Ефективність управлінської діяльності в системі державної служби

Вступ.

1. Соціально-психологічний аспект ефективності управлінської діяльності.

2. Характеристика принципів, що забезпечують ефективність управлінської діяльності в системі державної служби.

3. Критерії ефективності управлінської діяльності в системі державної служби.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Удосконалення системи державної служби України є важливою передумовою реалізації суспільно-економічних перетворень у нашій державі. В свою чергу, це вимагає всебічного урахування й комплексного використання усього спектра питань та механізмів, які сприяють вирішенню завдань щодо ефективності державної служби. Насамперед це стосується розробки та впровадження в практику нових ідей та підходів стосовно підвищення ефективності державно-управлінської діяльності.

Зазначена проблематика перебуває в полі зору вчених, її різні аспекти досліджувалися в працях українських та зарубіжних фахівців з державного управління: В.Авер'янова, Г.Атаманчука, В.Бакуменка, Р.Войтович, Б.Гурне, С.Дубенко, І.С.Кравченко, В.Мельниченка, Н.Нижник, Г.Райта, І.В.Розпутенка, В.Саламатова, В.Цвєткова, А.Чемериса та ін.

Водночас, незважаючи на активізацію зусиль, спрямованих на аналіз ефективності управлінської діяльності в системі державної служби, певні аспекти управління залишаються не дослідженими.

Зважаючи на зазначене, методологічною та теоретичною основою дослідження соціально-психологічних аспектів підвищення ефективності управлінської діяльності в системі державної служби стали здобутки психологічної науки в області соціальної психології, психології праці, психології організацій, галузевої психології, психології менеджменту (О.Бандурка, С.Бочарова, Ф.Генов, Б.Ломов, А.Леонтьєв, Н.Лукашевич, Л.Карамушка, Н.Коломінський, Р.Немов, Л.Орбан-Лембрик, Л.Почебут, В.Сладкевич, В.Третьяченко, В.Чікер).

1. Соціально-психологічний аспектефективності управлінської діяльності

Проведений теоретичний аналіз літературних джерел з проблем ефективності управління в цілому та в системі державної служби зокрема дає підстави сформулювати "вихідні положення" щодо вивчення ефективності управління як цілеспрямованого виду діяльності в організаціях.

По-перше, на сьогодні питання, пов'язані з розглядом сутності та змісту підвищення ефективності управлінської діяльності перебувають у тісному зв'язку із вивченням механізмів підвищення цієї ефективності.

По-друге, поняття "ефективність" досить часто розкривається через такі поняття, як "продуктивність", "якість", "результативність", "оптимальність", "дієвість", "успішність", які не лише перебувають у тісному взаємозв'язку, а й іноді підміняють одне одного. Таке застосування зазначених понять обумовлено контекстом їх використання, зокрема поняття "якість", "результативність", "продуктивність" мають досить помітне економічне забарвлення, в той час як "успішність" та "дієвість" — є найбільш відповідними у використанні при розгляді соціально-психологічних аспектів управлінського процесу.

На нашу думку, при дослідженні соціально-психологічного аспекту підвищення ефективності управління, найбільш коректним є використання поняття "ефективність " (від англійського "effect" — результат, наслідок, мета). Таке застосування даного поняття обумовлено великою кількістю можливих соціальних та психологічних шляхів щодо удосконалення управління. На відміну від, наприклад, шляхів економічних, де головним аргументом щодо пріоритетності напрямів підвищення продуктивності або рентабельності виробництва є математичні показники, визначення серед соціально-психологічних шляхів єдино вірного є неможливим, адже останній може бути лише найбільш адекватним до соціальної ситуації розвитку конкретної управлінської структури на даний час.

По-третє, розгляд, і як наслідок, зміст поняття "ефективність управління" детермінується площиною його розгляду, а саме: політичною, адміністративно-правовою, економічною, соціально-психологічною тощо. Зазначені площини можуть бути розглянуті одночасно і як умови підвищення ефективності управління. Специфічний предмет нашого дослідження зумовлює зосередження уваги на вивченні соціально-психологічних умов підвищення ефективності управлінської діяльності в системі державної служби. При цьому ми не ігноруємо інші шляхи удосконалення управління, а розглядаємо їх як проектуючі та системотвірні, тобто ті, що формують середовище існування та розвитку організаційних структур системи державної служби.

По-четверте, поняття "підвищення ефективності управління" є багатозначним і, залежно від рівня наукового дослідження, може бути розглянуте як система, як процес і як результат. Тобто, як комплекс взаємопов'язаних цілеспрямованих дій щодо забезпечення успішної діяльності та розвитку організаційних структур системи державної служби; як діяльність із запровадження, корекції та оцінки процедур й технологій удосконалення діяльності державних підприємств, установ та організацій; і як якісний позитивний результат у їх діяльності, зокрема управлінській, відповідно.

Таким чином, ефективність управлінської діяльності є складовою загального підвищення ефективності управління в державних установах та організаціях. Будучи відображенням практичного аспекту процесу управління вона розглядається як визначний показник щодо аналізу інституційного рівня функціонування системи державної служби [6; 8]. Ефективність управлінської діяльності є однією із важливих умов забезпечення успішного функціонування системи державної служби, а відтак потребує спеціального вивчення комплексу питань щодо шляхів удосконалення процесу управління.

На сьогодні до оцінки ефективності управлінського процесу підходять з різних точок зору. Основним при цьому залишається питання щодо того, які умови найбільш виразно дозволяють підвищити цю ефективність. Як правило, ефек-тивність управління зводиться до ефективності управлінської праці й пов'язується переважно з чисельністю, якістю, способом організації, формами й методами діяльності працівників управлінського апарату [2; 8], а також трактується як економічне співвідношення "вигід-витрат" ("затрат і результатів") [3]. Водночас, проблема ефективності діяльності тісно пов'язана із такими складними процедурами, як розробка критеріїв, параметрів, методики оцінювання управлінської діяльності та її впливу на кінцевий результат; проблемою урахування суб'єктивного компоненту в управлінні, зокрема професійної майстерності, змістової характеристики результатів управлінської діяльності; вимірювання безпосередніх і опосередкованих результатів праці тощо.

Ефективність управлінського процесу не зводиться лише до успішної реалізації управлінських функцій, запровадження інноваційних управлінських технологій та економного використання фінансових, технічних, людських та інших ресурсів. Ефективність управлінської діяльності — це більш широке поняття, яке знаходить своє втілення в подальшій реалізації всіма учасниками управлінського процесу свого потенціалу, і, як наслідок, актуалізує розвиток всієї управлінської системи [4].

Відповідно до цих аспектів ефективність управлінської діяльності в системі державної служби може бути визначена як соціально-економічна категорія, яка відображає результат здійснення управлінських дій через максимально можливу реалізацію керівником у професійній діяльності його особистісного, соціального та професійного потенціалів при одночасному задоволенні потреб усіх учасників управлінських відносин, тобто окремих керівників, працівників, соціальних груп (колективів), організацій тощо.

2. Характеристика принципів, що забезпечують ефективність управлінської діяльності в системі державної служби

Основними принципами, що забезпечують ефективність управлінської діяльності в системі державної служби, є гуманізація, демократизація, науковість, єдність, комплексність, інтеграція наскрізність, відповідність державним вимогам, урахування індивідуального підходу тощо [1; 2; 4].

Ефективність управлінської діяльності в системі державної служби визначається за рядом показників. Оцінити ефективність роботи установи чи організації лише за економічними показниками діяльності — недостатньо, та, враховуючи особливості функціонування системи державної служби — неможливо.

Основним результатом діяльності державних установ та організації виступає "продукт", який зазвичай має нематеріальний, а інформаційний характер. А відтак останній дуже важко піддається експертній оцінці щодо його якості, а управлінська діяльність, яка здійснювалась у процесі його (продукту) вироблення — ефективності. Крім того, високі результати діяльності можна досягти різними шляхами, зокрема як на основі жорсткої експлуатації особистісного, інтелектуального та професійного потенціалів працівників, так і на основі використання сучасних методів організації професійної діяльності.

Зважаючи на сучасні пріоритети розвитку системи управління, зокрема її гуманізацію та демократизацію, на наш погляд, нагальним на сьогодні є саме соціально-психологічний шлях досягнення ефективності управління. Водночас ми не відкидаємо економічне розуміння поняття "ефективність", визнаючи, що останнє є актуальним аспектом реалізації такого важливого суспільного феномену, як управління.

Як складна категорія ефективність управлінської діяльності може бути проаналізована за показниками, що умовно поділяються на два блоки. Перший блок містить показники, що належать до економічної галузі і стосуються економічних параметрів діяльності організаційних структур системи державного управління, зокрема, показники якості, рентабельності, енергоємності тощо.

Другий блок містить у собі показники, що є втіленням суб'єктивних особливостей діяльності державних установ та організацій — організаційної та комунікативної структур управління, соціально-психологічних особливостей соціальних груп та колективів, індивідуальних особистісних особливостей суб'єктів управління тощо. Дані показники розкривають сутність управлінської діяльності із соціально-психологічної точки зору та дають підстави визначати останню як соціально-психологічну.

Таким чином, під соціально-психологічною ефективністю управління можна розуміти систему управлінських впливів, що у своїй основі базуються на урахуванні соціальних, психологічних, тектологічних, акмеологічних особливостей учасників управлінського процесу, спрямовані на організацію та підтримання управлінської взаємодії з метою успішної реалізації функцій та виконання завдань, що стоять перед установою чи організацією.

Соціально-психологічна ефективність управлінської діяльності проявляється на двох рівнях: рівні соціально-психологічної ефективності організації та рівні соціально-психологічної ефективності суб'єктів управлінського процесу. Відповідно до цього критерії ефективності управлінської діяльності систематизуються за двома блоками — організаційним та особистісним.

3. Критерії ефективності управлінської діяльності в системі державної служби

Організаційний блок складають критерії, що розкривають успішність діяльності установи чи організації як суспільної одиниці. До них належать такі показники:

1. Цілеспрямованість організації. Даний критерій ефективності характеризує готовність організації до досягнення цілей — суспільних, професійних та цілей спільної організаційної взаємодії. Останні визначаються як орієнтація або спрямованість на реалізацію сутності організації як суб'єкта суспільних відносин; як соціального суб'єкту певного професійного спрямування; та як ті, що розкривають потреби, інтереси, ціннісні орієнтації працівників, засоби та способи організаційної взаємодії відповідно.

2. Спрацьованість організації. Цей показник характеризує стійкість та міцність міжособистісних взаємодій в організації. За його допомогою оцінюється психологічний стан системи функціональної взаємодії співробітників в організації. Спрацьованість людей в групі свідчить про налагодженість організаційних та психологічних механізмів її діяльності і є передумовою згуртованості та психологічної сумісності членів організації.

3. Інтегративність організації. Даний показник характеризує стан соціально-психологічного розвитку організації та характеризується як той, що визначає рівень єдності думок, узгодженості дії та структурованості професійних обов'язків (функцій). Як приклад, висока соціально-психологічна інтегративність організації свідчить про її соціально-психологічну зрілість та прогрес, низька — про наявність "розірваних" професійних та міжособистісних взаємодій.

4. Відносна стабільність організації. Зазначений критерій характеризує швидкість плинності кадрів в організації та пов'язану з нею динаміку соціально-психологічних організаційних станів (соціально-психологічного клімату, рівня конфліктності тощо). Показник стабільності пов'язаний із показником ротації кадрів. Як правило, для кожної організації характерним є утворення основи ("ядра") працівників, навколо якої концентрується інший кадровий склад. Саме ця основа визначає ступінь прояву основних соціально-психологічних показників розвитку організації. Водночас слід зауважити, що певний рівень плинності кадрів є нормальним явищем для кожної організації, адже є умовою її позитивної динаміки. Якщо група протягом тривалого часу є абсолютно стабільною, законсервованою — це негативно впливає на її розвиток, креативність, на міжособистісні стосунки, відкритість інноваціям тощо. Саме тому показник відносної стабільності організації ми визначаємо як один з критеріїв її ефективності, маючи на увазі об'єктивну необхідність в певній плинності кадрів.

5. Організованість. Зазначений критерій розкриває рівень розвитку в організації процесів управління та самоуправління, а також характеризує специфіку струк-турно-функціональної взаємодії членів організації як соціальної групи (малої, середньої, великої). На наш погляд, організованість є головною передумовою ефективності організації, адже визначає можливості спільної діяльності всіх учасників управлінського процесу та упорядковує дії, спрямовані на досягнення цілей організації.

Особистісний блок включає критерії ефективності діяльності учасників процесу управління (суб'єктів управління).

1. Активність суб'єктів управління. Як діяльнісний компонент психології особистості, активність є обов'язковою умовою особистісної соціалізації; вона знаходить своє відображення на інтелектуальному, духовному, професійному, суспільному рівнях життєдіяльності особистості, забезпечує її динаміку та розвиток.

Трудова активність проявляється, перш за все, у продуктивності праці; активність людей у духовному напрямі визначається творчим ставленням до справи, відкритістю інноваціям, високим професіоналізмом; суспільна активність учасників управлінського процесу знаходить відображення у їх участі в суспільному житті організації тощо.

Показник активності свідчить про рівні психофізичної та соціально-психологічної життєдіяльності працівників. Рівень першої визначається в основному за кількістю енерговитрат працівника, другий — за такими параметрами, як: факт трудової, духовної та суспільної активності; час, що було витрачено на цю діяльність; креативність та прояв під час виконання завдань ініціативи.

2. Задоволеність трудовою діяльністю. Зазначений критерій розкриває особистіше ставлення працівника до праці, інших членів колективу, а також характеризує на основі поєднання двох вищезазначених характеристик ставлення до самого себе. Даний показник дозволяє проаналізувати майже всі соціально-психологічні характеристики функціонування організації, зокрема, стан сформованості формальних та неформальних груп, рівень конфліктогенності, рівень розвитку комунікацій тощо. Крім того, за критерієм задоволеністю діяльністю можна оцінити стан сформованості умов самоактуалізації, а відтак він є важливим індикатором ефективності діяльності організації.

3. Умотивованість суб'єктів управління. Даний показник розкриває наявність свідомої причини трудової, пізнавальної, комунікативної та іншої активності членів групи як обов'язкової умови її ефективності. Зазвичай, в конкретній ситуації соціальної взаємодії мотивація виконує три психологічні функції: спонукальну, спрямовуючу та регулюючу [5]. Спонукальна функція полягає в усвідомленні єдиної потреби у спільному з іншими людьми досягненні цілей і є визначальним елементом діяльності. Спрямовуюча функція визначає способи та цілі спільної діяльності, узгоджені між усіма членами групи. Регулююча функція сприяє вибору оптимальних та законних засобів досягнення групових цілей та задоволення потреб.

Мотивація є обов'язковою умовою здійснення цілеспрямованої діяльності, а відтак наявність мотивів — є об'єктивною причиною її виконання. Ефективність управління полягає у свідомому використанні позитивних мотивів діяльності, їх застосуванні при розв'язанні професійних завдань. Крім того, вміле використання особистісних мотивів має подвійний позитивний ефект — з одного боку, воно дозволяє продуктивно виконувати поставлені перед організацією завдання, а з іншого — забезпечує формування адекватної самооцінки у кожного працівника.

У цьому контексті слід зазначити, що мотивами, які детермінують зміст професійної діяльності та забезпечують її ефективність, є індивідуальні мотиви спільної діяльності. В процесі управління останні інтегруються, доповнюють, а іноді й змінюють один одного. Серед мотивів діяльності, що забезпечують її ефективність, можна виділити такі:

— меркантильні — мотиви заробітку засобів до існування;

— комунікативні — прагнення спілкування з іншими людьми;

— меріторіальні — мотиви щодо отримання позитивної оцінки або винагороди з боку інших людей;

— колективістські — прагнення працювати спільно з іншими людьми;

— мотиви корисності — бажання працювати задля інших, приносити користь, бути необхідним та незамінним в процесі спільної діяльності;

— мотиви досягнення — бажання досягнути цілі, отримати результат спільної праці, прагнення до успіху, самоактуалізації [5; 7].

4. Емоційність. Як критерій ефективності управління даний показник проявляється в емоційному ставленні людей до організаційної взаємодії, та знаходить своє відображення у специфіці емоційних або неформальних відносин в групі.

Емоційність виникає під час переживання людьми близьких за спрямованістю та інтенсивністю емоційних станів, наслідком чого стають групові емоції. Набуваючи прояву у схожих способах переживання членами організації одних і тих самих подій, позитивні групові емоції спричиняють стимулюючий вплив на групову активність, підтримують її на певному рівні. Інтенсивність та спрямованість емоційності групи є важливим показником ефективності діяльності, оскільки із соціально-психологічної точки зору свідчать про позитивні процеси, що відбуваються всередині групи.

Зауважимо, що даний критерій оцінки соціально-психологічної ефективності є подвійним, адже одночасно може бути застосований як до оцінки ефективності організації, так і до оцінки ефективності суб'єктів управління. У першому випадку емоційність розкриває наявність позитивної емоційної групової динаміки як передумови здійснення спільної діяльності, в другому — характеризує адекватний розвиток особистості.

5. Стресостійкість. Дана характеристика розкриває індивідуальну особистішу властивість швидко мобілізувати власний емоційно-вольовий потенціал для протидії різного роду деструктивним силам. Високий показник стресостійкості тісно пов'язаний з іншими показниками соціально-психологічної ефективності, зокрема задоволеністю роботою, активністю, емоційністю тощо, а тому може розглядатися як проекція загального соціально-психологічного стану функціонування організації. У міру посилення стресогенного впливу ефективність діяльності та рівень суб'єктивної активності починають різко падати.

Стресостійкість — важлива умова ефективності діяльності суб'єктів управління. Саме тому проблема її формування на сьогодні є актуальною. її розв'язання потребує реалізації комплексу організаційних кроків, зокрема раціональної організації праці, забезпечення планового відпочинку, а також виконання спеціальних програм щодо формування та збереження психічного здоров'я.

Зазначені чинники ефективності управлінської діяльності одночасно можуть бути розглянуті і як її соціально-психологічні характеристики, що забезпечують досягнення поставлених перед організацією цілей, отримання необхідного результату, а також підвищення продуктивності індивідуальної та колективної праці.

Розкриваючи критерії ефективності управлінської діяльності, слід зазначити, що рівень аналізу соціально-психологічної ефективності організації тісно пов'язаний із рівнем аналізу соціально-психологічної ефективності суб'єктів управлінського процесу. Така ситуація обумовлена особливостями процесу управління як різновиду соціального, в якому зовнішні і внутрішні, об'єктивні та суб'єктивні компоненти є взаємно інтегрованими, не піддаються чіткому виокремленню, а відтак можуть бути розглянуті лише в комплексі.

Так, як показник соціально-психологічної ефективності, трудова, духовна і соціальна активність працівників залежить від:

— збалансованості матеріального і морального стимулювання праці (орієнтація виключно на матеріальне стимулювання праці не призводить до значного збільшення трудової активності організації);

— наявності в організації ініціативної групи людей, що генерують цілі, відображають інтереси та потреби співробітників, та яка вміє доводити необхідність запропонованих інновацій тощо;

— віку співробітників (зазвичай молоді співробітники проявляють більшу суспільну активність, в той час як працівники середнього віку вирізняють високою трудовою активністю).

У свою чергу, трудова активність співробітників позитивно впливає на такі характеристики, як результативність та продуктивність праці, соціально-психологічний клімат, ступінь згуртованості членів трудового колективу тощо.

На задоволеність працею впливає її результативність, система організації діяльності, система стимулювання, санітарно-гігієнічні умови праці, престиж професії тощо.

Інтегративність організації, що характеризується стійкістю, міцністю та єдністю міжособистісних стосунків, визначає продуктивність праці, рівень трудової та суспільної активності та плинність кадрів.

Урахування критеріїв соціально-психологічної ефективності є важливою умовою оцінки управлінської діяльності. Зазначені критерії є не просто умовними означеннями діяльнісних проявів — вони розкривають важливі соціально-психологічні характеристики як всієї організації, та і учасників управлінського процесу. Крім того, визначення соціально-психологічної ефективності процесу управління передбачає застосування зазначених критеріїв у комплексі, адже лише у поєднанні вони створюють можливість щодо цілісного уявлення про стан функціонування управлінської системи.

На сьогодні питання соціально-психологічної ефективності управлінської діяльності в системі державної служби є пов'язаним із вирішенням багатьох проблем, зокрема, методологічних, організаційних, кадрових; невирішеним є питання щодо розробки методів та засобів соціально-психологічного удосконалення управління тощо. Дані питання є досить об'ємними та тими, що потребують спеціального дослідження. А відтак саме в цьому ми вбачаємо перспективи подальшої наукової роботи. Сподіваємось, що у майбутньому комплексне вирішення питань, які пов'язані із ефективністю процесу управління в системі державної служби, неодмінно буде включати досягнення теорії і практики соціально-психологічного підвищення ефективності управлінської діяльності. На наш погляд, це дозволить не лише забезпечити ситуативну результативність управлінської системи, а й створити передумови для її системної ефективності та подальшого розвитку.

Висновки

Системний аналіз наукових розробок за даною тематикою дозволяє зробити висновок, що наукові інтереси дослідників найчастіше зосереджуються на економічних та організаційно-правових питаннях ефективності управління в системі державної служби. Незалежно оцінюючи теоретичну й практичну значущість розглянутих робіт, потрібно зазначити, що в нинішніх умовах за необхідності оптимізації ефективності управлінського процесу в системі державної служби, побудови його за принципами гуманізму та демократизації, важливим є знання не лише економічних, політичних, правових та організаційних шляхів підвищення ефективності управління, а й соціально-психологічних, які детермінують процес управлінської діяльності, визначають її зосередженість, обумовлюють спрямованість та інтенсивність тощо.

Відзначаючи наявні досягнення соціальної психології та дедалі більший інтерес до цієї галузі пізнання серед вітчизняних науковців, слід, однак, підкреслити, що дослідження соціально-психологічних аспектів ефективності управління в системі державної служби ще не набули належного розвитку. Перш за все бракує комплексного дослідження соціально-психологічних умов підвищення ефективності управлінської діяльності, визначення критеріїв ефективності управління, існує проблема використання досягнень соціальної психології в управлінській практиці тощо.

Таким чином, підсумовуючи розкриття даної теми, можна зробити висновок, що соціально-психологічна ефективність управлінської діяльності є важливим аспектом ефективності процесу управління. Будучи пов'язаною із суб'єктивними особливостями учасників управлінського процесу, вона забезпечує персоналізацію процесу управління, а також надає йому ознак системності.

Список використаної літератури

1. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. — М: Юрид. лит., 1997.-400 с.

2. Державне управління: теорія і практика / За заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. В.Б.Авер'янова. — К.: Юрінком-Інтер, 1998. — С. 37-54.

3. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решениеПер. с англ. — М.: ФАИУ-ПРЕСС, 1998. — 288 с.

4. Кравченко І.С. Концептуальні засади ефективності підвищення кваліфікації керівних кадрів // Навчальний процес у закладах системи перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів: досвід та проблеми: 36. наук, та наук.-метод, пр. / Кол. авт.; За заг. ред І.В.Лугового, І.В.Розпутенка, В.Г.Понеділко. — К.: Вид-во УАДУ, 2003. — С. 18-24.

5. Москвичев С.Г. Использование фактора мотивации в управлении. — К.: Респ. межотрасл. ин-т повыш. квалиф. рук. раб. — 1990. — 80 с.

6. Нижник Н.Р. До проблеми ефективності державного управління // Підвищення ефективності державного управління: стан, перспективи та світовий досвід: 36. наук. пр. / За заг. ред. В.М.Князева. — К.: Вид-во УАДУ, 2000. — С. 6-11.

7. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учеб. пособие. — СПб.: Изд-во "Речь", 2002. — 298 с.

8. Цветков В.В. Державне управління: основні фактори ефективності (політико-правовий аспект). — X.: Право, 1996. — 164 с.