досліджень обумовлюється також тим, що українська державність уже пройшла дванадцятирічний етап перевірки на витривалість і політичну гнучкість, отже можна говорити про те, що здолані основні фактори кризового стану економіки, яка набирає темпи свого розвитку, прийняті та введені в дію нові законодавчі акти, які регулюють податкову діяльність України. А система державної податкової служби України перетворилась на могутню, цілеспрямовано діючу державну структуру. Стратегічна направленість розвитку державної податкової служби України, визначена податковим законодавством, потребує від науковців не тільки глибоких теоретичних, але й широких емпіричних досліджень проблем формування і раціонального використання потенціалу осіб, що працюють у ДПС. У зв’язку з цим ця робота набуває великого значення для практичного планування кадрової роботи. Оптимальне проходження державної служби – це не тільки підвищення ефективності використання трудового потенціалу осіб-службовців ДПС, але й розкриття перспектив найбільш правильної політики підбору та розстановки кадрів, їх підготовки та перепідготовки, а за необхідності і скорочення.

Актуальність теми обумовлена також тим, що за останні роки значно трансформувався зміст вимог до роботи органів ДПС, їх робота стає більш багатогранною, спирається не тільки на адміністративні, а й на економічні, організаційно-правові та соціально-психологічні методи. Ці методи певним чином дозволяють уникнути недоліків у роботі, викликаних об’єктивними причинами (період становлення ДПС, нерозривність ринкових відносин у країні тощо). Разом з тим не зменшується дія причин суб’єктивного характеру і, перш за все, викликаних дефіцитом професійно-підготовлених кадрів.

1. Організаційно-правові засади проходження державної служби працівниками ДПС України

Державна податкова служба України порівняно за короткий час стала масовою структурою, яка об’єднує десятки тисяч чоловік, що прийшли з різних галузей господарства, багато з яких володіють непрофільними професіями, знаннями та навичками праці. Крім того нетривалий період становлення та розвиток ДПС не дозволив набути достатнього досвіду у вирішенні багатьох проблем проходження державної служби працівниками системи управління. Хоча не можна не відмітити, що за останні роки прийнято ряд законодавчих актів, спрямованих на підвищення ефективності роботи державних органів управління, у тому числі й органів ДПС. На їх основі все більш чіткіше визначаються форми і зміст державної служби як професійної діяльності осіб, які виконують функції державного управління. Ця специфічна діяльність має глибоке історичне коріння, свої традиції, норми, правила і принципи, які, з одного боку, допомагають забезпечити безперервність державного управління, незалежно від політичних змін, а з іншого, – зменшують темп розвитку нових форм і нового змісту в державній управлінській службі.

Поява нового у державному управлінні багато в чому зобов’язана більш досконалому законодавству, яке може поєднати потреби часу, стан і перспективи розвитку суспільства, а також матеріально-технічні та соціально-економічні можливості, якими володіє суспільство. Але, разом з тим, введення в дію, реалізація потреб нового законодавства значною мірою залежить від тих механізмів здійснення владних повноважень, які складають діяльність державного управління. Одним з найважливіших – є механізм проходження працівниками державної служби. У ньому поєднані інтереси держави і окремого службовця – людини, яка володіє професійними знаннями і навичками у виконанні службових обов’язків, власними морально-психологічними установками, потребами та інтересами. Від того, наскільки і як будуть задоволені інтереси працівника, а моральні переконання відповідатимуть нормам, затвердженим для державних органів, буде залежати ефективність його роботи, а в кінцевому результаті і ефективність державного управління.

Численні фактори у сфері державного управління доводять, що існують реальні соціальні і правові протиріччя між практикою проходження державної служби її працівниками і вимогами, що висувають нові соціально-економічні умови до механізму проходження державної служби. Ці протиріччя виникають у зв’язку з тим, що потенціал, яким володіє службовець, часто недовикористовується, або використовується неналежним чином, що безпосередньо впливає на ефективність роботи не тільки самого службовця, але й на державне управління в цілому.

За змістом і характером проходження державної служби в ДПС близьке до теорії державного управління та є управлінською проблемою держави і права тому, що сам об’єкт проходження державної служби є, по-перше, активною частиною державного управління; по-друге, предмет дослідження стосується безпосередніх відносин у системі державного управління органами влади; по-третє, джерелами основних масивів вихідної інформації є наукові праці державного управління в органах ДПС, де проводився комплекс емпіричних робіт, і які є самі органами державного управління.

2. Професійна діяльність та кар’єра працівників ДПС

Будь-яку зміну в професійній діяльності працівника ДПС можна вважати елементами проходження державної служби. Використовувати це доцільно, якщо не в адміністративній практиці управління державною службою (вона відповідає офіційному законодавству), то хоча б для удосконалення практики управління.

Підставою для такої пропозиції є матеріали проведених нами досліджень. Вони показали, що, по-перше, самі працівники вважають, що проходження державної служби – це не тільки просторове чи посадове переміщення працівників ДПС, але й якісні зміни, що відбуваються у свідомості працівників у ході цього процесу; по-друге, зміни стосуються не тільки безпосередньо працівника чи його здібностей до роботи, але і тих атрибутів роботи, що визначають умови їхньої життєдіяльності; по-третє, зміни можуть мати виражений характер і бути фіксуючими чи нефіксованими – латентними, тобто різні форми постійного професійного, розумового розвитку працівників, що за зовнішніми проявами не завжди вдається помітити.

Усе це дає підстави вважати проходженням державної служби в ДПС не тільки прийняття на службу, просування по службі і стимулювання праці працівників, як зазначено в Законі України “Про державну службу”, але і визначені якісні зміни у свідомості і здібностях працівників ДПС на основі природного стану їхньої життєдіяльності. Особливість проходження державної служби полягає в тому, що воно здійснюється не тільки з ініціативи адміністрації, але, що дуже важливо, – з ініціативи самого працівника відповідно до інтересів не тільки працівника, але й органу ДПС, де він працює. Ці інтереси повинні ідентифікуватися і становити найважливішу методологічну основу для підвищення ефективності діяльності всієї ДПС.

Проходження служби і кар’єру характеризують як процес організаційно-правових, адміністративних, соціальних та інших заходів, що висвітлюють зміни працівника у службовому, професійно-кваліфікаційному і матеріально-побутовому положенні.

Проходження державної служби також процес, але від кар’єри його відрізняє те, що кар’єра – це дорога нагору, до постійного, кращого, більшого задоволення своїм службовим чи життєвим положенням, а проходження служби – шлях виконання запропонованих функцій на кожному його етапі. Тут йдеться в цілому про етапи проходження служби, а в кар’єрі – про щабель службового просування. Етап – природне положення службовця, а щабель – ніби додаток до цього етапу, він може відбутися, а може і не відбутися. Проходження служби може початися і закінчитися на кожному з етапів, а кар’єри при цьому не зробить особа.

Тому автори Закону України “Про державну службу”, якщо вже зважилися ввести поняття “кар’єри” у Закон, закріплюючи тим самим не тільки саме поняття в службовому офіційному побуті і створюючи простір для кар’єри як необхідну сферу і способи поводження службовців, повинні були дати йому однозначне тлумачення.

Кар’єру, очевидно, розуміють як проходження державної служби з урахуванням посадового підвищення за категоріями – за рангами, від інспектора податкової служби III рангу до головного державного радника податкової служби, від прапорщика податкової міліції до генерал-лейтенанта податкової міліції; просування по службі шляхом заняття більш високої посади на конкурсній основі в результаті досягнення найкращих показників у роботі, прояв ініціативи, постійного підвищення свого професійного рівня, зарахування до кадрового резерву та ін.

Прийняття на державну службу, просування по ній службовців, стимулювання їх праці, вирішення інших питань, пов'язаних із службою, проводиться відповідно до категорій посад службовців, а також згідно з рангами, які їм присвоюються.

Не кожному працівнику ДПС призначено пройти всі етапи проходження державної служби за його професійне життя, так само як і стати начальником навіть первинного підрозділу. Але більшість із тих, хто пов’язав свою долю з ДПС, прагне реалізувати себе на кожному з етапів чи щаблів проходження служби. Наші дослідження показали, що абсолютна більшість опитаних респондентів-працівників ДПС проходження державної служби розглядають як засіб самовдосконалення, самореалізації, росту суспільної значимості своєї праці, духовної зрілості і творчої діяльності.

Просування по службі державного службовця здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі, крім випадків, коли інше встановлено законами України та Кабінетом Міністрів України, або шляхом присвоєння державному службовцю більш високого рангу.

Державний службовець має право брати участь у конкурсі на заміщення вакантної посади. Переважне право на просування по службі мають державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі, виявляють ініціативність, постійно підвищують свій професійний рівень та зараховані до кадрового резерву.

Державним службовцям створюються умови для навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (на факультетах) та шляхом самоосвіти.

Державні службовці підвищують свою кваліфікацію постійно, у тому числі через навчання у відповідних навчальних закладах, як правило, не рідше одного разу на п'ять років. Результати навчання і підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі.

У сучасних умовах, коли проводиться адміністративно-правова реформа, одним із головних напрямів удосконалення управління є поліпшення роботи з кадрами.

Основними елементами роботи з кадрами в органах ДПС є:

1. Організаційно-штатна робота – визначення загального чисельного та професійного складу працівників. Переліку вимог, яким повинні відповідати працівники, що мають обіймати певні посади.

2. Добір, розстановка кадрів що передбачає встановлення придатності конкретної особи для діяльності на певній посаді. Ознакою, яка знаменує собою розстановку кадрів, є юридичний акт, наказ про призначення на посаду або звільнення з неї. Внаслідок розстановки кадрів особи, які зараховані на посаду, набувають відповідних владно-розпорядчих повноважень, тобто на них покладаються певні обов’язки та відповідальність.

3. Підготовка, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів – один із найбільш важливих факторів модернізації податкової служби, підвищення ефективності її діяльності.

4. Присвоєння спеціальних звань – одна з умов належної організації перебування на службі в органах ДПС, особливо у підрозділах податкової міліції. Спеціальні звання визначають певну ієрархію у відносинах між працівниками, мають певне значення у встановленні прав на матеріальне, грошове забезпечення та деякі пільги.

5. Оцінка кадрів, яка дає можливість керівництву скласти загальне системне уявлення про наявний кадровий склад системи, стан роботи з кадрами, виявити проблеми для визначення реальних шляхів їх розв’язання. Оцінка кадрів здійснюється шляхом їх тестування та проведення атестації для всебічної оцінки ділових, професійних, моральних та особистих якостей, відповідності займаній посаді, а також для визначення можливості використання на більш відповідальних посадах.

6. Забезпечення службового пересування кадрів – важливий фактор стабільності кадрового складу органів ДПС і підвищення ефективності їх діяльності.

7. Виховання кадрів – одна з ділянок роботи з кадрами, актуальність якої, зберігається постійно. Відповідальність за стан виховної роботи покладається на керівників, їх заступників, начальників структурних підрозділів, особиста участь яких у цьому є невід’ємною частиною їх службової діяльності.

8. Соціальне та постійне забезпечення – передбачена законодавством система матеріального забезпечення та обслуговування громадян у старості, на випадок хвороби, повної або часткової втрати працездатності, втрати годувальника, а також забезпечення сімей, у яких є неповнолітні діти. Основними видами такого забезпечення є державне обов’язкове страхування за рахунок коштів державного бюджету (на випадок загибелі посадової особи ДПС – сума 10-річної зарплати, а у разі поранення, контузії, травми або каліцтва, інвалідності, що сталась у зв’язку з виконанням службових обов’язків – у розмірі від 6-місячної до 5-ти річної заробітної плати за останньою посадою залежно від ступеня втрати працездатності), пенсійне забезпечення, державна фінансова і матеріальна допомога.

9. Стимулювання службової активності кадрів, що передбачає широке застосування моральних і матеріальних засобів впливу, що мають спонукати податківців до інтенсифікації службової діяльності, підвищення їх ефективності (зарахування у резерв на вищу посаду, подяки, спеціальні звання, нагороди, матеріальне заохочення тощо).

10. Зміцнення законності й демократії, що має визначальне значення, оскільки передбачає вжиття заходів щодо забезпечення законності дій працівників ДПС відносно платників податків та інших обов’язкових платежів, з одного боку, та правового захисту їх та близьких родичів від протиправних посягань – з іншого.

Ускладнення завдань, що повинні вирішуватись ДПС, вимагає вдосконалення роботи з кадрами. На даний час особливо актуальними є проблеми підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації кадрів, а також їх добору та розстановки. З цією метою опрацьовується ряд наукових розробок, зокрема таких, що стосуються тестування придатності для роботи на певних посадах, рівня професійної підготовки тощо.

Необхідність ґрунтовного підходу до питань забезпечення підвищення кваліфікації кадрів податкової служби зумовлена важливістю завдань, поставлених перед нею: здійснення контролю за додержанням податкового законодавства, удосконалення механізму оподаткування тощо.

Підвищення кваліфікації кадрів – динамічний процес, який впливає на розвиток суспільства в цілому та на розвиток фінансової системи зокрема. Практика держав з розвиненою економікою свідчить про те, що справлянням податків повинні займатись професійно підготовлені люди: перед органами податкової служби виникають проблеми, якщо компетентність її співробітників ставиться під сумнів. Відчуття платниками податків професіоналізму податківців є важливим фактором у забезпеченні своєчасної сплати податків. Виходячи з цього, створення та підтримання ефективної системи підвищення кваліфікації кадрів податкової служби є одним з пріоритетних напрямів її реформування.

З метою максимального наближення процесу підвищення кваліфікації працівників податкової служби до вимог практичної роботи та задоволення її потреб у кваліфікованих спеціалістах створена мережа закладів з підвищення кваліфікації: Центр перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів для державної податкової служби Академії ДПС України (1996 р.), Центр перепідготовки та підвищення кваліфікації керівних кадрів для державної податкової служби Академії ДПС України (2000 р.) та Навчально-курсовий комбінат ДПА України (2000 р).

Перепідготовка та підвищення кваліфікації у згаданих закладах здійснюється за очною, заочною (дистанційною) або змішаною формами.

Основними видами підвищення кваліфікації працівників податкової служби є:

– навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації;

– тематичні короткострокові семінари;

– тематичні постійно діючі семінари;

– систематичне самостійне навчання.

Підвищення кваліфікації за професійними програмами спрямовується на фахове вдосконалення та оновлення знань і умінь відповідної категорії слухачів та здійснюється не менше одного разу на п’ять років при зарахуванні до кадрового резерву, при призначенні на вищу посаду, перед черговою атестацією державного службовця, а для фахівців, вперше прийнятих на державну службу, – протягом першого року їх роботи.

Основними завданнями тематичних короткострокових семінарів є вивчення законів України, указів і розпоряджень Президента України, рішень Кабінету Міністрів України, наказів, інструкцій та інших нормативних документів ДПА України, а також досягнень теорії і практики управління, кращого досвіду роботи.

Тематичні постійно діючі семінари проводяться за програмами та планами, що розробляються на підставі типових програм і рекомендацій, підготовлених Науково-методичною радою при ДПА України, Головними управліннями, управліннями ДПА України. Термін навчання визначається програмою семінару.

Ефективною кадрова політика буде при умові, якщо: по-перше, вона є гнучкою, тобто з одного боку стабільною, що передбачається в планах розвитку організації, з іншого – динамічною, тобто яка піддається корегуванню відповідно до змін ринкової ситуації; по-друге, економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників; по-третє, якщо вона є складовою частиною стратегічної програми розвитку організації; по-четверте, якщо в кадровій політиці враховано інтереси не тільки органів та підрозділів а і їх персоналу; по-п’яте, якщо будуть створені умови для конкурентної праці та професійного росту (кар’єри) працівників, який залежить в першу чергу від продуктивності праці конкретного працівника; по-шосте, якщо кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту.

Висновки

Специфіка правового статусу державних службовців органів податкової міліції обумовлена особливостями цілей, завдань та функцій цих структурних підрозділів механізму виконавчої влади, а також сутністю і соціально-юридичною природою службово-трудових відносин, змістом яких є управлінська правоохоронно-фіскальна діяльність з притаманними їй завданнями організаційно-розпорядчого характеру.

Отже, ефективне функціонування органів та підрозділів ДПА України перебуває у прямій залежності від забезпечення високої якості її кадрового потенціалу, відповідності кадрової роботи сучасним вимогам, постановці цієї діяльності на міцний науковий фундамент з урахуванням тих тенденцій, які сьогодні існують у цій сфері.

Невід’ємними елементами кадрової політики виступають: визначення оптимально необхідної кількості працівників, їх посадової категорійності та рівня спеціальної професійної підготовки; робота з кадрами, а саме: підбір, оцінка, переміщення, звільнення працівників; підготовка кадрів: початкова, спеціальна, перепідготовка та підвищення кваліфікації; стимулювання службово-трудової активності їх праці та соціальної спрямованості останньої; виховання особового складу та його психологічне забезпечення.

До основних завдань кадрової політики ДПА України віднесено: своєчасне забезпечення органів та підрозділів системи ДПА персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії її розвитку та модернізації; створення умов реалізації, передбачених законодавством та підзаконними нормативними актами прав і обов’язків громадян в сфері працевлаштування; раціональне використання персоналу; формування і підтримка ефективної службово-трудової діяльності персоналу ДПА України.

Список використаної літератури

1. Касьяненко М.М., Гринюк М.В., Цимбал П.В. К28 Організація роботи та управління органами державної податкової служби України: Навч. посібник. – Ірпінь: Академія ДПС України, 2001. – 229 с.

2. Куліш А.М. Особливості правового статусу працівника податкової міліції як державного службовця // Вісник Національного університету внутрішніх справ. — 2002. — № 18. — С. 276-280.

3. Куліш А.М. Поняття, місце та роль державної служби в органах податкової міліції // Вісник Національного університету внутрішніх справ. — 2002. — № 19. — С. 254-258.

4. Момот В.М. Робота з кадрами в Державній податковій адміністрації України: основні напрямки, класифікація кадрів та вимоги, яким вони повинні відповідати // Соціально-захисна діяльність держави в умовах ринкових відносин. Матеріали науково-практичної конференції (м. Чернігів, 31 травня – 2 червня 2007 р.). – Чернігів. – 2007. – С. 316–319.

5. Момот В.М. Сутність кадрової політики в органах та підрозділах державної податкової адміністрації України // Адвокат. – 2007. – № 5 (80). – С. 14–17.

6. Момот В.М. Сутність кадрової функції Державної податкової адміністрації України // Південноукраїнський правничий часопис. – 2007. – № 4. – С. 153–155.