Економіка — відповіді до екзамену

Модуль 1. Економіка, організація і нормування праці

1.1. Регулювання соціально-трудових відносин та економіка праці

1. Праця як основа розвитку суспільства і провідний чинник виробництва

Праця, трудова діяльність є такою взаємодією мі людиною та природою, в результаті якої за допомогою доцільного впливу людини на природу відбуваються зміни у предметі праці. Працею добуваються засоби до життя. Якщо людина-істота не тільки суспільна, а й природна, то праця визначається як речовинний процес обміну між людиною та природою. Це процес їх безпосередньої взаємодії. У соціально-філософському значенні праця є творення, що охоплює і матеріальну, і духовну творчість. Праця -споконвічний процес спільної діяльності людей і, отже, основа їх суспільної організації. У праці формуються зв'язки і взаємозалежності між людьми в суспільстві. І тому трудова діяльність формує соціальну солідарність людей, їх ціннісні орієнтири, їх волю, світогляд та інші соціальні якості. Більше того, праця створює саму людину як особистість.

Здійснюючи процес виробництва, люди змінюють навколишню природу і разом з тим змінюють свою власну природу, формуються як соціальні істоти. Виробляючи певним способом матеріальні блага, люди виробляють відповідний уклад свого життя, оскільки спосіб виробництва є певний вид життєдіяльності індивідів, їх певний спосіб життя. Вироблений у соціумі спосіб виробництва (поряд з природними умовами) забезпечує не лише соціальні умови життєдіяльності суспільства, але й соціальний спосіб життя й діяльності конкретного індивіда. Кожний індивід засвоює соціальний досвід, мову, культуру і відповідно з ними здійснює працю. Ось чому, навіть працюючи наодинці, індивід діє як істота суспільна. Ніхто не вільний від тієї системи суспільного виробництва, що індивід застає при народженні, оскільки у суспільному виробництві формується суспільство, тобто сама людина в її суспільних відносинах.

2. Сучасна концепція продуктивності праці

Продуктивність є загальним показником, який характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Сучасна економічна теорія стверджує, що неможливо точно визначити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів на виробництво продукції. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовується показник продуктивності праці.

Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу праці. У її визначенні вихідною категорією є праця.

Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.

У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної (живої та уречевленої) праці. Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) та суспільної (живої й уречевленої) праці.

Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю.

Інтенсивність характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю затраченої людської енергії. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психологічними можливостями людського організму, а це значить, що інтенсивність праці є обмеженою.

3. Фактори і резерви динаміки продуктивності праці

Резерви, тобто невикористані можливості зростання продуктивності праці, визначаються протягом кожного періоду часу за можливим використанням на конкретному підприємстві чи в галузі досягнень науки і техніки, організації суспільного виробництва, соціального розвитку. Залежно від особливостей виявлення і використання резерви можна поділити на дві групи:

• резерви зниження трудомісткості, тобто можливості скорочення витрат праці (фонду часу) робітників, ІТП та інших категорій працівників на одиницю виробленої продукції за рахунок механізації, автоматизації виробничих процесів, удосконалення організації виробництва і праці;
• резерви якісного поліпшення використання одиниці робочого часу за рахунок ліквідації всіляких його втрат, усунення
• непродуктивних витрат праці (зокрема, пов'язаних з браком, відхиленнями від діючої технології і т.ін.), поліпшення умов праці на робочих місцях.

Для виявлення резервів і розроблення конкретних заходів з їх використання необхідно визначити відповідні фактори, тобто рушійні сили чи об'єктивні умові?, що визначають можливості підвищення продуктивності праці. Усі ці фактори можна поділити на чотири основні групи: матеріально-технічні, організаційні, економічні і соціальні.

Матеріально-технічні фактори пов'язані з науково-технічним прогресом, що забезпечує підвищення ефективності техніки, удосконалення технології, підвищення якості матеріалів.

Важливу роль у забезпеченні зростання продуктивності праці відіграють організаційні фактори. Вони пов'язані з підвищенням рівня концентрації, спеціалізації і кооперування, раціональним розміщенням підприємств, забезпеченням ефективної організації виробничих процесів, праці і заробітної плати. Особливе місце серед організаційних факторів зростання продуктивності праці займають питання удосконалення управління народним господарством.

Економічні фактори зростання продуктивності праці пов’язані з впровадженням у виробництво економічних методів управління. Вони базуються на використанні принципів матеріальної зацікавленості і відповідальності, на впровадженні повного господарського розрахунку, на удосконалюванні ціноутворення, фінансово-кредитного механізму.

Великий вплив на підвищення продуктивності праці мають соціальні фактори. Вони пов'язані з умовами життя та діяльності людей у виробництві й інших сферах суспільного життя.

Усі чотири групи факторів зростання продуктивності праці діють не ізольовано, а в тісному взаємозв'язку, доповнюючи один одного. Однак слід зазначити, що реалізація організаційно-економічних і соціальних факторів потребує, звичайно, значно менших капітальних вкладень, ніж забезпечення інших двох груп факторів. При цьому вони можуть справити великий вплив на підвищення ефективності виробництва і забезпечити найбільш швидку віддачу, а отже, повинні використовуватися в першу чергу.

Резерви росту продуктивності та ефективності праці на підприємствах можуть розрізнятися за двома ознаками — за характером факторів, які використовуються: екстенсивні та інтенсивні; за напрямками сприяння: за групами ресурсів, які використовують.

Резерви екстенсивного росту:

• покращення використання фонду робочого часу;
• залучання в обіг невикористаних матеріалів та енергії;
• покрашення використання обладнання та інших технічних засобів у часі;
• освоєння невикористаних природних ресурсів;
• залучання фінансових коштів (кредит, акціонування та ін.).

Резерви інтенсивного росту:

• зниження витрат праці на одиницю продукції;
• зниження витрат матеріалів та енергії на одиницю продукції;
• покращення використання техніки за паспортною потужністю;
• збільшення обсягу продукції з одиниці використаних природних ресурсів;
• економне витрачання та вигідне вкладення фінансових коштів.
• резерви покращення використання ресурсів (за групами):
• трудові ресурси;
• матеріальні ресурси;
• технологічні ресурси;
• природні ресурси;
• фінансові ресурси.

Резерви покрашення екстенсивного використання ресурсів визначаються різністю між ресурсами, які є в розпорядженні (за кількістю, обсягом) та фактично задіяними. Резерви покращення інтенсивного використання ресурсів визначаються різністю між можливим (розрахунковим або практично апробованим) ступенем ефективності використання ресурсів (за рівнем витрачання на одиницю результату або іншому критерію) та фактичним. Приблизно в кожній групі ресурсів відповідно виділено два напрямки заходів із покращення використання фонду робочого часу та зниження витрат праці на одиницю продукції та ін.

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм ефективнішого використання трудового потенціалу підприємства (організації) потребують класифікації чинників її динаміки. З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства (організації) всі чинники зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх чинників належать ті, що об'єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства (тобто чинники загальнодержавні та загальноекономічні — законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а до внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва й праці, система мотивації тощо). Проте зовнішні чинники теж мають для підприємства неабиякий господарський інтерес. Урахувавши їх, можна ґрунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію щодо продуктивності праці на тривалий період.

4. Заробітна плата в ринкових умовах

Відповідно до Закону України “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [2].

У ринковій економіці заробітна плата як соціально-економічна категорія повинна виконувати такі функції:

— відтворювальну – передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

— стимулюючу – стимулювання кількості, якості та результатів праці;

— регулюючу – як засіб регулювання ринку праці, розподілу і перерозподілу по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

— соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Заробітна плата складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова зарплата – це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Інші компенсаційні та заохочувальні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, яка є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата праці за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється з урахуванням:

— вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників зі стабілізацією і розвитком економіки країни;

— загального рівня середньої заробітної плати;

— продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

5. Механізм регулювання і диференціації заробітної плати

Згідно із Законом України "Про оплату праці", держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організації!, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди".

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Згідно із Законом України "Про оплату праці", мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

У теорії і практиці розподільних відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які викривлення в диференціації заробітної плати, включаючи зрівнялівку чи надмірні відмінності в рівнях оплати праці, мають украй негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати праці. Тому забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати — умова виконання оплатою праці її основних функцій і передусім відтворювальної, мотиваційної та соціальної.

Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

Заробітну плату тісно пов’язано з кількістю праці. За інших однакових умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

6. Система винагород у сфері праці

На сьогодні у сфері мотивації праці проведено досить багато досліджень, основний наголос в яких робиться на специфіку мотивації в нашій країні, де більш дієвою завжди вважалась не система заохочень, а система санкцій, тобто працівники скоріше карались за погану роботу, ніж винагороджувались за кращу. Разом з тим, спектр винагород є набагато ширшим, ніж покарань, він включає як матеріальні, так і психологічні аспекти. Та застосування системи винагород потребує створення певної концепції заохочення, яка би, з одного боку, відповідала цілям і стратегії організації, а з іншого – дозволила би якнайповніше використати її трудовий потенціал. (Зокрема, коли сьогодні говорять про значні неплатежі за енергоносії, то тут теж можна виділити мотиваційний аспект: люди, що контролюють сплату за них, безпосередньо за це не винагороджуються, а отримують майже фіксовану заробітну плату. Отже, вони не зацікавлені у розробці дієвих заходів щодо контролю за споживанням енергоносіїв і їх своєчасною оплатою).

Виділяють такі загальні особливості ефективного застосування винагород:

1. Визначення чіткого зв’язку між стратегією і цілями організації, з одного боку, та необхідною поведінкою з іншого. (Перш ніж почати винагороджувати всіх, слід зрозуміти, яка саме поведінка вимагається від конкретного співробітника у даний момент часу. Адже в цьому основний механізм – винагороджувати те, що потрібно керівнику.) Систему винагород слід зв’язати не тільки із задачами поточного моменту, але і з основними цілями та цінностями організації в цілому.

2. Ефективне використання винагород передбачає існування чітких кількісних критеріїв, при яких наступає сам момент винагороди. (Ці критерії мають сприйматися працівником як справедливі, досягнення яких залежить тільки від його зусиль. Отже, для кожної сфери діяльності в організації мусить бути створена своя система критеріїв заохочення. Разом з тим, ця система не повинна бути надто деталізованою, щоб не створювати надмірних складнощів при її використанні.)

3. В якості винагород може виступати все – від збільшення заробітної плати до усної похвали в присутності інших.

4. Винагороди мають бути різними для різних співробітників. Помилково вважати, що одна винагорода буде однаково мотивувати різних співробітників.

5. Винагорода має бути привабливою для того, хто її отримує.

Систему мотивування своїх співробітників кожен керівник повинен створювати сам. Зокрема, на великих підприємствах систему мотивування мусить розробляти керівник кожного підрозділу. Ця система має являти собою поєднання матеріальних та нематеріальних винагород і конструюватися спільно з вищим керівництвом, відділом управління персоналом, фахівцями з праці та заробітної плати. У кожній організації, в кожному підрозділі – своя система винагород, яка враховує специфіку діяльності працівників.

7. Сучасні системи оплати праці

На практиці використовуються дві форми оплати праці — відрядна і погодинна, а також змішана. Перша заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів, виражених у зробленій продукції, або виконаних операцій.

При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робочого і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективну працю тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної кількості продукції з високою якістю.

В даний час чиста відрядна і почасова оплати праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітки, обслуговування, суміщення різноманітних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.

Системи оплати праці повинні перебувати в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією треба систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.

8. Методологія планування праці

Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні й натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично не застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції. Вона часто обновлюється, змінюються її споживчі властивості. Цим пояснюється повсюдне використання вартісних показників. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.

Метою планування зростання продуктивності є:

• розрахунок основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на стадії підготовки і порівняння варіантів проекту плану;

• найповніший облік ефективності впровадження заходів плану технічного й організаційного розвитку виробництва;

• визначення ролі й завдань окремих служб, відділів та інших виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці;

• аналіз динаміки зростання продуктивності праці.

Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання.

9. Методичні засади оцінки трудових показників

Трудові показники – це кількісні та якісні характеристики для оцінки стану соціально-трудових відносин на підприємстві, використання робочої сили та ефективності праці (за визначений період часу).

До основних трудових показників відносять: продуктивність праці, виробіток, трудомісткість, чисельність персоналу, заробітна плата, фонд оплати праці, фонд споживання.

В ринкових умовах господарювання визначення трудових показників підприємства набуває особливого значення. Основна задача підприємства – виконати виробничу програму по випуску конкурентоспроможної продукції при використанні мінімальних витрат живої і уречевленої праці. Це посилює значення і вплив трудових показників на результативність виробництва.

Підвищення продуктивності праці – головний фактор зростання ефективності та прогресивного розвитку підприємства. Воно безпосередньо пов’язано із зниженням трудомісткості продукції, оптимальністю використання робочої сили, підвищенням кваліфікації робітників, раціональністю організації та стимулювання праці.

Трудомісткість одиниці продукції складає основу визначення чисельності та складу персоналу, що безпосередньо пов’язано з нормуванням та формуванням фонду оплати праці.

Заробітна плата та премія визначає розмір винагороди індивідуальної трудової діяльності та виконує роль визначального стимулу до праці. Фонд оплати праці характеризує витрати на використання робочої сили, які включаються до узагальнюючого показника виробництва – собівартості, що відображається на вартості (ціні) і конкурентоспроможності продукції підприємства.

Фонд споживання включає: фонд оплати праці, доходи (дивіденди) по акціях і вкладах трудового колективу, суму трудових і соціальних пільг. Розмір такого фонду і ступінь трудової активності робітників визначають рівень їх доходу та якість життєдіяльності.

Трудові показники органічно взаємопов’язані з іншими показниками поточної звітності, стратегічного прогнозування. Вони є складовою частиною технічного, економічного та фінансового планування, обов’язково впливають на виробничі витрати та визначають прибутковість господарювання.

Аналіз трудових показників – це вид економічних досліджень для визначення рівня результативності виконання виробничих, управлінських функцій трудовим колективом, а також для розробки заходів щодо підвищення ефективності праці на підприємстві.

Основні задачі аналізу трудових показників:

— об’єктивна оцінка використання ресурсів праці: робочої сили, продуктивності праці;

— визначення факторів та їх впливовість (кількісно) на зміну трудових показників;

— усунення недоліків в організації, нормуванні праці;

— пошук шляхів використання резервів щодо підвищення продуктивності праці.

Систематичних аналіз трудових показників визначає можливості для узгодження процесу взаємодії окремих критеріальних характеристик, що дозволяє оцінювати вплив кожного параметра окремо та всієї сукупності на загальну результативність праці.

В методиці аналізу трудових показників доцільно виділяти наступні об’єкти дослідження:

— фактори, шляхи інтенсифікації та підвищення ефективності використання праці;

— індикатори трудової діяльності – забезпеченість ресурсами праці та продуктивність праці;

— вплив трудових показників на кінцеві результати праці.

В процесі аналізу трудових показників потрібно здійснювати науково обґрунтовану вибірку із загального масиву показників найбільш результативних з точки зору їх впливу на результативність і прибутковість підприємства. Процес можна технічно спростити і змістовно посилити, якщо структурувати його по укрупненим блокам (робоча сила, продуктивність праці, оплата праці) при акцентуванні уваги на складових в процедурах розрахунків та оцінки – кількості та якості.

10. Сучасне розуміння сутності соціально-трудових відносин

Сучасний стан соціально-трудових відносин відображає суперечності між ціною та вартістю робочої сили, між інтересами найманих працівників та роботодавців, а також віддзеркалює наявні деформації трудових цінностей, рівень конфліктності у суспільстві внаслідок недосконалої державної політики, яка понад десятиріччя проводилася ціною соціальних втрат.

Регулювання процесу взаємодії суб’єктів відносин у сфері праці – відносно самостійне завдання, яке зачіпає інтереси не лише роботодавців і найманих працівників, а й суспільства в цілому.

Соціально-трудові відносини – це сукупність економічних, соціально-психологічних, адміністративних та правових методів і норм, спрямованих на включення робочої сили в процес праці та її відтворення на основі ринкових механізмів – попиту, пропозиції, ринкової ціни.

Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями в умовах ринкової економіки,націлених на забезпечення високого рівня та якості життя людини, колективу й суспільства в цілому. Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з’ясування сутності таких категорій, як сторона, суб’єкт, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх типів та рівнів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально-трудових відносин.

11. Стадії та фактори еволюції відносин у соціально-трудовій сфері

Формування та розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві проходить під впливом певних чинників, значимість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом.

До основних чинників слід віднести наступні:

— особливості соціальної політики;

— глобалізацію економіки;

— розвиток суспільної праці та виробництва;

— життєвий цикл розвитку підприємства (організації).

Стадії життєвого циклу людини опосередковано впливають на стадії життєвого циклу розвитку підприємства (організації). Якщо на стадії зародження підприємства соціально-трудові відносини носять неформальний характер, то з розвитком організації ці відносини формалізуються, в них формується більша кількість окремих елементів, виробляється система соціально-трудових відносин, яка поступово перетворюється у визначену організаційну культуру. При цьому соціально-трудові відносини є об’єктом довгострокового планування, міждисциплінарного співробітництва, елементом стратегії організації, а головним завданням є розвиток людських ресурсів.

У процес розвитку людських ресурсів і формування нової системи соціально-трудових відносин повинні бути включені елементи суспільного регулювання, що дозволяють зменшити витрати, які неминучі при значних суспільних перетвореннях.

Суспільне регулювання процесу становлення соціально-трудових відносин нової якості може включати в себе:

— формування та освоєння всіма суб’єктами соціально-трудових відносин єдиної системи понять, засвоєння однієї мови спілкування з метою взаєморозуміння;

— ідентифікацію соціально-економічних процесів з точки зору інтересів сторін;

— формування системи показників, які відображають процеси взаємодії суб’єктів соціально-трудових відносин і відповідно визначення джерел інформації;

— дослідження досягнень інших країн у цій сфері, узагальнення й оцінка зарубіжного досвіду.

12. Глобалізація економіки та її вплив на відносини у сфері праці

Глобалізація вивільнює економічні сили, які негативно впливають на національний ринок праці, формування та розвиток трудового потенціалу, поглиблюють нерівність у сфері зайнятості, а також у галузі продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту, стають перешкодою в соціально-трудових відносинах. За останні 10 років глобальна економіка зростає приблизно на 2—3 % на рік, і протягом цього ж часу розрив між багатими та бідними країнами зріс у 10 разів. За даними, які наводить В. П. Щербаков, входження у світ глобалізованої економіки можливе лише тоді, коли середньодушовий дохід населення перевищує 800 доларів на місяць, що вимагає постійно працювати в напряму зростання заробітної плати.

Підвищуючи рівень продуктивності праці за рахунок новітніх технологій, глобалізація може призвести до скорочення кількості працюючих, і передусім робітників. У запобіганні цьому на перший план має виходити піднесення рівня освіти, тобто збільшення інвестування в людський капітал на всіх рівнях.

Дослідники вважають, що вельми важливим проявом глобалізації економіки є регіоналізація. Деякі розвинуті регіони мають потребу в закордонній робочій силі. При цьому залучаються як висококваліфіковані працівники (зокрема науковці та професіонали з України — до Сполучених Штатів Америки, Канади, Німеччини, Ізраїлю та ін.), так і громадяни зі вторинного ринку праці — низькокваліфіковані. При цьому ставиться за мету сприяння поліпшенню фінансово-економічного становища за рахунок дешевшої робочої сили і заповнення непрестижних робочих місць, важких та шкідливих виробництв. Особливий прибуток розвинутих країн — науковці, на підготовку яких не треба витрачати великих коштів, а чимала віддача — здійснюється відразу.

В Україні вплив глобалізації на трудовий потенціал та соціально-трудові відносини досліджує професор Київського національного економічного університету А. М. Колот. Він вважає надзвичайно гострою проблему інтелектуальної міграції. За різними оцінками, в 90-х роках ХХ століття Україна втратила від 15 до 20 % інтелектуального потенціалу в результаті еміграції найпідготовленішої робочої сили. І це сталося не випадково. Вплив процесів глобалізації на стан ринку праці України унаочнює приклад нашої країни, де реальністю є «вимивання» з національного ринку праці не лише перспективних науковців, а й робочих місць із високою та середньою «освітньою місткістю», створення таких робочих місць, що погіршують професійну структуру й перспективи зайнятості в галузях, які можуть і повинні стати пріоритетними; веде до зростання незатребуваності накопиченого людського капіталу тощо.

Складовою процесів глобалізації є зростання мобільності робочої сили, інтенсифікація міграційних процесів, наслідки якої є суперечливими. Для національних ринків праці країн, що не проводять зваженої міграційної політики, серйозним випробуванням стає зростання конкуренції з боку країн із низьким рівнем заробітної плати, скорочення кількості робочих місць, на яких працює корінне населення, та зниження середнього рівня заробітної плати, надто некваліфікованої та низькокваліфікованої робочої сили.

Інтенсифікація процесів глобалізації супроводжується масовим намаганням роботодавців знижувати заробітну плату і витрати на поліпшення умов праці. Це не може негативно не позначитися на формуванні й використанні ресурсів праці країни. Розв’язання нинішніх нагальних проблем соціально-трудової сфери безпосередньо пов’язано з реформуванням політики зайнятості. За сучасного стану ринку праці, як справедливо визначає А. М. Колот, неприпустимо політику зайнятості формувати і реалізовувати здебільшого у вузькому розумінні як комплекс заходів, що запроваджується на регіональному рівні за участі Державної служби зайнятості. За новим, сучасним баченням влади розвинутих країн, вузловим центром усієї соціальної політики має стати «соціальна політика, орієнтована на вирішення проблем зайнятості», тобто максимального використання робочої сили.

13. Соціально-трудові відносини як система

Сучасний стан соціально-трудових відносин відображає суперечності між ціною та вартістю робочої сили, між інтересами найманих працівників та роботодавців, а також віддзеркалює наявні деформації трудових цінностей, рівень конфліктності у суспільстві внаслідок недосконалої державної політики, яка понад десятиріччя проводилася ціною соціальних втрат.

Регулювання процесу взаємодії суб’єктів відносин у сфері праці – відносно самостійне завдання, яке зачіпає інтереси не лише роботодавців і найманих працівників, а й суспільства в цілому.

Соціально-трудові відносини – це сукупність економічних, соціально-психологічних, адміністративних та правових методів і норм, спрямованих на включення робочої сили в процес праці та її відтворення на основі ринкових механізмів – попиту, пропозиції, ринкової ціни.

14. Сторони та суб’єкти соціально-трудових відносин

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їх сторони і суб’єкти. І сторонами, і суб’єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників, роботодавців і державу. Відмінність між цими поняттями полягає в тому, що сторони соціально-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб’єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами.

Наприклад, найманий працівник як сторона і носій первинного права у соціально-трудових відносинах може реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо (укладаючи трудову угоду з роботодавцем). Разом з тим наймані працівники можуть утворювати організації ті делегувати їм свої права і повноваження. Ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому чи інших рівнях як суб’єкти – представники сторони найманих працівників у соціально-трудових відносинах.

Кількість сторін соціально-трудових відносин не може бути більшою трьох (наймані працівники, роботодавці і держава), тоді як число суб’єктів цих відносин може бути більшим за рахунок носіїв делегованих прав (об’єднань найманих працівників і роботодавців, їхніх представницьких органів, різних державних органів та інше).

Вчені в галузі соціально-трудових відносин виділяють принаймні чотири групи суб’єктів соціально-трудових відносин.

Перша група – це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група – це представницькі організації та їхні органи, які є носіями делегованих повноважень (об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група – органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах чи організаціях). Четверта група – це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Класифікація соціально-трудових відносин за суб’єктами передбачає їх поділ на індивідуальні (взаємодія одного працівника з роботодавцем) та колективні (коли роботодавці та працівники взаємодіють між собою).

Виходячи з даних передумов, суб’єктами соціально-трудових відносин є: найманий працівник, роботодавець (спілки роботодавців), держава.

В умовах розвинутої соціально орієнтованої ринкової економіки суб’єктам соціально-трудових відносин властиві певні характерні риси, що дозволяють ідентифікувати цей суб’єкт саме як сторону соціально-трудових відносин.

Найманий працівник – це громадянин, який уклав трудову угоду (як правило у письмовій формі) з роботодавцем, керівником підприємства (організації) або уповноваженим ним органом, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, обговорену в угоді, у відповідності з вимогами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства (організації) або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Найманим працівником – суб’єктом соціально-трудових відносин – може виступати як окремий працівник, так і група працівників, які відрізняються становищем у соціально-професійній структурі, направленістю інтересів, мотивацією праці та іншими ознаками.

Основою групових та індивідуальних відмінностей є: вік, стать, стан здоров’я, освіта, професійна, посадова, галузева приналежність.

Особливу роль у процесі формування нових соціально-трудових відносин в Україні відіграють вікові відмінності: зміна поколінь, які відрізняються один від одного за основними соціально-психологічними параметрами, орієнтації та мотивації, що вимагають адекватного врахування.

Роботодавець як суб’єкт соціально-трудових відносин – це людина, яка працює самостійно та постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або декількох працівників. Здебільшого роботодавець є власником засобів виробництва. Однак, у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, хоча і сам є найманим працівником держави та не володіє засобами виробництва.

Роль держави у соціально-трудових відносинах полягає у тому, що найчастіше вона виконує законотворчу функцію, формує та удосконалює на основі або з врахуванням Конвенцій та Рекомендацій МОП, інших міжнародних трудових норм, згідно з національними умовами та практикою національне законодавство і правила здійснення соціального партнерства між державними органами, організаціями роботодавців та найманими працівниками. Ратифікує міжнародні трудові норми, захищає права всіх категорій працівників. Держава може виступати: ініціатором, регулятором, арбітром, посередником у процесі проведення соціального діалогу та колективних переговорів.

Проблема взаємодії суб’єктів соціально-трудових відносин вирішується через виділення рівнів соціально-трудових відносин.

15. Принципи функціонування та методи регулювання відносин у соціально-трудовій сфері

Для ефективного функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці, як свідчить міжнародний досвід і передусім досвід країн з розвинутою ринковою економікою, необхідна, з одного боку, наявність дієвої системи соціального партнерства, а з іншого, — активна діяльність держави в соціально-трудовій сфері. Водночас украй важливо задіяти комплекс заходів (адміністративних, організаційних, економічних тощо), які оптимізують відносини між роботодавцем і найманими працівниками безпосередньо на виробничому рівні, забезпечують баланс інтересів суб’єктів та органів, що функціонують на цьому рівні.

У розгорнутому вигляді методи регулювання соціально-трудових відносин, які мають використовуватися в економіці ринкового типу, можуть бути подані у вигляді таких груп:

— нормативно-правові;

— програмно-цільові;

— адміністративно-розпорядчі;

— організаційно-впорядкувальні;

— договірні;

— погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні;

— партисипативні [3].

Нормативно-правові методи є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ця форма регулювання соціально-трудових відносин передбачає застосування норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

Програмно-цільові методи передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері, які залежно від рівня реалізації поділяються на національні, регіональні (територіальні), галузеві та програми виробничого рівня (підприємств, організацій). Так, на національному рівні в Україні розробляються та реалізуються програми зайнятості, соціальної політики, розвитку і використання трудового потенціалу, боротьби з бідністю та багато інших.

Адміністративно-розпорядчі та організаційно-впорядкувальні методи застосовуються переважно на рівні підприємств й організацій та покликані регламентувати взаємовідносини в системі: роботодавець — адміністрація; адміністрація — наймані працівники; керівник – підлеглі працівники, а також взаємовідносини між працівниками, які пов’язані різними формами поділу та кооперації праці. Застосування цих методів на практиці передбачає розроблення організаційних регламентів (оргпроектів), положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо.

Суть договірних методів, що використовуються в соціально-трудовій сфері, пов’язана з проведенням консультацій, переговорів між соціальними партнерами та укладенням системи угод і договорів на різних рівнях соціально-трудових відносин. Використання цих методів -– основа функціонування соціального партнерства.

Застосування погоджувально-арбітражних, посередницьких, примирних методів має на меті запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.

Використання партисипативних методів передбачає запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень.

16. Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин, трансформація її функцій на етапі становлення ринкової економіки

Роль держави у соціально-трудових відносинах полягає у тому, що найчастіше вона виконує законотворчу функцію, формує та удосконалює на основі або з врахуванням Конвенцій та Рекомендацій МОП, інших міжнародних трудових норм, згідно з національними умовами та практикою національне законодавство і правила здійснення соціального партнерства між державними органами, організаціями роботодавців та найманими працівниками. Ратифікує міжнародні трудові норми, захищає права всіх категорій працівників. Держава може виступати: ініціатором, регулятором, арбітром, посередником у процесі проведення соціального діалогу та колективних переговорів.

Проблема взаємодії суб’єктів соціально-трудових відносин вирішується через виділення рівнів соціально-трудових відносин.

17. Державне регулювання соціально-трудових відносин в умовах глобалізації економіки

Під впливом розширення меж відкритості національних товарних і фінансових ринків, зростання конкуренції між товаровиробниками відбуваються суттєві зміни у структурі і масштабах зайнятості. Дедалі більше розширюються можливості перенесення виробництва, а разом з ним і робочих місць, до інших країн, і в першу чергу до країн з дешевою робочою силою. Безумовно переваги тут мають компанії розвинених країн, які виробляють конкурентоспроможнішу продукцію, оскільки мають змогу впливати на політичні рішення урядів держав світу, диктувати їм свої умови.

Складовою процесів глобалізації є зростання мобільності робочої сили, інтенсифікація міграційних процесів, наслідки яких є суперечливими. Для країн, що не проводять зваженої міграційної політики, серйозним випробовуванням на національному ринку праці стає зростання конкуренції з боку країн з низьким рівнем заробітної плати, скорочення кількості робочих місць, на яких працює корінне населення, та зниження середнього рівня заробітної плати, особливо некваліфікованої і низькокваліфікованої робочої сили.

Нормативно-правові методи є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ця форма регулювання соціально-трудових відносин передбачає застосування норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

Програмно-цільові методи передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері, які залежно від рівня реалізації поділяються на національні, регіональні (територіальні), галузеві та програми виробничого рівня (підприємств, організацій). Так, на національному рівні в Україні розробляються та реалізуються програми зайнятості, соціальної політики, розвитку і використання трудового потенціалу, боротьби з бідністю та багато інших.

18. Сучасний стан та тенденції профспілкового руху в Україні

Профспілки — важливий інститут громадянського суспільства, який захищає права і свободи громадян у галузі трудових відносин. Ця роль профспілок набуває особливо важливого значення в умовах становлення демократії та ринкової економіки в нашій країні. Створення потужних впливових профспілок, здатних ефективно відстоювати інтереси працівників — невід'ємний атрибут цивілізованої держави. Такою державою прагне стати Україна.

Профспілковий рух в України перебуває сьогодні на складному етапі становлення, пошуку свого місця в системі нових соціально-економічних, політичних відносин. Трансформуються традиційні профспілки. Разом з тим, створюються нові (вільні, альтернативні) професійні об'єднання.

Неоднозначні, часом суперечливі тенденції розвитку профспілкового руху, складний процес вироблення механізмів взаємодії профспілок, держави та роботодавців в рамках соціального партнерства потребують вивчення та широкого громадського обговорення.

Отже, сьогодні профспілки дійсно все більше починають керуватися не корпоративними інтересами своїх членів, а широкими громадянськими потребами представників найманої праці, внаслідок чого відповідним чином змінилась і сфера їх діяльності. Сучасні профспілки – це об’єднання найманих працівників, створене ними для захисту перед роботодавцями, підприємцями-власниками, спілками підприємців, державою – не тільки інтересів своїх членів, а й інтересів тих представників найманої праці, які не входять до профспілок.

19. Наймані працівники, працедавці, їхні представницькі органи на різних рівнях соціально-трудових відносин в Україні

Суб'єкти ринку праці — працедавці та наймані працівники — суттєво відрізняються за їх відношенням до засобів виробництва. Працедавці є власниками засобів виробництва, а наймані працівники володіють здібностями до праці. Тому на попит на робочу силу, який формують працедавці, та на пропозицію робочої сили, яку формують наймані працівники, впливають різні чинники.

Найманий працівник – це громадянин, який уклав трудову угоду (як правило у письмовій формі) з роботодавцем, керівником підприємства (організації) або уповноваженим ним органом, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, обговорену в угоді, у відповідності з вимогами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства (організації) або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. Найманим працівником – суб’єктом соціально-трудових відносин – може виступати як окремий працівник, так і група працівників, які відрізняються становищем у соціально-професійній структурі, направленістю інтересів, мотивацією праці та іншими ознаками.

Основою групових та індивідуальних відмінностей є: вік, стать, стан здоров’я, освіта, професійна, посадова, галузева приналежність.

Особливу роль у процесі формування нових соціально-трудових відносин в Україні відіграють вікові відмінності: зміна поколінь, які відрізняються один від одного за основними соціально-психологічними параметрами, орієнтації та мотивації, що вимагають адекватного врахування.

Роботодавець як суб’єкт соціально-трудових відносин – це людина, яка працює самостійно та постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або декількох працівників. Здебільшого роботодавець є власником засобів виробництва. Однак, у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, хоча і сам є найманим працівником держави та не володіє засобами виробництва.

На рівні підприємств (організацій) від найманих працівників суб’єктом виступає, передусім, сам працівник як носій первинного права в стосунках з роботодавцем. З ним працівник укладає трудовий договір (контракт) і отримує відповідні права та обов’язки. Наступним суб’єктом є організація найманих працівників, а саме – місцева організація профспілки в особі виборного органу – профспілкового комітету. Законодавством України передбачено, що, крім профспілки, інтереси найманих працівників можуть представляти й інші уповноважені на це органи. Такими органами відповідно до практики, що склалася, можуть бути ради трудових колективів.

Заслуговує уваги досвід участі працівників в управлінні виробництвом і розподілі результатів, що склався в Німеччині. У країні стрижневою формою соціального партнерства є виробнича бригада, яка створюється на підприємстві і становить консолідований орган підприємництва робітників і службовців. Через виробничі ради працівники відстоюють свої інтереси перед роботодавцем. Ініціатива щодо виборів ради працівників має виходити від трудового колективу, а їх проведення відбувається незалежно від позиції роботодавця щодо створення цього представницького органу.

20. Нормативно-правова база регулювання соціально-трудових відносин

Нормативно-правові методи є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ця форма регулювання соціально-трудових відносин передбачає застосування норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

Нормативно-правовою базою для проведення моніторингу соціально-трудової сфери є: Конституція України, Укази Президента України, Постанови ВРУ та КМУ, Кодекс законів про працю України (КЗпП), Закони України “Про зайнятість населення”, “Про колективні договори і угоди”, “Про оплату праці”, “Про порядок розгляду трудових спорів”, “Про інформацію” та інші нормативно-правові акти, що регулюють трудові відносини.

Всі перелічені документи регулюють трудові відносини та надають певні гарантії держави у цій сфері. Вони опосередковано вказують на необхідність постійного відстеження стану трудової сфери в країні для контролю та своєчасного реагування на відповідні негативні процеси. Конституція України як головний закон країни гарантує наступне:

Ст. 43. – Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Ст. 48. – Кожен має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім’ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло. Право людини на працю та її гідну оплату гарантовано не тільки Конституцією України, а й іншими загальнодержавними та міжнародними правовими актами. Зокрема, Загальною декларацією прав людини (ст. 23) затвердженою Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, Європейською соціальною хартією (ст. 1, 4) від 3 травня 1996 року та ін. Таким чином, держава взяла на себе зобов’язання забезпечити певні гарантії та ефективний розвиток в галузі трудових відносин в Україні, в тому числі щодо оплати праці.

Так, ст. 8 КЗпП України говорить, що держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм та гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

До мінімальних державних гарантій згідно з КЗпП України також належать: норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівників молодше 18 років, при скороченню тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на іншу роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах, тощо.

21. Стан та тенденції розвитку соціального партнерства в Україні

Основу цивілізованих відносин, що складаються між соціальними партнерами, повинні складати принципи, вироблені Міжнародною організацією праці (МОП), які мають універсальний, загальносвітовий характер.

Перший принцип полягає в тому, що загальний і міцний мир у світовому співтоваристві може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості.

Другий принцип проголошує необхідність створення нормальних, ”людських” умов праці у всіх країнах. Соціальні партнери даної країни, регіону, підприємства при вирішенні соціально-трудових проблем, повинні враховувати ті наслідки, які можуть викликати їхні дії в інших країнах чи регіонах.

Третій принцип – дотримання свободи слова та свободи об'єднання є необхідними умовами постійного прогресу, оскільки сутність соціального партнерства ґрунтується на рівноправному функціонуванні одного партнера — підприємця та іншого — профспілки як представника трудящих.

Четвертий принцип проголошує, що бідність у будь-якій країні є загрозою для загального добробуту.

П'ятий принцип: усі люди, незалежно від раси, віри та статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, сталості в економіці та рівних можливостей.

Шостий принцип: сприяння забезпечення повної зайнятості і підвищення життєвого рівня [4].

Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, існують специфічні принципи організації роботи партнерів під час ведення колективних переговорів та взаємних консультацій:

1) принцип трипартизму – представництво уряду (або виконавських органів чи виконавських органів державної влади, профспілок і підприємців;

2) принцип рівності та рівноцінності сторін при веденні взаємних переговорів і недопустимість обмежень законних прав трудящих і підприємців;

3) паритетність представництва (однакова кількість представників усіх сторін);

4) регулярність проведення переговорів та консультацій;

5) довір'я у відносинах, знання і повага прав та обов'язків суб’єктів переговорів, недопущення протистояння інтересів сторін;

6) обов'язковість виконання досягнутих домовленостей та відповідальність за виконання прийнятих зобов’язань.

Ефективне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю та рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до вищості одних над іншими, до диктату сильнішого та ігнорування інтересів слабкого партнера. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рівноправні сторони. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато залежить від самих партнерів, від їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, вмінь і навичок.

Партнери на переговорах та під час консультацій повинні бути рівною мірою компетентними, тому важливим завданням є формування професійно-компетентних органів та інших інститутів соціального партнерства.

Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл учасників переговорів (суб’єктів). В Україні держава бере активну участь в соціальному партнерстві на національному, регіональному і галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, арбітра і ін.

Як гарант основних громадянських прав держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розробляє правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, які захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів. При виникненні трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів держава бере на себе функцію арбітра – сприяє вирішенню конфліктів через примирливі і арбітражні процедури.

Профспілки є однією із суспільних організацій (наймасовіше об'єднання), які створюються трудящими для захисту своїх економічних і соціальних прав. Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також створення сприятливих умов праці.

Союзи роботодавців створюються на основі загальних інтересів працедавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в отриманні прибутків, завоюванні ринків збуту та ін., підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення злагодженої технічно-економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без деструктивних конфліктів.

Український союз промисловців і підприємців (УСПП), який створений в 1992 р., є неурядовою громадською організацією, яка сьогодні об’єднує 16 тис. членів – промислові, транспортні будівельні, фінансові та інші підприємницькі структури різних форм власності (70% підприємств недержавної і 30% державної власності).

22. Укладення колективного договору як головна форма соціального партнерства на рівні організації

Укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Не пізніше трьох місяців до закінчення строку чинності колективного договору або у строки, встановлені цим договором, будь-яка сторона колективного договору письмово повідомляє іншу сторону про початок колективних переговорів.

Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників трудового колективу, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Оскільки робоча комісія створюється з представників сторін, рішення комісії, очевидно, має прийматися на паритетних началах шляхом досягнення консенсусу, а не більшістю голосів.

Проект колективного договору обговорюється в трудових колективах структурних підрозділів і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо загальні збори (конференція) відхилять проект договору чи окремі його положення, сторони мають поновити переговори для пошуку прийнятного рішення. Законодавчо встановлений 10-ти денний строк для ведення таких переговорів та повторного винесення проекту договору на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

Після ухвалення проекту договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу колективний договір підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше 5-ти днів після його ухвалення. Але правило про строк є диспозитивним. Загальні збори (конференція) трудового колективу можуть встановити інший строк. Зміни та доповнення до колективного договору можуть вноситись за згодою сторін з додержанням порядку, встановленого колективним договором.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Їх порядок визначений ст.11 Закону “Про колективні договори і угоди”. Більш детально порядок врегулювання розбіжностей розроблений у Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Колективні договори, галузеві і регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації у місцевих органах виконавчої влади. Колективний договір, галузеві і регіональні угоди подаються на реєстрацію у трьох примірниках (перший, другий і копія). Порядок повідомної реєстрації колективних договорів і угод встановлений постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994р. №225 “Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів”. Разом з колективним договором чи угодою подаються всі додатки до них, а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

23. Переговори з укладення колективного договору: порядок ведення

Упродовж семи днів після повідомлення інша сторона має почати переговори. Початком переговорів слід вважати погодження порядку ведення колективних переговорів (опрацювання колективного договору, узгодження конкретних умов порядку його укладення чи зміни). Погодження порядку ведення колективних переговорів оформляється протоколом.

Для ведення колективних переговорів, підготовки проекту колективного договору створюється робоча комісія з представників сторін. Склад робочої комісії визначається сторонами.

З метою проведення консультацій, експертиз, одержання необхідних даних для опрацювання відповідних рішень та пошуку компромісів, сторонами допускається перерва у ході переговорів. Сторони колективних переговорів мають представляти їх учасникам (членам робочої комісії) всю необхідну інформацію щодо колективного договору.

24. Структура колективного договору та його основні положення

Зміст і структура колективного договору визначається його сторонами в межах їхньої компетенції. Предметом колективного договору є сфера застосування праці та відтворення робочої сили.

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови, покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови визначають права й обов’язки сторін, а також відповідальність за їх порушення.

У ст. 13 КЗпП та ст. 7 Закону України "Про колективні договори та угоди" визначено приблизний перелік питань, згідно з яким в колективному договорі зазначено взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих і соціально-трудових відносин. Взаємні зобов’язання вказані в інститутах трудового права, зокрема, щодо:

• змін в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування праці та її оплати, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом організації);

• режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;

• охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників;

• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

• умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Встановлено також, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Вони встановлюються, як правило, лише для працівників даної організації.

25. Моніторинг соціально-трудової сфери: сутність, завдання, напрями та інформаційна база

Моніторинг соціально-трудової сфери доцільно розглядати як один із найбільш важливих інструментів розробки обґрунтованої державної соціальної політики. Основні його завдання — це постійне спостереження за фактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин, систематичний аналіз процесів, які в ній проходять, попередження негативних тенденцій, які могли б призвести до соціальної напруги, а також короткостроковий прогноз можливих змін у цій сфері.

Моніторинг соціально-трудової сфери — це комплексна державна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері.

Моніторинг ґрунтується на вирішенні трьох основних груп завдань: методичних, наукових та інформаційних. Методичні завдання моніторингу — це розробка наукових основ, структури і системи показників моніторингу, методів побудови вибірки та інструментарію, що дають змогу отримувати надійні результати дослідження. Наукові завдання — відслідковування і аналіз конкретних зрушень в соціально-трудовій сфері суспільства (вивчення трудових відносин, рівня та якості життя населення, оцінок, установок і поведінки людей, змін у соціальній структурі суспільства, розробка прогнозів тощо). Інформаційні завдання — забезпечення достовірною, науковою, об'єктивною інформацією, споживачами якої має стати найширше коло науковців і керівників усіх рівнів.

Концепція моніторингу соціально-трудової сфери включає визначення:

— напрямків моніторингу;

— статистичних і соціологічних показників, які характеризують стан соціально-трудової сфери;

— принципів формування репрезентативної вибірки об'єктів дослідження;

— принципів побудови організаційно-технологічної схеми моніторингу соціально-трудової сфери;

— переліку організацій, міністерств та відомств, які повинні брати участь у здійсненні моніторингу соціально-трудової сфери.

В Україні створюється та впроваджується нова система аналізу і прогнозування процесів, які відбуваються у соціально-трудовій сфері, комплексна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері на основі єдиної системи показників і методології їх формування, запровадження нових форм і методів дослідження, об'єднання інформаційних потоків різних органів виконавчої влади, а також галузей і підприємств для підвищення рівня узагальнення і якості аналізу.

Проводячи дослідження за програмою моніторингу, необхідно своєчасно виявляти зміни, які відбуваються у соціально-трудовій сфері, а також чинники, які впливають на ці зміни. Необхідно здійснювати короткострокове прогнозування протікання найважливіших соціально-трудових процесів, попереджувати й усувати негативні тенденції, які ведуть до формування і розвитку осередків напруги. Проведення моніторингу дає змогу оцінити повноту й ефективність реалізації законодавчих актів з питань соціально-трудової політики, сприяти прийняттю оптимальних рішень на різних рівнях управління.

Основними напрямами моніторингу соціально-трудової сфери є ключові проблеми, які є найактуальнішими на сучасному етапі. Серед них, передусім, слід виділити такі: соціально-демографічні та міграційні процеси; зайнятість, ринок праці, безробіття; соціально-трудові процеси на підприємствах; умови та охорона праці; доходи та рівень життя населення; соціально-психологічний клімат у трудових колективах; задоволеність соціально-трудовими відносинами. Ці основні напрями визначаються соціальною політикою, яка проводиться на державному рівні.

26. Реформування політики доходів як складова вдосконалення соціально-трудових відносин

Ситуація в сфері реалізації трудового потенціалу України залишається складною. Протягом затяжного трансформаційного періоду відбулися знецінення і поступова деградація трудових ресурсів. Високий рівень бідності населення залишається суттєвою перешкодою успішного завершення ринкових реформ. Базисним протиріччям є економічно не обґрунтована і соціально несправедлива занижена ціна праці. Як складова економічної системи заробітна плата вкрай неефективно виконує свої функції – відтворення робочої сили і стимулювання праці. Відтак реформування заробітної плати є одним з головних напрямів подальших перетворень національної економіки. Таке реформування передбачає перегляд основних підходів до формування заробітної плати, а також інструментів впливу держави на сферу оплати праці.

Проблема удосконалення оплати праці є вузловою в системі соціально-економічних відносин не тільки тому, що торкається інтересів основної частини населення країни, але і в зв’язку з тим, що впливає на всі параметру ринку: через механізми попиту та пропозиції – на структуру виробництва і його динаміку; через конкуренцію між працею та капіталом – на технологічний рівень виробництва і його ефективність; на якість робочої сили; на рівень зайнятості; динаміку цін і інфляцію.

У зв’язку з вищезазначеним, реформування заробітної плати має стати невід’ємною складовою ринкових перетворень. В основу реформування заробітної плати має бути покладений перехід від визначення ціни праці як вартості засобів для особистого споживання працівника до визначення реальної ціни робочої сили як вартості засобів, необхідних для повноцінного розширеного відтворення працюючої людини і членів її сім’ї.

В умовах коли діюча тарифна система оплати праці втрачає своє значення, система соціального партнерства тільки формується, а механізм узгодження попиту і пропозиції на ринку праці практично відсутній, повинна бути забезпечена провідна роль держави в реформування політики оплати праці і доходів населення.

Реформа заробітної плати має носити комплексний характер, охоплювати ринковий і неринковий сектори економіки і переслідувати наступні цілі:

— підвищення платоспроможного попиту на внутрішньому ринку і зростання інвестиційної активності;

— реструктуризацію валового внутрішнього продукту в частині підвищення питомої ваги заробітної плати (для порівняння: в розвинутих країнах світу рівень заробітної плати у ВВП становить 60-70 %) .

— встановлення раціональних співвідношень між заробітною платою, підприємницьким прибутком і прибутком від власності;

— забезпечення раціонального співвідношення в оплаті праці працівників бюджетної та небюджетної сфер.

27. Концептуальні засади та проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин

Законодавча база соціального партнерства все ще залишається орієнтованою на стару економічну модель, за якою держава, встановлюючи правила регулювання СТВ, сукупність гарантій і пільг, сама повинна була їх забезпечувати і фінансувати; в умовах перехідної економіки виконання умов трудового законодавства стало економічно невигідним для багатьох роботодавців і це дестабілізує процес регулювання СТВ. В цих умовах удосконалення законодавчої бази СТВ має бути спрямовано на перехід від пасивного (такого, що зберігає робочі місця і структуру зайнятості без врахування їх економічної доцільності), до соціально активного трудового законодавства, яке заохочує галузеву, територіальну, професійну мобільність робочої сили, підвищення її якості, створення нових робочих місць. Укладання індивідуальних та колективних договорів на всіх підприємствах, незалежно від форми власності, розглядається як обов’язкова норма. Стратегією передбачено проведення експертиз соціальних наслідків прийняття того чи іншого закону, розробку та прийняття соціально-трудових стандартів та індикаторів, на які має спиратися колективно-договірне регулювання СТВ.

Основні напрями вдосконалення механізму регулювання соціально-трудових відносин, серед яких особливе місце відводиться реформуванню мотиваційного їх забезпечення, що передбачає, передусім, реформування оплати праці і доходів на основі подолання протиріччя між ціною і вартістю робочої сили, міжрегіональної та міжгалузевої необґрунтованої диференціації в доходах. Зокрема, пропонується: поступове зростання заробітної плати за рахунок мобілізації неінфляційних джерел; послідовне поетапне підвищення мінімальних гарантій в оплаті праці; поступове забезпечення більш раціонального співвідношення мінімальної та середньої заробітної плати, що дозволить забезпечувати просте і розширене відтворення трудового потенціалу; підвищити частку заробітної плати у собівартості продукції, що виробляється, до 40–60%, а питому вагу тарифної частини заробітку довести до 65–70%, підвищуючи одночасно частку заробітної плати у ВВП України.

Характерною рисою формування ефективної мотиваційної системи має стати досягнення тісного зв’язку між матеріальною мотивацією до високоефективної праці і прямою матеріальною відповідальністю працівника за недоотримання можливого господарчого ефекту.

28. Сутність понять «якість життя», «рівень життя», показники, що їх визначають, та чинники, що на них впливають.

Сутність понять „рівень” і „якість” життя населення можна визначити таким чином:

• рівень життя населення – це кількісна і якісна характеристика ступеня досягнення компонент життя людини;
• якість життя населення – якісна характеристика ієрархії значення задоволення компонент життя людини.

Для того щоб управляти процесом підвищення рівня і якості життя населення, необхідно оцінювати їх компоненти, а це вимагає конкретизації переліку елементів, що входять до складу тієї або іншої компоненти.

Якісна оцінка рівня життя населення дозволяє визначити – високий чи низький рівень життя людини досягнуто у регіонах країни. Для її визначення використовується комплекс економіко-математичних моделей, які будуються на основі кластерного та дискримінантного аналізів.

Оцінка якості життя населення регіонів країни – характеристика ієрархії значимості його складових компонентів, для виміру якої з урахуванням теорії „цінностей” використовується двомірна та чотирьохритеріальна модель.

Високий рівень життя населення регіонів не завжди відповідає гарній якості його життя, і навпаки.

Рівень життя населення визначається, з одного боку, складом і величиною потреб у різних життєвих благах (продукти харчування, одяг, житло, транспорт, різні комунальні і побутові послуги, освіта, медичне обслуговування, культурно-просвітні заходи і т.д.), з іншого боку — можливістю їхнього задоволення, виходячи з пропозицій на ринку товарів і послуг і реальних доходів людей, їхньої заробітної плати. У свою чергу і розмір реальної заробітної плати, і рівень життя населення визначаються ступенем ефективності виробництва на основі використання досягнень науково-технічного прогресу, масштабом розвитку і якістю сфери послуг, освітнім і культурним рівнем населення.

Для аналізу й оцінки рівня життя використовують різні показники, такі як величина валового і внутрішнього продукту, національного доходу і реального доходу на душу населення, забезпеченість житлом, величина товарообігу й обсяг послуг на душу населення й ін. Про рівень життя побічно свідчать також показники народжуваності і смертності населення, середньої тривалості життя й ін.

1.2. Фізіологічні та психологічні закономірності функціонування людського фактора в процесі праці

1. Фізіологічний закон середніх навантажень і швидкостей; енергетичний оптимум і оптимальний темп рухів, особливості використання резервів організму як основа нормування праці

Важливим показником функціонального стану рухового апарату людини є м’язова сила. Вона характеризується максимальним напруженням, яке здатні розвинути м’язи під час збудження. Поодиноке подразнення викликає поодиноке збудження м’яза. Сила такого збудження залежить від кількості м’язових волокон, які входять до складу рухової одиниці, — чим більше волокон, тим більшою є сила скорочення.

Поки частота подразнення м’яза не перевищує певної величини, м’яз відповідає на кожне подразнення поодиноким скороченням. Збільшення частоти подразнень спричинюється до того, що серія скорочень м’яза зливається в одне, так зване тетанічне скорочення. При тетанічному скороченні напруження м’язових волокон більше, ніж при поодиноких.

Отже, максимальна сила м’яза залежить від кількості і товщини його волокон, частоти нервових імпульсів, швидкості м’язових скорочень і відбувається тоді, коли в роботу включені всі рухові одиниці за повного тетанусу. Сила людини характеризується здатністю переборювати зовнішню протидію за рахунок м’язових зусиль. Вона залежить від віку і статі, здоров’я та емоційного стану.

Для вимірювання м’язової сили застосовують динамометри: кистевий і становий. Максимальна сила кисті, кгс обчислюється як середнє арифметичне трьох здавлювань динамометра з максимальною силою через одну хвилину.

Розвиваючи напруження і скорочуючись, м’яз здатний виконувати механічну роботу. Найбільшу роботу він виконує за середніх навантажень і середніх швидкостей. Це явище дістало назву закону середніх навантажень.

Середні навантаження і середні швидкості скорочення різні для різних м’язів, що необхідно враховувати при розробці норм і організації праці.

2. Пізнавальні процеси: сутність, індивідуальні особливості розвитку, динаміка у трудовій діяльності

Пізнавальні процеси (сприйняття, пам'ять, мислення, уява) входять як складова частина в будь-яку людську діяльність і забезпечують ту або іншу її ефективність. Пізнавальні процеси дозволяють людині намічати наперед мету, плани і зміст майбутньої діяльності, програвати, в думці хід цієї діяльності, свої дії і поведінку, передбачати результати своїх дій і управляти ними по мірі виконання.

Коли говорять про загальні здібності людину, то також мають на увазі рівень розвитку і характерні особливості її пізнавальних процесів, бо чим краще розвинуті у людини ці процеси, тим більш здатною вона є, тим більшими можливостями вона володіє. Від рівня розвитку пізнавальних процесів студента залежить легкість і ефективність його навчання.

Людина народжується, з достатньо розвинутими завдатками до пізнавальної діяльності, проте пізнавальні процеси новонароджений здійснює спочатку несвідомо, інстинктивно. Йому ще належить розвинути свої пізнавальні можливості, навчитися управляти ними. Тому рівень розвитку пізнавальних можливостей людини залежить не тільки від отриманих при народженні завдатків (хоча вони грають значну роль в розвитку пізнавальних процесів), але в більшій мірі від характеру виховання дитини в сім'ї, в школі, від власної її діяльності по саморозвитку своїх інтелектуальних здібностей.

Пізнавальні процеси здійснюються у вигляді окремих пізнавальних дій, кожне з яких є цілісним психічним актом, що складається нероздільно зі всіх видів психічних процесів. Але один з них звичайно є головним, ведучим, що визначає характер даної пізнавальної дії. Тільки в цьому значенні можна розглядати окремо такі психічні процеси, як сприйняття, пам'ять, мислення, уява. Так, в процесах запам'ятовування і заучування бере участь мислення в більш менш складній єдності з мовою; крім того, вони є вольовими операціями і т.д.

Характер пізнавальних процесів як індивідуальна властивість. Нерівномірний розвиток різних видів чутливості виявляється в сприйнятті, пам'яті, мисленні, уяві. Про це свідчить, зокрема, залежність запам'ятовування від способу заучування (зорового, слухового, кінестетично-рухового). У одних людей ефективним є включення зору при заучуванні, а у інших – при відтворенні матеріалу. Подібним же чином йде справа з участю слуху, кінестезії і т.д.

Важливою характеристикою сенсорної організації людини в цілому є сензитивність, яка входить в структуру темпераменту і здібностей.

Її визначають по ряду ознак виникнення і протікання сенсомоторних реакцій незалежно від того, до якої модальності вони належать (зорової, смакової і т. д.). До цих ознак відносяться перш за все стійкі прояви загального темпу виникнення сенсомоторних реакцій (швидкість виникнення, тривалість протікання, ефект післядії), психомоторного ритму (способу перемикання з одного виду чуттєвого розрізнення на іншій, плавність або скачкообразність переходу, взагалі – особливості тимчасової організації сенсомоторних актів). Характерною для того або іншого загального способу чутливості є сила реакції, якою людина відповідає на самі різні подразники. Про глибину сензитивності судять за поєднанням різних показників особливо за післядією ефектів у вигляді реакцій слідів (безпосередніх образів пам'яті, утворенню уявлень і їх асоціацій). Сензитивність нерозривно пов'язана з типом емоційності: емоційної збудливості або тормозіння ефективності або інертності, одноманітності або множинності емоційних станів при зміні зовнішніх умов і т.д.

Сензитивність є загальною, відносно стійкою особливістю особи, яка виявляється в різних умовах, при дії самих різних за своєю природою подразників.

3. Поняття про інтелект

Інтелект – це мислительні здібності людини. Існує два типи інтелекту текучий інтелект та кристалізований інтелект, які мають різний характер динаміки свого розвитку.

В останні роки достатньо широкої популярності набула теорія, в якій при розгляді проблем інтелектуального розвитку людини виділяють два різних типи інтелекту. Причому вважається, що ці два типи інтелекту можна відносно легко виміряти звичайними інтелектуальними тестами.

Перший тип інтелекту, який поєднує в собі досить широку область інтелектуального функціонування, називають текучим інтелектом. Це ті здібності, з допомогою яких людина вчиться чомусь новому. До них належать швидкість і результативність запам’ятовування, індуктивні судження, оперування просторовими образами і сприймання нових зв’язків і відношень.

Більшість авторів, які розглядають проблему інтелекту в рамках даної теорії, вважають, що поступовий розвиток текучого інтелекту продовжується до закінчення юнацького періоду життя людини, а потім відбувається поступове його зниження. Цей тип інтелекту, на думку вчених, відображає біологічні можливості нервової системи – її працездатність та інтегративність.

Другим типом інтелекту є кристалізований інтелект, який приходить до людини з досвідом та освітою. Набуття даної форми інтелекту пов”язане з освідомленістю людини і тими знаннями, які вона набула на протязі довгого часу життя. Це здатність людини встановлювати відносини, формулювати судження, аналізувати проблеми і використовувати засвоєні нею стратегії для вирішення задач.

На відміну від попереднього типу інтелекту, кристалізований інтелект часто підвищується протягом життя, поки люди зберігають здатність одержувати і зберігати інформацію. Коли проводяться тести когнітивних навиків, які передбачають використання даного типу інтелекту, піддослідні часто показують в свої 50 років результати більш високі ніж ті, які були в 20.

Два типи інтелекту, які ми розглядаємо, мають різний характер динаміки свого розвитку. Максимального розвитку текучий інтелект досягає в юності, а в період середньої дорослості його показники знижуються. Для кристалізованого інтелекту характерна друга особливість. Його максимальний розвиток робиться можливим тільки при досягненні періоду середньої дорослості. Дана закономірність динаміки розвитку текучого і кристалізованого інтелекту була підтверджена великою кількістю різних досліджень.

4. Особистість та структура її властивостей

Процес формування особистості і його значення для суспільного життя (виноситься на самостійну поза аудиторну роботу).

Кількісні та якісні зміни відбуваються протягом усіх етапів формування особистості. Вони пов'язані з фізіологічним розвитком, але визначаються не ним, а наслідками взаємодії з зовнішнім світом, яка регулюється нервовою системою та її психічними функціями, а в дитинстві здійснюється за допомогою дорослих у спільній діяльності з ними, регулюється словом. Це забезпечує якісні зміни як окремих психічних процесів, так і психіки в цілому.

Психіка дитини формується з віком та ускладнюється як структурно організована динамічна система. Виникають нові психічні якості, нові складні психічні структури внаслідок диференціації наявних структур, виділення окремих функцій і нової їх інтеграції, тобто об'єднання у нове ціле. Процес психічного розвитку йде не від елементів до цілого, а від структурно нижчого до вищого цілого. Онтогенез психіки виступає як незворотна послідовність ускладнюваних структур, у якій генетично пізніші структури виникають із більш ранніх і включають їх у себе в зміненому вигляді.

Онтогенез психіки відбувається не по прямій, а по спіралі. Кожна нова психічна структура виникає на основі попередньої. Більш ранні структури не зникають з появою пізніших, в індивіда завжди є можливість повернутися до них.

Ускладнення психічних структур при переході від нижчих до вищих рівнів психічного життя стосується всіх сторін психічного розвитку — мотиваційного плану психічної діяльності дитини (комплекси потреб, інтересів та інших спонукань до дій), змістового боку психічних процесів (системи уявлень, знань, понять про об'єктивну дійсність), операційного їх плану (системи дій, операцій, навичок), всієї психічної діяльності загалом.

5. Сутність і фактори працездатності

Проблема працездатності є центральною у фізіології і психології праці, оскільки ефективна трудова діяльність може бути забезпечена лише на основі врахування фізіологічних і психологічних закономірностей функціонування людського фактора. Саме завдяки працездатності можлива реалізація знань, умінь і досвіду людини. Працездатність людини є фізіологічною основою продуктивності праці.

Існує дуже багато визначень категорії «працездатність» [9; 28]. Одні автори ототожнюють працездатність з продуктивністю праці. Так, С. О. Косилов визначає працездатність як здатність людини більш-менш тривалий час виконувати певну роботу з дотриманням відповідних кількісних і якісних її показників.

Аналогічне визначення дають В. П. Загрядський і А. С. Єгоров, які під працездатністю розуміють здатність людини до виконання конкретної діяльності в рамках заданих часових лімітів і параметрів ефективності.

Інші автори під працездатністю людини розуміють максимальні функціональні можливості її організму для виконання конкретної роботи. Зокрема, Г. Леман характеризує працездатність максимумом роботи, який може виконати людина. І. М. Єфімов вважає, що працездатність — це потенціал властивостей і якостей, які характеризують стан організму відносно його готовності до трудової діяльності. Є. Л. Ільїн під працездатністю розуміє стан систем організму, їх готовність виявити максимум своїх можливостей.

Третя група вчених (Г. А. Стрюков, М. А. Грицевський) вважає доцільним термінологічно відокремити працездатність як продуктивність, ефективність діяльності і працездатність як психофізіологічний потенціал працівника, оскільки:

• достатній рівень продуктивності праці може зберігатися за умови різкого зниження працездатності;
• на виробництві людина не працює на межі своїх можливостей, а використовує їх частину, рівномірно розподіляючи протягом робочого дня.

У найбільш загальному формулюванні працездатність можна визначити як здатність організму людини витримувати навантаження (м’язові, нервові, енергетичні, інформаційні) у процесі праці.

Згідно з теорією функціональної системи, розробленою П. К. Анохіним, будь-яка робота являє собою завдання перед організмом в цілому. Її виконують всі функціональні одиниці: рецептори, нервові клітини і нерви, м’язи, органи і системи життєзабезпечення (дихання, серцево-судинна, терморегуляційна тощо). Тому працездатність — це здатність клітин, тканин і органів до дії. Зрозуміло, що ці дії на різних рівнях організму виявляються по-різному (одні одиниці сприймають і переробляють інформацію, інші виконують конкретні трудові рухи і дії або здійснюють енергетичне забезпечення виконання роботи і т. п.).

6. Професійна працездатність

Вирізняють загальний рівень працездатності і наявний стан працездатності.

Загальний рівень працездатності конкретної людини як максимально можливий її психофізіологічний потенціал визначається такими факторами:

• стан здоров’я;
• м’язова сила і витривалість та їх співвідношення;
• властивості нервових процесів (сила, рухливість, врівноваженість);
• біоенергетичні процеси і резерви організму;
• психічні функції.

Він залежить від віку і статі людини, соціально-економічних умов життя і праці.

Загальний рівень працездатності, характерний для конкретної людини, є досить стабільним, а зміни його відбуваються повільно і мають тривалий характер. З огляду на це розрізняють повну, часткову та залишкову працездатність. Під повною працездатністю розуміють здатність людини до праці без обмежень, а під частковою — з певними обмеженнями. Залишкова працездатність характерна для осіб старшого віку і зумовлена зменшенням фізіологічного потенціалу внаслідок старіння. Наявність її дозволяє цим людям пропонувати свої трудові послуги на ринку праці.

Наявний стан працездатності зазнає короткочасних коливань і відбиває вплив багатьох факторів та умов, які діють на організм людини.

Загальна працездатність, яка характеризується фізичною і розумовою працездатністю та емоційною стійкістю людини, реалізується в процесі праці як професійна працездатність. Ефективність професійної працездатності залежить:

• від трудових навантажень;
• умов виробничого середовища;
• професійної підготовки і професійної придатності до даного виду праці;
• мотивації.

Всі ці фактори зумовлюють трудове напруження, тобто підвищення інтенсивності фізіологічних і психічних процесів, які забезпечують професійну діяльність.

Спробу визначити працездатність людини через трудове напруження, викликане напруженістю роботи, зробили українські вчені О. О. Навакатикян, В. В. Крижанівська і В. В. Кальниш. Вони виходять з того, що різні види праці залежно від їх напруженості спричиняють різне трудове напруження організму. Проте одна й та сама робота зумовлює різне трудове напруження у працівників, які різняться за віком, статтю, станом здоров’я, рівнем кваліфікації, мотивацією тощо.

Тому при визначенні працездатності ці вчені виходять з таких критеріїв, як стан здоров’я людини і ефективність праці. В одних випадках підвищення ефективності праці не супроводжується змінами в стані здоров’я за умови значних коливань трудового напруження, в інших — ефект діяльності виявляється при такому рівні трудового напруження, яке зашкоджує здоров’ю. В конкретних умовах для кожного працівника існує оптимальний рівень трудового напруження, при якому досягається найвища ефективність праці. Отже, професійну працездатність можна визначити як максимальну ефективність діяльності людини при такому рівні функціональної мобілізації, яка не викликає перенапруження організму. В даному випадку результати діяльності відповідають рівню адаптації людини до трудових навантажень.

7. Рушійні сили і межа працездатності

Працездатність створюється рушійними силами організму — процесом збудження на нейрофізіологічному рівні та енергією хімічних речовин на молекулярному рівні.

Збудження здійснює взаємодію рецепторів, нервових шляхів і нервових клітин з робочими органами. Під впливом нервових імпульсів сприймаючі, перероблюючі та виконавчі нервові клітини і периферійні органи витрачають свій енергетичний потенціал для виконання притаманних їм функцій. Чим більше навантаження у вигляді збудження здатні витримати функціональні одиниці, тим вищою є працездатність людини.

Процес збудження забезпечується енергетичними речовинами, які знаходяться в самих функціональних одиницях (нервових і м’язових клітинах) та в різних «депо», тобто в місцях зосередження резервів органічних речовин.

8. Повна, часткова і залишкова працездатність

9. Методика вивчення динаміки працездатності за системою виробничих, фізіологічних та психологічних показників

Працездатність людини є функцією багатьох змінних, залежить від вихідного функціонального стану людини та дії факторів навколишнього середовища взагалі і виробничого — зокрема. У зв’язку з цим для її оцінки використовується система різних показників, які характеризують як кількісні і якісні результати роботи, так і функціональні стани працівника. Методика оцінки працездатності передбачає обов’язкове додержання певних правил:

• в кожному конкретному випадку слід спиратися на показники, найбільш адекватні для даного виду праці;
• не обмежуватися одним показником, а використовувати їх систему;
• при аналізі показників враховувати нормальні зрушення їх у зв’язку з добовою періодикою;
• кількісні показники необхідно обов’язково доповнювати якісними.

Для оцінки працездатності застосовуються три групи показників, які характеризують результати виробничої діяльності, фізіологічні зрушення і зміни у психічних функціях людини в процесі праці. Це виробничі, фізіологічні і психологічні показники.

До виробничих показників належать:

• продуктивність праці — виробіток продукції за одиницю часу;
• трудомісткість роботи — витрати часу на виробничу операцію;
• якість роботи (продукції) — наявність браку;
• втрати робочого часу і простої устаткування з вини працівника.

Зазначимо, що якісні показники роботи більш інформативні для оцінки працездатності, оскільки вони великою мірою залежать від функціонального стану працівника і раніше знижуються в зв’язку з втомою, ніж кількісні показники.

До фізіологічних показників належать:

• величина енергозатрат;
• частота пульсу, ударний і хвилинний об’єм крові;
• м’язова сила;
• м’язова витривалість;
• час сенсомоторних реакцій;
• частота дихань, легенева вентиляція, коефіцієнт споживання кисню;
• сила, рухливість, урівноваженість процесів збудження і гальмування;
• критична частота злиття мигтінь;
• тремор (тремтіння рухової ланки);
• температура шкіри.

Крім оцінки динаміки цих показників протягом робочого дня слід дати якісну оцінку, критеріями якої можуть бути:

• показники роботи при максимальному напруженні;
• фізіологічні затрати на одиницю роботи в динаміці робочого дня, тобто своєрідні коефіцієнти корисної дії працівника.

До психологічних показників належать:

• увага (концентрація, переключення, розподіл);
• мислення;
• пам’ять;
• сприймання;
• емоційно-вольове напруження.

10. Закономірності динаміки працездатності і характеристика її фаз

На основі виробничих, фізіологічних, психологічних показників, визначених за кожну годину роботи, будують криві працездатності. Кривою працездатності називають графік зміни виробничих і психофізіологічних показників протягом робочого дня, доби, тижня, року. Криві працездатності будують як за кожним окремим показником, так і за інтегральним.

Узагальнена крива працездатності людини протягом робочого дня дістала назву «класичної кривої» і характеризується чітко вираженими фазами.

Фазами працездатності називаються зміни функціонального стану організму людини в процесі діяльності. Протягом робочої зміни в динаміці працездатності виділяється декілька фаз.

Доробочий стан, або фаза мобілізації енергетичних резервів, підвищення тонусу ЦНС перед виконанням роботи. Це перехідний період між станом спокою і робочим станом, що його О. О. Ухтомський назвав оперативним спокоєм. Він характеризується підвищенням лабільності і порогів збудливості нервових центрів і являє собою не пасивну бездіяльність, а спеціальне обмеження актів дії. Вираженість передробочих зрушень і тривалість періоду оперативного спокою залежать від багатьох факторів: рівня домагань і мотивації працівника, інтенсивності роботи, індивідуально-типологічних особливостей особистості. Слід зазначити, що в тих випадках, коли людина не думає про роботу, не знайома з нею, виконує її автоматично без емоційних переживань, можна спостерігати стан «чистого спокою» без установки на роботу. Стан оперативного спокою має дуже важливе значення для виконання роботи, оскільки формує оптимальний вихідний рівень функціонального стану організму працівника.

Рис. 1. Типова крива працездатності протягом робочої зміни:

а — впрацювання; b — стійка працездатність; c — зниження працездатності; d — емоційний порив

Фаза впрацювання, або стадія зростаючої працездатності, — це період, протягом якого відбувається перехід від стану оперативного спокою до робочого стану. Вона характеризується переходом функцій на новий, більш високий рівень інтенсивності. Зокрема, в організмі посилюються обмінні процеси, робота органів і систем. Однак посилення різних функцій має гетерохронний (неодночасний) характер. Передусім посилюється діяльність рухового апарату, пізніше — вегетативних органів. Посилення функцій відбувається нерівномірно. Зразу після початку роботи спостерігається інтенсивне посилення функцій, а потім воно сповільнюється. Енергозабезпечення на початку роботи здійснюється переважно анаеробним шляхом, пізніше аеробним (якщо немає великого кисневого боргу). Отже, можна говорити про дві фази впрацювання — швидку і повільну.

В результаті відбувається адаптація організму працівника до трудових навантажень, організується злагоджена система рухів і відповідна їм взаємодія між органами і системами.

Координація між нервовими центрами і робочими органами відбувається шляхом формування домінанти і засвоєння ритму. На початку цієї фази спостерігаються певна напруженість фізіологічних функцій і порівняно невисокі виробничі показники роботи. Причина такого стану в тому, що на працівника справляють вплив різні побічні фактори, і побічна функціональна система досить стійко займає мозок. Основна функціональна система ще не стала домінантою і між ними відбувається нейрофізіологічний конфлікт, що виявляється в неточності трудових рухів, наявності зайвих і помилкових дій. З переборенням нейрофізіологічного конфлікту в результаті координаційної функції мозку працездатність людини підвищується, покращується якість роботи, а трудовий акт стає домінантною реакцією. Тривалість фази впрацювання може бути різною, оскільки залежить від багатьох чинників. Так, чим інтенсивніша робота, тим швидше завершується фаза впрацювання. На важких ручних роботах період впрацювання складає 20—25 хв; при виконанні легких точних робіт — 1—1,5 год, а при розумовій праці — 1,5—2,5 год.

На тривалість фази впрацювання впливає вік працівника. У молодих працівників вона коротша, ніж у осіб середнього і старшого віку, оскільки у них вища збудливість нервових центрів і швидше активізуються обмінні процеси. Значний вплив на прискорення фази впрацювання справляють досвід, тренованість, емоційний стан і ставлення людини до праці.

Фаза стійкої працездатності, або стійкого стану, характеризується найвищою для конкретного працівника продуктивністю праці. На цій фазі встановлюється оптимальний режим роботи організму, який виявляється в певній стабілізації показників фізіологічних і психічних функцій, рівновазі між утворенням і виведенням продуктів розпаду, між кисневим запитом і кисневим споживанням. Для фази стійкої працездатності характерні високі виробничі показники при оптимальному напруженні фізіологічних функцій. Основна функціональна система є стійкою домінантою. Тривалість її становить 2—3 год у першій половині робочого дня і залежить від важкості роботи, характеру м’язових навантажень, вихідного функціонального стану працівника, віку, особистісних властивостей.

Фаза розвитку втоми починається через 3—4 год від початку роботи і характеризується зниженням виробничих показників при наростанні напруженості фізіологічних функцій організму. Людина відчуває стомлення, яке посилюється відчуттям голоду.

За своєю суттю стадія розвитку втоми являє собою загострення нейрофізіологічного конфлікту між функціональними системами, зокрема основною і відновлювальною. Залежно від рівня загострення нейрофізіологічного конфлікту у працівника може сформуватися граничний або патологічний функціональний стан. Функціональні затрати на одиницю роботи зростають. Ознаками нейрофізіологічного конфлікту є нестійкість уваги, нерішучі, неточні і зайві рухи, реакції на побічні подразники, посилення нервово-емоційного напруження тощо.

Зауважимо, що перехід організму зі стійкого стану до фази втоми відбувається стадійно. Вирізняють три стадії такого переходу:

• стадія повної компенсації, яка близька до фази стійкої працездатності. Характерними рисами її є виникнення початкових ознак втоми, які повністю компенсуються вольовими зусиллями працівника, продуктивність праці зберігається на досягнутому рівні завдяки резервним можливостям організму;
• стадія нестійкої компенсації — характеризується зниженням працездатності, яке вольовими зусиллями працівника сповільнюється, але не виключається. Виникає відчуття стомлення, змінюються психічні функції;
• стадія прогресивного зниження працездатності, яка характеризується швидким наростанням втоми, зниженням виробничих показників, великими функціональними зрушеннями в організмі (сповільнення реакції, порушення координації рухових компонентів діяльності тощо).

Звідси випливає, що обмеження роботи при ранніх ознаках втоми недоцільне.

Зазначені фази працездатності повторюються в другій половині робочого дня. Проте вони мають певні особливості. Так, фаза впрацювання за тривалістю коротша, а рівень працездатності на фазі стійкого стану нижчий, ніж у першій половині робочої зміни. Стадія розвитку втоми починається раніше, а працездатність більш прогресивно зменшується.

У деяких випадках наприкінці робочої зміни можливе підвищення працездатності людини внаслідок чисто емоційних факторів. Ця фаза в динаміці працездатності дістала назву «емоційного, або кінцевого, пориву».

Після закінчення роботи наступає період відновлення показників фізіологічних функцій організму і працездатності. Припинення трудової діяльності супроводжується певний період посиленням фізіологічних функцій — вентиляції легень, серцево-судинної діяльності, тепловіддачі з поверхні тіла, підвищенням збудливості нервових центрів.

Тривалість відновлювального періоду може бути різною залежно від важкості роботи, величини зрушень у функціонуючих фізіологічних системах. Так, після напруженої трудової діяльності м’язова працездатність у перші години відновлювального періоду продовжує знижуватися. Потім протягом декількох годин працездатність стабільно зберігається на зниженому рівні і лише після цього починає повільно відновлюватися до вихідного рівня. За цією фазою настає нова фаза, коли працездатність м’язової системи перевищує вихідний рівень, а потім знову знижується, хоча і дещо перевищує вихідний рівень. Така динаміка відновлення працездатності характерна для працівників, які виконують звичну роботу, з добре сформованими трудовими навичками, правильно організованим відпочинком. У більшості працівників, які нормально працюють і правильно відпочивають, повний цикл відновлювальних процесів завершуються протягом 12—16 год. За інших умов (надзвичайні фізичні, психічні та емоційні напруження, початок роботи у фазі зниженої працездатності через неповне її відновлення) необхідний більш тривалий відпочинок.

11. Проект заходів щодо підтримання стійкого стану працівників

Практичне значення заходів щодо підвищення працездатності випливає із закономірностей її динаміки і зводиться ось до чого:

• збільшення фази стійкого стану у фонді робочого часу;
• прискорення процесу впрацювання;
• віддалення фази розвитку втоми;
• забезпечення високої продуктивності праці за нормальних фізіологічних затрат.

Комплекс заходів щодо підвищення і збереження працездатності працівників на оптимальному рівні реалізується на техніко-організаційному, соціально-економічному, санітарно-гігієнічному, медико-біологічному, психологічному напрямках.

Могутнім фактором високої працездатності і продуктивності праці є оптимізація трудових навантажень на основі механізації і автоматизації виробничих процесів, удосконалення технології, скорочення і ліквідації важкої ручної праці. Доведено, що при правильній організації праці на легких роботах спостерігається найбільша тривалість фази стійкого стану, а на важких роботах вона нетривала.

Високий рівень працездатності безпосередньо залежить від умов праці, оскільки поліпшення їх супроводжується зменшенням енергетичних затрат організму на подолання несприятливого впливу факторів виробничого середовища.

Важливим напрямком підвищення працездатності працюючих є ритмізація трудових процесів, оптимізація темпу роботи, а також раціоналізація трудових рухів на фізіологічній основі, що сприяє формуванню і закріпленню робочих динамічних стереотипів, а отже зменшенню м’язових і вольових зусиль. Ритміч-на робота підвищує функціональні можливості організму, сприяє його тренованості і забезпечує економізацію енергетичних затрат.

Економізація функціональних затрат досягається завдяки стійкій домінанті і автоматизму дій, що виключає зайві рухи, розсіювання уваги тощо.

Особливе значення для підтримання працездатності працівників на високому рівні має раціональний режим праці і відпочинку.

Дослідження показують, що впровадження раціонального режиму праці і відпочинку на підприємствах забезпечує підвищення продуктивності праці на 8—10 %, сприяє поліпшенню фізіологічного стану працівників (зменшується частота пульсу в процесі роботи, підвищується м’язова витривалість в кінці зміни, покращується координація рухів).

Високій працездатності працівників сприяє і раціоналізація робочих місць на основі врахування антропометричних, біомеханічних і психофізіологічних вимог, що зумовлює раціональну робочу позу, зменшення статичних навантажень, оптимізацію робочої зони та інформаційних потоків.

Висока працездатність забезпечується за рахунок використання факторів естетичного впливу на працюючих. Такими факторами є колір, світло, музика. Особливо слід підкреслити значення функціональної музики, яка впливає на емоційну сферу людини, підвищує збудливість і лабільність центральної нервової системи. На початку роботи вона прискорює процес впрацювання, а в кінці робочого дня зменшує суб’єктивне відчуття стомленості.

Вплив функціональної музики посилюється, якщо вона поєднується з фізичними вправами. Останні підвищують лабільність органів, які безпосередньо беруть участь у виконанні роботи, активізують роботу органів дихання і кровообігу.

Особливе значення в підвищенні працездатності працівників має створення сприятливого соціально-психологічного клімату в організації, високий рівень мотивації праці, ефективна система стимулювання результатів діяльності, рівень життя в цілому і охорона здоров’я населення.

12. Розрахунок приросту продуктивності праці внаслідок його реалізації

Ефективність заходів, спрямованих на підвищення працездатності працівників, можна оцінити приростом продуктивності праці, який досягається за рахунок збільшення фази стійкого стану в загальній тривалості робочої зміни:

На підприємствах бажано домагатися, щоб питома вага фази стійкого стану становила в першій половині зміни не менш як 75%, а в другій — 65 % робочого часу.

13. Сучасна концепція втоми

У конкретних умовах важкість праці зумовлюється сукупністю різних факторів. В той же час однакові за важкістю зрушення в організмі можуть бути викликані різними факторами. В одному випадку це можуть бути особливо несприятливі умови праці, в другому — надмірне фізичне навантаження, в третьому — високий темп роботи, в четвертому — нервово-емоційне напруження і т. п.

Отже, завдання полягає в тому, щоб знайти такі критерії важкості праці, які дозволяли б будь-яку роботу віднести до того чи іншого класу. Основою для реалізації цього підходу є реакція організму на дію факторів трудового процесу і умов праці, яка виражається в зрушеннях фізіологічних функцій під час роботи і змінах в стані здоров’я працівника. У зв’язку з цим розрізняють два біологічних критерії:

• безпосередні реакції організму в процесі роботи — виробнича втома;
• віддалені реакції на роботу (її наслідки), які можуть виражатися в покращанні або погіршенні здоров’я, розвитку професійних та виробничо зумовлених захворювань, передчасному старінні, втраті працездатності.

Професійними захворюваннями називаються такі хвороби, які розвиваються внаслідок впливу на організм працівника специфічних для даної роботи професійних шкідливостей і без контакту з ними виникнути не можуть (наприклад, силікози, вібраційна хвороба, інтоксикації та ін.). Виробничо зумовленими захворюваннями вважаються такі хвороби, які виникають внаслідок неспецифічного впливу на організм працівника умов праці та підвищених м’язових і нервово-емоційних навантажень (гіпертонічна, виразкова хвороби, атеросклероз, радикуліти, дистонії та ін.).

Згідно із сучасними науковими дослідженнями, під важкістю праці розуміють ступінь сукупного впливу всіх факторів трудового процесу та умов праці на працездатність і здоров’я людини, її життєдіяльність і відтворення робочої сили.

Важкість праці виражається функціональним напруженням організму, яке виникає під впливом м’язового і нервово-емоційного навантаження, а також зовнішніх виробничих умов. У такому розумінні поняття «важкість праці» можна застосовувати як до фізичних, так і розумових та нервово-напружених робіт.

14. Показники і стадії втоми

Втома як складний процес тимчасових зрушень у фізіологічному і психологічному стані працівника в результаті напруженої або тривалої роботи характеризується суб’єктивними і об’єктивними показниками.

Суб’єктивною ознакою втоми є відчуття стомленості, яке переживається працівником як своєрідний психічний стан. Його компонентами є:

• відчуття знесилення, коли людина відчуває, що не в змозі належним чином продовжувати роботу. Воно може виникати і тоді, коли показники роботи тримаються на достатньо високому рівні;
• нестійкість і відволікання уваги;
• порушення в моторній сфері — рухи сповільнюються або, навпаки, стають поспішними, нескоординованими;
• погіршення пам’яті і мислення, особливо при виконанні розумової роботи;
• послаблення волі, рішучості, витримки, самоконтролю;
• сонливість.

В основі відчуття стомленості лежить процес гальмування в працюючих коркових центрах. Тому ігнорувати його не слід. О. О. Ухтомський зазначав, що в основі будь-якого суб’єктивного переживання або відчуття лежать об’єктивні матеріальні процеси, які відбуваються в нервових клітинах. Слід також мати на увазі, що суб’єктивні оцінки втоми залежать від мотивації, заінтересованості в роботі, рівня домагань і відповідальності, емоційного стану.

До об’єктивних критеріїв втоми відносяться:

• показники ефективності роботи;
• зміни в різних фізіологічних системах і психічних функціях.

При аналізі динаміки виробничих показників особливу увагу необхідно приділяти якісним показникам роботи, які більш адекватно, ніж кількісні, характеризують розвиток втоми. На фоні втоми і зниження працездатності робота продовжується за рахунок вольових зусиль і резервних можливостей організму. Лише з часом виявляються очевидні ознаки втоми: рухи працівника стають неточними, порушується координація, з’являються зайві рухи. Тому виробничі показники слід використовувати в комплексі з фізіологічними і психологічними.

Зміни в організмі працівника при втомі багатогранні і різноспрямовані. Насамперед помічаються зрушення в функціональному стані тих систем і органів, які беруть участь у роботі. Мають місце гуморальні зміни. Однак найбільш показовими є зрушення в центральній нервовій системі. Слід також мати на увазі, що в деяких випадках «працюючі» фізіологічні системи можуть довго зберігатися на достатньому рівні або навіть покращуватися. Водночас нетреновані функції зазнають більш відчутних змін.

Зрушення в нервовій системі пов’язані з розвитком гальмівних процесів. Зовнішніми ознаками охоронного гальмування є сповільнення темпу і збільшення часу сенсомоторних реакцій, послаблення і відволікання уваги, зниження чутливості аналізаторів, зростання варіабельності цих показників, втрата інтересу до роботи.

Фізіологічними показниками розвитку втоми є артеріальний кров’яний тиск, частота пульсу, систолічний і хвилинний об’єми крові, динаміка яких може бути різною. Так, при втомі показники артеріального кров’яного тиску мають тенденцію до зниження. Однак зразу ж після великих фізичних і нервово-емоційних навантажень систолічний і середній динамічний тиск може підвищуватись. Показниками втоми є і зміни в складі крові.

Зрушення у психічній сфері внаслідок втоми виявляються за такими ознаками:

• погіршенням сприймання подразників, внаслідок чого працівник окремі подразники зовсім не сприймає, а інші сприймає із запізненням;
• зменшенням здатності концентрувати увагу, свідомо її регулювати, посиленням мимовільної уваги до побічних подразників, які відволікають працівника від трудового процесу;
• погіршенням запам’ятовування, труднощами пригадування інформації, що знижує ефективність використання професійних знань;
• сповільненням процесів мислення, втратою його гнучкості, широти, глибини і критичності;
• підвищеною дратівливістю, появою депресивних станів;
• порушенням сенсомоторної координації, збільшенням часу реакції на подразники;
• змінами збудливості сенсорної сфери кори (змінюється гострота зору, слуху). Чутливість може знижуватися до 20—40 % вихідного рівня.

Чим більше навантаження у процесі праці, тим більші фізіологічні зрушення в організмі, які, проте, не є прямолінійними. Установити точні кількісні критерії втоми досить важко, оскільки вони залежать від багатьох факторів: специфіки діяльності, яка виявляється в підвищеній активізації тих чи інших функціональних систем, ставлення працівника до виконуваної роботи, типологічних особливостей його нервової системи.

Залежно від особливостей праці втома може розвиватися з різною швидкістю і досягати різного ступеня глибини.

Так, при виконанні важкої роботи початкове зниження працездатності не дозволяє продовжувати роботу через зменшення м’язової сили і витривалості. За невеликих фізичних навантажень змінюється функціональна рухливість, виникає відчуття монотонності і розвивається охоронне гальмування.

15. Утома, стомлення, перевтома

Основною відмінністю втоми від перевтоми є зворотність зрушень при втомі і неповна зворотність їх при перевтомі. Втома негативно не впливає на здоров’я і часто справляє позитивний вплив на організм людини, в той час як перевтома має негативний вплив.

Разом з тим критерії перевтоми не розроблені. Проявами перевтоми є головний біль, підвищена стомлюваність, дратівливість, знервованість, порушення сну, а також такі захворювання, як вегетосудинна дистонія, артеріальна гіпертензія, виразкова хвороба, ішемічна хвороба серця, інші професійні захворювання.

Перевтома може бути гострою як результат одноразової напруженої діяльності і хронічною — як результат тривалої повторної діяльності. Загальна перевтома працівників виникає при тривалій інтенсивній фізичній роботі; при роботі, яка вимагає концентрації уваги та майстерності; на монотонних роботах; під впливом несприятливих факторів виробничого середовища; за умови недостатнього та незбалансованого харчування (нестача вітамінів, білків і т. ін.).

16. Фізична і розумова втома

Зауважимо, що ознаки і прояви втоми при фізичній і розумовій та нервово-напруженій праці мають певні особливості. Так, особливістю фізичної праці є те, що вона викликає напруження організму під час її виконання. При сильному напруженні продовження роботи стає неможливим і виконання її автоматично припиняється, а організм зразу переходить у фазу відновлення працездатності. Відновлення сил відбувається інтенсивно і порівняно у короткий період. Нормальна фізична втома викликає глибокий, тривалий і освіжаючий сон. Тому її можна розглядати як сформоване в ході еволюції біологічне пристосування організму до навантажень. Однак залежно від важкості роботи потрібен різний час на відпочинок.

Помірна розумова і нервово-напружена праця може виконуватися досить довго, оскільки особливих зрушень у затраті енергії і роботі внутрішніх органів не спостерігається. Вона може виконуватися на фоні розвиненої втоми. Розумова праця не має чітких меж між напруженням організму під час роботи і переходом у фазу відновлення сил, оскільки сформована домінанта в корі головного мозку не руйнується після закінчення роботи, а зберігається деякий час.

Втома при розумовій і нервово-напруженій праці виявляється в зниженні концентрації уваги і зменшенні свідомого її регулювання, в погіршенні оперативної пам’яті і логічного мислення, сповільненні реакцій на подразники, треморі пальців і рук тощо. Численні дослідження свідчать, що нервове напруження впливає на серцево-судинну систему, збільшуючи артеріальний тиск і частоту пульсу, а також на терморегуляцію організму та емоційні стани працівника. Це зумовлено тим, що домінанти, які формуються при розумовій роботі, характеризуються великим нервовим напруженням та складною взаємодією процесів збудження і гальмування, в зв’язку з чим виникає небезпека функціонального виснаження клітин кори головного мозку. Реакцією на таку небезпеку є охоронне гальмування, яке стимулює припинення роботи. Якщо працівник продовжує виконувати роботу, то відбувається зіткнення охоронного гальмування з довільною підвищеною нервовою імпульсацією, внаслідок чого збудження іррадіює на різні м’язові групи і внутрішні органи. Подальше виконання роботи призводить до того, що охоронне гальмування переходить у рівноважну і парадоксальну гіпнотичні фази, що свідчить про небезпечне для здоров’я зниження працездатності.

С. О. Косилов відмічає такі об’єктивні ознаки поступового наростання втоми при напруженій і тривалій розумовій роботі, як:

• порушення функції гальмування, в першу чергу диференціювального;
• порушення збудливого процесу, що виражається у зменшенні сили і швидкості реакції на сигнал, на який потрібно реагувати сильно і швидко;
• поява парадоксальних фаз охоронного гальмування. Такий стан передує появі неврозів, на ґрунті яких можуть розвиватися захворювання серцево-судинної системи і внутрішніх органів.

Відновлювальні процеси після розумової та нервово-напруженої праці відбуваються повільніше, ніж після фізичної роботи. Несприятливі зрушення в організмі працівника часто не ліквідуються повністю і кумулюються, переходячи в хронічну втому, або перевтому, та різні захворювання. Найбільш поширеними захворюваннями працівників розумової та нервово-напруженої праці є неврози, гіпертонії, атеросклерози, виразкові хвороби, інфаркти і інсульти. Перевтома при розумовій та нервово-напруженій праці може бути чотирьох ступенів — від початкового до важкого. Разом з тим не слід вважати, що розумова та нервово-напружена праця є шкідливою для людини. Вона, як і фізична, за оптимальних навантажень і організації сприяє вдосконаленню та розвитку людини як особистості.

17. Локальна і загальна втома

При роботах, які вимагають великого напруження уваги або логічного мислення, фізіологічні процеси можуть зберігатися протягом тривалого часу, а в центральній нервовій системі можуть відбуватися глибокі зміни функціонального стану. Останні виявляються в невідповідності сили рефлексу силі подразника, тобто охоронне гальмування розвивається в гіпнотичні фази.

При роботах, які вимагають точних і швидких дій, найбільші зрушення відбуваються в функціях тих аналізаторів, яким належить провідна роль в регулюванні робочих дій (зоровий, слуховий, руховий).

Згідно із зазначеними особливостями розрізняють місцеву і загальну втому. Місцева втома локалізується у працюючому органі, загальна — охоплює весь організм.

18. Заходи з відновлення працездатності.

Виробнича втома як наслідок впливу на організм працівника трудових навантажень і умов виробничого середовища, з одного боку, відіграє захисну роль, а з іншого — стимулює відновлювальні процеси і підвищення працездатності. Тому заходи по боротьбі з втомою ні в якому разі не мають метою ліквідувати це фізіологічне явище. Вони спрямовуються на:

• віддалення розвитку втоми в часі;
• недопущення глибоких стадій втоми і перевтоми працівників;
• прискорення відновлення сил і працездатності.

Боротьба з втомою в першу чергу зводиться до покращання санітарно-гігієнічних умов виробничого середовища. Численні дослідження свідчать, що ліквідація загазованості, забруднення повітря, нормалізація мікроклімату, шуму, вібрації, раціональне освітлення, впровадження принципів естетики підвищують працездатність людини навіть у тих випадках, коли характер роботи не змінюється. Так, при температурі повітря в межах 26…30 °С працездатність зменшується наполовину порівняно з її рівнем при оптимальних умовах (18°С). В умовах підвищеного шуму (80…90 дБ) працівник затрачає в середньому на 20 % більше фізичних і нервово-психічних зусиль для збереження рівня виробітку, досягнутого в умовах нормального шуму (нижче 70 дБ).

Зниженню втоми, в тому числі зорової, сприяє відповідне природне і штучне освітлення. Вплив його виявляється через посилення обміну речовин в організмі, поліпшення роботи органів дихання і газообміну, підвищення загального тонусу та активності людини.

Ступінь втоми значною мірою залежить від робочої пози працівника. Вимушена незручна поза обмежує можливість виконання раціональних прийомів роботи, що призводить до збільшення енергозатрат, швидкої втоми та захворювань нервово-м’язового апарату.

Важливе значення має раціоналізація трудових процесів. Вона включає механізацію і автоматизацію трудомістких робіт і вдосконалення трудових рухів.

Особливу роль у підтриманні працездатності і запобіганні втомі працівників відіграє ритм роботи, який підвищує стійкість робочого динамічного стереотипу. Порушення ритму в роботі викликає напруження нервової системи в зв’язку з необхідністю відновлення раніше засвоєного ритму. Аритмічна діяльність, коли незначні фізичні чи нервово-психічні навантаження змінюються форсованими зусиллями у високому темпі, дуже втомлива для працівника. Тому в роботу слід входити поступово, послідовно збільшуючи потужність і швидкість нервових і рухових реакцій.

Дуже важливо вибрати оптимальний темп роботи, за якого частота рухів відповідала б фізіологічним закономірностям використання рухового апарату людини. Темп трудових рухів залежить від фізичного і нервово-психічного навантаження. При цьому, чим більше навантаження, тим нижчий темп; зі зменшенням нервово-психічних навантажень темп може підвищуватися. Однак підвищення темпу має свої межі, оскільки надто високий темп призводить до швидкої втоми.

Віддаленню втоми сприяють фактори, які діють на центральні апарати нервово-м’язової системи. Підвищення працездатності нервових клітин досягається шляхом посилення відновлювальних процесів під час роботи, а також послабленням охоронного гальмування в корі головного мозку. У першому випадку має місце справжня стимуляція, оскільки збільшується функціональний потенціал працівника, а в другому — збільшення працездатності досягається за рахунок значного зменшення ресурсів організму.

Серед факторів першого напрямку слід відмітити вплив емоцій на працездатність. Емоційне збудження втягує в активну діяльність підкоркові центри, які тонізують кору і підвищують її працездатність. У цьому самому напрямку діють нервові імпульси з ретикулярної формації. Внаслідок цього підвищується лабільність коркових клітин і посилюються відновлювальні процеси під час роботи. Переважання процесів збудження віддаляє час розвитку охоронного гальмування. Однак не слід зловживати використанням емоційних стимулів, оскільки надмірно інтенсивний, тривало діючий емоційний фактор перешкоджає охоронному гальмуванню припинити роботу у відповідний момент. Ще одним фактором цього напрямку є подразнення різних рецепторів, яке забезпечує притягнення до домінантного рефлексу сторонніх подразників, що також посилює нервову імпульсацію і тонізацію кори. Посиленню активізації коркових центрів сприяє одночасна робота різних груп м’язів, які забезпечують взаємну стимуляцію (наприклад, однією рукою можна брати заготовку, а другою відкладати готову деталь). Ще більше практичне значення в боротьбі з втомою має робота інших м’язів перед виконанням основної роботи. Вплив цього фактора на невтомлені м’язи полягає в підвищенні лабільності робочих апаратів, прискоренні їх впрацювання, переході на більш високі ритми активності. Цю функцію на виробництві виконує вступна гімнастика.

Збереження працездатності і віддалення розвитку втоми забезпечується також зміною видів роботи. В основі цього заходу лежить ефект Сєченова. Під час виконання іншої роботи в раніше працюючих робочих апаратах інтенсивно відбувається відновлення працездатності, зарядка нервових центрів енергетичними речовинами. Аналогічну функцію виконує і активний відпочинок.

Впровадження раціональних режимів праці і відпочинку залежно від важкості роботи є одним з основних організаційних заходів збереження працездатності і запобігання перевтомі працівників.

Слід також відмітити і засоби екстреного підвищення працездатності і віддалення втоми. Це, зокрема, різні хімічні стимулятори. Одна група цих стимуляторів включає речовини, які впливають на обмінні процеси, зменшуючи несприятливі гуморальні зрушення. Це глюкоза, фосфати, аскорбінова кислота, вітаміни та мікроелементи. Друга група стимуляторів включає речовини, які діють спеціально на нервову систему. До них належать фенамін, препарати лимоннику, женьшеню, кофеїн і т. ін. Вони можуть давати як справжню стимуляцію за рахунок активізації відновлювального процесу по ходу роботи, так і призводити до збільшення функціональних затрат через віддалення процесу гальмування. При цьому порушення коркової нейродинаміки погіршує якість виконання роботи, особливо там, де необхідна координація рухів.

Особливо слід відмітити заходи, спрямовані на організацію розумової праці і запобігання розумовій втомі. Розумову працю необхідно починати з найбільш простих елементів і підготовки робочого місця, планування роботи. В роботу слід входити поступово, займатися нею систематично, виробити свій індивідуальний стиль і ритм, організувати раціональний режим праці і відпочинку в залежності від типу динаміки працездатності. Вагомим фактором високої працездатності є раціональне поєднання розумової діяльності з фізичною працею.

1.3. Психофізіологічна характеристика монотонності і важкості праці. Особливості організації операторської праці

1. Передумови появи монотонних робіт та наслідки монотонності

Важливим мотивом високопродуктивної праці є змістовна робота, яка стимулює творчу активність та ініціативу працівника, розвиває його фізіологічний та інтелектуальний потенціал. Однак, як уже зазначалося, науково-технічний прогрес часто супроводжується надмірним розчленуванням технологічного процесу на прості операції або її елементи. Поопераційний поділ праці набув особливого поширення в потоково-конвеєрному, масовому, крупносерійному виробництві, де на робочому місці постійно або тривалий час виконується одна або обмежена кількість операцій.

Раціональний поділ праці забезпечує високий рівень спеціалізації і сприяє підвищенню продуктивності праці, оскільки:

• у працівників формуються і закріплюються трудові навички внаслідок вправ, виключаються зайві рухи, зменшуються затрати енергії;
• встановлюється чіткий ритм, який активізує нервову діяльність, а через неї діяльність усіх органів і систем працівника;
• забезпечується раціональна організація робочих місць відпо-відно до послідовності виконання трудових операцій;
• забезпечується автоматична подача деталей і заготовок на кожне робоче місце, що зменшує час на допоміжні роботи;
• створюється можливість підбирати персонал з урахуванням індивідуальних здібностей;
• скорочується період виробничого навчання в зв’язку з простотою виконуваних операцій.

Поряд з позитивними сторонами потоково-конвеєрний спосіб організації виробництва має і недоліки.

Основні з них такі:

• жорстка регламентація діяльності внаслідок стабільних темпу і ритму, які не можуть бути оптимальними для всієї групи працівників;
• перенапруження окремих груп м’язів;
• відсутність зміни діяльності, що не забезпечує відпочинку працюючим групам м’язів у процесі праці;
• виникнення у працівників такого стану, як монотонність, що виявляється в незацікавленості і байдужості до роботи та призводить до зниження продуктивності праці.

Слід зазначити, що монотонія виникає не тільки на конвеєрних роботах. Вона характерна і для одноманітної ручної праці, яка поширена в багатьох галузях народного господарства. Навіть на механізованих і частково автоматизованих потокових лініях ручною працею зайнято 30—35 % робітників.

Важливою передумовою появи монотонних робіт є розвиток напівавтоматичного виробництва і автоматизованих систем керування. Основними функціями працівника є нескладні, одноманітні рухи, які повторюються тисячі разів за зміну, або функції спостереження, керування і контролю за роботою системи.

Наслідки монотонності такі:

• швидкий розвиток втоми в зв’язку з локалізацією м’язових і нервових навантажень;
• гіподинамія;
• розвиток неврозів;
• незадоволення роботою і зниження творчої активності працівника;
• підвищена плинність кадрів.

2. Психофізіологічна сутність монотонності

«Монотонність» у перекладі з грецької означає одноманітність. У психологічній літературі поняттям «монотонність» характеризують особливий психічний стан, який виникає у людини як реакція на одноманітну і бідну на враження діяльність. У соціально-економічній літературі монотонність пов’язується з надмірним розчленуванням трудового процесу на прості елементи (операції).

Психофізіологічна суть монотонності пояснюється закономірностями взаємодії процесів збудження і гальмування.

Основні ознаки монотонних робіт такі:

• малоелементний склад, тобто структурна одноманітність і простота трудових дій;
• незначна тривалість виконання однотипних трудових операцій і дій;
• висока повторюваність трудових операцій і дій за одиницю часу.

Згідно з ученням І. П. Павлова про вищу нервову діяльність для кожного умовного рефлексу в корі головного мозку є своя точка прикладання, тобто нервова клітина, яка відповідає за цей рефлекторний акт. Це означає, що кожною трудовою дією або трудовим рухом управляє спеціальна нервова клітина або група нервових клітин. При виконанні простих одноманітних операцій і дій у стані збудження знаходиться обмежена кількість нервових клітин. За образним висловлюванням І. П. Павлова, у цьому разі має місце «довбання в одну клітину». Внаслідок цього відбувається швидке виснаження енергетичних речовин в працюючих коркових центрах, і процес збудження в них змінюється процесом охоронного гальмування.

Відновлювальна функціональна система блокує робочий акт, щоб запобігти перенапруженню і виснаженню нервових клітин. При цьому гальмування в працюючих коркових центрах розвивається на фоні загального гальмування в корі головного мозку, яке було необхідною умовою формування робочої домінанти. Отже, охоронне гальмування при монотонних роботах виявляється в сонливості працівника і відчутті стомленості, що виключає можливість їх виконання без напруження волі. На думку М. І. Виноградова, у фізіологічній основі монотонності лежить гальмівна дія одноманітних повторних подразників, яка проявляється тим швидше і глибше, чим більш обмежена подразнювальна область кори, тобто чим простіший склад подразникової стереотипної системи.

Монотонна робота, як і всяка інша, викликає втому і появу відчуття стомлення. Саме це і зумовило наявність двох точок зору на проблему монотонності. Одні вчені розглядають монотонність як різновид втоми. Інші, навпаки, вважають монотонність самостійним явищем, незважаючи на схожість фізіологічного механізму втоми.

Спільним для монотонності і втоми є те, що вони впливають на працездатність і переживаються як неприємне відчуття. Відмінність між ними полягає у тому, що:

• втома зумовлюється важкістю роботи, а монотонність може мати місце при виконанні легкої, невтомливої роботи;
• втома є фазовим процесом у динаміці працездатності, а монотонність характеризується хвилеподібною кривою, тобто періодичними підвищеннями і спадами;
• втома посилює психічне напруження, а монотонність послаблює його.

Залежно від переважаючого навантаження розрізняють два види монотонності: рухову і сенсорну.

3. Фізіологічні засади розроблення заходів щодо запобігання монотонності (розширення поля активності, логічна завершеність операції, достатній енергетичний рівень, ефект Сєченова тощо)

Реалізація творчих здібностей особистості, підвищення мотивації до праці за рахунок так званого «збагачення» праці набувають дедалі більшого значення в розвитку виробництва на сучасному етапі.

Обґрунтування системи заходів щодо запобігання монотонності і її негативних наслідків базується на вченні І. П. Павлова і І. М. Сєченова про необхідність розширення поля коркової активності в процесі праці і виключення «довбання» в одну клітину.

Найрадикальнішим заходом є проектування раціональних трудових процесів і операцій на основі оптимального поділу праці. Завдання полягає в тому, щоб кожну операцію зробити змістовною, яка сприяла б розвитку у працівника творчого мислення. Основним принципом проектування раціонального трудового процесу (операції) є принцип збереження певної логічної завершеності і структурної цілісності виконуваної операції. Навіть в умовах глибокої диференціації технологічного процесу необхідно встановлювати таку кількість елементів операції і послідовність їх виконання, яка сприймалася б працівником як логічно завершена одиниця.

Другим важливим принципом проектування трудового процесу є забезпечення достатнього енергетичного рівня операції. Спеціальними дослідженнями встановлено, що негативні психічні стани більшою мірою виявляються при виконанні тих робіт, які через незначну енергетичну вартість не стимулюють функціональної активності організму. Якщо монотонна робота досить інтенсивна за затратами енергії, то нудьга, сонливість, психічне перенасичення можуть не виникати. Доведено, що при фізичній роботі для підтримання активного тонусу кори затрати енергії не повинні бути меншими за 2,5 ккал/хв (150 ккал/год).

Запобіганню монотонності і підвищенню змістовності праці сприяє укрупнення трудових операцій. Завдяки укрупненню операцій у працівника формується більш складний стереотип трудових дій, що позитивно позначається на стані психофізіологічних функцій. Досвід показує, що операція повинна складатися не менш як з 5—6 елементів за умови збереження цільового змісту.

Важливим засобом боротьби з монотонністю є чергування операцій, кожна з яких є монотонною. Науковою основою чергування операцій є ефект Сєченова, суть якого в тому, що при зміні діяльності активізується інша група нервових центрів, а в раніше працюючих ефективно відбувається «заправка» енергією. Отже, принцип чергування операцій полягає в заміщенні і компенсації психофізіологічних функцій, активізації інших м’язових груп, нервових центрів, зменшенні надмірного напруження працюючих м’язів. Значення чергування операцій, таким чином, полягає в ліквідації негативного впливу однобоких навантажень. На практиці застосовується декілька варіантів чергування операцій: через кожну годину, через 2,5 год, один раз протягом зміни, через день. Відносно зняття фактора монотонності найбільш ефективне чергування операцій один раз протягом зміни, хоча в конкретних виробничих умовах це питання вирішується по-різному. Враховуються умови праці, структура операцій, майстерність працівників.

Чергування операцій пов’язане із суміщенням професій і трудових функцій. Зазначимо, що оволодіння працівником другими і суміжними професіями, крім подолання монотонності і підвищення привабливості праці, підвищує конкурентоспроможність працівника на ринку праці і мобільність на самому підприємстві.

Для зняття монотонності необхідно, щоб операції відрізнялися за характером навантажень, але в той же час були позбавлені інтерферентних елементів.

Основні умови суміщення професій і трудових функцій, які забезпечують зменшення монотонності:

• суміщувані професії повинні змінювати рівень завантаженості різних органів і систем;
• суміщувана операція повинна бути легшою, ніж основна. При легкій монотонній роботі ефективна зміна на більш важку;
• більш монотонну роботу необхідно суміщувати з менш монотонною;
• суміщувані трудові комплекси повинні забезпечувати роботу за участю м’язів-антагоністів, а також зміну робочих поз;
• статичні навантаження повинні компенсуватися помірними динамічними навантаженнями.

При організації монотонних робіт важливе значення має вибір темпу роботи. Темп може бути вільним або примусовим. Кожний з них має переваги і недоліки. Тому при виборі темпу роботи слід виходити зі специфіки конкретного виробництва. В одних випадках доцільним є оптимальний заданий темп з регулюванням швидкості конвеєра відповідно до кривої працездатності. Варіація швидкості не повинна перевищувати 10—15 %. В інших випадках ефективне самостійне регулювання робочого темпу. Останнє застосовується на автономних конвеєрах, що забезпечує не лише свободу ритму, а й регулювання змісту роботи.

Ефективним засобом боротьби з монотонністю є бригадно-групова форма організації потоку. Суть її в тому, що бригада виконує операції всього циклу по виготовленню більш-менш закінченого продукту (вузла). Процеси виготовлення кожного вузла виділяються в самостійні виробничі секції. Робітники працюють у вільному ритмі, а вузли з’єднуються в монтажній секції. В цьому випадку трудовий процес менше розчленований і тісніше кооперований.

Зменшенню негативного впливу монотонних робіт на психічний стан працівників і показники їхньої праці сприяють такі заходи:

• раціоналізація режимів праці і відпочинку;
• естетизація виробничого середовища;
• застосування функціональної музики.

До факторів зменшення монотонності відносяться також психологічні заходи, покликані посилити внутрішні мотиви діяльності. Це, зокрема, психологічна стимуляція трудової діяльності за рахунок постановки проміжних виробничих цілей, забезпечення працівників поточною інформацією щодо виконання роботи. Особливе значення мають залучення робітників до управління і розв’язання виробничих проблем, а також сприятливий соціально-психологічний клімат, створення умов для спілкування в процесі праці, якщо це можливо. Усе це формує позитивні емоційні стани у працівників, посилює їх монотоностійкість.

4. Сутність і види операторської праці

Особливості діяльності оператора такі:

• керування великою кількістю об’єктів і параметрів, що зумовлює значні навантаження на нервово-психічні функції;
• сприймання, переробка інформації і прийняття рішень є суттю діяльності;
• необхідність декодування інформації, отриманої в закодованому вигляді від приладів, і співвіднесення її зі станом реального процесу або об’єкта;
• висока точність дій і швидкість прийняття рішень та здійснення управлінських функцій;
• висока відповідальність за дії і прийняті рішення;
• висока готовність до екстрених дій;
• обмежена рухова активність, незначні м’язові навантаження;
• сенсорна монотонія або політонія;
• сенсорні, емоційні та інтелектуальні перенавантаження.

Ефективність роботи оператора, як і всієї системи в цілому, залежить від раціонального розподілу функцій між людиною і машиною, виходячи з врахування їх переваг і обмежень.

5. Система «людина — техніка»

Характерною особливістю науково-технічного прогресу на сучасному етапі є створення автоматизованих систем управління на основі впровадження електронно-обчислювальної техніки, наслідками чого є:

• збільшення кількості об’єктів і їх параметрів, якими необхідно управляти;
• розвиток системи дистанційного управління об’єктами, про динаміку яких судять на основі сприйнятих сигналів від засобів відображення інформації;
• ускладнення і збільшення швидкості перебігу виробничих процесів;
• зміни в умовах праці;
• зміни в структурі і характері трудової діяльності, поява професії оператора, основними функціями якого є управління, налагодження і контроль роботи різноманітних автоматизованих систем;

створення різних типів систем «людина-машина», функціонування яких залежить від взаємодії технічних пристроїв і діяльності людини в єдиному контурі регулювання.

Під системою «людина—машина» розуміють систему, яка включає людину-оператора (групу операторів) і сукупність технічних засобів, за допомогою яких здійснюється трудова діяльність. За структурою машинного компонента системи «людина-машина» можуть бути різного рівня складності:

• інструментальні системи «людина—машина», в яких тех-нічними пристроями є інструменти і прилади;
• прості системи «людина—машина», які включають стаціонарні і нестаціонарні технічні пристрої і людину, що використовує ці пристрої;
• складні системи «людина—машина», в яких людина управляє сукупністю технологічно взаємопов’язаних, але різних за функціональним призначенням апаратів, пристроїв і машин. Керування технологічним процесом забезпечується локальними системами автоматичного управління;
• система «людина—машина» у вигляді системотехнічних комплексів. Це складні системи, в яких людина взаємодіє не тільки з технічними пристроями, але й іншими людьми. Системотехнічні комплекси можна подати як ієрархію більш простих людино-машинних систем.

За типом взаємодії людини і машини виділяються системи неперервної та епізодичної взаємодії.

Незалежно від рівня автоматизації системи «людина—машина» основною ланкою є людина, яка ставить мету, планує, направляє і контролює весь процес її функціонування.

6. Етапи і режими роботи оператора

Основними етапами операторської діяльності є:

сприймання інформації щодо об’єктів керування та навколишнього середовища, яка важлива для розв’язання завдань, поставлених перед системою «людина—машина». Для цього оператор повинен помітити сигнали, виділити з їх сукупності найбільш важливі та розшифрувати. Внаслідок цих дій у оператора формується попереднє уявлення про стан керованого об’єкта. Якість сприймання інформації залежить від типу і кількості індикаторів, організації інформаційного поля, характеристик інформації.

оцінка і переробка інформації. На цьому етапі порівнюються задані і реальні режими роботи системи, здійснюється аналіз та узагальнення інформації, виділяються критичні об’єкти і ситуації. На основі вже відомих критеріїв важливості і терміновості встановлюється черговість обробки інформації. На оцінку і переробку інформації впливають спосіб кодування, обсяг і динаміка змін в системі, а також відповідність обсягів інформації можливостям пам’яті і мислення оператора.

прийняття рішення про необхідні дії на основі проведеного аналізу та оцінки інформації, а також на основі інших відомостей про мету і умови роботи системи, можливі способи дії, наслідки правильних і неправильних рішень. Ефективність прийнятого рішення залежить від типу задачі, складності логічних умов, алгоритму та кількості можливих варіантів рішення.

Реалізація прийнятого рішення шляхом виконання певних дій або видачі відповідних розпоряджень. На цьому етапі окремими діями є перекодування прийнятого рішення в машинний код, пошук потрібного органу керування і маніпуляції з ним тощо. Виконання рухів залежить від кількості органів керування, їх типу і способів розміщення.

На кожному етапі необхідний контроль власних дій, який може бути інструментальним або візуальним, що забезпечує надійність роботи оператора.

Перші два етапи називають отриманням інформації, інші два — її реалізацією.

Отримання інформації відбувається через сприймання оператором інформаційної моделі об’єкта керування, тобто різних носіїв інформації. Після декодування сприйнятих сигналів формується логічне знання про керований процес, яке називають концептуальною моделлю. Концептуальна модель дає можливість операторові поєднувати в єдине ціле окремі частини керованого процесу і на основі прийнятого рішення здійснити ефективні керівні дії, тобто реалізувати отриману інформацію.

Незважаючи на загальні риси діяльності оператора, виділяють окремі види операторської праці, для яких характерні свої особливості.

Оператор-технолог безпосередньо включений в технологічний процес. Працює переважно в режимі негайного обслуговування, тобто відстежує, контролює і регулює технологічний процес з метою підтримання його в заданих межах. Переважаючими є керівні дії, виконання яких регламентується інструкціями. Останні містять повний набір ситуацій і рішень. До цього типу відносяться оператори технологічних ліній, оператори по прийняттю і переробці інформації.

Оператор-спостерігач (контролер, диспетчер). В його діяльності важливе значення мають інформаційні та концептуальні моделі, а також процеси прийняття рішень. Керівні дії дещо простіші. Може працювати в режимі відкладеного обслуговування. Сюди належать оператори радіолокаційних станцій, диспетчери на різних видах транспорту.

Оператор-дослідник значно більшою мірою використовує понятійний апарат мислення і досвід, закладені в концептуальну модель. Органи керування мають менше значення, а інформаційні моделі, навпаки, велике. Сюди належать користувачі обчислювальних систем, дешифрувальники різних об’єктів.

Оператор-маніпулятор, в діяльності якого велике значення має сенсомоторна координація і моторні (рухові) навички. Механізми моторної діяльності основні, хоча використовується і апарат понятійного та образного мислення. Функціями оператора-маніпулятора є керування роботами, машинами, транспортними засобами і т. ін.;

Оператор-керівник. Головну роль у діяльності відіграють інтелектуальні процеси. Належать організатори, керівники різних рівнів, особи, які приймають відповідальні рішення в людино-машинних комплексах і володіють знаннями, досвідом, інтуїцією.

Залежно від переважання того чи іншого психічного процесу в роботі оператора можна виділити такі види діяльності:

• сенсорно-перцептивну;
• моторну;
• інтелектуальну.

У сенсорно-перцептивній діяльності центр ваги припадає на отримання інформації і її первинну оцінку. Основне завдання вирішується в сфері сприймання, а виконавські дії прості.

Для моторної діяльності характерна висока питома вага виконавських дій, у той час як сприймання інформації і прийняття рішення підпорядковані цій основній задачі.

Діяльність інтелектуального типу характеризується тим, що на перший план виступають функції прийняття рішень, логічної переробки інформації, обчислення.

Ефективність роботи оператора залежить від режиму, в якому вона протікає. Розрізняють мінімальний, оптимальний і екстремальний режими роботи:

Мінімальний режим роботи оператора має місце при керуванні нормально працюючою високоавтоматизованою системою. Недовантаженість інформацією, комфортні умови, монотонність призводять до втрати пильності, гіпнотичних станів оператора, що може бути причиною несвоєчасних дій на аварійні сигнали, виникнення аварій, катастроф.

Оптимальний режим роботи характеризується комфортними умовами і нормальною роботою автоматичних пристроїв. Людина слідкує за станом системи, коригує ті параметри, які виходять за межі норми. Основне значення мають набуті навички, звичний темп. Робота виконується без значних нервово-психічних затрат.

Екстремальний режим роботи відзначається різко підвищеними вимогами до інтелектуальної та емоційно-вольової сфери людини. Робота в складних, відповідальних і несподіваних ситуаціях вимагає вміння швидко аналізувати обстановку і за короткий час прийняти та реалізувати рішення. Оператору часто потрібна мужність, заснована на почуттях обов’язку і відповідальності за свої дії. У цьому режимі має місце дискомфорт, а нервові перенавантаження можуть призвести до перевтоми, нервового виснаження і зриву діяльності.

7. Показники діяльності

В інженерній психології використовується система показників для оцінки діяльності оператора [18]. Особливо велике значення для ефективного функціонування системи «людина—машина» має така властивість оператора, як надійність. Під надійністю розуміють здатність людини виконувати задані функції своєчасно і з необхідною точністю за умови можливих перешкод. Надійність оператора залежить:

• від конструктивних характеристик технічних засобів;
• професійної підготовки;
• індивідуальних особливостей працівника.

Так, з основними властивостями нервової системи пов’язані такі показники надійності оператора, як витривалість, у тому числі витривалість до екстреного напруження і перенапруження, стійкість до перешкод, реакція на непередбачені сигнали, стійкість до факторів зовнішнього середовища.

Причиною зниження надійності оператора є перевантаження інформацією, що може призвести до її пропусків, помилок в обробці, затримки відповіді тощо.

Підвищенню надійності сприяє самоконтроль, який дозволяє своєчасно попередити або знайти допущені помилки в процесі виконання роботи.

Усі помилкові дії оператора поділяються на закономірні і випадкові.

До закономірних відносяться ті помилки, причини яких можуть бути виявлені, проаналізовані і ліквідовані. Причини випадкових помилок невідомі, вони носять стохастичний характер.

Основні характеристики надійної роботи оператора такі:

• безпомилковість;
• витривалість;
• готовність до екстреної роботи;
• стійкість до перешкод;
• емоційна стійкість;
• відновлення працездатності під час відпочинку;
• багатоваріантність способів і прийомів роботи;
• гнучкість і здатність своєчасно змінювати стратегію дій;
• швидкість прийняття і виконання рішення.

Коефіцієнт надійності діяльності оператора визначається за формулою

де mпр — кількість правильно вирішених завдань; N — загальна кількість вирішуваних завдань.

Точність роботи, або ступінь відхилення вимірюваного параметра від заданого його значення, обчислюється за формулою:

де ln — задане значення параметра; lф — фактичне значення параметра.

Величина похибки може мати як додатний, так і від’ємний знак. Поки величина похибки не виходить за допустимі межі, вона не вважається помилкою.

8. Сенсорне і моторне поле на робочому місці і вимоги щодо їх компонування

Залежно від переважаючого навантаження розрізняють два види монотонності: рухову і сенсорну.

Рухова монотонність, як правило, характерна для робіт, де провідну роль відіграє енергетичний фактор, тобто має місце напруження опорно-рухового апарату. Вона характеризується одноманітними трудовими рухами і діями, коли навантаження припадає на обмежені групи м’язів. Це, як правило, штампувальні, шліфувальні, прості верстатні роботи, праця на конвеєрі, напівавтоматизованих лініях, ручні допоміжні роботи тощо.

Сенсорна монотонність характерна для робіт, в яких переважає інформаційний фактор (напруження сенсорного апарату, активізація таких психічних функцій, як увага, мислення, довготривала та оперативна пам’ять). При цьому монотонними вважаються роботи, пов’язані з тривалим пасивним спостереженням, з сприйманням одноманітної інформації, або характеризується браком інформації, що надходить, а отже, обмеженим впливом на нервову систему виробничих сигналів.

9. Сутність і фактори виробничого середовища

Стан здоров’я і рівень працездатності працівників великою мірою залежить від виробничого середовища, в якому відбувається трудова діяльність. Виробниче середовище безпосередньо впливає на продуктивність праці. У несприятливих умовах виробничого середовища працівник не тільки виконує трудові дії, але й зазнає додаткового навантаження на організм у зв’язку з необхідністю виконувати фізіологічну роботу з метою пристосування до тих чи інших факторів.

Під виробничим середовищем розуміють взаємопов’язаний комплекс технічних, технологічних та організаційних факторів, які впливають на енергетичні затрати, нервово-м’язову і психічну діяльність працівника, його здоров’я та продуктивність праці.

Найважливішими факторами виробничого середовища є фізичні, хімічні, біологічні та психофізіологічні, які за певних умов можуть бути небезпечними і шкідливими для здоров’я працівників. Небезпечними і шкідливими називаються фактори, які при контакті з організмом людини у випадку порушення вимог безпеки можуть викликати виробничі травми, професійні захворювання або відхилення у стані здоров’я, що виявляються сучасними методами, як у процесі праці, так і у віддалені періоди життя сучасного та майбутнього поколінь.

До групи фізичних небезпечних та шкідливих виробничих факторів належать: забрудненість і загазованість повітря, підвищена або знижена температура, підвищений рівень шуму і вібрації, підвищений або знижений атмосферний тиск, рух і вологість повітря, іонізація повітря, недостатнє освітлення, підвищена яскравість, знижена контрастність.

Група хімічних небезпечних та шкідливих виробничих факторів представлена загальнотоксичними, подразнюючими та канцерогенними речовинами.

Групу біологічних небезпечних та шкідливих виробничих факторів становлять мікро- та макроорганізми.

Психофізіологічні небезпечні та шкідливі виробничі фактори пов’язані з фізичними та нервово-психічними перевантаженнями працівника.

Фактори виробничого середовища справляють як прямий, так і опосередкований вплив на стан, продуктивність та якість роботи працівника. Наприклад, прямий вплив шуму виявляється у створенні перешкод для спілкування працівників, прийому звукових сигналів, а також у пониженні гостроти слуху. Опосередкований вплив шуму виявляється в погіршенні пам’яті і концентрації уваги, зниженні швидкості сенсомоторних реакцій, негативних емоційних станах працівників.

Вплив факторів виробничого середовища залежить від їхньої фізичної суті, сили і тривалості дії.

10. Адаптивні та неадекватні фактори

За характером впливу на організм працівника фактори виробничого середовища поділяються на дві групи:

• адаптивні;
• неадаптивні.

До адаптивних належать фактори, до яких організм людини може в певних межах пристосуватися шляхом мобілізації енергії для переборення їхнього негативного впливу. Знижена працездатність відновлюється завдяки запровадженню перерв на відпочинок та реалізації фізкультурно-гігієнічних заходів.

До неадаптивних належать фактори виробничого середовища, які справляють незворотний вплив на організм людини (промисловий пил, промислові отрути, канцерогенні та іонізуючі речовини, випромінювання).

Зі збільшенням сили впливу фактора підвищується реакція тієї функціональної системи, яка підтримує рівень регуляції найбільш важливих для організму функцій. Щодо діяльності, то за рахунок другорядних її параметрів підтримуються на достатньому рівні основні параметри роботи.

Завдяки компенсаторним механізмам організму можливе підтримання працездатності на попередньому рівні, незважаючи на дію фактора. Однак компенсаторні можливості організму мають певні межі і зменшуються по мірі збільшення сили і тривалості дії фактора. Саме цими межами визначається допустимий час дії того чи іншого фактора.

Фактори виробничого середовища мають як фізіологічні, так і психологічні межі. Фізіологічна межа характеризується такими нормативами, перевищення яких потребує припинення роботи. Психологічна межа характеризується певними нормативами, перевищення яких викликає у працівника відчуття дискомфорту.

Якщо дія фактора триватиме понад допустимий час, то у стані здоров’я працівника наступить погіршення і знизиться його працездатність. Звідси випливає необхідність нормування факторів виробничого середовища і підтримання їх на належному рівні, тобто створення сприятливих умов праці.

11. Фізіологічна та психологічна межа факторів виробничого середовища

Під умовами праці розуміють сукупність елементів виробничого середовища, які впливають на функціональний стан і працездатність людини, її здоров’я, розвиток, ставлення до праці та ефективність виробництва.

Факторами умов праці є:

• психофізіологічні — обумовлюють фізичні та нервово-психічні навантаження на працівника, монотонність, темп і ритм роботи;
• санітарно-гігієнічні — визначають загальний стан виробничих приміщень, санітарно-гігієнічну обстановку на робочих місцях, наявність (відсутність) шкідливих і небезпечних виробничих факторів, санітарно-побутове обслуговування працівників;
• естетичні — сприяють формуванню у працівників позитивних емоцій;
• соціально-психологічні — характеризують взаємовідносини, стиль і методи керівництва, участь працівників в управлінні організацією, рівень мотивації і ставлення до праці.

На сучасному етапі відмічається загострення проблем у сфері умов праці. Це зумовлено тим, що значна частина працівників зайнята або у шкідливих умовах, або фізичною важкою та монотонною працею. Збільшується застосування хімічних і біологічних речовин та нових, маловивчених видів енергії. Разом з тим медичні нормативи розроблені лише для 1,2 тис. речовин (менш ніж для 1 % широко застосовуваних хімічних компонентів). Обслуговування складної техніки та об’єктів підвищеної небезпеки збільшує психофізіологічне напруження працівників, що виявляється у збільшенні серцево-судинних та психічних захворювань. Широке впровадження гнучких виробничих систем, що працюють під контролем електронно-обчислювальних машин, дисплейної техніки, форми адаптації людини до яких не вивчені, супроводжується підвищенням інтенсивності та монотонності праці і, як наслідок, захворюваннями м’язової, нервової, серцево-судинної систем, психічними розладами, лазерним та ін. опроміненням.

Серед причин несприятливих умов праці в Україні слід назвати такі:

• невідповідність значної частини техніки санітарно-гігієнічним нормам, ергономічним або технічним вимогам безпеки;
• моральний і фізичний знос більшості функціонуючого обладнання;
• соціально-трудові відносини щодо умов праці не стимулюють роботодавців до покращання виробничого середовища.

В зв’язку з цим значні кошти витрачаються на пільги і компенсації працівникам, які працюють у несприятливих умовах.

12. Вплив умов праці на працездатність і здоров’я працівників

Умови праці залежно від кількісних характеристик елементів виробничого середовища можуть бути оптимальними, допустимими, несприятливими та шкідливими.

Оптимальними вважаються умови, які не завдають ніякої шкоди здоров’ю більшості працівників протягом декількох десятків років.

Допустимі умови праці не завдають шкоди здоров’ю працівникам певного віку і статі протягом багатьох років за умови їхнього медичного відбору на основі списку протипоказань та забезпечення систематичного нагляду.

Несприятливі умови праці, не будучи причиною явних професійних захворювань, викликають під час роботи значні напруження фізіологічних систем, погіршують самопочуття працівника, збільшують тривалість відновлювального періоду, знижують опірність організму до захворювань, не пов’язаних з характером професійної діяльності.

Шкідливими вважаються умови праці, при яких у певної частини працівників, що пройшли медичний відбір, протягом кількох років виникають професійні захворювання.

Отже, створення сприятливих умов праці забезпечує збереження високої працездатності і здоров’я працівників, сприяє розвитку творчої ініціативи та підвищенню ефективності праці.

Основними елементами умов праці на виробництві є мікроклімат виробничих приміщень, шум, вібрація, стан повітряного середовища, електромагнітні поля, іонізуючі випромінювання, освітлення тощо.

13. Важкість праці як проблема організації й оплати праці

Фізіологічно обгрунтована оцінка важкості різних видів праці та відповідна їх класифікація мають важливе теоретичне і практичне значення.

Теоретичне обґрунтування сутності важкості праці, розробка єдиної методології і методики її оцінки дають можливість класифікувати за ступенем важкості всі роботи, які відрізняються характером і структурою трудових навантажень та умовами виробничого середовища. Обґрунтована оцінка важкості різних робіт необхідна для вирішення таких конкретних проблем організації праці, як:

• оптимізація трудових навантажень і нормування праці різних категорій працівників;
• оптимізація умов праці;
• організація оплати праці та об’єктивне встановлення пільг і компенсацій працівникам;
• регламентація режимів праці і відпочинку;
• скорочення і ліквідація важкої ручної праці.

14. Фактори та сутність важкості праці

Відомо, що роботи відрізняються величиною і структурою навантажень, умовами виробничого середовища, що викликає певне трудове напруження організму працівника та функціональні зрушення, тобто відповідну фізіологічну вартість роботи.

Відмінності в напруженні певних фізіологічних систем зумовлені різними факторами та їх комбінаціями.

Фактори важкості праці такі:

— особливості трудового процесу;

— умови виробничого середовища.

Фактори трудового процесу визначають навантаження на м’язову і нервову системи; співвідношення між динамічними і статичними навантаженнями; ритм і темп; кількість інформації, що надходить та перероблюється; монотонність; робочу позу; змінність роботи тощо.

Фактори умов праці формують певну сукупність санітарно-гігієнічних, психологічних та естетичних елементів виробничого середовища, які діють на працівника під час роботи. Основні з них такі:

• метеорологічні умови (температура, вологість, рух повітря);
• стан повітряного середовища (наявність пилу, загазованість);
• шум і вібрація;
• освітлення;
• випромінювання;
• контакт з отруйними речовинами;
• небезпека травматизму.

15. Функціональний стан працівника як інтегральний критерій важкості праці

Науковою основою класифікації праці за важкістю є сучасна фізіологічна теорія функціональних систем. Стосовно трудової діяльності функціональна система організму є інтегральним комплексом фізіологічних функцій і якостей людини, які забезпечують ефективне виконання професійної роботи при певному рівні фізіологічних затрат.

Рівень фізіологічних затрат на досягнення мети праці може бути достатнім або вимагати залучення резервів організму, що виявляється у формуванні певних функціональних станів організму: нормального, граничного і патологічного. Кожний стан має свої ознаки, які можуть бути визначені на основі медико-фізіологічних та виробничих показників.

Функціональні стани організму формуються при всіх видах діяльності та умовах праці, тому використовуються як інтегральний критерій для об’єктивної і досить точної оцінки важкості праці.

Для оцінки функціонального стану організму використовують показники поточних змін фізіологічних функцій, які характеризують рівень працездатності і втоми у процесі праці, і показники більш віддалених наслідків роботи.

Найбільш важливими є показники, які характеризують:

• силу і витривалість м’язових груп;
• системи кровообігу і дихання;
• психофізіологічні функції;
• стан нервової системи;
• роботу аналізаторів;
• психічні функції;
• координацію рухів;
• співвідношення між фазами працездатності в динаміці;
• тривалість і повноту відновлення під час відпочинку порушених функцій;
• частоту і важкість виробничого травматизму;
• структуру, причини і рівень виробничо зумовлених і професійних захворювань;
• виробничі показники.

Кількісні значення показників у доробочий період використовуються як «фізіологічні проби» відносно показників, визначених в процесі праці або по її закінченні. Для аналізу беруться ті зміни функціонального стану, які мають місце в кінці роботи (за винятком фази «емоційного пориву») або тижня. Ці функціональні зрушення можуть бути як позитивними, так і негативними.

Критерієм для оцінки функціонального стану організму є наявність або відсутність ефекту Сєченова при переключенні після закінчення роботи на інший вид діяльності.

Якщо рівень більшості функцій центральної нервової системи, аналізаторів, периферійних систем і органів після роботи вищий, ніж до роботи, то функціональний стан організму нормальний. Результат цей має місце тоді, коли навантаження на організм не перевищують фізіологічні можливості людини, а умови праці сприятливі.

Граничний функціональний стан організму — це перехідна форма між нормою і патологією. Основними ознаками його є відсутність позитивного ефекту Сєченова по більшості функціональних проб; виникнення від’ємної фази ефекту Сєченова, що виявляється в сповільненні (погіршенні) деяких функцій, які входять до складу робочого акту, певному напруженні вегетативних функцій, розгальмуванні побічних рефлексів, що призводить до неточних, зайвих рухів і зниження якості роботи.

Патологічний функціональний стан організму характеризується функціональною недостатністю деяких важливих вегетативних підсистем і органів (кровообігу, дихання) у практично здорових людей. Типовою ознакою також є виникнення парадоксальних і ультрапарадоксальних реакцій, тобто має місце викривлений ефект Сєченова. Суть його в тому, що позитивні сигнали людиною не сприймаються, а негативні, навпаки, викликають дії, що на практиці призводять до помилок, аварій, травматизму.

16. Сутність методики інтегральної балової оцінки важкості праці та її практичне використання

Практичне застосування методики оцінки важкості праці за інтегральним критерієм функціонального стану організму працівника становить значні труднощі. Тому на основі встановлених емпіричним шляхом причинно-наслідкових залежностей між факторами трудового процесу і умов праці та функціональним станом організму працівника було розроблено методику інтегральної бальної оцінки важкості праці.

Для кількісної оцінки важкості праці використовується спеціальна Карта умов праці на робочому місці. У ній, крім характеристики галузі, підприємства, цеху, професії, розряду роботи, типу організації виробництва, кількості робітників, у тому числі жінок, зайнятих на аналогічних роботах, міститься перелік санітарно-гігієнічних виробничих умов і факторів трудового процесу. Найважливіші з них такі:

• маса вантажу, який піднімається або переміщується, кг;
• відстань переміщення вантажу, м;
• вантажообіг за зміну, кг • м;
• статичні навантаження, кгс/с;
• кількість рухів за годину (темп);
• кількість операцій за годину;
• кількість прийомів в операції;
• тривалість повторюваних операцій, с;
• робоча поза;
• змінність роботи;
• тривалість зосередження уваги, % до змінного робочого часу;
• кількість важливих об’єктів одночасного спостереження;
• кількість інформаційних сигналів за годину;
• інтелектуальне напруження;
• нервово-емоційне напруження;
• режим праці і відпочинку;
• ефективна еквівалентна температура повітря, яка враховує температуру, відносну вологість і швидкість повітря, С;
• токсичні речовини, г/м3;
• промисловий пил, г/м3;
• вібрація, дБ;
• шум, дБ;
• ультразвук, дБ;
• інфрачервоне (теплове) випромінювання, ккал/см2 за хвилину;
• освітлення, лк.

Статичне навантаження визначають як добуток зусилля і часу його підтримання при виконанні конкретної роботи. Потім всі величини за окремі відрізки часу підсумовують і отримують статичне навантаження за зміну. Обсяг динамічної роботи, кг • м, що її виконує працівник за кожний окремий відрізок часу, обчислюють за формулою

де Р — маса вантажу, кг; Н — висота, на яку піднімається ван-таж з вихідного положення, м; L — відстань, на яку переміщується вантаж по горизонталі, м; Н1 — відстань, на яку опускається вантаж, м; К — коефіцієнт (дорівнює 6).

Потім підсумовують показники динамічної роботи за всі відрізки робочої зміни.

Організаторам виробництва і праці слід пам’ятати, що Міністерством охорони здоров’я України Наказами №№ 241 і 256 для жінок та молоді віком 14—17 років установлені граничні норми підіймання і перенесення важких речей. Так, для жінок граничні норми становлять:

• підіймання і перенесення вантажів при чергуванні з іншою роботою (до 2 разів на годину) — 10 кг;
• підіймання і перенесення вантажів постійно протягом робочої зміни — 7 кг.

Сумарна маса вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати:

з робочої поверхні — 350 кг;

з підлоги — 175 кг.

Для операторської праці ключовими є функції аналізаторів, а значущими елементами важкості — сила сигналів, ступінь їх розпізнавання і щільність, складність інформації, емоційне напруження, випромінювання.

Після оцінки кожного елемента в балах розраховується середній бал як середньоарифметична величина. При цьому, якщо на робочому місці є елементи, які отримали оцінку від трьох до шести балів, то ті елементи, які оцінені в один і два бали на цьому робочому місці, не враховуються, оскільки вони не беруть участі в формуванні підвищеної категорії важкості праці. Ці елементи створюють нормальні умови життєдіяльності організму працівника. Якщо на робочому місці всі елементи оцінені одним і двома балами, то розрахунки проводяться для встановлення першої чи другої категорії важкості.

За наявності на робочому місці екстремальних елементів, значення яких з врахуванням експозиції коливаються в межах від 4,1 до 6 балів, в розрахунках інтегрального показника важкості праці враховуються тільки ці елементи, оскільки саме вони формують дуже високі категорії важкості.

Існує два методи розрахунку інтегрального показника важкості праці по елементах трудового процесу і виробничого середовища.

Перший метод базується на врахуванні визначального, «провідного» елемента, який має найвищий бал, і пропорційного до своєї бальної оцінки впливу додаткових елементів.

За другим методом інтегральний показник важкості праці враховує всі біологічно значущі елементи.

17. Методологічні підходи до оцінки інтенсивності праці як фактор продуктивності

Взаємозв’язок між психофізіологічною основою трудового процесу та його продуктивністю відображає співвідношення між затратами робочої сили та результатами її використання і реалізується в такій соціально-економічній категорії, як інтенсивність праці. Визначальним для інтенсивності праці є суспільно корисна ефективність використання робочої сили в процесі праці. Разом з тим більшість економістів і фізіологів під інтенсивністю праці розуміють напруження психофізіологічних функцій організму працівника, яке вимірюється кількістю затраченої енергії. Однак відомо, що в процесі праці організм витрачає енергію:

• на виконання роботи;
• протидію несприятливому впливу елементів виробничого середовища;
• переборення власного негативного ставлення до роботи.

Отже, не всі затрати енергії працівника пов’язані зі створенням продукту і є суспільно корисними. Тому інтенсивність праці характеризується тими затратами енергії, які безпосередньо пов’язані з результатами праці. У цьому полягає соціально-економічна природа інтенсивності праці. Сама інтенсивність праці виступає фактором її продуктивності.

Інтенсивність праці виявляється в збільшенні затрат енергії за одиницю часу за умови збільшення виробництва продукції, тобто продуктивності праці. При цьому затрати енергії на одиницю продукції зменшуються. За такого підходу інтенсивність праці має фізіологічну основу, однак повністю ототожнювати напруження фізіологічних функцій з інтенсивністю праці не слід.

18. Фізіологічна основа інтенсивності праці

Інтенсивність праці як фактор її продуктивності характеризується рівнем продуктивного використання робочої сили за одиницю робочого часу. Фізіологічне і психологічне забезпечення трудового процесу, кількісною характеристикою якого є працездатність, змінюється протягом робочого дня і свідчить про ефективність використання робочої сили. Так, найбільш висока інтенсивність праці має місце в період стійкого стану організму, коли найбільший виробіток і найвища якість продукції досягаються при найменших затратах енергії. Інакше кажучи, в цей період досягається максимальна економічна ефективність роботи при мінімальних затратах функціонального потенціалу організму в одиницю активного (корисного) часу.

На фазах впрацювання і розвитку втоми затрати організму збільшуються, а виробіток та інтенсивність праці зменшуються в зв’язку з необхідністю додаткових фізіологічних затрат на становлення робочого динамічного стереотипу під час впрацювання і розладом його у процесі втоми.

Надмірні затрати енергії і функціональне перенапруження можуть лише на короткий час забезпечити збільшення кількісних показників індивідуальної продуктивності праці. Якісні показники, як правило, погіршуються. Глибока втома і перевтома, професійні захворювання призводять до втрат робочого часу, а значить до зменшення ефективності праці. Значне фізіологічне напруження не завжди забезпечує суспільно корисний результат, а часто навіть викликає протилежний ефект.

19. Відмінності між важкістю та інтенсивністю

Оскільки рівень працездатності і втоми працівника безпосередньо залежить від важкості праці, то остання взаємопов’язана з інтенсивністю праці. Між інтенсивністю і важкістю праці існує принципова відмінність. Вона полягає в тому, що інтенсивність праці пов’язана з продуктивністю і є її фактором, а важкість праці пов’язана з відтворенням робочої сили і характеризує ступінь впливу сукупності всіх елементів праці і виробничого середовища на функціональний стан організму і здоров’я працівника. Кількісна відмінність зводиться до того, що важкість праці визначається всіма затратами енергії працівника як продуктивними, так і непродуктивними, а інтенсивність праці — тільки продуктивними, втіленими в корисному результаті праці.

Інтенсивність праці можна підвищувати двома способами:

за рахунок підвищення темпу робочих рухів, більш високого напруження уваги, пам’яті, мислення, тобто завдяки більшому напруженню фізіологічних і психологічних функцій. Це абсолютна інтенсифікація праці;

за рахунок більш економного використання витрат робочої сили, яке забезпечується внаслідок раціоналізації робочих рухів і трудових процесів, оптимізації умов виробничого середовища. Завдяки цьому питома вага затрат енергії, безпосередньо пов’язаних з виробництвом продукції, в загальних енергозатратах працівника зменшується. Це відносна інтенсифікація праці.

І в першому, і в другому випадку інтенсивність праці повинна бути оптимальною, науково обґрунтованою, знаходитися в межах, обумовлених фізіологічними законами витрачання енергетичних ресурсів працівника. Закономірності динаміки інтенсивності праці і працездатності збігаються і тому повинні бути покладені в основу нормування праці, регулювання швидкості рухів працівника.

20. Залежність працездатності й утоми працівника від важкості праці

Між важкістю праці і втомою працівника існує залежність, яка виражається рівнянням:

Чим вища категорія важкості праці, тим більша втома і менша працездатність. Остання впливає на продуктивність праці, хоча ця залежність не є прямолінійною.

21. Розрахунок підвищення продуктивності праці за умови зниження категорії важкості праці

Експериментально було встановлено, що підвищення продуктивності праці на одиницю приросту працездатності міститься в межах 0,15—0,4 і становить в середньому 0,2.

Можливе підвищення продуктивності праці, %, за рахунок підвищення працездатності можна визначити за формулою

Р1 — показник працездатності до поліпшення умов праці, відн. одиниць; Р2 — показник працездатності після поліпшення умов праці і зниження категорії важкості, відн. одиниць; 0,2 — коефіцієнт, який враховує частку підвищення продуктивності праці в зв’язку з підвищенням працездатності.

Скорочення важкості праці і поліпшення умов виробничого середовища є одним з важливих резервів підвищення продуктивності праці, фактором підвищення працездатності і збереження здоров’я працівників.

1.4. Фізіологічне та психологічне обґрунтування напрямків удосконалення організації праці

1. Сутність і критерії раціональності робочої поз

Робоча поза — це основне положення тіла працівника в просторі. Зручна робоча поза має забезпечувати стійкість положення корпуса, ніг, рук, голови працівника під час роботи, достатній обзір робочого місця, свободу дій і швидку зміну робочих рухів, зручність для розвитку необхідних м’язових зусиль, мінімальні затрати енергії та максимальну результативність праці. Раціональна робоча поза має важливе значення для збереження здоров’я працівника, оскільки тривале перебування його в незручній і напруженій позі може призвести до таких захворювань, як сколіоз (викривлення хребта), варикозне розширення вен, плоскостопість тощо. Установлено, що робота в зігнутому положенні збільшує затрати енергії на 20%, а при значному нахиленні — на 45% порівняно з прямим положенням корпуса. Зігнута поза, так звана поза «навпочіпки» відноситься до незручних поз. Зручною вважається робоча поза, яка відповідає характеру виконуваної роботи і вимогам гігієни та фізіології праці.

Зручність робочої пози залежить від положення центра ваги тіла, площі опори і тонічних напружень м’язів. Регулюється поза нервовими імпульсами домінуючого рефлексу і постійно змінюється у процесі праці.

Найпоширенішими у процесі праці є пози стоячи і сидячи.

Робоча поза стоячи більш втомлива, ніж сидячи. На одну й ту саму роботу вона вимагає на 10% більше затрат енергії працівника. Це зумовлено тим, що площа опори у позі стоячи менша, ніж в позі сидячи, а центр ваги міститься вище, що вимагає для її підтримання певного напруження м’язів навколо суглобів, тоді як у позі сидячи стійкість тіла висока. Проте тривале перебування працівника в незмінній, навіть і раціональній, позі втомливе, оскільки статично напружені одні й ті самі м’язові групи. Так, під час роботи стоячи велике статичне навантаження припадає на м’язи ніг, спини, таза, яке значно зростає під час підняття та перенесення вантажу. Постійне перебування в позі стоячи призводить до підвищення артеріального і венозного тиску крові, розширення вен на ногах, пошкодження ступнів, викривлення хребта. Під час роботи сидячи нижня частина корпуса розслаблена, а основне статичне навантаження припадає на м’язи шиї, спини, таза, стегон. Неправильна поза сидячи може викликати застій крові в ногах, а за великого обсягу роботи для пальців рук — запалення суглобів.

Водночас кожна з робочих поз має свої переваги. Так, робоча поза стоячи забезпечує працівникові максимальний обзір робочої зони, переміщення, доступність до віддалених органів керування, можливість розвивати великі м’язові зусилля. У позі сидячи забезпечується найбільша точність і швидкість рухів.

При розв’язанні практичних завдань щодо раціоналізації робочої пози необхідно враховувати такі фізіологічні вимоги:

● зменшувати величину статичних напружень м’язів;

● розподіляти статичні напруження так, щоб основна їх частина припадала на потужнішу мускулатуру;

● більше використовувати робочі пози сидячи та перемінну.

Однак вибір робочої пози залежить від багатьох факторів, врахування яких і визначає її раціональність в конкретних виробничих умовах. Основні з них — маса оброблюваної деталі, величина зусиль, розміри робочої зони, співвідношення між висотою робочої поверхні і ростом працівника, точність рухів, особливості трудового процесу, які зумовлюють рухливість під час роботи.

2. Антропометричні, ергономічні, психофізіологічні вимоги до проектування та організації робочого місця

Робоче місце — це частина виробничої площі, яка оснащена всім необхідним устаткуванням, інструментом, пристроями і призначена для виконання трудових операцій певної частини виробничого процесу.

Кожне робоче місце має свою специфіку, пов’язану з особливостями організації виробничого процесу, різноманітністю форм конкретної праці у виробництві. Вид робочого місця визначається такими чинниками, як тип виробництва, рівень поділу і кооперації праці, ступінь механізації та автоматизації, кількість устаткування на робочому місці та ін.

Під час проектування організації робочого місця на базі типового проекту структура та зміст його уточнюються, конкретизуються і доповнюються у відповідності до організаційно-технічних умов і специфічних особливостей конкретного технологічного і трудового процесів.

Конкретизованим викладенням проекту організації трудового процесу для операторів є карта організації праці на робочому місці, виконання якої є обов’язковим.

Карта організації праці зазвичай містить такі розділи:

• Вихідні дані (предмет праці і технологія, форма організації праці, оплата праці).
• Трудовий процес (елементи процесу праці, час, методи праці, графік синхронізації процесу).
• Робоче місце (просторово-технологічне планування компонентів).
• Обслуговування робочого місця (функції, способи і режими обслуговування, види самообслуговування, засоби зв’язку).
• Умови праці (чинники, засоби захисту від несприятливих умов).
• Норми затрат праці.
• Вимоги до виконавця роботи.
• Режим праці та відпочинку.
• Загальні техніко-економічні показники.

3. Фізіологічні передумови раціонального трудового процесу

Проектування раціональних трудових процесів є важливим напрямком удосконалення організації і підвищення продуктивності праці. Під трудовим процесом розуміють сукупність дій працівника, спрямованих на створення певного виду продукції або надання послуги. Зміст трудового процесу характеризується складним поєднанням моторних, перцептивних і мнемічних дій. Основним елементом трудового процесу є операція. Під операцією розуміють закінчену частину виробничого процесу з обробки предмета праці на одному робочому місці одним або групою робітників. Елементарною одиницею операції є рух — одноразове переміщення робочого органа виконавця (руки, ноги, корпуса, очей) у процесі праці. Сукупність трудових рухів, які виконуються без перерви одним або кількома робочими органами працівника, називається трудовою дією. Сукупність трудових дій, об’єднаних одним цільовим призначенням, називається трудовим прийомом. Завдання раціоналізації полягає у виборі найбільш економних трудових прийомів і рухів, тобто таких, що вимагають найменших затрат часу, нервової енергії і фізичних зусиль працівника при їх виконанні.

Фізіологічні передумови раціонального трудового процесу такі:

• величина механічної роботи повинна бути пропорційна до м’язової маси, яка бере участь у виконанні цієї роботи;
• робочі рухи і прийоми не повинні супроводжуватися великими зусиллями окремих груп м’язів;
• робота має виконуватися у зручному положенні корпуса і кінцівок працівника;
• максимальна точність і швидкість рухів обернено пропорційна до навантаження;
• необхідна раціональна організація трудових рухів;
• переносити вантажі слід на невелику відстань, у горизонтальній площині.

4. Трудова операція та її психофізіологічний аналіз

Для обґрунтування меж поопераційного поділу праці і розробки заходів щодо запобігання монотонності, проектування раціональної структури операції, темпу і ритму роботи необхідні об’єктивний аналіз трудових операцій, оцінка ступеня їх монотонності, виявлення так званих критичних і структурних психологічних особливостей. Критичні особливості операції — це ті елементи операції, які вимагають від працівника підвищеного напруження психічних функцій або при виконанні яких спостерігається найбільша частота помилкових дій. Помилкові дії — це елементи трудової діяльності, які порушують її нормальний хід і не сприяють досягненню поставленої мети. Кожна помилкова дія має свою причину або декілька причин, з яких одна є основною. Усунення основної причини є запорукою безпомилкового виконання трудової операції.

Найбільш типовими причинами помилкових дій є:

• недостатня підготовка робітника, відсутність добре сформованих трудових навичок;
• невідповідність індивідуально-психологічних якостей працівника вимогам виконуваної роботи;
• тимчасове зниження працездатності;
• негативний перенос раніше сформованих трудових навичок на виконувану роботу.

Помилкові дії можуть бути причиною аварійних ситуацій і нещасних випадків. Аварійна ситуація — це ускладнення трудової діяльності, яке робить неможливим її подальше виконання у зв’язку з можливою аварією. Якщо працівник неправильно реагує на аварійну ситуацію, то можлива аварія або нещасний випадок. Шляхом вивчення допущених помилок встановлюється залежність аварійної ситуації або аварії від сукупності особистісних якостей працівника.

Під психофізіологічними структурними особливостями трудової операції розуміють склад сенсорних, перцептивних, мнемічних і моторних дій, їх взаємозв’язок і взаємовплив.

Психофізіологічний аналіз операцій передбачає вивчення кількості прийомів і рухів, їх тривалості і повторюваності, складності елементів і траєкторій рухів, сили і точності м’язових зусиль, ритму і темпу, напруження окремих сенсорних систем, уваги, динаміки працездатності та фізіологічних зрушень в організмі працівника. Для цього застосовують такі методи, як спостереження за виконанням трудового процесу (операції), хронометраж та алгоритмічний аналіз. Суть останнього полягає у розчленуванні трудового процесу (операції) на складові елементи і встановленні між ними логічного зв’язку та послідовності. На основі алгоритмічного аналізу визначається кількісна складність діяльності, м’язове та нервово-психічне напруження працівника. Крім того, використовуються результати опитування працівників про суб’єктивну оцінку їхнього стану і рівня монотоностійкості.

5. Трудові рухи, їх класифікації та принципи раціоналізації

Важливою умовою проектування раціональних трудових процесів є визначення кількості і структурного складу операцій, з яких він складається, залежно від рівня механізації, технології, спеціалізації і поділу праці. Проектування і раціоналізація самих трудових операцій полягає не в механічному поєднанні елементарних робочих рухів і дій з метою скорочення часу на їх виконання, а в злитті їх в єдину систему за законами виробничої доцільності і рефлекторної саморегуляції. Доведено, що не всяка мінімізація часу на виконання трудових рухів вигідна, оскільки часто призводить до невиправданого збільшення затрат енергії працівника і, зрештою, до зниження ефективності праці. З огляду на це саме раціоналізацію трудових рухів покладено в основу раціоналізації трудових операцій і процесів.

У процесі вивчення трудових рухів вирішуються такі основні завдання:

• встановлюється доцільність рухів з погляду фізіології, економії затрат часу, відповідності передовим методам і прийомам праці;
• виключаються зайві рухи і виявляються можливості суміщення окремих рухів у часі;
• встановлюється раціональна послідовність рухів та їх координація;
• розробляються нормативи трудових рухів.

Всякий трудовий рух може бути охарактеризований з меха-нічного, психологічного і фізіологічного боку.

З механічного боку рухи характеризуються траєкторією, швидкістю, темпом, силою. Ці показники відзначаються великою варіативністю залежно від характеру трудового процесу. Так, траєкторія рухів у складальника точних приладів мінімальна, у коваля — максимальна.

Швидкість рухів пальців при тонкому регулюванні становить 0,01 см/с, а швидкість кисті при метанні — 8000 см/с. Відмінності в силі рухів також значні: вантажник розвиває зусилля до 100 кг, а диригент — близько 10 г.

З психологічної сторони трудові рухи класифікуються залежно від мети, яка досягається в результаті їх виконання. Виокремлюють такі трудові рухи:

• основні — мінімально необхідні для досягнення мети трудової діяльності;
• коригуючі — уточнюють основні рухи;
• додаткові — не стосуються основного завдання, але необхідні в зв’язку з побічними факторами;
• аварійні — додаткові, необхідні для ліквідації аварійної ситуації, дуже важливі;
• зайві — заважають виконанню перших чотирьох груп рухів;
• помилкові — виконуються замість перших чотирьох груп рухів, але не досягають мети.

З фізіологічного боку трудовий рух є руховим умовним рефлексом, а трудова операція як сукупність рухів і дій є системою умовних рефлексів — динамічним робочим стереотипом. Рухова дія — це цілісна сукупність взаємопов’язаних компонентів рухових реакцій, що вимагає динамічних і статичних зусиль.

Рухи окремих частин тіла людини характеризуються певними швидкісними параметрами, тобто для кожної групи м’язів є свій оптимум швидкості та величини зусиль, який дає найбільший трудовий ефект.

Недовантаження м’язів, як і перевантаження їх, негативно впливає на функціонування рухового апарату людини. Швидкість рухів залежить від силових резервів організму. Найбільші зусилля можуть розвивати ноги. М’язова сила, яку людина розвиває у процесі праці, не повинна перевищувати третини максимальних значень. Максимальні зусилля можуть бути лише короткочасними, у разі крайньої потреби. У позі стоячи найбільші зусилля руки розвивають на рівні плеча, а сидячи — на рівні ліктя.

Швидкість рухів залежить від протяжності та їх характеру. Так, при протяжності руху в 25 мм час руху становить 0,072 с, при 50 мм — 0,145 с, при 300 мм — 0,108 с.

Швидкість рухів залежить також від їх напряму і траєкторії. Швидше виконуються рухи до себе і справа наліво. Швидкість горизонтальних рухів більша, ніж вертикальних. Проте дуже короткі вертикальні рухи (5,0—7,5 см) від себе виконуються швидше, ніж горизонтальні до себе. У горизонтальній площині права рука рухається швидше проти годинникової стрілки, а ліва — за годинниковою стрілкою. Кругові рухи мають в 1,5—2 рази більшу швидкість, ніж поступальні. Якщо рух виконується однією рукою, то найбільша швидкість досягається за умови його виконання під кутом 60° до середньої лінії, якщо двома руками — то під кутом 30°.

Важливими характеристиками рухів є їх ритм і темп. Під ритмом розуміють закономірне чергування в часі окремих рухів і пауз між ними. Під темпом розуміють кількість робочих рухів за одиницю часу.

Ритми скорочення скелетних м’язів і серцевого м’яза тісно пов’язані. Якщо ритми скорочення м’язів рук і ніг збігаються з ритмом дихання і серця, то м’язова робота менш втомлива.

Темп рухів неоднаковий для різних ланок рухового апарату. Максимальна частота рухів за хвилину становить для пальців руки 204—406, кисті — 360—431, передпліччя — 190—392, ступні — 300—378, будучи різною у працівників різного віку, темпераменту, стану здоров’я і т. ін.

Частота трудових рухів становить 30—40 % максимальної. Темп рухів, які людина вибирає як найзручніший у роботі, називається звичним, або природним, темпом.

6. Режим праці і відпочинку як механізм управління функціональним станом працівників та умова високопродуктивної праці

Серед факторів підвищення ефективності праці особливе місце належить раціональному режиму праці і відпочинку. Від його структури залежить динаміка втоми, відновлюваність функцій організму, працездатність і здоров’я, надійність і продуктивність праці. Під режимом праці і відпочинку розуміють загальну тривалість трудової діяльності протягом доби, тижня, місяця, року, частоту і тривалість періодів трудової активності і перерв у процесі цієї активності, співвідношення і чергування цих періодів. Режим праці включає характеристики самого трудового процесу — інтенсивність чи екстенсивність, а також допустиму тривалість дії шкідливих факторів.

Незалежно від виду праці функціональний стан працівника змінюється внаслідок втоми, що призводить до зниження рівня оперативних резервів. Оптимізація діяльності забезпечує реалізацію тих резервних можливостей, які до цього не входили в оперативні резерви. Таким чином, з фізіологічного погляду режим праці і відпочинку являє собою процес управління функціональним станом працівника з метою оптимізації діяльності.

Режим праці і відпочинку протягом робочої зміни визначається такими факторами, як тривалість робочого дня, час початку і закінчення роботи, час надання і тривалість обідньої перерви, кількість і тривалість регламентованих перерв на відпочинок (макропауз), наявність мікропауз у трудовому процесі.

Тижневий режим праці і відпочинку характеризується встановленою кількістю робочих днів і годин, порядком чергування днів роботи і відпочинку, чергуванням роботи в різні зміни.

Річний режим праці і відпочинку характеризується загальною кількістю днів і годин роботи, періодичністю і тривалістю основної і додаткових відпусток.

Режим праці і відпочинку є предметом переговорів між найманими працівниками (профспілками) і роботодавцями при укладенні колективних договорів.

Режим праці і відпочинку залежить від характеру виробничого процесу, тобто може бути однозмінним або багатозмінним, стандартним або нестандартним. Однак у всіх випадках він повинен бути науково обгрунтованим, раціональним.

Раціональний, фізіологічно обгрунтований режим праці і відпочинку повинен відповідати таким вимогам:

• запобігати ранньому і надмірному розвиткові втоми працівників;
• сприяти збереженню високої працездатності і оптимального функціонального стану організму працівників протягом зміни;
• забезпечувати високу продуктивність праці;
• сприяти ефективному відновленню фізіологічних функцій під час відпочинку.

7. Види режимів праці і відпочинку та критерії їх раціональності

Ефективність режиму праці і відпочинку оцінюється критеріями працездатності і функціонального стану працівників, економічними та соціальними критеріями.

Критерії працездатності:

• тривалість періодів стійкого стану і періодів впрацювання та розвитку втоми. Чим триваліший період стійкого стану, тим ефективніший режим праці і відпочинку;
• стійкість, стабільність фізіологічних функцій протягом робочого дня, показником якої є коефіцієнт варіації. Зростання його свідчить про недостатньо ефективний режим праці і відпочинку;
• час відновлення функціональних показників після закінчення роботи і повернення їх до вихідного рівня. Збільшення тривалості періодів відновлення є ознакою кумулювання втоми.

Економічні критерії:

• продуктивність праці (погодинний виробіток продукції, затрати робочого часу на одиницю продукції);
• якість продукції або послуги;
• використання робочого часу (втрати робочого часу з вини працівника).

Соціальні критерії:

• кількість і питома вага працівників, задоволених (не задоволених) режимом праці і відпочинку;
• кількість і питома вага працівників, які жаліються на швидкий розвиток втоми;
• кількість і питома вага працівників з ознаками перевтоми;
• показники виробничого травматизму і професійної захворюваності працівників.

Таким чином, режим праці і відпочинку впливає на рівень працездатності та індивідуальну продуктивність праці, використання фонду робочого часу, якісний стан трудового потенціалу організації та ефективність її діяльності в цілому.

8. Елементи щодо проектування режимів праці і відпочинку

Розробка режимів праці і відпочинку передбачає:

• детальне вивчення характеру роботи, ліквідацію організаційних неполадок, оптимізацію виробничого середовища;
• проведення хронометражних спостережень і фотографій робочого дня для встановлення періодів роботи і відпочинку;
• вивчення особливостей динаміки працездатності та графічний її аналіз на основі фізіологічних, психологічних і виробничих показників;
• раціоналізацію трудових процесів і впровадження заходів по запобіганню перевтомі працівників.

При розробці режимів праці і відпочинку враховуються:

• закономірності динаміки працездатності;
• конкретні організаційно-технічні умови виробництва;
• особливості відновлення фізіологічних функцій організму.

Розробка і впровадження нового режиму праці і відпочинку завершується перевіркою його ефективності за вищенаведеними критеріями. Якщо такий режим відповідає необхідним вимогам, то він може бути рекомендований як типовий.

Типовим називається режим праці і відпочинку, встановлений для працівників з різними умовами праці, який забезпечує приблизно однакові зміни в їх працездатності.

Оскільки динаміка функціонального стану у працівників різних професій приблизно однакова, а відмінності стосуються лише глибини функціональних зрушень, то на основі типових режимів праці і відпочинку розробляються часткові (окремі) режими для конкретних професій. В народному господарстві використовується 14 типових (внутрішньозмінних) режимів праці і відпочинку, на основі яких розроблено 600 часткових режимів.

Проектування раціональних режимів праці і відпочинку здійснюється за такими методичними принципами:

• раціональне чергування роботи з відпочинком для запобігання перевтомі, підвищення працездатності і продуктивності праці є обов’язковим для всіх видів праці;
• розробка режимів праці і відпочинку для працівників фізичної, розумової, нервово-напруженої праці базується на єдиній методологічній основі;
• обгрунтування кількості і тривалості перерв на відпочинок в умовах різної тривалості робочої зміни базується на однакових принципах і методології;
• перерви на відпочинок, крім обідньої, надаються за рахунок робочого часу;
• перерви на відпочинок повинні бути регламентованими.

Основні вимоги до проектування внутрішньозмінних режимів праці і відпочинку зводяться до забезпечення поступового входження людини в роботу, ритмічності і послідовності дій, чергування робіт; обгрунтування тривалості обідньої перерви, кількості, тривалості і часу надання регламентованих перерв на відпочинок, змісту відпочинку та використання функціональної музики.

9. Сутність та умови застосування окремих методів розрахунку часу на відпочинок

При встановленні загального часу на регламентовані перерви реалізується декілька методичних підходів.

Практичне застосування знайшли такі з них:

• встановлення різних надбавок на відпочинок залежно від умов виробничого середовища і факторів трудового процесу;
• емпіричний метод;
• визначення часу на відпочинок на основі фізіологічних характеристик (середня частота пульсу за зміну; витрати енергії за одну хвилину при виконанні роботи; зниження статичної витривалості в кінці робочого дня порівняно з доробочим періодом та ін.);
• встановлення загального часу на відпочинок за показником втоми і умов праці.

Найбільш поширений у практиці розробки режимів праці і відпочинку метод встановлення різних надбавок на відпочинок залежно від умов виконання роботи. Методика встановлення часу на відпочинок враховує дію таких факторів: фізичне зусилля, нервове напруження, темп роботи, робоча поза, монотонність роботи, температура повітря, вологість, теплові випромінювання, забрудненість повітря, виробничий шум, вібрація, освітлення. В залежності від сили і тривалості дії кожного фактора встановлюється норма часу на відпочинок в межах від 1 до 9 % оперативного часу. Оперативний час — це час, що витрачається безпосередньо на зміну форми або властивостей предмета праці, а також на виконання дій, які сприяють цим змінам. Наприклад, якщо тривалість прикладання фізичних зусиль на рівні 5—15 кг становить менше половини робочої зміни, то норма часу на відпочинок становить 1 % оперативного часу, якщо більше половини — то 2 %. При зусиллях 31—50 кг цей показник відповідно складає 8 і 9 %. При незначному нервовому напруженні час на відпочинок становить 1—2 %, при середньому — 3—4 %, а при підвищеному — 5 %. Аналогічно встановлюється норма часу на відпочинок по інших факторах.

Загальний час на відпочинок визначається як сума процентів, встановлених по кожному фактору. Ця методика використовується на виробництві, хоча має суттєві недоліки. Основними з них є недостатня обгрунтованість надбавок часу на відпочинок і довільна градація різних факторів умов праці.

Суть емпіричного методу полягає в тому, що загальний час на відпочинок встановлюється в процесі виробничого експерименту шляхом порівняння ефектів різних режимів, які відрізняються кількістю і тривалістю перерв. Критеріями оцінки служать продуктивність праці, процент браку, ознаки втоми працівників, травматизм. Цей метод трудомісткий і не може застосовуватися в масштабах всього народного господарства.

Метод визначення часу на відпочинок на основі фізіологічних характеристик ґрунтується на різних принципах.

Так, одні дослідники пропонують припиняти роботу, як тільки досягається певний рівень напруження конкретної фізіологічної функції. Найчастіше використовується такий показник, як частота пульсу. Вважається, що кількість надлишкових ударів пульсу не повинна перевищувати 60—100. Як тільки досягається такий рівень, робота повинна припинятися.

10. Ефект Сєченова як фізіологічна основа активного відпочинку

Критерієм для оцінки рівня мобілізації працездатності служить ефект Сєченова. Ознакою цього ефекту є те, що при переході від однієї діяльності до другої мають місце більш високі результати саме в другій діяльності. Суть ефекту Сєченова полягає в тому, що зі зміною виду діяльності до стану збудження приходять інші нервові клітини, а в тих, що раніше регулювали роботу, збудження змінюється процесом гальмування, яке забезпечує більш ефективний відпочинок цим клітинам, ніж за умови пасивного відпочинку працівника.

Випробування на ефект Сєченова проводять так. Після припинення професійної роботи працівникові пропонують іншу роботу у вигляді тестів і завдань, за якими можна судити про стан працездатності. Якщо у працівника мають місце підвищення ефективності і покращення результатів випробування порівняно з тими їх величинами, які були до виконання професійної роботи, то функціональний стан його оцінюється як нормальний. Це означає, що працездатність організму людини, зайнятої інтенсивною трудовою діяльністю, перебуває на рівні максимальної мобілізації, а фізіологічні обмеження при цьому не порушені.

Якщо у процесі праці людина мимовільно змінює позу, швидкість рухів, переключається з однієї операції на іншу, то це є не що інше, як намагання відновити працездатність за рахунок активного відпочинку. У цьому разі ефект Сєченова є початковою стадією нейрофізіологічного конфлікту і передвісником його загострення між функціональними системами. Відсутність позитивного ефекту Сєченова при переході на іншу діяльність характерна для граничного функціонального стану, а від’ємний ефект, що супроводжується парадоксальними і ультрапарадоксальними реакціями, — для патологічного.

11. Види активного відпочинку та його організація

В деяких видах трудової діяльності застосовуються нестандартні режими праці і відпочинку. Одним з таких режимів є 12-годинна робоча зміна при нормальній тривалості робочого тижня. Він застосовується переважно в операторських і диспетчерських професіях, якщо робота триває цілодобово. В цьому випадку після 12-годинної денної зміни працівникові надається добовий, а після такої ж нічної зміни — дводобовий відпочинок. У чотиридобовому циклі має місце одна денна і одна нічна зміна.

Ще одним різновидом нестандартних режимів є добові чергування з правом сну при обслуговуванні автоматичних систем за умови, що воно не вимагає постійної участі працівника.

Для працівників сфери мистецтва застосовуються особливі режими, за якими робочий день складається з двох періодів: основного у вечірні години і підготовчого з 11…12 год до 14…15 год.

Працівники управління мають так званий ненормований робочий день, тривалість якого може перевищувати 8 год.

Незначна частина працівників зайнята виключно в нічні години (ремонтні робітники міських видів транспорту).

При фізіологічному обґрунтуванні всіх цих режимів праці і відпочинку необхідно враховувати загальну тривалість робочого тижня, робочої зміни, перерви на відпочинок (їх тривалість, частоту і умови), оптимальне чергування змін.

Річний режим праці і відпочинку передбачає раціональне чергування роботи з періодами тривалого відпочинку. Тривалість щорічної відпустки для зняття у працівників накопиченої втоми встановлюється в законодавчому порядку, регулюється колективним договором і враховує важкість, складність та особливості умов роботи.

12. Методика використання функціональної музики в процесі праці

Раціоналізація внутрішньозмінних режимів праці і відпочинку пов’язана також із застосуванням функціональної музики.

Функціональна — це музика, яка супроводжує процеси праці з метою підвищення або підтримання високого рівня працездатності.

Вплив музики на життєдіяльність організму людини зумовлюється тим, що вона викликає позитивні емоції і стимулює ритм рухів.

Призначення і характер музикальних передач протягом робочої зміни обумовлюється динамікою працездатності. Тому перед початком роботи протягом 15…20 хв доцільно передавати зустрічну музику, щоб підняти тонус і настрій працівників. На початку зміни і після обіду протягом 10…15 хв проводиться трансляція музикальних передач для стимулювання процесу впрацювання. На початкових стадіях розвитку втоми в першій і другій половині робочого дня доцільно транслювати музику для запобігання втомі і зняття відчуття стомлення. В останню годину роботи транслюють так звану передфінальну музику, а по закінченні роботи — фінальну, яка також покликана зняти відчуття стомлення. Загальна тривалість музикальних передач за зміну становить 1…2,5 год залежно від конкретних виробничо-технічних та організаційних умов і регулюється відповідними графіками. Особливо ефективна функціональна музика при виконанні монотонних робіт.

Недоцільно застосовувати музику при виконанні робіт, які вимагають високої концентрації уваги працівника, значного навантаження розумовими діями, виконуються в несприятливих санітарно-гігієнічних умовах та на нестаціонарних робочих місцях.

13. Сутність і завдання профорієнтації і профвідбору

Професійна орієнтація — це система державних заходів, спрямованих на допомогу особі у виборі професії або виду діяльності, які вона вважає найбільш прийнятними з точки зору задоволення власних потреб і потреб суспільства. Профорієнтація необхідна при:

• виборі першої професії або отриманні першої роботи;
• вирішенні проблем, які виникають під час роботи внаслідок особистісної чи професійної невідповідності або незадоволення нею;
• втраті чи зміні роботи.

Основним завданням профорієнтації є забезпечення професійного вибору з врахуванням індивідуальних здібностей, інтересів і характеру людини та можливостей розвивати їх у процесі роботи з метою підвищення кваліфікації і професійного рівня.

Особливою проблемою в ринкових умовах є професійна переорієнтація людей зрілого віку, які вже мають професію або спеціальність. Професійна переорієнтація їх має свої особливості порівняно з професійним самовизначенням молоді. Однією з таких особливостей є наявність сформованих і закріплених у певному виді трудової діяльності знань, навичок, умінь, професійно важливих якостей. Другою особливістю є зменшення з віком можливостей якісних змін особистості, утворення нових психологічних структур, які відповідали б вимогам другого виду діяльності. Раніше набуті знання, навички і вміння виступають для цих людей компенсаторами зниження працездатності. Тому при переорієнтації особистості на новий вид діяльності необхідно хоча б частково враховувати наявні професійні якості.

Профвідбір являє собою систему засобів прогностичної оцінки взаємовідповідності людини і професії на основі порівняння вимог професії з психодіагностичними даними людини.

В Україні прийнято Концепцію державної професійної орієнтації населення, на основі якої розроблено відповідну нормативно-правову базу. Для реалізації основних завдань Концепції за участю всіх заінтересованих міністерств підготовлено і затверджено Положення про організацію професійної орієнтації населення, а в системі Міністерства освіти — Положення про професійну орієнтацію молоді, яка навчається.

Професійна орієнтація здійснюється освітніми закладами всіх типів і організаційно-правових форм, центрами профорієнтації, навчально-профорієнтаційними центрами, органами служби зайнятості. В Україні працюють 22 профорієнтаційні відділи при обласних центрах зайнятості, 2 навчально-профорієнтаційні центри і 3 відділи професійного навчання міських центрів зайнятості.

Профорієнтація, профконсультація і профвідбір у своїй сукупності складають психологічну трудову експертизу, яка може бути:

• прогностичною;
• ретроспективною.

Прогностична трудова експертиза визначає можливості і перспективи трудової діяльності людини; ретроспективна — оцінює минулу трудову діяльність, встановлює причини помилкових дій і низької якості роботи з метою внесення відповідних коректив у систему «людина—професія—робота».

14. Професіографія і психодіагностика

Професійна інформація ґрунтується на даних професіографії — науки, яка описує професії і спеціальності з погляду вимог до людини.

Основні кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, який представляє собою систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, наведених у Класифікаторі професій (керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці, робітники).

Система вимог до людини з кожної професії називається професіограмою. Професіограма — це спеціальна карта, яка містить розгорнутий перелік умов і характеристик трудової діяльності по конкретній професії, її окремих вимог і професійно важливих якостей, якими повинен володіти працівник.

Перелік вимог професії до психіки людини та необхідних здібностей складає психограму професії.

Під професійними здібностями розуміють достатньо стійкі властивості особистості, які змінюються в процесі діяльності і забезпечують її успішність та вдосконалення.

Професіограма містить:

• загальні відомості про професію та її динаміку в зв’язку з розвитком науки і техніки, соціальне та економічне значення;
• виробничу характеристику професії, опис трудового процесу (наводяться назви знарядь праці, за допомогою яких виконується робота, вказується рівень фізичного і психологічного напруження (значне, помірне, незначне), робоча поза тощо;
• санітарно-гігієнічні умови праці з виділенням професійних шкідливостей і переліком фізіологічних умов та медичних протипоказань;
• перелік обсягу знань і умінь, які необхідні для успішної професійної діяльності, з виділенням тих, що визначають професійну майстерність;
• характеристику видів і тривалості професійного навчання, можливості підвищення кваліфікації;
• психограму, тобто характеристику психологічних вимог професії до людини з виділенням основних і бажаних психічних особливостей, а також психофізіологічних протипоказань.

Серед психологічних і психофізіологічних вимог основними є такі:

• типологічні особливості (сила, врівноваженість, рухливість нервових процесів);
• сенсорні якості (гострота зорової, слухової, тактильної чутливості);
• швидкість розпізнавання сигналів;
• сприймання предметів у статиці і динаміці;
• увага (концентрація, розподіл, переключення, стійкість);
• пам’ять (особливості, обсяг);
• мислення (аналіз, синтез, абстракція);
• емоційно-вольова сфера (емоційна стійкість, здатність до ефективної діяльності в екстремальних умовах тощо);
• особистісні якості (організованість, здатність до співробітництва, комунікативні якості, відповідальність, інноваційність і т. ін.).

Кожна професія ставить різні вимоги до фізичних, психофізіологічних та психологічних властивостей людини. Такі вимоги називають характеристиками професії. Комплекс психофізіологічних і психологічних характеристик складає психограму професії, графічне зображення якої називається психологічним профілем професії. В психограмах вимоги професії до різних властивостей працівника оцінюються в балах в діапазоні від 1 до 5 (від незначної до високої).

15. Психологічний профіль особистості і професії

В процесі профконсультації на основі психодіагностики оцінюються психофізіологічні і психологічні властивості особистості, її професійні здібності і розробляється психологічний профіль особистості. Психодіагностика — галузь психологічної науки, яка розробляє методи виявлення і вимірювання індивідуально-психологічних особливостей особистості. З цією метою використовують різні тестові батареї, тобто групи тестів, за допомогою яких вивчають загальні розумові здібності, вербальні, числові, просторові здібності, сприймання, увагу, моторну координацію і т.ін. Крім того, за допомогою апара-турних методик вивчають сенсомоторику, швидкість реакцій, м’язову силу і витривалість, властивості нервових процесів.

Психологічний профіль особистості являє собою графічне зображення розвитку її властивостей, включаючи професійні інтереси і схильності.

Він враховує такі властивості особистості:

1. Фізичні:

• сила рук;
• витривалість;
• темп;
• витрати м’язової енергії.

2. Психофізіологічні:

• загальна рухливість;
• гнучкість рук і пальців;
• зорове і слухове розрізнення об’єктів;
• чутливість аналізаторів (гострота зору, слуху, тактильних відчуттів);
• сенсомоторна координація, точність рухів;
• швидкість реакції.

3. Психічні процеси:

• концентрація, розподіл, стійкість уваги;
• сприймання форм і розмірів об’єктів;
• спостережливість;
• зорова, слухова, рухова пам’ять;
• логічне мислення;
• творче мислення і уява;
• лінгвістичні здібності;
• розуміння технічних пристроїв.

4. Темперамент і характер:

• емоційна стійкість і володіння собою;
• стресостійкість;
• тип вищої нервової діяльності;
• спрямованість особистості (інтроверт, екстраверт);
• вольові якості (наполегливість, ініціативність, рішучість і т. ін.);
• здібності до керівництва, співробітництва.

Своєрідне гармонічне поєднання в структурі особистості здібностей та інтересів, які обумовлюють високу успішність професійної діяльності в тій чи іншій сфері, характеризується як професійна обдарованість.

Оцінка цих характеристик здійснюється за допомогою процентних рангів. Критерієм, на основі якого прогнозується можливий вибір професії, є відповідність психологічного профілю особистості психологічному профілеві професії. При цьому психологічний профіль професії повинен максимально відповідати психологічному профілю особистості. Це означає, що запропонована професія посідає одне з найвищих місць на шкалі професійних інтересів особистості, а здібності, відмічені найвищим процентним рангом у психологічному профілі особистості, відносяться до тих психофізіологічних або психологічних властивостей, до яких ця професія ставить відносно високі вимоги.

Слід особливо пам’ятати, що метою профконсультації є вивчення не окремих властивостей і здібностей особистості, а певної їх структури, функціонального складу, поєднання сенсомоторних, мнемічних, логічних, емоційно-вольових компонентів, які в різних видах діяльності розвиваються нерівномірно. В процесі їх розвитку формуються так звані професійно важливі якості, тобто індивідуальні якості працівника, які впливають на ефективність діяльності і успішність її освоєння. Крім процедури діагностики рівня вираженості професійно важливих властивостей, необхідно оцінити і спрогнозувати динаміку формування і розвитку індивідуальних професійно орієнтованих динамічних структур особистості, які забезпечать у майбутньому успішність діяльності.

16. Методи та етапи профвідбору

Профвідбір здійснюється в кілька етапів:

• попередній етап, на якому проводиться відбір за медичними показниками, станом здоров’я;
• етап психодіагностичного обстеження з використанням різних комплексів тестів, моделюванням трудових процесів і ситуацій, реєстрацією показників функціонального стану і ефективності роботи;
• етап прогнозування успішності оволодіння професією та ефективної діяльності на основі оцінки психофізіологічних характеристик відповідно до вимог професії і врахування можливості компенсації деяких недостатньо розвинутих якостей за рахунок високого розвитку інших.

Професійна придатність є результатом професійного самовизначення в процесі навчання і освоєння професії, а також професійної спрямованості особистості. Професійна спрямованість характеризується установкою особистості на розвиток якостей, необхідних для успішної праці з обраної професії. Ставлення людини до професії виявляється в її професійних інтересах, під якими розуміють активну пізнавальну діяльність людини в зв’язку у професією. Формування професійних інтересів базується на глибоких всебічних знаннях щодо характеру, змісту і організації діяльності та позитивному ставленні до праці.

Професійний інтерес може супроводжуватись професійним покликанням, тобто специфічним відношенням до певного виду діяльності. Професійне покликання — це соціально зумовлений стійкий потяг людини до певного виду трудової діяльності, за якого робота найбільш продуктивна і відповідає реальним і потенційним можливостям особистості. Виражається професійне покликання сукупністю розвинутих здібностей і стійкою схильністю.

Професійний відбір персоналу і розподіл між працівниками функцій здійснюються за принципом індивідуального підходу. Всебічне вивчення і оцінка персоналу на основі особових справ, бесід, спостережень, тестів дозволяє врахувати не тільки рівень професійно-кваліфікаційної підготовки і виробничий досвід, а й фізичні, психофізіологічні та інтелектуальні характеристики.

Професійний відбір включає такі види: медичний, соціально-психологічний, освітній і психофізіологічний.

Медичний відбір полягає у виявленні тих осіб, стан здоров’я і рівень фізичного розвитку яких дозволяє успішно і в установлені терміни оволодіти професією (спеціальністю) та ефективно працювати тривалий час без шкоди для здоров’я. Виявлення медичних протипоказань особливо важливе для тих професій, які у звичних умовах, не кажучи про екстремальні, ставлять перед організмом людини високі вимоги.

Соціально-психологічний відбір проводиться з метою виявлення тих соціально зумовлених психологічних властивостей особистості, які необхідні для успішної роботи в колективі, відображають готовність і намагання виконувати свої професійні обов’язки в будь-яких умовах, а також сприяють формуванню почуття задоволення працею.

Соціально-психологічний відбір ґрунтується на особистісному підході і враховує ціннісні орієнтації та мотиваційні аспекти діяльності людини, спрямовані на її самоутвердження в професійній діяльності та задоволення різноманітних потреб.

Освітній відбір має на меті виявлення у людини знань і навичок, необхідних для подальшого навчання або виконання професійної діяльності.

Психофізіологічний відбір посідає особливе місце, оскільки має на меті виявлення тих професійно важливих психофізіологічних властивостей, які необхідні для успішного оволодіння професійними знаннями, навичками, вміннями та ефективного виконання роботи. Психофізіологічні властивості людини можуть кількісно характеризувати професійно важливі якості і тому для багатьох професій мають прогностичне значення.

17. Сутність трудових навичок та їхнє фізіологічне підґрунтя — робочий динамічний стереотип. Етапи формування

Процес формування трудових навичок включає декілька етапів, які різняться особливостями виконання дій і механізмами нейродинаміки.

Попередній етап — початок усвідомлення навичок, чітке розуміння мети, але недостатнє уявлення про способи її досягнення; при виконанні дій мають місце значні помилки.

Аналітичний етап — оволодіння окремими елементами дій, чітке розуміння того, як потрібно виконувати дії, поєднується з неточним, нестабільним їх виконанням, зайвими рухами при інтенсивній концентрації довільної уваги.

Синтетичний етап — формування цілісної системи трудових рухів, дій, автоматизація навичок, коли виконання роботи стає все більш якісним, зникають зайві рухи, послаблюється довільна увага.

Етап закріплення і високої автоматизації дій. Точне, економне, стабільне виконання дій поєднується з виконанням інших більш складних дій під контролем свідомості.

Трудові навички формуються в процесі виробничих вправ — цілеспрямованого систематичного повторення діяльності з метою підвищення її якості.

З фізіологічного погляду виробнича вправа являє собою процес пристосування і відповідної зміни фізіологічних функцій організму людини для найбільш ефективного виконання конкретної роботи. У процесі вправ по мірі формування трудових навичок відбувається нарощування сили і визначаються способи її найраціональнішого використання, досягається зменшення енергетичних затрат на виконання операції. Вправи є дієвим засобом розвитку резервів організму, методом удосконалення діяльності.

У процесі вправ встановлюється злагоджена взаємодія між центральною нервовою системою, рецепторами, серцево-судинною та іншими системами організму, оскільки на початкових етапах має місце неузгодженість в їх роботі, різна лабільність окремих ланок функціональної системи.

Узгодження ритмів забезпечується за рахунок адаптації фізіологічних систем, їх здатності змінювати свої характеристики в процесі роботи. Завдяки погодженню лабільності компонентів функціональної системи засвоюється ритм.

18. Виробнича вправа тренування

Трудові навички формуються в процесі виробничих вправ — цілеспрямованого систематичного повторення діяльності з метою підвищення її якості.

З фізіологічної сторони виробнича вправа являє собою процес пристосування і відповідної зміни фізіологічних функцій організму людини для найбільш ефективного виконання конкретної роботи. В процесі вправ по мірі формування трудових навичок відбувається нарощування сили і визначаються способи її найбільш раціонального використання, досягається зменшення енергетичних затрат на виконання операції. Вправи є дієвим засобом розвитку резервів організму, методом удосконалення діяльності.

В процесі вправ встановлюється злагоджена взаємодія між центральною нервовою системою, рецепторами, серцево-судинною та іншими системами організму, оскільки на початкових етапах має місце неузгодженість в їх роботі, різна лабільність окремих ланок функціональної системи.

Узгодження ритмів забезпечується за рахунок адаптації фізіологічних систем, їх здатності змінювати свої характеристики в процесі роботи. Завдяки погодженню лабільності компонентів функціональної системи засвоюється ритм.

М. І. Виноградов встановив три стадії в розвитку виробничої вправи.

Перша початкова стадія вправи характеризується дискоординацією рухової системи, невідповідністю лабільностей центральної і периферійної ланок, широкою іррадіацією збудження, що призводить до зайвих рухів. Виразна індукція гальмування з рухового аналізатора на інші області кори головного мозку зумовлює невизначеність, нерішучість при виконанні роботи, а деколи і припинення її.

Друга стадія вправи характеризується поступовим підвищенням працездатності і встановленням її на достатньо високому рівні, закріпленням трудових навичок, концентрацією збудження в спеціальних нервових центрах і формуванням домінанти. Трудові дії стають більш чіткими, швидкими, економними при помірному напруженні вегетативних органів.

Третя стадія виробничої вправи характеризується стійкою працездатністю на високому рівні, формуванням робочого динамічного стереотипу, автоматизацією трудових навичок. Система рефлексів, які становлять трудову операцію, відтворюється на один подразник цієї системи, участь кори головного мозку реалізується в функціях контролю і оцінки діяльності.

Досконалість трудових навичок оцінюється кількісними і якісними показниками роботи працівника, а також такими фізіологічними показниками:

● стійкість навичок, яка характеризується варіабельністю часу виконання трудових дій, амплітудою і протяжністю траєкторії рухів;

● концентрація нервових процесів, коли сформовані умовні рефлекси виникають лише у відповідь на подразники певної якості і сили і не виникають на подібні подразники, які мають інше сигнальне значення.

Умови ефективного виробничого навчання:

● наявність в учня установки на підвищення якості своєї роботи, для чого обліковуються результати роботи, проводиться аналіз допущених помилок на основі контролю і самоконтролю;

● постійний і поступовий перехід в процесі навчання від менш складного до більш складного, але посильного матеріалу;

● правильний розподіл повторень у часі. Повторення не повинні бути надто частими, щоб не порушувати сформовані умовнорефлекторні зв’язки.

19. Трудові вміння та етапи їх формування

В результаті професійного навчання засвоюються певні поєднання різних рухових та розумових дій, які вирішують конкретне трудове завдання і знаходять підкріплення у вигляді корисного результату. Результатом виробничого навчання є формування системи таких трудових навичок, як:

● сенсорно-перцептивні (сприймання-розпізнавання букв при читанні, фонем при слуханні мови, форм, віддалі, швидкості руху);

● моторні (виконання трудових рухів, дій, операцій);

● інтелектуальні (читання креслень, контрольних приладів, топографічних карт, прийоми розв’язання задач).

Аналогічні трудові вміння (сенсорно-перцептивні, атенційні, мнемічні), які мають своєю основою розумові процеси, формуються в особистому досвіді.

Трудові навички являють собою складні системи умовних рефлексів, об’єднаних окремим виробничим завданням. Формування їх пов’язане з формуванням і закріпленням робочих динамічних стереотипів, тобто утворенням і функціонуванням в корі головного мозку стійких систем тимчасових нервових зв’язків між окремими елементарними рухами або розумовими актами.

В процесі формування трудових навичок у працівника поступово зникають зайві рухи, зменшується напруження, увага переноситься з процесу на результат, виробляється ритм дій і можливість довільно змінювати темп роботи. Таким чином, формується автоматизм рухів і дій та створюються умови для одночасного виконання більш складної аналітико-синтетичної діяльності.

Процес формування трудових навичок включає декілька етапів, які різняться особливостями виконання дій і механізмами нейродинаміки.

Попередній етап — початок усвідомлення навичок, чітке розуміння мети, але недостатнє уявлення про способи її досягнення; при виконанні дій мають місце значні помилки.

Аналітичний етап — оволодіння окремими елементами дій, чітке розуміння того, як потрібно виконувати дії, поєднується з неточним, нестабільним їх виконанням, зайвими рухами при інтенсивній концентрації довільної уваги.

Синтетичний етап — формування цілісної системи трудових рухів, дій, автоматизація навичок, коли виконання роботи стає все більш якісним, зникають зайві рухи, послаблюється довільна увага.

Етап закріплення і високої автоматизації дій. Точне, економне, стабільне виконання дій поєднується з виконанням інших більш складних дій під контролем свідомості.

Трудові навички формуються в процесі виробничих вправ — цілеспрямованого систематичного повторення діяльності з метою підвищення її якості.

З фізіологічної сторони виробнича вправа являє собою процес пристосування і відповідної зміни фізіологічних функцій організму людини для найбільш ефективного виконання конкретної роботи. В процесі вправ по мірі формування трудових навичок відбувається нарощування сили і визначаються способи її найбільш раціонального використання, досягається зменшення енергетичних затрат на виконання операції. Вправи є дієвим засобом розвитку резервів організму, методом удосконалення діяльності.

20. Індивідуальний стиль діяльності: сутність і значення

Динамічність діяльності і консервативність властивостей темпераменту особистості є причиною формування індивідуального стилю діяльності (ІСД).

Є. О. Климов зазначає, що до індивідуального стилю діяльності як стійкої системи психологічних засобів, прийомів і способів дії працівник вдається свідомо або стихійно з метою найкращого урівноважування своєї індивідуальності з предметними, зовнішніми умовами праці. Індивідуальний стиль діяльності завжди формується як інтегральний ефект взаємодії людини з предметами і знаряддями праці, а тому розглядається як універсальна форма пристосування її до вимог діяльності.

Індивідуальний стиль діяльності — це сукупність прийомів і способів роботи, зумовлена певними властивостями особистості і сформована як засіб її пристосування до об’єктивних вимог професії. Його формування є важливою стороною професійного навчання, розвитку професійних здібностей, професійної придатності. Цілеспрямоване формування ІСД ґрунтується на використанні наявних у людини розвинутих психофізіологічних і психічних властивостей, що відповідають вибраній професії, і компенсації негативних або недостатньо розвинутих властивостей. В зв’язку з цим у структурі ІСД виділяють механізми адаптації і механізми компенсації. Так, у багатьох випадках здібності, рівень мотивації особистості, функціональні можливості організму можуть набути провідного значення і перекрити властивості нервової системи та особливості темпераменту. Разом з тим, пристосовний ефект індивідуального стилю діяльності не безмежний. Він забезпечує адаптацію працівника до вимог роботи лише в межах, в яких виявляються компенсаторні властивості особистості.

Ознаками індивідуального стилю діяльності є:

• стійка система практичних способів дії, способів і прийомів організації психічної діяльності;
• зумовленість певними особистісними якостями;
• адаптаційний характер до об’єктивних вимог роботи;
• універсальний характер, можливість застосування у різних ситуаціях і видах діяльності.

Необхідними умовами формування ІСД є достатнє осмислення працівником вимог діяльності, позитивне ставлення до роботи, адекватна самооцінка та прагнення реалізувати свої здібності. Завдання виробничого навчання полягає в тому, щоб допомогти людині знайти найбільш доцільний і вигідний стиль роботи.

Показниками пристосування особистості до об’єктивних вимог діяльності є результативність праці та рівень нервово-психічних і енергетичних затрат для досягнення результату.

1.5. Організація і нормування праці

1. Сутність і значення нормування праці

Для забезпечення високої ефективності виробництва, що є основою конкурентноздатності підприємництва в ринкових умовах, вкрай важливо оптимізувати витрачання всіх видів задіяних ресурсів: живої та уречевленої праці (сировини, матеріалів, енергії, обладнання тощо). Першим кроком на шляху до оптимізації витрачання ресурсів є нормування, тобто науково обґрунтоване визначення кількості ресурсів, об'єктивно необхідних для ефективного підприємництва за наявного рівня розвитку продуктивних сил.

Нормування праці — це основа її організації на підприємстві. В загальному визначенні нормування праці — це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.

2. Місце нормування в організації праці

Зміст роботи з нормування праці на підприємстві включає: аналіз виробничого процесу; поділ його на частини; вибір оптимального варіанта технології й організації праці; проектування режимів роботи обладнання, прийомів і методів роботи, систем обслуговування робочих місць, режимів праці і відпочинку; розрахунок норм у відповідності з особливостями технологічного і трудового процесів; їх впровадження і подальше коректування в зв'язку зі зміною організаційно-технічних умов трудової діяльності.

Суттєво важливою є наукова обґрунтованість норм. Норма встановлює саме необхідні витрати та результати праці. Наукове обґрунтування норм вимагає врахування технічних і технологічних можливостей виробництва, особливостей застосовуваних предметів праці, використання прогресивних форм, прийомів і методів роботи, фізіологічно виправдану інтенсивність і нормальні умови праці. Тобто норми праці повинні відповідати найефективнішим для умов конкретної ділянки роботи варіантам технологічного процесу, організації праці, виробництва і управління. Норми праці повинні відображати найефективніший варіант використання наявних трудових і матеріальних ресурсів, вони фіксують досягнутий рівень техніко-технологічної і організаційної досконалості на підприємстві й для цих умов встановлюють міру праці. Норми праці завершують процес встановлення певної системи організації праці і стають вихідним пунктом для її подальшого вдосконалення.

Норма праці є тією першоосновою, з якої починається і на якій ґрунтується весь процес планування праці і виробництва: на основі норм праці розраховують трудомісткість виробничої програми, визначають необхідну чисельність персоналу і його структуру на підприємстві, розраховують економічну ефективність науково-технічних та організаційних нововведень тощо.

Норми праці — це складова частина організації оплати праці на підприємстві, це активний засіб забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та мірою її оплати, що відповідає вимогам соціальної справедливості у розподілі фонду споживання. Встановлення точних, рівнонапружених норм праці для кожного робочого місця дає можливість об'єктивно визначити розмір трудового внеску окремих колективів та виконавців у загальний результат діяльності підприємства. Це означає, що науково обґрунтовані норми є ефективним засобом позитивної мотивації праці, спрямованої на активізацію трудової віддачі працівників.

Отже, нормування праці є важливою ланкою як технологічної та організаційної підготовки виробництва, так і оперативного управління ним. Будь-які суттєві зміни в технологій та організації праці і виробництва повинні супроводжуватися зміною норм праці.

У ринкових умовах науково обґрунтоване нормування праці стає одним з найдієвіших засобів забезпечення конкурентоздатності підприємства, оскільки сприяє скороченню затрат праці, економії коштів на оплату праці, а отже — зниженню собівартості продукції і підвищенню ефективності господарювання.

Однак завжди потрібно орієнтуватися не на проміжні, а на кінцеві результати діяльності, тобто при нормуванні праці) слід враховувати взаємозалежність витрат на різні види ресурсів. Майже завжди зменшення трудомісткості продукції потребує додаткових витрат на автоматизацію обладнання, оновлення приладів та інструментів, прогресивну технологію тощо. Тому мінімізація норм витрат праці не повинна бути самоціллю, а має розглядатися в комплексі завдань підвищення кінцевої ефективності діяльності підприємства. Тобто норми праці повинні встановлюватися на рівні, що відповідає мінімуму сумарних витрат виробництва на випуск запланованого обсягу продукції. Разом з тим мінімізація витрат ресурсів повинна відбуватися в межах, що відповідають технічним, психофізіологічним, соціальним та іншим нормам.

3. Об’єкти нормування праці

Різноманітність видів трудової діяльності людей обумовлює різноманітність об'єктів нормування праці. Найширше узагальнення дозволяє виділити дві форми витрат праці: витрати робочого часу та витрати робочої сили (фізичної та нервової енергії людини). Відповідно до цього виділяємо і дві групи об'єктів нормування праці: 1) ті, що характеризуються переважно витратами робочого часу; 2) ті, що характеризуються переважно витратами робочої сили.

Універсальною мірою праці і найширше вживаним об'єктом її нормування є робочий час. Він нормується на різних рівнях і різними видами норм. На державно-правовому рівні робочий час нормується, з одного боку, для забезпечення певної кількості праці, необхідної суспільству для його нормальної життєдіяльності, а з іншого — для дотримання прав людини на збереження здоров'я, відпочинок і всебічний розвиток (що передбачає наявність вільного часу). В Україні така норма робочого часу встановлюється відносно робочого тижня і становить 40 годин при нормальних умовах праці. В законодавчому порядку норма робочого часу скорочується при роботі в шкідливих умовах, а також для певних категорій працівників (неповнолітні, інваліди, матері малолітніх дітей, вагітні жінки).

На мікроекономічному рівні нормування робочого часу набуває вигляду встановлення норми часу на здійснення конкретних виробничих операцій. Для цього застосовується аналіз трудової структури виробничої операції за окремими мікроелементами (трудовими прийомами, трудовими діями, трудовими рухами).

Своєрідною формою нормування робочого часу є встановлення необхідної чисельності персоналу. Деякі автори вважають чисельність персоналу окремим об'єктом нормування праці, але на нашу думку, в цьому випадку нормується все-таки робочий час, тільки не одного, а кількісно визначеної групи працівників.

Детальніше нормування робочого часу буде розглянуто в наступному параграфі.

До другої групи об'єктів нормування праці належать встановлення обсягу роботи, зони обслуговування, а також норм витрат фізичної та нервової енергії.

При нормуванні обсягу роботи він встановлюється у вигляді нормованого завдання, як правило, у натуральних показниках, на зміну, місяць, навчальний рік тощо.

У промисловості поширеним об'єктом нормування праці с зона обслуговування. Вона визначається кількістю засобів виробництва, ефективну роботу яких може забезпечити один працівник або бригада.

Витрати фізичної і нервової енергії працівників найменш досліджені з-поміж усіх інших об'єктів нормування. Вони можуть характеризуватися темпом роботи, мірою зайнятості працівників протягом робочого часу, показниками втомленості тощо. З існуючих нормативних матеріалів для характеристики цих показників найбільше підходять норми тяжкості праці (під якою розуміємо сумарний вплив всіх факторів трудового процесу на організм людини). Складовими тяжкості праці є її інтенсивність, стан виробничого середовища та ін. Норми тяжкості праці регламентують допустимі навантаження на організм працівника і використовуються для обґрунтування часу на відпочинок, встановлення компенсації за несприятливі умови праці тощо.

Отже, об'єкти нормування праці дуже різноманітні f складні. Вони вимагають застосування складних і трудоумістких методів аналізу для встановлення науково обґрунтованих норм.

4. Трудовий процес, його складові, методи дослідження та основи раціоналізації

Нерідко трудова діяльність людини уявляється як механічне поєднання елементарних стандартних рухів, без урахування психологічних закономірностей їхньої регуляції, системних принципів організації, що негативно впливає на ефективність виробництва, вдосконалення засобів і методів праці, розв’язування завдань, пов’язаних з проектуванням нової техніки, нових технологій. Конструкція, складність значною мірою обумовлює характер діяльності на ньому людини та рівень її професійної підготовки.

Все це вимагає поглибленого аналізу характеру, змісту трудової діяльності людини, перш за все, з метою пошуку шляхів оптимального проектування та організації навчального процесу учнів. Психологічний аналіз передбачає чітке виділення зовнішніх і внутрішніх сторін трудової діяльності, так як будь-якій зовнішній практичній діяльності передує внутрішня психічна діяльність особистості.

Одним із завдань запровадження прогресивних методів праці на виробництві є знаходження методів діяльності, які відповідають конкретним виробничим умовам. Трудова діяльність людини є частиною виробничого процесу, під якою розуміють сукупність змін, яких зазнає предмет праці і як сукупність дії працівників спрямованих на зміну предмету праці. Трудовий процес – це діяльність людини, під якою розуміють сукупність дій, що здійснюються виконавцем із метою створення будь-якого виробу чи його частини або виконання будь-якої іншої функції в процесі виробництва. Ці визначення однак не враховують системного підходу до вказаних понять, тому є дещо однобічними.

Трудовий процес, який представлено на рисунку, визначає відношення «мотив-ціль», як вектор, котрий задає напрям і інтенсивність трудової діяльності, професійні здібності, минулий досвід, який включає знання, навички і уміння та трудові дії d1…dn, що в сукупності представляють спосіб діяльності (метод праці).

Передбачається, що дії, як зазначалось вище, можуть бути моторні, сенсорні, перцептивні, мнемічні, мислительні. Вони можуть бути представлені у вигляді психічних актів або розумових операцій чи робочих рухів.

Існують види праці, які лише визначають завдання в цілому (праця інженера, лікаря, вчителя тощо), а вибір шляхів і засобів не регламентується. Існує також творча праця вчених, художників, письменників, яка характеризується тим, що не завжди чітко визначаються способи (іноді і мета) діяльності. У науковій організації праці виділяють такі одиниці аналізу трудового процесу: виробнича операція, комплекс прийомів, прийоми, трудові дії, робочі рухи, що знаходяться у взаємозв’язку: кожна вищестояща одиниця включає нижчестоячу. Всі одиниці аналізу можуть бути представлені у вигляді сукупності робочих рухів, що включають дрібніші одиниці аналізу.

5. Регулювання робочого часу

Для реєстрації результатів вивчення робочого часу використовуються відповідна документація і методи обробки інформації, проводяться при необхідності фотографії робочого дня і хронометражні спостереження.

Для обліку тривалості робочого дня застосовуються показники його фактичної і нормальної тривалості. Фактична тривалість робочого дня характеризується часом роботи одного працюючого за день (зміну), включаючи понаднормові години і виключаючи години простоїв. Вона розраховується діленням відпрацьованих за певний період людино-годин на відпрацьовані людино-дні. Нормальна тривалість робочого дня визначається кількістю годин роботи, встановленою законом для даної групи працівників.

Коефіцієнт використання робочого часу розраховується діленням фактичної тривалості робочого дня на нормальну. Чим ближчий він до 1, тим вищий рівень організації і дисципліни праці на даному підприємстві.

6. Структура змінного робочого часу

Раціональне використання робочого часу на підприємств починається із встановлення найдоцільніших режимів праці й відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий місячний режими.

Змінний режим праці й відпочинку визначає тривалість змін, час їх початку і закінчення, тривалість і час початку і закінчення перерв у роботі.

Структура змінного робочого часу (Тзр) являє собою співвідношення часу роботи та часу перерв, або нормованого і ненормованого робочого часу. Час роботи (Тр) — це час, протягом якого працівник здійснює трудовий процес на своєму робочому місці протягом зміни. Він складається із часу продуктивної роботи (Трп) і часу непродуктивної роботи (Трн).

7. Методи вивчення затрат робочого часу

Затрати робочого часу поділяються на нормовані і ненормовані. До нормованих належать необхідні для даних конкретних умов затрати основного і допоміжного часу, часу обслуговування робочого місця, на відпочинок та особисті потреби, регламентовані перерви з організаційно-технічних причин, підготовчо-завершальний час. Сумарна величина цих затрат часу на одиницю продукції є штучно-калькуляційним часом ( tШК ),

t ШК = tО + tД + tОБ + tВОП + tПР + tПЗ

де tО — основний час;

tД — допоміжний час;

tОБ — час обслуговування робочого місця;

tВОП — час на відпочинок та особисті потреби;

tПР — час нормованих перерв з організаційно-технічних причин;

tПЗ — підготовчо-завершальний час на одиницю продукції.

Досліджуючи трудові процеси, важливо визначити фактичні затрати часу на виконання окремих елементів операції, а також структуру затрат часу протягом робочої зміни або її частини.

Визначення фактичних затрат часу на виконання елементів операцій потрібне для розроблення нормативів часу, вибору найраціональніших методів праці, аналізу якості норм і нормативів тощо.

Під час визначення нормативів часу на обслуговування робочого місця і підготовчо-завершального часу, а також для оцінки ефективності використання робочого часу використовуються дані про структуру затрат робочого часу.

Найпоширенішими на підприємствах методами дослідження трудових процесів є: хронометраж, фотографія робочого часу, фотохронометраж. При цьому фактичні затрати часу вимірюються за допомогою секундомірів, хронометрів, годинників, хронографів.

Усі методи дослідження затрат робочого часу складаються з таких основних етапів:

• підготовка до спостереження;

• проведення спостереження;

• оброблення даних;

• аналіз результатів і підготовка пропозицій щодо удосконалення організації праці.

За допомогою хронометражу визначається тривалість елементів операцій, що повторюються.

Виділяють три способи проведення хронометражу: безперервний (за поточним часом), вибірковий і цикловий. За безперервного способу всі елементи певної операції досліджуються відповідно до послідовності їх виконання. Відбірковий спосіб хронометражу застосовується для вивчення окремих елементів операції незалежно від послідовності їх виконання. Цикловий спосіб — для дослідження тих елементів операції, що мають незначну тривалість (3—5 сек.).

Залежно від об'єкта спостереження розрізняють такі фотографії:

• фотографія використання часу працівників (індивідуальна, групова, самофотографія);

• фотографія часу роботи устаткування;

• фотографія виробничого процесу.

За індивідуальної фотографії спостерігач визначає використання часу одним працівником протягом робочої зміни або іншого періоду часу.

У тих випадках, коли робота виконується кількома робітниками, зокрема за бригадної організації праці, здійснюється групова фотографія робочого часу.

Самофотографію здійснює сам працівник, який фіксує величину втрат робочого часу, а також причини їх виникнення. Це сприяє залученню всіх працівників до активної участі у виявленні й усуненні втрат робочого часу.

Фотографія часу використання устаткування — це спостереження за його роботою і перервами в ній з метою одержання даних для обґрунтування затрат часу на обслуговування (одним робітником або кількома).

Фотографія виробничого процесу — це одночасне вивчення затрат робочого часу виконавців, часу використання устаткування і режимів його роботи. Спостереження може виконуватися двома спостерігачами: один спостерігає за робітниками, другий — за устаткуванням, тобто двостороннє спостереження.

Залежно від способу проведення й оброблення спостережень розрізняють два методи проведення фотографії робочого часу: метод безпосередніх замірів і метод моментних спостережень.

Метод безпосередніх замірів полягає в безпосередній реєстрації тривалості затрат часу за елементами операції, що спостерігається. За допомогою методу моментних спостережень фіксується стан робочих місць, що спостерігаються. При цьому структура затрат часу установлюється залежно від кількості моментів, коли спостерігалися відповідні стани.

8. Методи встановлення норм праці

Конкретні норми праці для певного трудового процесу визначаються безпосередньо на підприємстві на основі одного або кількох трудових нормативів. Тобто трудовий норматив є первинним і універсальним, а норма праці — вторинною і локальною. Нормі відповідають чітко визначені значення факторів, що визначають її величину в конкретних умовах виробничого процесу, а нормативи встановлюються для багатьох значень факторів. Норматив — це функція, що встановлює відповідність між багатьма нормами та впливаючими на них факторами. Норма — це конкретне значення даної функції при фіксованих значеннях факторів.

Норми праці також класифікуються за такими ознаками:

• за призначенням розрізняють норми часу, виробітку, обслуговування, чисельності, підлеглості, співвідношення кількості працівників, нормовані завдання;
• за сферою поширення вирізняють міжгалузеві, галузеві, районні та місцеві норми;
• за періодом дії норми бувають разовими, тимчасовими, сезонними, тривалими;
• за мірою деталізації розрізняють деталізовані (мікроелементні, елементні й операційні) та укрупнені (комплексні, типові, єдині) норми;
• за методом обґрунтування норми поділяються на науково обґрунтовані (аналітичні) і досвідно-статистичні.

Норма часу Нл — це кількість робочого часу, об'єктивно необхідна для виконання конкретної роботи (трудової операції) в певних організаційно-технічних умовах. Розрізняють норми підготовчо-завершального часу, часу обслуговування робочого місця, оперативного, штучного, штучно-калькуляційного часу, часу на відпочинок та особисті потреби, часу на партію виробів.

Норми виробітку На — це кількість продукції в натуральних показниках, яку необхідно виробити за одиницю часу в конкретних організаційно-технічних умовах.

Норма чисельності Н — це розрахована для конкретних організаційно-технічних умов кількість працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для якісного виконання одиниці або певного обсягу роботи за визначений період часу.

Норма підлеглості — це розраховані для конкретних організаційно-технічних умов величини, що визначають оптимальну кількість безпосередньо підпорядкованих одному керівникові працівників.

Нормовані завдання — це розрахований для конкретних умов асортимент і обсяг роботи, який повинен виконати працівник (колектив) за певний робочий період (зміну, місяць, рік). На відміну від норм виробітку нормовані завдання можуть встановлюватися не лише в натуральних одиницях, але і у нормо-годинах.

9. Нормативні матеріали для визначення норм праці

Правове регулювання робочого часу здійснюється нормативними актами, виданими на державному та місцевому рівнях. В сучасних умовах все більша самостійність в регулюванні питань робочого часу і відпочинку надається державою безпосередньо підприємствам, установам і організаціям. У централізованому порядку встановлені максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, основні положення щодо порядку і способу розподілення робочого часу в межах доби, тижня чи іншого календарною періоду; визначені питання, які остаточно вирішуються в локальних нормативних актах та за угодою сторін. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП підприємствам і організаціям надане право при укладенні колективного договору встановлювати меншу тривалість робочого часу, за рахунок своїх коштів надавати працівникам щорічну оплачувану відпустку більшої тривалості, встановлювати інші пільги щодо тривалості і режиму роботи.

Законодавством встановлена нормальна тривалість робочого часу і скорочена.

Стаття 50 КЗпП визначає. Ідо нормальна тривалість робочого часу для працюючих не повинна перевищувати 40 голий на тиждень. Виходячи з нього, встановлюються два види робочого тижня: 5-дснпий з двома вихідними днями і тривалістю робочого дня 8 годин (40:5) і 6-дснпий — з одним вихідним днем і тривалістю робочого дня, розрахованою так, що напередодні вихідного дня робочий день не повинен бути довший 5-ти годин.

Рішення про тривалість робочого тижня (5-ти чи 6-ден-ний) приймає власник або уповноважений ним орган спільно з профспілковим органом, враховуючи думку працівників трудового колективу, а також узгодивши це питання з місцевими органами влади.

Стаття 51 КЗпП передбачає скорочений робочий час для певних категорій працівників.

Для неповнолітніх у віці від 16 до 18 років тривалість робочого часу становить 36 годин на тиждень; для неповнолітніх віком від 15 до 16 років, учням віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул, встановлена тривалість робочого часу складає не більше 24 годин на тиждень. Якщо неповнолітні вказаного вище віку працюють протягом навчального року у вільний від занять час. то тривалість їх робочого часу становить відповідно 18 і 12 годин на тиждень, тобто не повинна перевищувати половини встановленої законодавством норми робочого часу для відповідних вікових категорій працюючих.

Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами прані, тривалість робочого часу встановлена законодавством на рівні 36 годин на тиждень. Перелік цих робіт визначається Списком виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 25.10.74 р. Інструкція щодо застосування вказаного списку затверджена постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 21.11.75 р. Право на скорочений робочий день мають працівники, які працюють в шкідливих умовах не менше половини робочого дня, незалежно від галузі народного господарства.

10. Організація нормування праці на підприємстві

Нормування працi є складовою органiзацii працi i виробництва. Воно є важливою ланкою технологiчноi й органiзацiйноi пiдготовки виробництва, оперативного управлiння ним, невiд'ємною частиною менеджменту i соцiально-трудових вiдносин.

Норми працi є основою системи планування роботи пiдприємства та його пiдроздiлiв, органiзацii оплати працi персоналу, облiку затрат на продукцiю, управлiння соцiально-трудовими вiдносинами тощо. Органiзовуючи працю, слiд визначити, яка її кiлькiсть потрiбна для виконання кожноi конкретноi роботи i якою має бути її якiсть.

Нормування праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі виступає основою наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою. Нормування праці виконує такі функції:

1.Собівартість продукції ,а разом з нею прибуток, рентабельність та інші показники неможливо розрахувати без визначення норм часу (трудомісткості) ,бо в калькуляції собівартості обов’язково є стаття ‘Основна заробітна плата’, а також ‘Додаткова заробітна плата’ , ‘Відрахування на соціальні заходи’.

2.Норми по праці (трудові норми) слугують основою для визначення кількості тих чи інших працівників, а також організаційної структури підприємства.

3.Норми по праці дозволяють визначити потужності окремих різновидів обладнання, виробничих дільниць, цехів та підприємства в цілому, а виробничі потужності є базові для встановлення виробничої програми, тобто плану виробництва.

4.Нормування праці є невід’ємним елементом організації заробітної плати.

Нормування праці — складова організації праці і виробництва. Воно є важливою ланкою технологічної й організаційної підготовки виробництва, оперативного управління ним, невід'ємною частиною менеджменту і соціально-трудових відносин.

Норми праці є основою системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, управління соціально-трудовими відносинами тощо.

Організовуючи працю, слід визначити, яка її кількість потрібна для виконання кожної конкретної роботи і якою має бути її якість. Норми праці є основою для визначення пропорцій розвитку галузей економіки, складання балансу використання трудових ресурсів, визначення виробничих потужностей.

На кожному підприємстві норми праці використовуються під час здійснення планово-організаційних розрахунків, внутрішньозаводського й цехового оперативного планування. За допомогою норм складаються бізнес-плани підприємств, плануються обсяги виробництва цехів і дільниць, розраховується завантаження устаткування й робочих місць. На основі норм праці встановлюють завдання з підвищення продуктивності праці, визначають потребу в кадрах, розробляють календарно-планові нормативи тощо. За допомогою нормування узгоджується взаємодія цехів, бригад і відділів підприємства, досягається синхронізація роботи на різних робочих місцях, виробничих дільницях, забезпечується рівномірність і ритмічність виробничого процесу.

Норми трудових затрат потрібні для організації праці не тільки робітників-відрядників, а й робітників-почасовиків, спеціалістів, службовців. Визначають їх для кожної категорії працюючих. Норми праці є складовим елементом організації заробітної плати, оскільки виконання норм є умовою отримання заробітку, відповідного тарифу або окладу, установленого для даного працівника.

Норми праці на підприємстві можуть використовуватися для визначення трудомісткості окремих видів продукції і відповідних затрат праці для виконання виробничої програми. Отже, нормування праці є засобом визначення як міри праці для виконання тієї чи іншої конкретної роботи, так і міри винагороди за працю залежно від її кількості та якості.

В умовах розвитку ринкових відносин, поглиблення економічної самостійності підприємств нормування праці набуває великого значення як засіб скорочення затрат живої праці, зниження собівартості продукції, підвищення продуктивності праці тощо.

11. Трудомісткість продукції та її організаційно-економічне значення

Трудомісткість продукції – показник, що характеризує затрати робочого часу на виробництві одиниці або всього обсягу виготовленої продукції.

Трудомісткість є питома і технологічна. Питома трудомісткість – це загальні витрати людино – годин на продукцію.

Технологічна трудомісткість – це витрати нормованого часу основних робітників – відрядників на виробництво продукції.

Між показниками трудомісткості та продуктивності праці існує обернено пропорційний зв’язок – за зниження трудомісткості продуктивності праці зростає, і навпаки.

Скорочення затрат робочого часу на виробництво одиниці продукції безпосередньо впливає на величину середнього динного виробітку робітників.

Рівень і динаміка годинної продуктивності праці зазнають постійного впливу інтенсивних факторів.

Інтенсивні фактори забезпечують зниження трудомісткості виготовлення продукції і відповідний рівень виконання норм виробітку. До них відносять: кваліфікаційний, професійний рівень робітників; технічну і енергетичну озброєність праці; механізацію та автоматизацію технологічних процесів за впровадження прогресивної техніки, технології, матеріалів; організацію нормування праці; застосування у виробництві комплектуючих виробів; поліпшення якості структури, асортименту продукції, удосконалення організації виробництва та управління.

У процесі аналізу трудомісткості вивчається її динаміка, причини зміни її величини і вплив на продуктивність праці.

12. Сутність і завдання організації праці

Організація праці — це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.

В умовах ринкової економіки на всіх рівнях управління можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо поліпшення організації праці.

Економічні завдання передбачають досягнення максимальної економії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження витрат у процесі виробництва продукції і надання послуг належної якості.

Соціально-психологічні завдання передбачають створення таких умов праці, які б забезпечували високий рівень працездатності зайнятих у виробництві. Крім того, працівники мають одержувати задоволення від роботи, яку виконують.

Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями:

• поділ і кооперація праці, що передбачають науково обгрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колективи;

• організація і обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному використанню робочого часу;

• нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

• організація підбору персоналу та його розвиток, тобто — планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;

• оптимізація режимів праці і відпочинку, встановлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

• раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

• поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

• зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

• мотивація й оплата праці.

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва; психологічних факторів Особливостей екологічного середовища; а також від низки чинників, умовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління. Організація праці змінюється, вдосконалюється залежно від зміни цих чинників.

13. Умови праці на виробництві

Умови праці — це сукупність взаємозв'язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров'я і працездатність людини.

Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб'єктивного, так і об'єктивного характеру (статі, віку, стану здоров'я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).

Відповідно до рекомендацій МОП визначають такі основні фактори виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва:

• фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, пов'язані з утримуванням вантажів, натисненням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу). Розрізняють такі види фізичного зусилля: незначне, середнє, сильне і дуже сильне;

• нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям, небезпека для життя і здоров'я людей під час виконання робіт, особлива точність виконання). Є такі види напруження: незначне, середнє, підвищене;

• робоче положення (положення тіла людини і його органів відносно засобів виробництва). Розрізняють робоче положення обмежене, незручне, незручно-стиснене і дуже незручне;

• монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів). Монотонність може бути незначна, середня, підвищена;

• температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1см2 за хвилину). Стадії впливу зазначених факторів поділяються на: незначні, підвищені або знижені, середні, високі, дуже високі;

• забруднення повітря (вміст домішок в 1м3 або літрі повітря і їх вплив на організм людини). Ступінь забруднення повітря може бути незначний, середній, підвищений, сильний, дуже сильний;

• виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;

• вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину). Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;

• освітленість у робочій зоні (в люксах). Освітленість може бути нормальна, недостатня або осліплююча.

На працездатність людини також впливають особистісні фактори: її настрій, ставлення до праці, стан здоров'я та ін.

Фактори виробничого середовища мають психологічні і фізіологічні межі.

Психологічна межа характеризується певними нормативами, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дискомфорту.

Фізіологічна межа характеризується такими нормативами, перевищення яких потребує припинення роботи.

Кожний із цих факторів виробничого середовища діє відокремлено, і його вплив ураховується окремо під час атестації і паспортизації робочого місця.

На підприємствах і в організаціях (незалежно від форм власності і господарювання), де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, проводиться атестація робочих місць. Основна мета атестації полягає в урегулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками щодо реалізації їхніх прав на здорові і безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.

14. Поділ і кооперація праці на підприємстві

У процесі спільної праці, як правило, виокремлюються різні види діяльності, робіт або операцій, які доповнюють одна одну, тобто одним або групою працівників виконується певна частина загального обсягу роботи.

В економіці країни можна виділити такі форми поділу праці: між галузями економіки, всередині цих галузей, а також всередині підприємств. Поділ праці на підприємстві передбачає спеціалізацію окремих працівників на виконанні певної частини спільної роботи. Існують такі основні види поділу праці: технологічний, поопераційний, функціональний, професійний, кваліфікаційний.

Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за видами, фазами і циклами.

Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу.

Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, спеціалісти і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками.

Основні робітники беруть безпосередню участь у зміні форми і стану предметів праці і виконують технологічні операції з виготовлення основної продукції. Допоміжні робітники створюють необхідні умови для безперебійної та ефективної роботи основних робітників. Вони зайняті на таких роботах: транспортуванні готових виробів, деталей, матеріалів; ремонті устаткування; виготовленні інструменту; технічному контролі якості продукції тощо.

Розвиток технічного прогресу, вдосконалення організації виробництва, спеціалізація і централізація ремонтних робіт, типізація і нормалізація інструменту й оснащення, що застосовуються у виробництві, постійне вдосконалення організації контролю якості продукції — фактори, що впливають на динаміку чисельності допоміжних робітників. В одних випадках названі фактори викликають збільшення кількості допоміжних робітників, в інших — її скорочення. Наприклад, у промисловості зростає частка робітників з налагодження і ремонту машин і механізмів, а також зайнятих виготовленням інструменту, технологічного оснащення. Проте збільшення кількості і частки робітників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних, складських роботах свідчить про застосування важкої малопродуктивної праці.

Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технологій виробництва. Під впливом розвитку цих чинників відбуваються зміни в професійному поділі праці, що характеризуються зростанням кількості професій механізованої праці, скороченням переліку вузьких професій і спеціальностей та збільшенням кількості професій широкого профілю. Так, часткова механізація супроводжується поопераційним поділом праці, вузькою спеціалізацією працівників. Комплексна механізація передбачає об'єднання вузьких спеціальностей робітників, розширення їх професійного профілю. В умовах підвищення рівня автоматизації виробництва, виявляється тенденція до поєднання функцій робітника-оператора з порівняно вузькою кваліфікацією і робітника-наладчика високої кваліфікації та широкого професійного профілю.

Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих. Водночас враховується технологічна складність виготовлення продукції, складність функцій з підготовки і здійснення трудових процесів, а також контролю за якістю продукції.

Ступінь складності робіт обумовлює кваліфікаційні відмінності між групами працівників, що їх виконують. Кваліфікація відбиває рівень знань, уміння працювати, виробничий досвід і є підставою для розподілу працівників за кваліфікаційними групами — розрядами, категоріями, класами тощо.

Поділ праці на виробництві нерозривно пов'язаний з її кооперацією, тобто встановленням певних співвідношень і взаємодії між видами праці. Без цього виробництво неможливе.

Кооперація — це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту.

Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці, а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва.

Розрізняють такі взаємопов'язані форми кооперації:

• всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;

• всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;

• всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов |тип виробництва, особливості техніки і технології та ін.).

На підприємстві кооперування праці може здійснюватися за умов індивідуального виконання роботи на окремих робочих місцях, багатоверстатної роботи або суміщення трудових функцій і спеціальностей під час колективної роботи. Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади.

15. Організація й обслуговування робочих місць

Важливим елементом організації праці на підприємстві є вдосконалення планування, організації і обслуговування робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної праці.

Робоче місце — це зона трудової діяльності робітника, або групи робітників, оснащена всім необхідним для успішного здійснення роботи. Водночас це первинна ланка виробничої структури підприємства, яка може функціонувати відносно самостійно.

Організація робочого місця — це система заходів щодо його планування, оснащення засобами і предметами праці, розміщення в певному порядку, обслуговування й атестації.

Планування робочого місця передбачає раціональне розміщення у просторі матеріальних елементів виробництва, зокрема устаткування, технологічного та організаційного оснащення, а також робітника. Робоче місце має робочу, основну і допоміжну зони. В основній зоні, яка обмежена досяжністю рук людини в горизонтальній і вертикальній площинах, розміщуються засоби праці, що постійно використовуються в роботі. У допоміжній зоні розміщуються предмети, котрі застосовуються рідко.

Велике значення має раціональне технологічне й організаційне оснащення робочих місць, що передбачає забезпечення їх основним технологічним устаткуванням, технологічним і організаційним оснащенням (інструментом, пристроями, допоміжними матеріалами, запасними частинами та устаткуванням для їх зберігання і розміщення, а також засобами сигналізації, освітлювальною апаратурою, робочими меблями, тарою тощо).

Оснащення робочих місць масових професій може здійснюватися за типовими проектами, в яких ураховані необхідні рекомендації щодо оснащення і планування робочих місць даного виду. Використання типових проектів сприяє впровадженню досягнень науки і передового досвіду в процесі організації робочих місць, знижує трудомісткість роботи, дозволяє підвищити рівень організації трудових процесів.

Робочі місця класифікують за такими параметрами, як професія та кількість виконавців, ступінь спеціалізації, рівень механізації, кількість устаткування, характер розміщення в просторі.

Залежно від кількості виконавців розрізняють індивідуальні та колективні робочі місця. Індивідуальне робоче місце призначене для роботи одного працівника протягом зміни. Колективне робоче місце призначене для здійснення процесу праці одночасно кількома робітниками (бригадою).

Залежно від кількості устаткування розрізняють одноверстатні та багатоверстатні робочі місця. Останні характеризуються тим, що робітник у певній послідовності здійснює виробничий процес на кількох одиницях технологічного устаткування.

За ступенем спеціалізації розрізняють універсальні та спеціалізовані робочі місця, а за ступенем механізації — робочі місця з ручними, машинно-ручними, машинними, автоматизованими й апаратурними трудовими процесами.

Робочі місця за характером розміщення в просторі бувають стаціонарними (робоче місце токаря, коваля, вагранника) і рухомі (робоче місце водія, машиніста крана).

Велике значення в організації праці має обслуговування робочих місць, тобто забезпечення їх протягом робочої зміни сировиною, матеріалами, заготівками, транспортними засобами, послугами ремонтного характеру тощо.

Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функціями:

• енергетична — забезпечення робочих місць електроенергією, стисненим повітрям, парою, водою, а також опалення виробничих приміщень;

• транспортно-складська — доставка предметів праці до робочого місця, вивезення готової продукції і відходів виробництва, зберігання, облік і видача матеріалів, сировини та інших цінностей;

• підготовчо-технологічна — розподіл робіт за робочими місцями; комплектування технічної документації; підготовка інструменту та допоміжних матеріалів; інструктаж виконавців щодо передових методів праці;

• інструментальна — зберігання, застосування, комплектування і видача на робочі місця всіх видів інструменту, пристроїв, технологічного оснащення;

• налагоджувальна — налагодження і регулювання технологічного устаткування;

• міжремонтна — профілактичне обслуговування;

• контрольна — контроль якості сировини, напівфабрикатів і готових виробів;

• облікова — облік бракованої продукції та аналіз причин браку, профілактичні заходи для підвищення якості продукції та ін.

Всі ці функції мають виконуватися безперебійно і в певних організаційних формах, таких як стандартне, планово-попереджувальне, чергове обслуговування робочих місць.

Для забезпечення збалансованості між кількістю робочих місць і наявними трудовими ресурсами, раціональнішого використання резервів виробничого потенціалу та підвищення продуктивності праці застосовують атестацію і паспортизацію робочих місць.

16. Колективні форми організації праці

Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади. Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З–поміж різних форм гру пової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, Передовсім варто назвати так звані гуртки якості, які, по суті, є неформальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою. Основними нормативно-правовими актами, що регулюють трудові правовідносини і робочий час є Конституція України та Кодекс законів про працю України.

17. Дисципліна та мотивація праці

Дисципліна — це певний порядок поведінки людей відповідно до норм права і моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка — це сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її життя. У поведінці проявляються особливості характеру, темперамент, потреби й уподобання.

Проблема дисципліни включає ряд як наукових, так і практичних проблем. Комплексність проблем дисципліни передбачає необхідність залучення до її вивчення різних наук — права, економіки, соціології, менеджменту, кібернетики, соціальної психології.

Слід зазначити, що на даний час немає загальновизнаного поняття дисципліни. Російські вчені визначають дисципліну як форму зв'язків між людьми, міру забезпечення організованості і порядку; співвідношення поведінки людини з нормою суспільного життя; порядок поведінки людей відповідно до соціальних норм права і моралі.

Дисципліна є важливою загальнолюдською цінністю, що поєднує людей. Тільки на її основі можливо побудувати ефективні соціальні та трудові відносини. Поняття «дисципліни» багатозначне. Найбільш точним може бути визначення російського вченого В.І.Шкатули: «Дисципліна — це суспільні відносини, які складаються з приводу дотримання соціальних і технічних норм, правил поведінки в сім'ї, організації, суспільстві, державі». В межах різних відносин основними властивостями дисципліни називають різні характеристики.

Дисципліна — це функція, елемент соціальної системи, засіб ефективного досягнення політичних, соціологічних, технологічних цілей, фактор розвитку системи.

Всі визначення дисципліни, як правило, характеризують певну її сторону або певний її вид. Коли говорять про дисципліновану людину, то перш за все відзначають рівень виконання нею своїх обов'язків, тобто розглядають виконавчу дисципліну. Всі катастрофи, що відбуваються, крім природних, виникли з вини людини, що порушила дисципліну.

Дисципліна — це рівень (високий, середній, недостатній) дотримання норм в організації, суспільстві. Родовою ознакою дисципліни є порядок — сукупність правил поведінки, дотримання яких вимагається від людини.

В дисципліні виділяють дві сторони:

об'єктивну — порядок, без якого не може існувати організація;

суб'єктивну — виконання обов'язків, дотримання прав.

За способом підлеглості дисципліна класифікується на примусову і добровільну, за видами — економічну, політичну, фінансову, трудову і технологічну.

18. Професійна підготовка робітничих кадрів

Підготовка кадрів — це формування у працівників знань та навичок в окремій професійній сфері, тобто навчання осіб, які не мають професії. Підготовка кадрів робітничих професій здійснюється у професійно-технічних навчальних закладах, навчальних комбінатах, безпосередньо на виробництві та в загальноосвітніх школах. У цих школах молодь ознайомлюється з видами виробництва, змістом праці за різними професіями. Загальноосвітня школа проводить навчання учнів приблизно за 800 робочими професіями. Стаціонарну підготовку кадрів робітничих професій здійснюють професійно-технічні навчальні заклади. Професійно-технічні навчальні заклади можуть мати денні, вечірні відділення, входити до різних типів комплексів, об’єднань (професійно-технічне училище — завод тощо). Професійно-технічні навчальні заклади здійснюють підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації громадян за державним замовленням, а також за договорами з підприємствами, установами, організаціями, окремими громадянами. На професійно-технічні навчальні заклади, які найсуттєвіше відповідають вимогам науково-технічного прогресу до підготовки кваліфікованих робітників для створення та експлуатації нової техніки, автоматизованих виробництв із застосуванням ЕОМ, роботів, мікропроцесорних засобів і гнучких технологій покладені такі завдання:

• підготовка для галузей народного господарства всебічно розвинутих, технічно освічених, кваліфікованих робітників, які володіють професійною майстерністю, глибокі знання основ виробництва, відповідають вимогам НТП і є конкурентоспроможними на ринку праці;
• одночасне забезпечення професійної та загальної середньої освіти молоді;
• естетичне та фізичне виховання учнів.

В умовах ринкової економіки визначення обсягів професійного навчання здійснюється підприємствами самостійно. На підприємствах і в організаціях здійснюються:

• підготовка нових працівників за професіями, які не потребують довгих строків навчання, і робітників, потреба в яких не забезпечується випускниками професійно-технічних навчальних закладів і середніх шкіл з виробничим навчанням;
• систематичне підвищення кваліфікації робітників і навчання іншим професіям у зв’язку з технічним прогресом, змінами у номенклатурі матеріалів, обладнання, товарів і т. ін.

Основними формами підготовки робітників безпосередньо на підприємстві є: індивідуальна та курсова.

Коли застосовується індивідуальна форма підготовки, кваліфікований робітник протягом певного терміну і у відповідності до затвердженої програми навчає закріпленого за ним учня та готує його до кваліфікаційної проби. Учень виконує всі навчально-виробничі завдання на відповідно обладнаному робочому місці. Інструктор передає йому свої знання і виробничий досвід, допомагає оволодіти найраціональнішими трудовими прийомами і навичками, які потрібні для виконання конкретних робіт. Теоретична підготовка здійснюється у спеціально організованих навчальних групах, які комплектуються з робітників однієї або кількох споріднених між собою спеціальностей.

Індивідуальний метод навчання є найпоширенішою формою підготовки робітничих кадрів. Він найшвидше розв’язує проблему забезпечення підприємств кваліфікованими робітниками. Однак ця форма навчання дає робітникам лише початкову кваліфікацію, яка не зовсім відповідає потребам, що висуваються до виробничо-технічного рівня робітників. Тут робітник, який не отримав необхідної загальнопрофесійної підготовки, одразу отримує спеціалізацію (частіше вузьку). Крім того, рівень теоретичних знань у цьому випадку, як правило, є нижчим, ніж у разі навчання в профтехучилищах. Підготовка може проводитися без відриву і з відривом від виробництва за професіями та спеціальностями, для оволодіння основами яких потрібно, як правило, не більше місяця.

Курсова форма підготовки використовується для навчання працівників особливо складним професіям, які вимагають значного обсягу теоретичних знань і освоєння різних видів робіт. Підготовка включає не лише виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує набуття професійних навичок початкової кваліфікації. Термін навчання встановлюється залежно від кваліфікаційної складності робіт даної професії від 6 до 12 місяців.

Підготовка кадрів робітничих професій на виробництві має свої переваги, оскільки навчає безпосередньо в цехах, на справжньому обладнанні. Це надає навчанню предметного характеру та скорочує термін навчання. Крім того, навчання безпосередньо на робочому місці має оперативний характер, завжди є конкретним, оскільки орієнтоване на освоєння конкретного трудового процесу, виконання конкретної роботи. Воно не потребує великих витрат на навчання, скорочує період адаптації робітника. Слабкими сторонами такого навчання є недостатність систематичної загальнотеоретичної освіти, застаріла орієнтація на вузький профіль підготовки. Швидке старіння знань в умовах науково-технічного прогресу зумовлює необхідність їх постійного оновлення і підвищення кваліфікації.

19. Режими праці та відпочинку

Для працівників здебільшого установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п'ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. — за тижневої норми 36 год. і 4 год. — за тижневої норми 24 год. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби, що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50—65 та 66—84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України (1995).

20. Управління організацією праці на підприємстві

Враховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю.

Програми управління продуктивністю праці на підприємстві включають в себе такі етапи:

• вимірювання і оцінка досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема;.
• пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної в ході вимірювання і оцінки;
• розробка плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен включати конкретні терміни і заходи по їх реалізації, передбачати фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх впровадження, визначати відповідальних виконавців;
• розробка систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;
• контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;
• вимірювання і оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що включає в себе планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність — з іншого.

21. Організація і нормування праці масових робітничих професій

Ефективність роботи по організації нормуванню праці на підприємстві багато в чому залежить від якості розроблюваних планів і організації їх виконання. Для оцінки рівня організації і нормування праці на підприємстві слід планувати і аналізувати наступні показники:

— Питому вагу чисельності робітників, праця яких нормується по міжгалузевих, галузевих і інших прогресивних нормативах;

— Охоплення технологічних і трудових процесів нормами затрат праці;

— Величину зниження затрат праці на виробництво (в процентах до всього об'єму затрат праці) за рахунок покращення нормування, підвищення якості норм;

— Коефіцієнт корисного використання робочого часу і коефіцієнт використання виробничої потужності ділянки, цеху підприємства;

— Степінь освоєння проектної трудомісткості і проектної продуктивності праці;

— Частку приросту продуктивності праці за рахунок перевищення норм виробітку (часу) в загальному прирості продуктивності праці.

Для забезпечення систематичного вдосконалення організації і нормування праці на підприємстві необхідно здійснювати планомірну роботу і планувати на п'ятирічку і по рокам наступні напрямки: нормативно-дослідну роботу по розробці нормативів праці; зниження трудомісткості продукції і робіт по розробці і обслуговуванню виробництва; аналіз діючих норм затрат праці і їх перегляд; вивчення використання робочого часу (фотографія робочого часу, хронометраж і ін.); вивчення передового досвіду і поширення найбільш раціональних форм і прийомів роботи; підготовку і підвищення кваліфікації спеціалістів по організації і нормуванню праці.

На підприємствах постійно ведеться робота по забезпеченню росту продуктивності праці як головного джерела підвищення ефективності виробництва і важливого показника всієї системи трудових показників. Велике значення надається вивченню і розрахункам трудомісткості виробництва продукції. Для планування на підприємстві встановлюють планову нормативну, фактичну трудомісткість. Співставлення фактичної і нормативної трудомісткості дозволяє виявити резерви її зниження. Показник нормативної трудомісткості застосовується для розрахунків заробітної плати, собівартості і оптової ціни.

В залежності від категорії персоналу, праця котрого враховується при визначенні трудомісткості, розрізняють технологічні, комплексну, виробничу і повну заводську трудомісткість.

Модуль 2. УПРАВЛІННЯ ЗАЙНЯТІСТЮ І ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ

2.1. Соціальний захист населення від безробіття

1. Визначення статусу безробітного та підходящої роботи в документах МОП та в Законі України «Про зайнятість населення»

Закон про зайнятість уперше визнав та закріпив статус безробітних. Зокрема, ст. 2 передбачає, що безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

Для визнання особи безробітною необхідне дотримання кількох умов:

Особа має подати особисту заяву до державної служби зайнятості (уповноваженого органу державної виконавчої влади у сфері зайнятості) за місцем проживання та зареєструватись як така, що шукає роботу.

Відсутність підходящої роботи, тобто такої роботи, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій само місцевості, де він проживає, а для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), – яка не потребує професійної підготовки. Додаткові критерії визначення підходящої роботи визначаються за правилами ст. 7 Закону про зайнятість.

З часу реєстрації особи пройшло 7 календарних днів, тобто рішення приймається про визнання особою безробітною лише на 8 день після її реєстрації такою, що шукає роботу.

Рішення державної служби зайнятості за місцем проживання особи –заявника.

Аналіз чинного трудового законодавства України дає підстави для висновку, що отримання особою статусу безробітного тягне правові наслідки, одним із яких є надання безробітному низки гарантій.

2. Фактори диференціації тривалості та розмірів допомоги з безробіття в Україні та в зарубіжних країнах

В Україні допомогу по безробіттю виплачують з одинадцятого дня після реєстрації громадянина у державній службі зайнятості до вирішення питання про працевлаштування, але не більш як 12 міс. протягом наступних трьох років, а для осіб передпенсійного віку — 18 міс. Розмір допомоги гарантується не менш як 50 відсотків середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи, проте не нижче встановленої законодавством мінімальної заробітної плати. Громадяни, які шукають роботу вперше або після перерви більше одного року, одержують допомогу в розмірі не нижче ніж 75 відсотків мінімальної заробітної плати.

Допомога по безробіттю та термін її виплати залежить від кількох факторів, головними з яких є причина безробіття та розмір заробітної платні. Так, вивільнені працівники і прирівняні до них категорії громадян (таблиця 8) протягом перших 5 місяців мають право на допомогу значно більшого розміру, ніж безробітні, зареєстровані в ДСЗ на загальних підставах. Однак для усіх без винятку безробітних ця допомога не може перевищувати середню заробітну платню в економіці відповідного регіону за попередній місяць та бути нижчою за мінімальну заробітну платню, що накладає суттєві обмеження на її діапазон, оскільки різниця між офіційною середньою і мінімальною зарплатою не дуже велика.

У деяких випадках виплата допомоги по безробіттю переривається строком до трьох місяців: при цьому цей строк зараховується до загального періоду виплати допомоги. Причиною призупинення виплат може бути відмова громадянина від двох пропозицій підходящої роботи, приховування від ДСЗ відомостей про працевлаштування на тимчасову роботу в період одержання допомоги, та інше.

Матеріальна допомога надається безробітному після закінчення строку виплати допомоги, якщо середньомісячний сукупний доход на члена сім'ї не перевищує неоподатковуваного мінімуму доходів громадян. Матеріальна допомога не може перевищувати 75% мінімальної заробітної платні і виплачується протягом наступних півроку. Крім того, кожному з членів сім'ї, які перебувають на утриманні безробітного, а також громадянам, у яких закінчився строк виплати допомог по безробіттю, подається одноразова матеріальна допомога у розмірі 50 % установленої законодавством мінімальної заробітної платні.

Як видно з попередньої дискусії система соціального захисту безробітних є досить складною, а тому досить важко оцінити ефективність її функціонування. Приблизну оцінку можуть дати тривалість виплат допомоги по безробіттю, її розмір та чисельність осіб, які мають право на допомогу.

З таблиці 8 видно, що середній термін виплати допомоги триває 1 рік. Для порівняння, у Чехії допомога виплачується не більше півроку і її розмір не перевищує 60% зарплати, хоча до 1992 року допомога в Чехії також виплачувалася протягом року і для вивільнених працівників становила 90% зарплатні протягом перших 6 місяців. В Болгарії тривалість виплат коливається від 3 місяців для випускників професійно-технічних училищ до одного року для тих, що пропрацювали більше 25 років і старші за 50 років.

3. Джерела формування та напрямки використання Фонду загальнообов’язкового державного страхування України на випадок безробіття

Джерелами формування фонду виступають:

— асигнування з Державного бюджету, розмір яких встановлюється Верховною Радою України;

— страхові внески страхувальників-роботодавців, застрахованих осіб, що сплачуються на умовах і в порядку, передбачених законодавством;

— суми фінансових санкцій застосованих до підприємств, установ, організацій та фізичних осіб за порушення встановленого порядку сплати страхових внесків та використання коштів Фонду, недотримання законодавства про зайнятість населення, а також суми адміністративних штрафів, накладених відповідно до законодавства на посадових осіб та громадян за такі порушення;

— прибуток, одержаний від тимчасово вільних коштів, у тому числі резервів Фонду, на депозитному рахунку;

— благодійні внески громадських об'єднань, підприємств, організацій громадян, зарубіжних фірм;

— кошти служби зайнятості за надані послуги підприємницьким структурам;

— інші кошти.

Нормативи обов'язкових відрахувань до фонду визначає щороку Верховна Рада України при затвердженні бюджету,

4. Розмір і порядок сплати страхових внесків

В Україні діє солідарна пенсійна система відповідно до якої всі застраховані особи сплачують страхові внески до Пенсійного фонду. Тобто, за пенсії нинішніх пенсіонерів відповідають ті, хто сьогодні працює.

З метою забезпечення принципів рівноправності застрахованих осіб щодо виконання обов’язків стосовно сплати страхових внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування, а також соціальних гарантій суб’єктів підприємницької діяльності прийнято постанову Кабінету Міністрів України від 11 квітня 2009 року №366 «Про сплату внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування фізичними особами – суб’єктами підприємницької діяльності, які обрали особливий спосіб оподаткування». Постанова набула чинності з 1 травня 2009 року.

Від фізичних осіб — суб’єктів підприємницької діяльності, які обрали особливий спосіб оподаткування, до Пенсійного фонду надходить частина податку, яка становить 42% для платників єдиного податку та 10% для платників фіксованого податку. Враховуючи розміри єдиного податку це становить: для фізичних осіб, які обрали єдиний податок до Пенсійного фонду України надходить від 8,40 до 84,00 грн., а від осіб, які обрали фіксований податок – в середньому 6 грн.

З прийняттям постанови Кабінету Міністрів України від 11 квітня 2009 року №366 фізичним особам — суб'єктам підприємницької діяльності необхідно сплатити різницю між мінімальним страховим внеском та сумою, яка перераховується до Пенсійного фонду України від єдиного (фіксованого) податку.

Терміни сплати внесків визначені ч.6 статті 20 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» і за 2009 рік становлять:

За ІІ квартал (травень, червень) – не пізніше 20 липня 2009 року;

За ІІІ квартал — не пізніше 20 жовтня 2009 року;

За IV квартал — не пізніше 20 січня 2010 року.

21.05.09 р. Кабінетом Міністрів України прийнято розпорядження, яким врегульовано механізм сплати та зарахування сум внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування, сплачених фізичними особами – суб’єктами підприємницької діяльності, які обрали особливий спосіб оподаткування (фіксований та єдиний податки).

Перерахування сум внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування фізичними особами — суб’єктами підприємницької діяльності, які обрали особливий спосіб оподаткування (фіксований та єдиний податки) здійснюються на рахунки Пенсійного фонду України у Державному казначействі України.

Дані про сплату страхових внесків вносяться Пенсійним фондом України до системи персоніфікованого обліку для врахування при обчисленні пенсії.

Інформацію про рахунки Пенсійного фонду України, на які сплачуються суми страхових внесків, та про дані, які повинні зазначати платники страхових внесків у платіжному дорученні, Державна податкова адміністрація та Пенсійний фонд України надсилають платникам податку поштою та розміщують на офіційних веб-сторінках органів Державної податкової служби та Пенсійного фонду України.

Звірку сум сплачених страхових внесків органи Пенсійного фонду зобов’язані провести не пізніше 31 січня року, наступного за звітним та протягом 10 днів після її закінчення про результати звірки повідомити платників.

Платники, які за результатами цієї звірки мають недоїмку (несплачені страхові внески за попередній рік), зобов’язані сплатити її протягом 30 днів після отримання повідомлення.

За умови дотримання таких строків повного розрахунку штрафні санкції та пеня за несвоєчасну сплату внесків не нараховуються.

Додаткова реєстрація в органах Фонду не проводиться, додаткова звітність не запроваджується.

Протягом 3-х років Пенсійним фондом України не будуть проводитися перевірки фізичних осіб, які обрали особливий спосіб оподаткування (фіксований та єдиний податки) та сплачують внески на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування.

5. Взаємозв’язок безробіття та макроекономічних показників

Між найважливішими макроекономічними змінними зростанням, безробіттям та інфляцією існують взаємозв'язки, які можуть бути ефективно використані при проведенні економічної політики. Так, залежність між зростанням і безробіттям відбивається в законі Оукена, згідно з яким збільшення темпів економічного зростання забезпечує пропорційне зменшення рівня безробіття. .

Американський учений А.Оукен встановив, що для економіки США за умови незмінності техніки і технологій і при існуючому рівні природного безробіття є можливість забезпечувати щорічний темп приросту 3%. Збільшення рівня безробіття зменшує темпи зростання, підкоряючись такій залежності:

у = 3-2-Діь

Ця формула означає, що збільшення рівня безробіття (Ди) на 1% приведе до падіння щорічного темпу зростання до 1%, тобто до зниження темпів зростання економіки на 2%. Якщо ж безробіття зросте на 2%, то темп приросту стане негативним (- 1%), в економіці почнеться спад. Цю ж залежність можна записати інакше, виразивши залежність динаміки безробіття від темпів економічного зростання:

Ди = -0,5(у — 3).

У такому вигляді формула означає, що для зниження безробіття треба збільшити темпи економічного зростання. Наприклад, якщо в країні безробіття на рівні 8%, то для доведення його до 6%, тобто зниження на 2%, треба забезпечити економічне зростання в розмірі 7%: -2 = -0,5 (7 — 3).

Безробіття – це вимушена незайнятість робочої сили, що виникає внаслідок постійного порушення рівноваги між попитом і пропозицією праці як на інтегрованому ринку праці, так і в його різних секторах. Розрізняють такі сучасні форми безробіття: добровільне (фрикційне), структурне, циклічне, технологічне, сезонне, приховане та інші.

6. Практичне значення закону Оукена

Американський вчений А.Оукен відобразив співвідношення між відставанням обсягу сукупного продукту і рівнем безробіття математично, що дістало назву закону Оукена. За цим законом існує негативний ефект зміни обсягу національного продукту у зв'язку із зростанням рівня безробіття: за кожного значення цього рівня на 1 % темп зростання реального ВНП зменшується більш як на 2 %. Оскільки природне безробіття неминуче і має постійний характер, розраховують відставання обсягу національного продукту із врахуванням лише надлишкового безробіття, яке, до речі, сьогодні властиве для більше ринкових країн.

Рівень природного безробіття нині оцінюється у 6 % від числа працездатних. Ще 30-35 років тому він визначався у 3 %, що свідчить зростання мобільності робочої сили (це підвищує добровільне безробіття) і прискорення темпів НТП (це збільшує структурне безробіття). Загальний рівень безробіття сьогодні, як правило, вищий від природного, тому частка ВНП ринкових країн безповоротньо втрачається згідно закону Оукена).

Закон Оукена водночас показує і зворотний ефект. Він полягає у тому: якщо щорічний приріст національного продукту буде не меншим 2,7 %; безробіття буде на постійному (природному) рівні. Отже, рівень безробіття зростає, якщо не досягається трьохвідсоткового приросту макроекономічних параметрів.

Соціально-економічні наслідки безробіття відображаються у таких моментах: відбувається знецінення, недовикористання трудового потенціалу нації, погіршується якість життя безробітних і членів їх сімей, посилюється тиск на рівень заробітної плати зайнятих з боку конкуруючих на ринку праці; збільшуються затрати суспільства і особи на відновлення або зміну професіонального статусу і рівня у продуктивності праці; зростає кількість людей, схильних до дій, що суперечить, прийнятим суспільним нормам і цінностям.

Серед чинників безробіття можна виділити такі:

– демографічні – зміна частки працездатних у зв'язку із зрушеннями на рівні народжуваності, смертності, статевої і вікової структури населення, середньої тривалості життя, у напрямах і обсягах міграційних потоків;

– техніко-економічні – темпи і напрями НТП, зміна структури національної економіки, співвідношення попиту і пропозиції у різних секторах ринку праці;

– економічні – стан національного виробництва, інвестиційної активності, фінансово-кредитної системи, норма нагромадження, рівень цін і інфляції;

– організаційно-економічні – зміна організаційно-правових форм підприємств, роздержавлення і приватизація власності, структурна перебудова економіки, стан інфраструктури ринку праці.

7. Види забезпечення та соціальні послуги безробітним за Законом України «Про загальнообов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття»

Послуги, пов’язані із забезпеченням зайнятості населення, надаються безплатно.

Видами соціальних послуг за Законом України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” та Законом України “Про зайнятість населення” є:

• пошук підходящої роботи та сприяння у працевлаштуванні, у тому числі шляхом надання роботодавцю дотації на створення додаткових робочих місць для працевлаштування безробітних та фінансування організації оплачуваних громадських робіт для безробітних;
• професійна підготовка або перепідготовка, підвищення кваліфікації та профорієнтація;
• інформаційні та консультаційні послуги, пов'язані з працевлаштуванням.

Видами забезпечення за Законом України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” є:

• допомога по безробіттю, у тому числі одноразова її виплата для організації безробітним підприємницької діяльності;
• допомога по частковому безробіттю;
• матеріальна допомога у період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітного;
• матеріальна допомога по безробіттю, одноразова матеріальна допомога безробітному та непрацездатним особам, які перебувають на його утриманні;
• допомога на поховання у разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні.

8. Конвенції Міжнародної організації праці у сфері регулювання зайнятості

Конвенція № 88 (від 9 липня 1948 р.) «Про організацію служби зайнятості».

У статті 1 зазначається, що держава утримує або забезпечує утримання безплатної державної служби зайнятості.

Основний обов’язок служби — забезпечення можливої організації ринку зайнятості як невід’ємної частини національної програми досягнення і підтримання повної зайнятості, розвитку й використання продуктивних сил.

Служба зайнятості складається з національної системи бюро по найму та працює під керівництвом державної влади (стаття 2).

У статті 3 зазначається, що ця система має мережу місцевих і регіональних бюро.

Представники підприємців і працівників залучаються через консультативні комітети до співробітництва в справі організації і діяльності служби зайнятості, а також до розробки її політики.

У статті 9 зазначається, що персонал служби зайнятості складається з державних службовців.

Конвенція № 102 (від 28 червня 1952 р.) «Про мінімальні норми соціального забезпечення».

У статті 19 зазначається, що держава забезпечує особам допомогу на випадок безробіття.

Захисту підлягають особи, здатні й готові працювати, які тимчасово втратили заробіток через неможливість одержати відповідне заняття (стаття 20).

У статті 24 зазначається, що допомога може не надаватися під час періоду чекання, тривалість якого становить перші 7 днів кожного випадку тимчасової втрати заробітку.

Конвенція № 111 (від 25 червня 1958 р.) «Про дискримінації в галузі праці та зайнятості».

У статті 1 зазначається, що будь-яка різниця, недопущення або перевага щодо визначеної роботи, заснованої на специфічних вимогах, не вважається дискримінацією.

Терміни «праця» і «заняття» включають доступ до професійного навчання, доступ до праці та будь-яких занять, а також оплату і умови праці.

Конвенція № 122 (від 9 липня 1964 р.) «Про політику в галузі зайнятості».

У статті 1 зазначається, що держава здійснює активну політику, спрямовану на сприяння повній, продуктивній і вільно обраній зайнятості з метою стимулювання економічного зростання й розвитку, підвищення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі та ліквідації безробіття. Ця політика враховує взаємозв’язок між цілями в галузі зайнятості, іншими економічними та соціальними цілями.

Представники підприємців і працівників залучаються до консультацій відносно політики у сфері зайнятості (стаття 3).

У 1970 р. МОП прийняла Конвенцію 131 про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються.

Стаття 2 цієї Конвенції проголошує, що встановлена мінімальна заробітна плата має силу закону і не підлягає зниженню; невиконання цього положення тягне за собою відповідні карні та інші санкції.

У 1967 р. прийнято рекомендацію про розгляд скарг на підприємствах з метою їх вирішення.

9. Основні завдання й функції Міністерства праці та соціальної політики України

Міністерство праці та соціальної політики України (Мінпраці) є центральним органом виконавчої влади, діяльність якого спрямовується і координується Кабінетом Міністрів України.

Основними завданнями Мінпраці є:

участь у формуванні та забезпеченні реалізації державної політики у сфері зайнятості та трудової міграції, соціального захисту населення, у тому числі інвалідів, ветеранів війни, праці, військової служби та громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, соціального страхування, соціально-трудових відносин та здійснення нагляду за додержанням законодавства про працю, оплати, нормування та стимулювання праці, професійної класифікації робіт і професій, умов праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування населення, колективно-договірного регулювання соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців, розвитку соціального діалогу;

керівництво діяльністю державної служби зайнятості, проведення заходів, пов’язаних з ефективним функціонуванням ринку праці, сприяння раціональній, продуктивній і вільно обраній зайнятості, підвищенню якості і конкурентоспроможності робочої сили;

розроблення і здійснення заходів для посилення мотивації до праці, вдосконалення її оплати, організації та нормування;

забезпечення через систему підпорядкованих йому органів реалізації права громадян на соціальний захист шляхом своєчасного та адресного надання соціальної підтримки, в тому числі всіх видів державної соціальної допомоги, у разі втрати роботи, працездатності, досягнення пенсійного віку тощо;

забезпечення розвитку соціально-трудових відносин та захисту прав працюючих громадян шляхом здійснення державного нагляду за додержанням роботодавцями вимог законодавства про працю;

розроблення заходів, спрямованих на реалізацію політики грошових доходів населення;

розроблення заходів, спрямованих на подолання бідності, в тому числі проведення аналітичної роботи з моніторингу показників бідності та соціального розвитку;

забезпечення здійснення Пенсійним фондом України його функцій.

Мінпраці відповідно до покладених на нього завдань:

1) бере участь у розробленні проектів Державної програми економічного і соціального розвитку України, Державного бюджету України, Програми діяльності Кабінету Міністрів України;

2) забезпечує проведення моніторингу у сфері зайнятості та трудової міграції, соціального захисту населення, у тому числі інвалідів, ветеранів війни, праці, військової служби та громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, соціального страхування, соціально-трудових відносин та здійснення нагляду за додержанням законодавства про працю, оплати, нормування та стимулювання праці, професійної класифікації робіт і професій, умов праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування населення, колективно-договірного регулювання соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців, розвитку соціального діалогу, аналізує тенденції та основні напрями розвитку процесів у зазначеній сфері;

3) здійснює державний нагляд у сфері соціального страхування, а також за додержанням вимог законодавства щодо призначення (перерахунку) і виплати пенсій у солідарній системі, взаємодії Пенсійного фонду України з фондами загальнообов’язкового державного соціального страхування, контроль за виконанням Пенсійним фондом України його функцій;

4) здійснює методичне забезпечення ведення Єдиного державного автоматизованого реєстру осіб, які мають право на пільги;

5) вивчає стан економічної активності населення, процеси у сфері зайнятості, професійного навчання, забезпечує регулювання ринку праці, складає за результатами вивчення прогноз динаміки ринку праці, розробляє програми зайнятості населення;

6) сприяє працевлаштуванню населення, розробляє заходи, спрямовані на запобігання безробіттю, та забезпечує соціальний захист громадян, які тимчасово не працюють;

7) проводить моніторинг створення робочих місць за сферами економічної діяльності, а також у розрізі регіонів, сприяє створенню умов для використання праці громадян, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці;

8) бере участь у визначенні обсягу і напрямів професійної підготовки спеціалістів вищими та професійно-технічними навчальними закладами; здійснює методичне та організаційне забезпечення, визначає обсяг і напрями професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації незайнятого населення;

9) здійснює ліцензування господарської діяльності з посередництва у працевлаштуванні на роботу за кордоном та забезпечує у межах своєї компетенції контроль за додержанням ліцензійних умов провадження зазначеної діяльності;

10) здійснює методичне забезпечення діяльності комісій у справах альтернативної (невійськової) служби;

11) організовує і координує роботу з визначення переліку та рівня соціальних стандартів і нормативів; у межах своїх повноважень розробляє соціальні стандарти і нормативи;

12) розробляє та вносить в установленому порядку пропозиції щодо визначення розміру мінімальної заробітної плати; вдосконалення умов оплати праці працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету; грошового забезпечення військовослужбовців, осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ та інших правоохоронних органів;

13) затверджує в установленому порядку умови оплати праці працівників окремих установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

14) розробляє і затверджує міжгалузеві кваліфікаційні характеристики посад керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців та професій робітників, включених до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, і погоджує галузеві кваліфікаційні характеристики; розробляє в установленому порядку Класифікатор професій та готує пропозиції щодо внесення до нього змін і доповнень; готує пропозиції щодо вдосконалення організації та нормування праці; розробляє і затверджує міжгалузеві норми праці;

15) організовує на засадах соціального партнерства проведення колективних переговорів з укладення генеральної угоди між роботодавцями або уповноваженими ними органами, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість працівників, та професійними спілками, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, аналізує виконання положень зазначеної угоди міністерствами, іншими центральними органами виконавчої влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, обласними, Київською та Севастопольською міськими держадміністраціями, готує узагальнену інформацію про хід виконання міністерствами, іншими органами виконавчої влади генеральної угоди та подає її Кабінетові Міністрів України; організовує розгляд питання про стан виконання генеральної угоди на засіданні спільної робочої комісії сторін, яка вела переговори з її укладення;

16) здійснює в установленому порядку реєстрацію галузевих та регіональних угод; узагальнює практику укладення колективних договорів, угод;

17) забезпечує взаємодію із сторонами соціального діалогу, секретаріатом Національної тристоронньої соціально-економічної ради, координує роботу з підготовки спеціальних пропозицій і рекомендацій щодо узгодження взаємних інтересів соціальних партнерів з питань формування та реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин;

18) забезпечує проведення державної експертизи умов праці, визначає порядок та здійснює контроль за проведенням атестації робочих місць;

19) бере участь у підготовці пропозицій до списків № 1 і № 2 виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, і до Списку виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці;

20) бере участь у розробленні критеріїв і показників умов праці, згідно з якими надаються пільги та компенсація за роботу в несприятливих умовах праці;

21) бере участь у визначенні переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок та неповнолітніх осіб, а також підіймання і переміщення ними важких речей;

22) організовує роботу органів праці та соціального захисту населення, пов’язану з перевіркою правильності призначення та виплати пенсій органами Пенсійного фонду України, взаємодіє з іншими центральними органами виконавчої влади, підприємствами, установами та організаціями з питань застосування списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, зайнятість в яких дає право на пенсію за віком на пільгових умовах;

23) організовує та координує у межах своїх повноважень роботу з підготовки проектів нормативно-правових актів з питань пенсійної реформи; сприяє запровадженню та розвитку багаторівневої пенсійної системи;

24) бере участь разом з Пенсійним фондом України в організації роботи, пов’язаної з пенсійним забезпеченням громадян України, які проживають за її межами, в порядку, передбаченому законодавством України або міжнародними договорами України;

25) здійснює разом з іншими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями ветеранів війни, праці, інвалідів та громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, розроблення проектів програм реалізації державної політики щодо соціального захисту ветеранів війни, праці, інвалідів та громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, і контролює їх виконання;

26) сприяє забезпеченню належного рівня матеріально-побутового, культурного та медичного обслуговування громадян, які перебувають у будинках-інтернатах (пансіонатах) для громадян похилого віку та інвалідів, розробляє за участю місцевих держадміністрацій комплекс заходів, спрямованих на розширення мережі таких закладів, зміцнення їх матеріально-технічної бази та розвиток підсобних сільських господарств і лікувально-виробничих (трудових) майстерень (цехів, дільниць) у будинках-інтернатах (пансіонатах) та розширення їх кооперації з виробничими підприємствами;

27) бере участь у роботі, спрямованій на забезпечення доступу інвалідів та осіб похилого віку до об’єктів соціальної інфраструктури;

28) організовує та координує роботу, пов’язану із соціальною, медичною та професійною реабілітацією (абілітацією) інвалідів, їх працевлаштуванням, створенням і розвитком центрів реабілітації інвалідів; організовує у межах своїх повноважень роботу, пов’язану з професійним навчанням і перекваліфікацією інвалідів;

29) забезпечує створення та ведення державного реєстру реабілітаційних установ і централізованого банку даних з питань інвалідності;

30) забезпечує у межах своїх повноважень сертифікацію технічних та інших засобів реабілітації та контроль за виробництвом таких засобів;

31) розробляє та вносить в установленому порядку пропозиції щодо удосконалення порядку забезпечення населення, зокрема інвалідів і людей похилого віку, технічними та іншими засобами реабілітації, спеціальними автотранспортними засобами та здійснює відповідні заходи;

32) співпрацює з питань соціальної і професійної реабілітації, лікування, забезпечення протезами інвалідів, ветеранів війни та членів їх сімей, увічнення пам’яті осіб, загиблих під час бойових дій, ліквідації соціальних наслідків воєн та воєнних конфліктів з відповідними іноземними установами, міжнародними організаціями;

33) бере участь у вирішенні питань влаштування колишніх військовополонених, які повернулися на Батьківщину, а також іноземців та осіб без громадянства, які залишили територію держави, де ведуться або велися бойові дії, та перебувають в Україні на законних підставах;

34) організовує у межах своїх повноважень підтримку діяльності утворених за участю громадських організацій інвалідів і ветеранів війни підприємств, установ та організацій, що забезпечують вирішення соціальних питань інвалідів, ветеранів війни та членів їх сімей;

35) вивчає стан матеріально-побутового забезпечення та потреби інвалідів, ветеранів війни, праці, військової служби, пенсіонерів, інших соціально незахищених категорій громадян, вживає заходів до створення спеціалізованих служб для надання зазначеним громадянам соціальних та інших послуг, у тому числі натуральної та грошової допомоги;

36) організовує та координує роботу, пов’язану з визначенням статусу осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, та забезпеченням здійснення заходів щодо їх соціального захисту;

37) здійснює у межах своїх повноважень контроль за додержанням законодавства з питань надання пільг інвалідам, ветеранам війни і праці, сім’ям загиблих військовослужбовців, сім’ям з дітьми, особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, та іншим громадянам;

38) організовує і координує роботу, пов’язану з наданням державної допомоги сім’ям з дітьми, державної соціальної допомоги малозабезпеченим сім’ям, дітям-інвалідам та інвалідам з дитинства, тимчасової допомоги дітям, батьки яких ухиляються від сплати аліментів, субсидій для відшкодування витрат з оплати житлово-комунальних послуг та інших видів державної допомоги;

39) організовує та координує роботу з питань соціального захисту бездомних громадян та осіб, звільнених з місць позбавлення волі;

40) сприяє розвитку системи реінтеграції бездомних громадян та соціальної адаптації осіб, звільнених з місць позбавлення волі, їх працевлаштуванню, створенню і розвитку центрів їх обліку, закладів соціального захисту для бездомних громадян та установ для осіб, звільнених з місць позбавлення волі, забезпеченню належного рівня надання соціальних послуг у будинках нічного перебування, притулках, центрах реінтеграції, центрах соціальної адаптації, соціальних готелях тощо;

41) здійснює нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю;

42) здійснює міжнародне співробітництво, бере участь у підготовці міжнародних договорів України, готує пропозиції щодо укладення, денонсації таких договорів, у межах своєї компетенції укладає міжнародні договори України, забезпечує виконання зобов’язань України за міжнародними договорами у сфері зайнятості та трудової міграції, соціального захисту населення, соціального страхування, соціально-трудових відносин та здійснення нагляду за додержанням законодавства про працю, оплати, нормування та стимулювання праці, професійної класифікації робіт і професій, умов праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування населення, колективно-договірного регулювання соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців, розвитку соціального діалогу.

43) здійснює у межах своїх повноважень заходи щодо співробітництва України з ЄС, адаптацію законодавства України до законодавства ЄС;

44) виступає в установленому порядку замовником науково-дослідних робіт у сфері зайнятості та трудової міграції, соціального захисту населення, соціального страхування, соціально-трудових відносин та здійснення нагляду за додержанням законодавства про працю, оплати, нормування та стимулювання праці, професійної класифікації робіт і професій, умов праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування населення, колективно-договірного регулювання соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців, розвитку соціального діалогу;

45) здійснює методичне забезпечення діяльності органу виконавчої влади Автономної Республіки Крим з питань праці та соціальної політики, структурних підрозділів місцевих держадміністрацій з питань праці, зайнятості та соціального захисту населення, надає практичну і методичну допомогу підприємствам, установам та організаціям, проводить інформаційно-роз’яснювальну, консультаційну роботу з питань, що належать до його компетенції;

46) формує в установленому порядку кадрову політику в системі підпорядкованих йому органів;

47) здійснює відповідно до законодавства функції з управління об’єктами державної власності, що належать до сфери його управління;

48) забезпечує у межах своїх повноважень виконання завдань мобілізаційної підготовки та мобілізаційної готовності держави;

49) забезпечує у межах своїх повноважень реалізацію державної політики стосовно державної таємниці, контроль за її збереженням у центральному апараті Міністерства, на підприємствах, в установах та організаціях, що належать до сфери його управління;

50) виконує інші функції відповідно до покладених на нього завдань.

10. Управління страхуванням на випадок безробіття в Україні

Загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття являє собою систему прав, обов'язків і гарантій, що передбачає матеріальне забезпечення на випадок безробіття з незалежних від застрахованих осіб обставин та надання соціальних послуг за рахунок коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Видами забезпечення за чинним законодавством є:

— допомога по безробіттю, у тому числі одноразова її виплата для організації безробітним підприємницької діяльності;

— допомога по частковому безробіттю;

— матеріальна допомога у період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітного;

— матеріальна допомога по безробіттю, одноразова матеріальна допомога безробітному та непрацездатним особам, які перебувають на його утриманні;

— допомога на поховання у разі смерті безробітного або особи, яка перебувала на його утриманні.

Правові засади здійснення соціального страхування визначаються Законом України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", який набрав чинності з 1 січня 2001 р.

Платники. Страхуванню на випадок безробіття підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту), включаючи тих, які проходять альтернативну (невійськову) службу, а також тих, які працюють неповний робочий день або неповний робочий тиждень, та на інших підставах, передбачених законодавством про працю. Особам, які підлягають страхуванню на випадок безробіття, видається свідоцтво про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, яке є єдиним для всіх видів соціального страхування і зразок та порядок видачі якого затверджує Кабінет Міністрів України.

Функції з управління страхуванням на випадок безробіття, справляння збору та акумуляції страхових внесків, здійснення контролю за використанням мобілізованих коштів, надання соціальних послуг тощо покладено на Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, який став правонаступником Фонду сприяння зайнятості населення.

Цей Фонд є позабюджетним цільовим централізованим страховим фондом, некомерційною самоврядною організацією, що діє на основі зазначеного закону та статуту. Управління Фондом здійснюють Правління Фонду та виконавча дирекція Фонду. До складу Правління Фонду входять по 15 представників від держави, застрахованих осіб та роботодавців, які виконують свої обов'язки на громадських засадах.

Формування коштів Фонду здійснюється за рахунок: страхових внесків страхувальників (роботодавців, застрахованих осіб); асигнувань з державного бюджету; сум фінансових санкцій за порушення соціального законодавства; благодійних внесків підприємств, установ, організацій та фізичних осіб тощо.

Акумульовані Фондом кошти спрямовуються на: виплату встановленого законодавством забезпечення та надання соціальних послуг; відшкодування Пенсійному фонду України витрат, пов'язаних із достроковим виходом на пенсію; фінансування витрат на утримання та забезпечення діяльності виконавчої дирекції Фонду та її робочих органів, управління Фондом, розвиток його матеріальної та інформаційної бази; створення резерву коштів Фонду. З метою гарантування соціальних виплат законодавство передбачає, що видатки бюджету фонду щодо забезпечення виплати допомоги по безробіттю є захищеними. Фінансування цих видатків проводиться у першочерговому порядку. Розмір страхових внесків щорічно за поданням Кабінету Міністрів України встановлюється Верховною Радою України відповідно для роботодавців та застрахованих осіб одночасно із затвердженням Державного бюджету України на поточний рік. Сплата збору здійснюється раз на місяць, у день одержання роботодавцями в установах банків коштів на оплату праці. Страхові внески, сплачені в іноземній валюті, підлягають перерахуванню на рахунок Фонду у валюті України за офіційним курсом Національного банку України на день сплати страхових внесків.

Від сплати страхових внесків звільняються: застраховані особи на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку за медичним висновком та застраховані особи в частині отриманої допомоги по частковому безробіттю.

Розміри страхових внесків встановлюються на календарний рік:

— для роботодавця — у відсотках до сум фактичних витрат на оплату праці найманих працівників (що включають витрати на виплату основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, у тому числі в натуральній формі), які підлягають обкладенню прибутковим податком з громадян;

— для найманих працівників — у відсотках до сум оплати праці (що включають основну і додаткову заробітну плату, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі), які підлягають обкладенню прибутковим податком з громадян;

— для осіб, які забезпечують себе роботою самостійно, у тому числі фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності, та інших осіб, передбачених законодавством — у відсотках до сум оподатковуваного доходу(прибутку).

Роботодавці, діяльність яких фінансується за рахунок державного та/або місцевих бюджетів, сплачують страхові внески з коштів, передбачених на ці цілі.

Розмір допомоги по безробіттю застрахованим особам визначається у відсотках до їх середньої заробітної плати (доходу), визначеної відповідно до порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого Кабінетом Міністрів України, залежно від страхового стажу. Встановлено такі розміри допомоги по безробіттю залежно від страхового стажу: до 2 років — 50% відсотків; від 2 до 6 років — 55%; від 6 до 10 років — 60%; понад 10 років — 70%. Допомога по безробіттю виплачується залежно від тривалості безробіття у відсотках до визначеного розміру: перші 90 календарних днів — 100%; протягом наступних 90 календарних днів — 80%; у подальшому — 70%. У разі несвоєчасної сплати страхових внесків страхувальниками, у тому числі через ухилення від реєстрації як платника страхових внесків, або неповної їх сплати страхувальники сплачують суму донарахованих контролюючим органом страхових внесків (недоїмки), штраф та пеню. Право накладати фінансові санкції та адміністративні штрафи від імені Фонду мають керівник виконавчої дирекції Фонду, його заступники, керівники робочих органів виконавчої дирекції Фонду в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі та їх заступники.

11. Суб’єкти, об’єкти та принципи страхування на випадок безробіття

Суб’єктами страхування на випадок безробіття є:

• застраховані особи, а також члени їх сімей;
• страхувальники;
• страховик.

Застрахованими особами є: наймані працівники, а також інші особи (громадяни України, іноземці, особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, якщо інше не передбачено міжнародним договором, згода на обов’язковість якого надана Верховною Радою України), на користь яких здійснюється страхування на випадок безробіття.

Представниками застрахованих осіб є профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи (представники).

Страхуванню на випадок безробіття підлягають особи, які:

• працюють на умовах трудового договору (контракту);
• проходять альтернативну (невійськову) службу;
• працюють неповний робочий день або неповний робочий тиждень та на інших підставах, передбачених законодавством про працю.

Особа набуває статусу застрахованої особи з дня укладення трудового договору; з цього дня починається сплата страхових внесків. Сплата страхових внесків припиняється з дня розірвання трудового договору.

Особам, які підлягають страхуванню на випадок безробіття, видається свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, яке є єдиним для всіх видів соціального страхування.

Працюючі пенсіонери та особи, в яких відповідно до законодавства України виникло право на пенсію; іноземці та особи без громадянства, які тимчасово працюють за наймом в Україні, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, не підлягають страхуванню на випадок безробіття [2, ст. 5].

Другим суб’єктом загальнообов’язкового соціального страхування на випадок безробіття є страхувальники. Це роботодавці та застраховані особи, які відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» сплачують страхові внески.

Роботодавцями вважаються:

• власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган та фізичні особи, які використовують найману працю;
• власник розташованого в Україні іноземного підприємства, установи, організації (в тому числі міжнародної), філії або представництва, який використовує працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.

Представниками роботодавців є об’єднання та спілки роботодавців чи інші уповноважені роботодавцями органи (представники).

Роботодавець набуває статусу платника страхових внесків до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття з дня реєстрації.

Третій суб’єкт — страховик. Це Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття (далі — Фонд) створений для управління страхуванням на випадок безробіття, провадження збору та акумуляції страхових внесків, контролю за використанням коштів, виплати забезпечення та надання соціальних послуг, здійснення інших функцій згідно із Законом і статутом Фонду. Фонд має важливе значення для суспільства, тому що в Україні налічується більше 2,5 млн офіційно зареєстрованих безробітних громадян і ще кілька мільйонів перебувають під загрозою втрати роботи.

Страхування на випадок безробіття здійснюється за принципами:

· Надання державних гарантій реалізації застрахованими особами своїх прав;

· Обов’язковості страхування на випадок безробіття всіх працюючих на умовах трудового договору (контракту) та інших підставах, передбачених законодавством про працю, а також добровільності такого страхування особами, які забезпечують себе роботою самостійно (члени творчих спілок, творчі працівники, які не є членами творчих спілок), а також громадянами – суб’єктами підприємницької діяльності;

· Цільового використання коштів страхування на випадок безробіття;

· Солідарності та субсидування;

· Обов’язковості фінансування Фондом загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття витрат, пов’язаних з наданням матеріального забезпечення у випадку безробіття та соціальних послуг в обсягах, передбачених цим Законом;

· Паритетності в управлінні страхуванням на випадок безробіття держави, представників застрахованих осіб та роботодавців;

· Диференціації розмірів виплати допомоги по безробіттю залежно від страхового стажу та тривалості безробіття;

· Надання на рівні не нижче за прожитковий мінімум, встановлений законом, допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги у період професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

· Законодавчого визначення умов і порядку здійснення страхування на випадок безробіття.

12. Вплив економічної глобалізації та економічної кон’юнктури на особливості й тенденції в структурі зайнятості населення в Україні

Глобалізація, підвищуючи рівень продуктивності праці за рахунок новітніх технологій, може призвести до скорочення числа працюючих і, передусім, робітників. У запобіганні цьому необхідно в першу чергу підвищувати рівень освіти, тобто збільшувати інвестування в людський капітал на всіх рівнях.

Дослідники вважають, що важливішим проявом глобалізації економіки є регіоналізація. Її можна визначити як посилення регіональної інтеграції. Негативом цього вони вважають послідовне замкнення постіндустріального світу. Автори досліджень стверджують, що в межах провідних західних країн формується замкнута господарська система. Цей процес відбувається в чотирьох напрямах: концентрації в постіндустріальному світі більшої частини інтелектуального і технологічного потенціалу людства; зосередження основних торгівельних оборотів у межах спільноти розвинутих країн; замкнення інвестиційних потоків; різкого обмеження міграційних процесів з третього світу в замкнені регіони планети.

Деякі розвинуті регіони потребують закордонної робочої сили. При цьому залучаються як висококваліфіковані працівники (науковці й професіонали з України до Сполучених Штатів Америки, Канади, Німеччини, Ізраїлю тощо), так і громадяни з вторинного ринку праці — низькокваліфіковані. При цьому переслідуються такі цілі, як сприяння поліпшенню фінансово-економічного становища за рахунок дешевшої робочої сили і заповнення непрестижних робочих місць, важких та шкідливих виробництв. Особлива мета розвинутих країн — використання науковців, на підготовку яких не потрібно витрачати великі кошти, а віддача — здійснюється відразу.

В Україні вивченням впливу глобалізації на соціально-трудові відносини займається професор А.М. Колот, який також вважає надзвичайно гострою проблему інтелектуальної міграції. За різними оцінками, в 90-х роках XX ст. Україна втратила від 15 до 20 % інтелектуального потенціалу в результаті еміграції найбільш підготовленої робочої сили. І це не випадково. Вплив процесів глобалізації на стан ринку праці наочно видно на прикладі нашої країни, де реальністю є «вимивання» з національного ринку праці не тільки перспективних науковців, а й робочих місць з високою і середньою «освітньою місткістю». Створення таких робочих місць, які погіршують професійну структуру і перспективи зайнятості в галузях, котрі можуть і повинні стати пріоритетними; призводить до зростання незатребуваності нагромадженого людського капіталу тощо.

Потенційна чи реальна загроза втрати робочих місць під впливом глобалізації створює в суспільстві атмосферу невпевненості та негативно впливає на підтримку балансу сил між найманими працівниками і роботодавцями.

Складовою процесів глобалізації є зростаюча мобільність робочої сили, інтенсифікація міграційних процесів, наслідки якої є суперечливими. Для країн, які не проводять зваженої міграційної політики, серйозним випробуванням для національних ринків праці стає зростаюча конкуренція з боку країн з низьким рівнем заробітної плати, скорочення кількості робочих місць, зайнятих корінним населенням, і зниження середнього рівня заробітної плати особливо некваліфікованої та низькокваліфікованої робочої сили.

Інтенсифікація процесів глобалізації супроводжується масовим намаганням роботодавців знижувати заробітну плату і зменшувати витрати на поліпшення умов праці. Це не може не відбитися негативно на зайнятості.

Вирішення існуючих нагальних проблем соціально-трудової сфери безпосередньо пов’язано з реформуванням політики зайнятості. За сучасного стану ринку праці, як справедливо визначає А. М. Колот, неприпустимо політику зайнятості формувати і реалізовувати здебільшого у вузькому розумінні, як комплекс заходів, що проводяться на регіональному рівні за участю державної служби зайнятості. Опрацьовуючи власну модель регулювання національного ринку праці, необхідно зважати на сучасні тенденції щодо формування політики зайнятості в країнах з розвинутою ринковою економікою. За новим сучасним баченням правлячих кіл розвинутих країн, вузловим центром усієї соціальної політики повинна стати «соціальна політика, орієнтована на вирішення проблем зайнятості».

З дотеперішньої політики зайнятості розвинутих країн А. М. Колот робить такі висновки:

• заходи державної політики на ринку праці, спрямовані переважно на перенавчання безробітних і розвиток громадських робіт, є недостатніми для вирішення проблем зайнятості;
• плекання надії на те, що проблеми зайнятості можна розв’язати лише гнучкістю ринку праці, безпідставне;
• існує необхідність збереження сильних позицій держави у виробленні та реалізації політики зайнятості, забезпечення інтеграції останньої в загальну економічну політику;
• оптимізувати параметри ринку праці можна за умови поєднання важелів державного і договірного регулювання на принципах соціального партнерства;
• найефективнішими слід визнати заходи, що становлять зміст активної політики на ринку праці й спрямовані на попередження значних масштабів безробіття, стимулювання сукупного попиту на робочу силу, якнайшвидше повернення незайнятих до складу функціонуючої робочої сили;
• вирішення проблем зайнятості потребує реформування системи соціального захисту безробітних, яка має спонукати їх до активного пошуку нового робочого місця.

Особливо актуальними і вкрай необхідними для України є висновки стосовно необхідності збереження і посилення позицій держави у виробленні та реалізації політики зайнятості, а також щодо найефективніших заходів активної політики на ринку праці й упередження значних масштабів безробіття, яке може бути досягнуто переважно за рахунок створення нових економічно доцільних робочих місць і раціонального використання діючих.

Негативний вплив глобалізації на соціально-трудові відносини взагалі й на зайнятість населення, зокрема, розвиває стійку тенденцію до використання політики трудового протекціонізму — захисту національних ринків праці. Трудовий протекціонізм — це завжди синтез і наслідок політичного, економічного, фінансового й товарного протекціонізму. До цих методів входять такі регулятори, як квотування і ліцензування імпорту, вибір шляхів технологічного розвитку, цілеспрямована експертиза міжнародних технологічних та економічних проектів, регулювання валютних курсів тощо.

13. Інноваційні технології обслуговування безробітних в центрах зайнятості

Інноваційні технології державної служби зайнятості забезпечують якісне надання послуг незайнятому населенню та роботодавцям. Головною інноваційною технологією є ЄТОНН – єдина технологія обслуговування незайнятого населення (2001 рік). Реалізується вона через ЄІАС – єдину інформаційно-аналітичну систему (із 2002 року). Завдяки цим нововведенням упродовж 7 років роботи центри зайнятості оптимально надають увесь спектр соціальних послуг як незайнятому населенню, так і роботодавцям. ЄІАС забезпечує десятки функцій – аж до автоматичного підбору персоналу, у т.ч. в нічний час, автоматичне телефонне інформування безробітних про вакансії для працевлаштування та ін. В усіх центрах зайнятості працюють електронні татч-скріни – своєрідні «банкомати» вакансій та резюме.

Серед останніх інновацій державної служби зайнятості – інтерактивний Інтернет-портал «Труд», який пропонує найбільший в Україні банк вакансій для працевлаштування та резюме безробітних, а також профорієнтаційний термінал – це молодіжний профорієнтаційний Інтернет-портал, доступ до якого здійснюється через татч-скріни, розташовані у навчальних закладах. На Волині зараз встановлюються перші 12 таких терміналів із інформацією для школярів, батьків та учителів. Термінали працюють у шести режимах: «Абетка професій», «Це цікаво!», «Де отримати професію», «Де працювати», «Служба зайнятості для тебе», «Пізнай себе».

14. Правове забезпечення ринку праці та зайнятості

Згідно Конституції України засади регулювання праці і зайнятості населення визначаються виключно законами України. Такими законами є:

· Кодекс законів про працю України.

· Закон України “Про зайнятість населення”.

· Закон України “Про охорону праці”.

· Закон України “Про колективні договори і угоди”.

· Закон України “Про оплату праці”.

· Інші законодавчі акти та міжнародні угоди.

Законодавство про зайнятість поширюється на постійно проживаю чих в Україні іноземних громадян і осіб без громадянства, якщо інше не передбачено законодавством України.

При цьому, згідно статті 8(1) Кодексу законів про працю України встановлено пріоритет міжнародної угоди над національним законодавством:: “Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.”

Виконання державної політики зайнятості згідно Конституції України покладено на вищий орган виконавчої влади – Кабінет Міністрів України, який розробляє та втілює в життя конкретні програми регулювання цієї сфери відповідно до законів, що їх приймає Верховна Рада України. . З метою сприяння зайнятості населення, задоволення потреб громадян у праці Кабінетом Міністрів України і виконавчими комітетами місцевих Рад народних депутатів розробляються річні та довгострокові державні і територіальні програми зайнятості населення.

Згідно статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

2.2. Управління зайнятістю

1. Участь підприємств, установ і організацій у реалізації державної політики зайнятості в Україні за Законом України «Про зайнятість населення»

Підприємства, установи і організації, незалежно від форм власності, їх службові особи зобов'язані сприяти проведенню державної політики зайнятості на основі:

• додержання законодавства про працю, а також прийнятих відповідно до нього умов договорів та угод;
• організації професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, а також професійного перенавчання тих, хто підлягає вивільненню з виробництва, у тому числі інвалідів;
• працевлаштування осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, в кількості, визначеній місцевими державними адміністраціями, виконавчими органами відповідних рад, та інвалідів у кількості, визначеній згідно із Законом України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні";
• інформування працівників про наявність вакантних робочих місць (посад), у тому числі з неповним робочим часом.

Підприємствам, установам і організаціям, що активно сприяють розв'язанню проблем зайнятості населення в регіоні (шляхом створення додаткових робочих місць для працевлаштування чи організації оплачуваних громадських робіт або використання понад встановлену квоту праці осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, чи використання понад встановлені нормативи робочих місць для працевлаштування інвалідів), відповідно до законодавства України надаються пільги щодо податків та інших платежів до бюджету, які частково або повністю компенсують витрати, пов'язані з прийняттям на роботу додаткової кількості працівників.

Підприємства, установи і організації в разі відмови у прийнятті на роботу спеціалістів, які були раніше ними заявлені, відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов'язані з працевлаштуванням, професійною підготовкою, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю. Одержані кошти спрямовуються до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Підприємства, установи і організації незалежно від форми власності реєструються у місцевих центрах зайнятості за їх місцезнаходженням як платники збору до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, щомісяця подають цим центрам адміністративні дані у повному обсязі про наявність вільних робочих місць (вакансій), у тому числі призначених для працевлаштування інвалідів, та про працівників, які працюють неповний робочий день (тиждень), якщо це не передбачено трудовим договором, або не працюють у зв'язку з простоєм виробництва з не залежних від них причин, і в десятиденний строк — про всіх прийнятих працівників у порядку, встановленому законодавством. Несвоєчасна реєстрація або відмова від неї, порушення порядку подання адміністративних даних тягне за собою відповідальність, передбачену законом.

При вивільненні працівників (у тому числі працюючих пенсіонерів та інвалідів) у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, повідомляють про це не пізніш як за два місяці в письмовій формі державну службу зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення — направляють списки фактично вивільнених працівників, зазначаючи в них інвалідів.

У разі неподання або порушення строків подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника. Ці кошти зараховуються до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і використовуються для фінансування заходів по працевлаштуванню та соціального захисту вивільнюваних працівників.

Порядок стягнення та розміри штрафів за невиконання вимог цієї статті з підприємств, установ і організацій встановлюються законодавством України.

2. Поняття і показники здорового, або цивілізованого, ринку праці

Цивілізований ринок праці, окрім взаємодії роботодавців і найманих працівників, передбачає також наявність інституційних структур захисту колективних інтересів обох сторін (наприклад, профспілок, спілок підприємців, об'єднань працівників з обмеженою конкурентноздатністю тощо і державного посередництва в питаннях соціального партнерства.

Невід'ємною характеристикою цивілізованого ринку праці, показником його розвиненості й критерієм дієвості є багатофункціональна і високоефективна інфраструктура, що включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, які забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці.

Різноманітність пропонованих трудових послуг і робочих місць породжує сегментацію ринку праці, тобто поділ робочих місць і працівників за об'єднуючими ознаками на відносно стійкі і замкнуті сектори, які обмежують мобільність робочої сили своїми кордонами. Різними сегментами ринку праці є первинний і вторинний ринки, ринки окремих професій, особливих категорій працівників, тіньові неформальні ринки.

3. Аналіз зайнятості населення за видами і формами зайнятості

Соцiально-економiчна система зайнятостi виконує три функцiї:

• економiчну — як фактор створення суспiльного продукту;
• доходну — як засiб одержання трудових доходiв;
• суспiльну — як засiб задоволення потреби в працi.

Аналіз переліку категорiй населення, які законодавство України вiдносить до зайнятих, показує, що при цьому певною мірою враховувалась схема поділу економічно активного населення на зайнятих і безробітних. За цією схемою до зайнятого населення відносяться особи, яких не можна визнати безробітними. Отже, до зайнятого населення сучасне законодавство вiдносить громадян України, якi проживають на територiї України на законних пiдставах:

а) працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за кордоном;

б) громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, членів кооперативів, фермерів та членів їхніх сімей, що беруть участь у виробництві;

в) обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління та громадських об’єднаннях;

г) які проходять службу в Збройних силах України, Національній гвардії України, Службі безпеки України, Прикордонних військах України, військах внутрішньої та конвойної охорони і Цивільної оборони України, органах внутрішніх справ України, інших військових формуваннях, створених відповідно до законодавства України, альтернативну (невійськову) службу;

д) які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; навчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих закладах освіти;

е) працюючі громадяни інших країн, які тимчасово перебувають в Україні й виконують функції, не пов’язані із забезпеченням діяльності посольств і місій.

Що стосується iнших країн, то i в них критерiї вiднесення населення до зайнятого рiзнi. Так, у США зайнятими вважаються: а) особи, якi протягом тижня працюють на момент статистичного опитування за плату або на власних пiдприємствах; б) особи, якi пропрацювали не менше 15 годин на тиждень безплатно на пiдприємствах, що належать членам їхнiх сiмей; в) тимчасово непрацездатнi й тi, хто перебуває у вiдпустках. Усiх зайнятих статистика дiлить на працюючих повний та неповний тиждень. У США, наприклад, до першої категорiї належать особи, якi пропрацювали 35 годин i бiльше протягом тижня, а до другої — тi, хто пропрацював вiд однiєї до 34 годин на тиждень. Зважаючи на це, використовуються такi показники зайнятостi: загальна чисельнiсть зайнятих, чисельнiсть зайнятих у розрахунку на повний робочий день, вiдпрацьованi за певний перiод людино-години.

Перш нiж перейти до визначення поняття полiтики або концепцiї зайнятостi, з’ясуємо, що собою являє зайнятiсть з економiчних і соцiальних позицiй.

Зайнятiсть з економiчних позицiй суспiльства — це дiяльнiсть працездатного населення, пов’язана зі створенням суспiльного продукту або нацiонального доходу. Ця зайнятiсть щодо корисностi для суспiльства має вирiшальне значення. Вона визначає як економiчний потенцiал суспiльства, так i рiвень i якiсть життя населення загалом i добробут окремих громадян. Зайнятiсть з економічних позицiй можна розглядати як продуктивну зайнятiсть.

Продуктивна зайнятiсть — це така зайнятiсть населення, яка завдяки високопродуктивній працi створює необхiднi для розвитку суспiльства ресурси i дає кожному працiвниковi доход, не менший, нiж потрiбно для вiдтворення його фiзичних, iнтелектуальних i професiйних якостей, тобто, щонайменше, забезпечує просте вiдтворення робочої сили. За умов продуктивної зайнятостi за рахунок продуктивностi працi в сферi матерiального виробництва забезпечується заробiток кожному членові суспiльства на рiвнi або вище законодавчо встановленої вартостi мiнiмального споживчого бюджету (в тому числi пенсiонерам, дiтям, iнвалiдам, безробiтним, працюючим у невиробничих галузях, вiйськовослужбовцям, студентам, учням), а також рiзнi необхiднi державнi витрати для нормального, всебiчного розвитку суспiльства (витрати на утримання армiї, розвиток науки, культури, охорони здоров’я, розв’язання надзвичайних ситуацiй тощо).

4. Характеристика суб’єктів, об’єктів і засобів регулювання державою сучасного ринку праці

До суб'єктів ринку праці належать домогосподарства (сім'ї), які визначають пропозицію робочої сили та фірми, що формують попит на неї. Вони тісно взаємодіють між собою, задовольняючи конкретні інтереси.

Представниками домогосподарств на ринку праці є наймані працівники, а представниками фірм — роботодавці в особі керівників підприємств і організацій.;

До суб'єктів ринку праці відносять: носіїв, виконавців та виразників господарсько-трудових інтересів.,

Носії господарсько-трудових інтересів — це соціальні групи, які відрізняються один від одного за майновим станом, доходами, професіями, галузевими та регіональними інтересами, Зокрема це власники засобів виробництва (роботодавці) та власники робочої сили (наймані працівники). Кожна з цих груп має свої інтереси, обумовлені їх соціально-економічним станом, тощо.

Виразниками господарсько-трудових інтересів виступають об'єднання носіїв господарсько-трудових інтересів (спілки, асоціації). Серед них найбільш відомими є профспілки, спілки роботодавців — фермерів, різних торговців, банківських установ і т. ін.

Найбільшими виразниками господарсько-трудових інтересів є профспілки та спілки роботодавців. Вони взаємодіють на ринку праці, прагнучи максимально вплинути на державні структури та один на одного. Вони мають свої друковані видання, значні фінансові кошти, центри підготовки кадрів і зв'язків з громадськістю. Виразники господарсько-трудових інтересів використовують такі засоби впливу на органи державного регулювання як консультації, поради, рекомендації, меморандуми тощо.

Виконавцями господарсько-трудових інтересів є органи трьох гілок влади, побудовані за ієрархічним принципом, зокрема це: Міністерство праці; обласні, районні, міські служби зайнятості; відділи та управління з праці та соціальних питань при виконавчих комітетах. Ці органи державної влади покликані запроваджувати у життя програму державної економічної політики.

Останнім часом помітна тенденція злиття суб'єктів державної та приватної економічної політики і поява в результаті цього нових регулюючих органів. Наприклад, створюється орган з представників спілок підприємців, профспілок і виконавчої влади для регулювання тариф них угод між підприємцями та трудящими. Він служить для узгодження інтересів головних суб'єктів праці — роботодавців і найманих працівників. Носії та виразники використовують різні способи впливу на державну економічну політику: засоби масової інформації, демонстрації, маніфестації, збір підписів, звернення в суди, кампанії громадянської непокори тощо. В свою чергу органи державної влади використовують свої засоби адміністративного та економічного впливу на носіїв та виразників господарсько-трудових інтересів: трудове та господарське законодавство, оподаткування, пенсійне законодавство, пільгове кредитування, санкції та штрафи.

Об'єкти державного регулювання ринку праці — це ситуації, явища та умови соціально-економічного життя, де виникають труднощі, які не розв'язуються автоматично, в той час як їх розв'язання терміново потрібне для нормального функціонування економіки і підтримання соціальної стабільності в суспільстві. До них належать:

• соціальні відносини між роботодавцями і працюючими за наймом;
• трудові відносини між роботодавцями і найманими працівниками, включаючи оплату та охорону праці, найом та звільнення працівників;
• зайнятість включаючи регулювання попиту та пропозиції робочої сили;
• допомогу по безробіттю;
• підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників;
• розподіл та перерозподіл робочої сили тощо.

5. Функції ринку праці

Механiзм функцiонування ринку працi зможе забезпечити виконання функцій, притаманних моделі соціально орієнтованої економiки:

суспiльного подiлу працi. Ринок працi розмежовує найманого працiвника та роботодавця, розподiляє найманих працiвникiв за професiями та квалiфiкацiєю, галузями виробництва й регiонами;

iнформацiйну. В умовах ринку цiни на продукцiю, попит i пропозицiя, вiдсотковi ставки на кредит постiйно змiнюються, що позначається на станi ринку працi. Ринок дає учасникам процесу купiвлi-продажу товару «робоча сила» iнформацiю про умови найму, рiвнi заробiтної плати, пропозицiю робочих мiсць і робочої сили, якiсть робочої сили тощо. Сучасний ринок працi, хоч i з деяким запiзненням, реагує на будь-якi змiни в ходi конкурентної боротьби, виявляє середньостатистичні витрати на робочу силу, дисбаланс мiж попитом i пропозицiєю робочої сили i iнформує зацiкавлених суб’єктів ринку;

посередницьку. Ринок працi встановлює зв’язок мiж роботодавцями та найманими працiвниками, якi виходять на ринок для задоволення взаємних iнтересiв i потреб щодо вигiдних умов купiвлi-продажу товару «робоча сила». У нормально розвиненiй економiцi найманий працiвник має змогу вибрати оптимальне для нього робоче мiсце (залежно від умов працi, професiйної спрямованостi, форми та розмiрiв оплати, рiвня квалiфiкацiї). Вiн виконує важливу соцiальну функцiю — сприяє добору складнiшої, вищеоплачуваної, престижної роботи залежно вiд розвитку особистих здiбностей i дiлових якостей, професiйної майстерностi найманих працiвникiв. Водночас роботодавцеві надається можливість вибору найбiльш пiдходящої робочої сили;

вiдтворювальну. Це основна функцiя ринку працi, який встановлює рiвновагу мiж попитом i пропозицiєю робочої сили. При цьому задоволення попиту досягається за рахунок розширення пропозицiї, пiдвищення якостi та цiни робочої сили, якi перебувають в постiйному русi й урiвноважують одне одного. Лише на ринку дiє закон вартостi i вiдбувається загальне визнання затрат працi на вiдтворення товару «робоча сила» та його суспiльної корисностi. Тут виявляються суспiльно необхiднi умови вiдтворення цього товару i визначається його вартiсть. Основне, на чому базується механiзм цiноутворення на ринку працi, — це трудова теорiя вартостi та спiввiдношення i взаємозв’язок попиту та пропозицiї;

стимулюючу. Ця функцiя полягає в тому, що ринок розвертає економiку лицем до потреб людей, робить усiх учасникiв конкурентного процесу матерiально зацiкавленими в задоволеннi цих потреб. З одного боку, завдяки механiзму конкуренцiї ринок працi стимулює краще використання трудових ресурсiв з метою забезпечення розвитку i прибутковостi виробництва. З iншого боку, вiн висуває вимоги до робочої сили, стимулюючи найманих працiвникiв полiпшувати її якiснi характеристики з метою ефективної реалiзацiї цього товару на ринку, що значною мiрою залежить вiд конкурентоспроможностi робочої сили;

оздоровлюючу. Завдяки конкуренцiї суспiльне виробництво звiльняється вiд економiчно слабких, нежиттєздатних пiдприємств. Ринок — це найоб’єктивніший суддя, найдемократичніший механiзм економiчного добору ефективно дiючих господарств і банкрутства слабких. Процес добору жорсткий та безжалісний, проте скаржитись можна лише на свою некомпетентнiсть. Реалiзуючи цю функцiю, ринок товарiв пiдтримує рентабельнiсть всієї економiки. Аналогiчно дiє також ринок працi, який дає змогу діставати перевагу в конкурентнiй боротьбi працiвникам з вищими якiсними показниками робочої сили. Низькi якiснi характеристики робочої сили здатнi забезпечити найманому працiвниковi лише низькооплачувану некваліфіковану роботу або статус безробiтного. Досвiд зарубiжних країн свiдчить, що результативнiсть дiї ринкового механiзму як стимулятора значно вища, нiж функцiї вiдповiдних органiв управлiння. Адже саме ринок створює таку мотивацiю працi, яка, з одного боку, змушує працiвникiв утримувати робочi мiсця, а отже, i доход в умовах гострої конкуренцiї, а з iншого — матерiально зацiкавлює, стимулює їхню iнiцiативнiсть, компетентнiсть, квалiфiкованiсть;

регулюючу. Ринок узагалi впливає на всi сфери економiки i передусім на виробництво. Вiн дає вiдповiдi на питання ЩО, ДЛЯ КОГО, ЯК виробляти. Певною мiрою ринок впливає i на формування пропорцiй суспiльного виробництва, розвиток регiонiв, сприяючи переливанню робочої сили з одних регiонiв, господарств в iншi, якi пріоритетно розвиваються i є високорентабельними. Тобто вiн регулює надлишки трудових ресурсiв, їх оптимальне розмiщення, а також ефективне використання. Ринок працi, зокрема, регулює рух трудових ресурсiв у народному господарствi, спонукаючи пiдприємцiв утримувати саме ту кiлькiсть працiвникiв i такої квалiфiкацiї, якi забезпечують його прибутковiсть.

6. Шляхи виходу та вступу до складу найманої робочої сили

Iснує три шляхи виходу з робочої сили, зайнятої на ринку працi:

працiвника звiльняють через змiни в органiзацiї виробництва й працi, в тому числi через лiквiдацiю, реорганiзацiю, перепрофiлювання пiдприємств, органiзацiй та установ. Це категорiя осiб, що втратили роботу;

працiвник тимчасово звiльнений з роботи. У цьому разі незайнятий працiвник не залишає надiї повернутись на ту саму роботу, а роботодавець вважає, що коли-небудь зможе забезпечити його роботою. Таке явище є звичайним у ринковiй економiцi в перiоди спаду виробництва внаслідок зниження попиту на продукцiю;

працiвник добровiльно вирiшує залишити роботу, тобто стає незайнятим найманою працею за власним бажанням. Трудове законодавство розрізняє в такому разі поважні та неповажні причини звільнення з роботи за власним бажанням;

працівника звільняють з роботи через порушення трудової дисципліни, розкрадання майна тощо.

Вийшовши одним із зазначених шляхiв з числа зайнятих найманою працею, працiвники потрапляють або в категорiю тимчасово незайнятих на ринку працi, але, зареєструвавшись у вiдповiдних службах, не втрачають надiї повернутись на робочi мiсця; або виходять на пенсiю; або поповнюють ряди економiчно неактивного населення; або, втративши працездатнiсть, входять до складу непрацездатного населення. Частина тих, хто поповнює ряди тимчасово незайнятих на ринку працi, через деякий час, не знайшовши нової роботи, розчаровується i виходить зі складу найманої робочої сили, поповнюючи ряди економiчно неактивного населення. Можливий i такий шлях, коли, залишивши ринок працi, працiвники потрапляють до складу економiчно активного населення, заснувавши свiй бiзнес, або до складу економічно пасивного населення, вступивши на денне вiддiлення навчального закладу, i т. iн.

Потiк вступу до найманої робочої сили розпадається на складовi:

тимчасово незайнятi на ринку працi, що повертаються на свої або iншi робочi мiсця;

особи, що вперше шукають роботу. Ця категорiя поповнює ряди зайнятої найманої робочої сили або безпосередньо, або проходячи через категорiю тимчасово незайнятих на ринку працi, офiцiйно зареєструвавшись у вiдповiдних службах;

особи, якi повторно вступають до найманої робочої сили пiсля тривалої перерви. Маршрут руху цiєї категорiї такий самий, як i в попередньої.

Отже, реально поточна пропозицiя на ринку працi, якщо її розглядати з точки зору вузького пiдходу, складається з чисельностi тимчасово незайнятого на ринку працi населення, осiб, якi вперше шукають роботу, осiб, якi повторно вступають до найманої робочої сили пiсля тривалої перерви.

7. Категорії безробітних відповідно до Законів України «Про зайнятість населення» та «Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття»

Безробітні (за методологією Міжнародної Організації Праці (МОП) – особи (зареєстровані та незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно задовольняють трьом умовам: не мали роботи (прибуткового заняття); впродовж останніх чотирьох тижнів активно шукали роботу або намагались організувати власну справу; впродовж найближчих двох тижнів були готові приступити до роботи, тобто почати працювати за наймом або на власному підприємстві з метою отримання оплати або доходу. До категорії безробітних також відносяться особи, які приступають до роботи протягом найближчих двох тижнів; знайшли роботу, чекають відповіді; зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу; навчаються за направленням служби зайнятості.

Зареєстровані безробітні згідно з чинним законодавством — це громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів, зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи. Безробітними визнаються також інваліди, які не досягли пенсійного віку, не працюють та зареєстровані як такі, що шукають роботу

Кількісні та якісні характеристики цієї категорії безробітних, а також інформація про потребу в працівниках, працевлаштування незайнятого населення тощо, підготовлені на основі адміністративних даних державної служби зайнятості.

8. Фактори, які впливають на обсяги сукупної пропозиції робочої сили

Обсяги сукупної пропозиції робочої сили можна визначити за такою схемою:

— визначення чисельності трудоактивного населення працездатного віку;

— визначення перспективних коефіцієнтів трудової активності з урахуванням даних соціологічних обстежень і аналізу економічної ситуації;

— визначення чисельності трудоактивних пенсіонерів за віком;

— визначення загальної чисельності трудоактивних контингентів регіону;

— визначення обсягів пропозиції робочої сили з урахуванням сальдо маятникової міграції та прагнення працювати на умовах повної первинної, неповної та вторинної зайнятості.

Якщо орiєнтуватись на взаємозв’язок iндивiдуальної та сукупної пропозиції робочої сили із заробiтною платою, то слiд визначити шкалу та криву пропозицiї на ринку працi. Шкала пропозицiї вiдбиває зв’язок мiж обсягом пропозицiї та заробiтною платою. При цьому iншi фактори, якi можуть впливати на обсяг пропозицiї, приймаються незмiнними.

Крива пропозицiї — це графiчне вiдображення шкали пропозицiї.

З точки зору вузького пiдходу до визначення обсягiв сукупної пропозицiї на ринку працi пропозицiю в поточному перiодi становитиме частина економiчно активного населення, яке є тимчасово незайнятим i активно шукає роботу самостiйно або через вiдповiднi служби. Саме воно потребує матерiальної допомоги та допомоги в працевлаштуваннi в поточному перiодi.

Потенцiйними джерелами пропозицiї в такому випадку є всi працюючi за наймом, зайняте поза ринком працi населення, незайняте економiчно активне населення та тимчасово непрацездатнi, якi не втратили працездатностi повнiстю i можуть повернутись на ринок працi. Отже, потенцiйнi джерела пропозицiї можуть проявитись у майбутнiх перiодах, тому iнформацiя про них є важливою для розробки програм зайнятостi.

9. Причини, характеристика та організаційно-правові аспекти жорсткості ринку праці в Україні

Законодавством України встановлено деякі обмеження свободи підприємців у галузі працевлаштування таким категоріям населення:

а) жінкам, які мають дітей віком до шести років;

б) одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів;

в) молоді, яка закінчила або припинила навчання в середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних закладах освіти, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і якій вперше надається робоче місце, дітям (сиротам), які залишилися без піклування батьків, а також особам, яким виповнилося п’ятнадцять років і які за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;

г) особам передпенсійного віку (чоловікам по досягненні 58 років, жінкам — 53 років);

д) особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування.

Для працевлаштування зазначених категорій громадян місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності, з чисельністю понад 20 чоловік до 5 % загальної кількості робочих місць за робітничими професіями, в тому числі з гнучкими формами зайнятості.

Ослаблення зазначених жорстких умов передбачається в разі скорочення чисельності або штату працівників підприємств, установ і організацій у розмірі, що перевищує встановлену квоту. У таких випадках місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад зменшують або взагалі не встановлюють квоти для цих підприємств, установ і організацій.

У разі відмови у прийомі на роботу громадян із числа зазначених категорій населення в межах встановленої броні з підприємств, установ і організацій державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку відмову у п’ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини державного фонду сприяння зайнятості населення і можуть використовуватися для фінансування витрат підприємств, установ і організацій, які створюють робочі місця для цих категорій населення понад встановлену квоту.

Встановлено також жорсткі умови працевлаштування іноземців та осіб без громадянства, які прибули в Україну на визначений термін. Вони здобувають право на трудову діяльність лише за наявності в них дозволу на працевлаштування, виданого державною службою зайнятості України, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України.

У разі використання праці іноземців або осіб без громадянства без дозволу державної служби зайнятості України з підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку особу в п’ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян. Ці кошти спрямовуються до державного фонду сприяння зайнятості населення.

Порядок і умови укладання трудового договору визначаються законодавством України про працю.

Передбачено також умови участі підприємств, установ і організацій у реалізації державної політики зайнятості. Підприємства, установи та організації незалежно від форм власності, їхні службові особи зобов’язані сприяти проведенню державної політики зайнятості на основі:

дотримання законодавства про працю, а також прийнятих відповідно до нього умов договорів та угод;

організації професійної підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників, а також професійного перенавчання тих, хто підлягає вивільненню з виробництва;

працевлаштування визначеної місцевими державними адміністраціями, виконавчими органами відповідних рад кількості осіб, які потребують соціального захисту й не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці;

інформування працівників про наявність вакантних робочих місць (посад), у тому числі з неповним робочим часом.

Поряд з цим законодавством передбачено заходи щодо заохочення підприємств, установ і організацій до активного сприяння розв’язанню проблем зайнятості населення в регіоні (створенням додаткових робочих місць для працевлаштування чи організації оплачуваних громадських робіт або використання понад встановлену квоту праці осіб, які потребують соціального захисту й не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці). Таким підприємствам відповідно до законодавства України надаються пільги щодо податків та інших платежів до бюджету, які частково або повністю компенсують витрати, пов’язані з прийняттям на роботу додаткової кількості працівників.

Підприємства, установи і організації в разі відмови у прийнятті на роботу спеціалістів, які були раніше ними заявлені, відшкодовують державній службі зайнятості всі витрати, пов’язані з працевлаштуванням, професійною підготовкою, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини державного фонду сприяння зайнятості населення.

Підприємства, установи і організації, незалежно від форм власності, мають зареєструватися в місцевих центрах зайнятості за місцезнаходженням як платники зборів до державного фонду сприяння зайнятості населення, щомісяця в повному обсязі надавати їм інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) і дані про працівників, які працюють неповний робочий день (тиждень), якщо це не передбачено трудовим договором, або не працюють через простої виробництва з не залежних від них причин, і в десятиденний термін — про всіх прийнятих працівників згідно з формами державної статистичної звітності та первинного обліку, затвердженими Державним комітетом статистики України. Несвоєчасна реєстрація або відмова від неї, неподання статистичних даних або подання їх недостовірними чи із запізненням тягнуть за собою накладення на службових осіб штрафу в розмірі, передбаченому законодавством України.

При вивільненні працівників через зміни в організації виробництва й праці, в тому числі ліквідацію, реорганізацію або перепрофілювання підприємств, установ, організацій, скорочення чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форм власності, повідомляють про це не пізніш як за два місяці в письмовій формі державну службу зайнятості, зазначаючи підстави і терміни вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці, а в десятиденний термін після вивільнення — списки фактично вивільнених працівників.

У разі неподання або порушення термінів подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника. Ці кошти зараховуються до державного фонду сприяння зайнятості й використовуються для фінансування заходів щодо працевлаштування та соціального захисту вивільнюваних працівників. Порядок стягнення та розміри штрафів за невиконання вимог цієї статті з підприємств, установ і організацій встановлюються законодавством України.

Суб’єкти підприємницької діяльності можуть надавати платні послуги, пов’язані з профорієнтацією населення, посередництвом у працевлаштуванні громадян в Україні та за кордоном, лише на підставі дозволу (ліцензії), який видається Державним центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. У разі надання зазначених послуг без такого дозволу (ліцензії) державна служба зайнятості стягує із суб’єктів підприємницької діяльності штраф у п’ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян за кожну особу, якій надавалися такі послуги, та припиняє цей вид їхньої діяльності. Одержані кошти спрямовуються до державного фонду сприяння зайнятості населення.

10. Умови застосування та характеристика гнучких форм зайнятості

Використанням аспекту гнучкого ринку робочої сили — гнучких форм зайнятостi — можна розв’язати кiлька дуже важливих проблем ринкової економiки. По-перше, вони надають можливiсть вибору працездатному населенню мiж робочим часом та вiдпочинком. Вiдомо, що жорсткi в межах нормативної тривалостi робочого часу форми зайнятостi обмежують вибiр, змушують вiддавати роботi стiльки часу, скiльки вимагає трудова угода i закон, а не бажання найманого працiвника. По-друге, вони допомагають пiдприємцям манiпулювати кiлькiстю та якiстю робочої сили, яка використовується на пiдприємствi, виходячи з потреб розвитку виробництва та економiчної ситуацiї, що склалась, не створюючи соцiальної напруженостi при звiльненнi працiвникiв. По-третє, вони дають змогу ефективно розв’язувати проблеми працi жiнок, пенсiонерiв, працюючих студентiв, iммiгрантiв i т. п. Це певною мiрою врiвноважує дисбаланс, який складається внаслiдок тенденцiй пiдвищення вiку вступу до складу робочої сили у молодi, скорочення зайнятостi в суспiльному виробництвi осiб старшого вiку, загального скорочення тривалостi робочого перiоду, падiння престижу загальної та професiйної освiти в деяких країнах. Зокрема, щодо зайнятостi жiнок можна зауважити, що найвищий рiвень їхньої активностi спостерiгається за вiдсутностi дiтей. Водночас активнiсть жiнок, якi мають дiтей до чотирирiчного вiку, менша в три рази порiвняно з жiнками першої групи. Потiм, коли дiти стають старшими, активнiсть жiнок зростає, але в середньому не досягає рiвня активностi бездiтних жiнок. Тобто саме з допомогою гнучких форм зайнятостi й режимiв робочого часу можна розв’язати проблеми зайнятостi жiнок. Те саме можна сказати i про iншi категорiї населення: молодь, яка бажає вчитись i працювати; людей передпенсiйного та пенсiйного вiку. По-четверте, вони допомагають збiльшити (або зберегти при скороченнi обсягiв виробництва) число зайнятих, не збiльшуючи при цьому число робочих мiсць.

Крiм розв’язання демографiчних проблем та боротьби з безробiттям, гнучкi форми зайнятостi й режимiв робочого часу мають ще й iншi цiлi. Так, їх використання дає змогу перiодично поновлювати знання, проходити профперепiдготовку та пiдвищення квалiфiкацiї, регулювати режими робочого часу працiвникiв рiзних вiкових груп, тобто створює сприятливi умови для формування робочої сили. Потреба в цьому зумовлена, зокрема, структурною перебудовою економiки, скороченням частки зайнятостi в промисловостi та зростанням сфери послуг, безперервним удосконаленням технiки, технологiї та органiзацiї виробництва, постiйними змiнами обсягiв і структури попиту на товари та послуги, тобто змiнами в потребах пiдприємств у кiлькостi та якостi iндивiдуальної робочої сили. Крiм того, на iндивiдуальному рiвнi гнучкi форми зайнятостi дають змогу задовольняти потреби окремих громадян у поєднаннi роботи з виконанням iнших соцiальних обов’язкiв або з оздоровленням.

Отже, гнучкi форми зайнятостi та режими робочого часу вiдiграють роль буферної зони мiж зайнятим i незайнятим населенням. Робоча сила, яка використовується на цих формах зайнятостi, називається «периферiйною», на вiдмiну вiд постiйного кадрового складу пiдприємств. Гнучким формам зайнятостi придiляється увага i в системi державних заходiв щодо забезпечення зайнятостi. До таких заходiв вiдносять: законодавче зменшення обсягiв допустимих понадурочних робiт; скорочення тривалостi робочого тижня; перехiд на сумарний рiчний пiдрахунок робочого часу, який дає змогу перейти вiд цілорiчної повної зайнятостi до концентрацiї перiодiв роботи та неробочих перiодiв протягом року; збiльшення оплачуваних вiдпусток; субсидiї пiдприємствам, якi використовують гнучкi форми зайнятостi; стимулювання створення власного бiзнесу i т. п.

Розширенню гнучких форм зайнятостi населення, зокрема надомнiй працi, сприяє розвиток телекомунiкацiй та комп’ютерної технiки.

В економiчнiй лiтеpатуpi трапляються не досить повнi класифiкацiї гнучких фоpм зайнятостi. Так, одна з відомих класифікацій подiляє їх за такими принципами.

1. Неповна зайнятiсть, тобто режими зайнятостi неповний робочий час.

2. Нестандартнi органiзацiйнi форми: тимчасовi працiвники, сумiсники (зайнятi на засадах вторинної зайнятостi).

3. Нестандартнi робочi мiсця та органiзацiя працi: надомна праця, працiвники за викликом.

У наведенiй класифiкацiї зайнятiсть, пов’язана з нестандартними режимами робочого часу, замiнена «неповною зайнятiстю», яка представляє лише одну частину нестандартних режимiв робочого часу.

На наш погляд, бiльш повною є класифiкацiя, наведена в роботi. За цiєю класифiкацiєю, з усiх вiдомих форм гнучкої зайнятостi тiльки одна, пов’язана із соцiальним статусом iндивiдiв (фермери, пiдприємцi, неоплачуванi члени сiмей, особи, зайнятi iндивiдуальною трудовою дiяльнiстю, особи «вiльних» професiй), використовується поза ринком працi, тобто не пов’язана з найманою працею. Решта має вiдношення до ринку працi. До цих форм належить зайнятiсть, пов’язана з: рiзними нестандартними режимами робочого часу; нестандартними робочими мiсцями та органiзацiєю працi; нестандартними органiзацiйними формами.

11. Концепції повної, глобальної, примусової та добровільної зайнятості населення

Концептуально зайнятiсть населення можна подiлити на повну, глобальну, добровiльну i примусову.

Повна зайнятiсть населення — це така зайнятiсть за якої пропозицiя робочої сили повнiстю покривається попитом з боку суспiльного виробництва. Повна зайнятiсть працездатного населення – це використання вcix трудових pecypciв (повну зайнятість населення не можна плутати з повною зайнятiстю особи або групи осiб, що визначаються зайнятiстю особи або групи осiб повний робочий день чи тиждень, тобто iз зайнятiстю за iндивiдуальним використанням рабочого часу).

Повна зайнятiсть може бути досягнута при будь-якому piвнi залучення робочої сили, якщо цей piвeнь відповідає задоволенню потреб населення в рабочих мiсцях за умов економiчної доцiльностi пропонованих робочих мiсць. Економiчно доцiльне робоче мiсце — це робоче мiсце, яке дозволяє працiвниковi досягти високої продуктивностi праці i мати достойний заробiток.

Головне завдання держави у забезпеченні повної зайнятості – кожному, хто бажає працювати, держава повинна надати робоче місце.

Глобальна зайнятiсть — це врахування вcix видiв корисної дiяльностi як у суспiльному виробництвi так i поза ним. До глобальної зайнятостi можна вiднести i так звану тiньову eкoнoмiкy та нерегламентовану зайнятiсть. Поза суспiльним виробництвом знаходяться тaкi суспiльно кориснi види зайнятостi як догляд за дiтьми та хворими, ведення домогосподарства, тимчасова зайнятiсть тощо, але така зайнятiсть теж є суспiльно корисною.

Прикладом застосування примусової зайнятості були колишні соціалістичні країни, в яких конституційно було закріплено не тільки право, а й обов’язок трудитись. Кожен працездатний громадянин мусів працювати з ранньої юності до пенсійного віку.

Добровільна незайнятість не може бути підставою притягнення громадян до адміністративної, карної та іншої відповідальності. Але тим, хто готовий трудитись і вишукує можливості для цього, держава повинна надати відповідну роботу.

За характером діяльності зайнятiсть може бути такою:

— робота на пiдприємствах, в органiзацiях, установах, фiрмах вcix форм власностi i господарювання;

— робота за кордоном i на спiльних пiдприємствах;

— виконання державних i громадських обов’язкiв;

— служба в законних вiйськових формуваннях;

— навчання в денних навчальних закладах;

— ведення домогосподарства i пiдсобного господарства;

— виховання дiтей в сім’ї;

— догляд за хворими, iнвалiдами та людьми похилого вiкy;

— iншi види дiяльностi, якi встановленi законом.

За галузевою належнiстю зайнятiсть може бути:

— у сферi матерiального виробництва;

— у сферi нематерiального виробництва i обслуговування;

— в окремих великих галузях, наприклад, у промисловостi, будiвництвi, сiльському господарствi, на тpaнcпopтi i у зв’язку, у науцi, мистецтвi i т.п.

12. Державна стратегія і політика зайнятості населення в Україні

Держава реалізує свою політику в галузі зайнятості через Міністерство праці і соціальної політики України і підпорядковану йому систему державної служби зайнятості. Однак, як випливає з вищевикладеного, зайнятість населення є проблемою багатогранною, комплексною і осторонь від неї не можуть існувати інші структури державного управління. Всі вони тією чи іншою мірою задіяні у виконанні Державної програми зайнятості населення і регіональних програм, які є механізмом реалізації державної політики зайнятості.

Дані програми спрямовані на:

• сприяння розвитку та структурну перебудову економіки, створення умов для направлення працівників у першу чергу на рентабельні виробництва і в пріоритетні галузі народного господарства;
• запобігання розвитку безробіття та його скорочення шляхом підвищення економічної заінтересованості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць переважно з гнучкими формами зайнятості;
• поліпшення системи відтворення робочої сили у поєднанні з розвитком робочих місць, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації населення, ефективне використання трудових ресурсів;
• захист безробітних та їх сімей від негативних наслідків безробіття й забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці;
• формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;
• заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає в сільській місцевості.

Отже, зміст державної і територіальних програм зайнятості відображає весь спектр активних і пасивних заходів держави на ринку праці.

13. Активна та пасивна політика; заходи регулювання ринку праці

Практика використання методів впливу на зайнятість виявила два типи уявлення стосовно політики держави на ринку праці — активної і пасивної [49, с. 44]. Адміністративно-організаційні методи спрямовані, передусім, на впровадження активної політики держави на ринку праці.

Активна політика — це спрямування дій на підвищення конкурентоспроможності робочої сили і розширення сфери докладання праці з метою запобігання безробіттю і збільшення чисельності зайнятих. Тобто вона спрямована на забезпечення роботою не зайнятих активних громадян. Активна політика держави в галузі зайнятості реалізується за допомогою таких інструментів, як Державна та регіональні програми зайнятості населення, які передбачають низку активних заходів щодо розширення сфери докладання праці. Активні заходи державної політики — це комплекс організаційно-економічних і правових дій, безпосередньо впливаючих на зміну співвідношення попиту і пропозиції робочої сили.

На характер активної політики держави в галузі зайнятості впливають об’єктивні та суб’єктивні чинники. До об’єктивних чинників належать:

• економічний стан держави. Чим вищий економічний ріст, тим більші фінансові можливості для впровадження різноманітних активних заходів щодо розширення сфери докладання праці. І навпаки, із скороченням виробництва такі заходи обмежуються;
• ступінь відповідності національних трудових норм міжнародним. Чим він вищий, тим ефективніше впроваджуються активні заходи;
• політична стабільність. Вона забезпечує прогнозованість процесів і здійснення заходів довгострокового плану.

Суб’єктивним чинником, що впливає на характер активної політики держави в галузі зайнятості, є непрофесіоналізм окремих суб’єктів у виконавчих та в інших гілках влади, внаслідок чого не виконується комплексний підхід до проблем зайнятості з негативними наслідками.

Розглянемо окремі найбільш впливові заходи активної політики держави в галузі забезпечення зайнятості населення. В цілому до активних заходів відносяться: створення додаткових робочих місць, надання інформаційних та профорієнтаційних послуг; організація банку вакансій, пошук підходящої роботи, сприяння у працевлаштуванні громадян, допомога громадянам у відкритті своєї справи, працевлаштування неконкурентоспроможних верств населення на заброньовані робочі місця, сприяння самозайнятості та підприємницькій діяльності; поліпшення конкурентоспроможності робочої сили за рахунок організації професійного навчання, перенавчання та підвищення її кваліфікації; організація тимчасових громадських робіт, припинення вивільнення громадян на термін до шести місяців у разі неможливості їх працевлаштування, переселення в іншу місцевість та ін.

Масштаби вказаних заходів в Україні такі. За даними державної служби зайнятості, чисельність громадян, охоплених активними заходами сприяння зайнятості у 2001 р., зросла порівняно з 1999 р. у середньому по країні на третину. Протягом 2001 р. до служби зайнятості звернулося 2760,2 тис. громадян. Більшість з них отримали направлення на працевлаштування, одержали різні консультації, змогли взяти участь у громадських роботах. Звідси можна зробити висновок, що державна політика в галузі зайнятості населення в цей період була переважно активною.

Розглянемо основні види активних заходів. Так, в Україні оплачувані громадські роботи — це загальнодоступні й такі, що не потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки, види трудової діяльності безробітних або частково незайнятих громадян. Громадські роботи організуються з метою надання тимчасової роботи громадянам, котрі втратили роботу, а також для забезпечення роботою осіб передпенсійного віку і для трудової реабілітації тих, хто мав значну перерву у професійній діяльності.

Організація громадських робіт здійснюється державними адміністраціями за участю органів ДСЗ. Види та обсяги робіт визначаються, виходячи із ситуації, яка склалася в конкретному районі або регіоні. Це можуть бути сезонні сільськогосподарські роботи, ліквідація наслідків стихійних лих, прибирання вулиць і територій окремих підприємств та ін. Робочі місця для проведення таких робіт створюються також у сфері побутового обслуговування, охорони здоров’я, соціального страхування.

Направлення на громадські роботи здійснюється органами ДСЗ. Із громадянами, які дали згоду на участь у таких роботах, укладаються трудові договори. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу, але не нижче мінімального розміру, встановленого законодавством. За безробітними зберігається допомога по безробіттю і соціальні гарантії, включаючи право на пенсію.

14. Характеристика видів безробіття

Розрізняють відкрите й приховане безробіття.

Відкрите безробіття означає існування явно незайнятого населення, приховане — наявність формально зайнятого населення.

Можна виділити такі види безробіття: фрикційне, структурне, циклічне, сезонне, інституціональне.

Фрикційне безробіття пов'язане з переміщенням людей з однієї роботи на іншу, а також із однієї місцевості в іншу. Фрикційне безробіття означає, що існують постійний зв'язок між звільненням з однієї організації і найманням працівників іншими організаціями, заміщення одних професій іншими, рух працівників з одних галузей в інші тощо.

В умовах ринкової економіки цей вид безробіття завжди існує. Одні змінюють роботу добровільно, інші — у зв'язку зі звільненням або втратою сезонної зайнятості. Дехто шукає роботу вперше. Таке безробіття може поєднуватися з рівновагою на ринку праці. Наприклад, в США наприкінці 80-х років близько 49% безробітних не працювали менше п'яти тижнів. Це свідчить про нормальний процес перерозподілу трудових ресурсів відповідно до потреб виробництва, а також про високу ефективність ринку праці.

Виникнення структурного безробіття пов'язане зі структурними зрушеннями в економіці, закриттям застарілих підприємств і виробництв, скороченням випуску продукції у разі переорієнтації виробництва, закриття шкідливих підприємств.

Структурне безробіття відрізняється від фрикційного передусім тим, що працівники, які втратили роботу в одних секторах економіки, не можуть бути використані на тих робочих місцях, які пропонуються в інших секторах. Окрім того, структурне безробіття є тривалим і має, як правило, хронічний характер.

Причиною структурного безробіття є територіальна і кваліфікаційна невідповідність між вільними робочими місцями і безробітними.

У структурному безробітті можна виокремити технологічне й конверсійне безробіття.

Технологічне безробіття пов'язане з переходом до нової техніки і технології, механізацією та автоматизацією виробництва, що (супроводжується вивільненням робочої сили і найманням праців принципово нових спеціальностей та кваліфікації.

Конверсійне безробіття спричиняється скороченням чисельності армії і зайнятих у галузях оборонної промисловості. Розміри цього безробіття можуть коливатися від незначних до великих.

Сезонне безробіття стосується тих видів виробництва, які мають сезонний характер і в яких протягом року відбуваються різкі коливання попиту на працю (сільське господарство, будівництво тощо).

Циклічне — це вид безробіття, яке постійно змінюється за своїми масштабами, тривалістю і складом, що пов'язано з циклом ділової кон'юнктури. Масштаби і тривалість циклічного безробіття досягають максимуму під час спаду (кризи) виробництва і мінімуму — під час піднесення. Отже, розміри ринку праці коливаються разом з коливаннями циклу ділової кон'юнктури. Найбільшою мірою від циклічного безробіття страждають молодь, жінки, люди похилого віку і некорінне населення.

Інституціональне безробіття — це безробіття, яке породжується правовими нормами, що впливають на попит і пропозицію праці. Воно може бути, наприклад, спричинене введенням гарантованої мінімальної заробітної плати, недосконалою податковою системою (надмірні соціальні виплати знижують пропозицію праці. Високі ставки оподаткування, скорочуючи доходи, роблять їх порівнянними із сумами виплат за соціальними програмами. Це також знижує пропозицію робочої сили).

На ринку праці розрізняють також застійне і хронічне безробіття.

Застійне безробіття охоплює найстійкіший контингент безробітних — бідних, бродяг, бомжів та ін.

15. Практичне значення диференціації безробіття за видами

Отже, проблема неповної зайнятості і прихованого безробіття і згодом виявлятиметься як проблема часткового (тимчасового зменшення або установлення законом скороченої тривалості робочого дня) або тимчасового повного безробіття (перерви в одержанні заробітної плати або зменшення її розміру з причини тимчасового Припинення виробництва без розірвання трудових відносин).

Загострення проблеми безробіття супроводжується економічними втратами, насамперед зменшенням валового національного продукту (ВНП), його відставанням від потенційного ВНП, який визначається за припущення існування природного рівня безробіття та певних “нормальних” темпів економічного зростання. Чим вищий рівень безробіття, тим більше відставання ВНП. В економічній науці такий взаємозв'язок виражає закон А. Оукена: якщо фактичний рівень безробіття перевищує природний рівень (3—5%) на 1%, то відставання обсягу валового національного продукту становить 2,5%. З цього закону можна зробити висновок щодо практичної діяльності, а саме: необхідно щорічно не менш як 2,5—3,0% ВНП спрямовувати на створення нових робочих місць.

Економічними збитками від безробіття є також звуження споживчого ринку, нарощування елементів кризи надвиробництва. Крім того, люди, які перебувають у статусі безробітних, втрачають професійні навички, стереотипи трудової поведінки.

Серйозною проблемою є регіональне безробіття. Його подолання потребує проведення відповідної структурної політики і розроблення регіональних програм забезпечення ефективної зайнятості населення на основі подальшої диверсифікації економіки, залучення та функціонування приватного капіталу, розвитку інфраструктури, відкриття центрів перепідготовки робочої сили, формування спеціальних фондів кредитування приватних підприємців.

У Великій Британії, наприклад, зменшення регіонального безробіття досягається через організацію “підприємницьких зон”, в яких усі підприємства практично звільнені від сплати податку на нерухоме майно. Практикується пільговий продаж державою муніципальних земель, лібералізація правил забудови. Це сприяло підвищенню темпів зростання зайнятості в цих регіонах.

В умовах становлення ринкової економіки особливо гострою проблемою є безробіття серед молоді, яке дедалі зростає. Для її вирішення необхідно створити реальні передумови для обґрунтованого вибору професії та місця роботи з урахуванням потреб ринку праці, а також покликання, здібностей і психофізіологічних можливостей молодої людини та її професійної підготовки.

Важливим напрямом запобігання безробіттю серед молоді є реалізація спеціалізованих програм, які забезпечують розширення зайнятості молоді шляхом створення для неї додаткових робочих місць без великих матеріальних витрат, зокрема шляхом організації сезонної і тимчасової участі в проведенні сільськогосподарських робіт, обслуговуванні і ремонті сільськогосподарської техніки, транспортуванні і реалізації урожаю., через надання допомоги інвалідам, людям похилого віку, через роботу в лікарнях, інтернатах, дитячих будинках та ін.

16. Методи визначення та показники рівня безробіття

Вiдповiдно до законiв ринку за iнших рiвних умов зростання попиту на будь-який товар, включаючи робочi мiсця й робочу силу, збiльшує його цiну. Якщо збiльшується попит на робочу силу, зменшується безробiття, а отже, збiльшується заробiтна плата. У цьому разі платоспроможний попит населення на споживчi товари зростатиме. Однак, за тими самими законами, цiни на споживчi товари зростатимуть ще швидше, знецiнюючи в такий спосіб грошовi доходи населення, тобто призводячи до iнфляцiї. Отже, ринкова економiка змушена постiйно шукати вiдповiдь на запитання: зростання iнфляцiї або зростання безробiття?

Зважаючи на те, що ринок робочої сили передбачає наявнiсть певної кон’юнктури зiткнення попиту та пропозицiї, зазначимо три типи кон’юнктури: дефiцит кадрiв, повна зайнятість і безробiття. Показниками кон’юнктури на ринку працi є рiвень безробiття та рiвень незайнятостi населення.

Рiвень безробiття визначають за формулами:

,

де Б — кiлькiсть безробiтних; П — кiлькiсть працездатних;

,

де З — кiлькiсть зайнятих.

Цi формули мають суттєвi недолiки: в першiй кількість робочої сили пiдмiнено кiлькiстю зайнятих, а в другiй — не враховано, що не все працездатне населення пред’являє попит на робочi мiсця.

Реально попит на робочi мiсця пред’являє робоча сила або економiчно активне населення, кількість якого визначається за формулою

З + Б = П – ДНЗ,

де ДНЗ — добровiльно незайняте населення.

Однак наведені способи визначення рiвня безробiття не вiдповiдають реалiям сучасного ринку працi й призводять до заниження реальних показникiв.

Цiлком очевидно, що результати пiдрахункiв за такими формулами залежать вiд правильностi визначення кiлькостi безробiтних, працездатних і зайнятих. Як свiдчить свiтовий досвiд, точно вимiряти рівень безробiття нiколи не вдавалося. Причин тут може бути декiлька. Розглянемо деякі з них.

1. Часткова зайнятiсть. В офiцiйнiй статистицi всi зайнятi неповний робочий день належать до категорiї повнiстю зайнятих. Це занижує рiвень безробiття тим бiльше, чим бiльше людей працюють за цим робочим графiком. Фактично такi люди частково зайнятi, а частково — безробiтнi. Це саме стосується й тих, хто перебуває у вимушених вiдпустках.

2. Особи, якi втратили надiю на працю. Офiцiйна статистика вважає безробiтними тих, хто активно шукає роботу. Але є багато людей, якi марно шукали роботу протягом деякого часу, а потiм втратили надiю i вже не шукають її. Цi люди офiцiйно не вважаються безробiтними, що занижує рiвень безробiття.

3. Неправдива iнформацiя. Інколи люди, якi говорять, що активно шукають роботу, насправдi працювати не хочуть. Заявивши про бажання знайти роботу, вони деякий час отримують допомогу по безробiттю i вважаються безробiтними, що збiльшує рiвень безробiття. Тiньова економiка може також збiльшувати рiвень безробiття, тому що можливо, що людина, яка займається пiдпiльним бiзнесом, назве себе безробiтним.

Усе це свiдчить про те, що офiцiйно розрахований рiвень безробiття не завжди точний. Цей недолiк можна лiквiдувати, звернувшись до методики розрахунку коефiцiєнта безробiття, запропонованої координатором Департаменту зайнятостi й розвитку МОП Г. Стендiнгом. Визначаючи реальне перевищення пропозицiї робочої сили над попитом у перерахунку на еквiвалент повного робочого часу, Г. Стендiнг припускає, що в разі неповної зайнятостi тривалiсть роботи становить половину середньої тривалостi робочого часу. Звiдси рiвень безробiття можна подати в такому виглядi:

де Ufte — коефiцiєнт безробiття в перерахунку на еквiвалент повного робочого часу; Uft, Upt — кiлькiсть безробiтних, якi шукають роботу відповідно на повний i неповний робочий час; PT1, PT2 — вiдповiдно кiлькiсть вимушено та добровiльно зайнятих неповний робочий час; FT — кількість зайнятих повний робочий час.

Цей коефiцiєнт безробiття бiльш точно показує взаємодiю попиту та пропозицiї робочої сили, тому що виходить за межi подiлу найманої робочої сили на зайнятих і безробiтних, ураховуючи можливостi часткової зайнятостi.

17. Причини неточного визначення рівня безробіття

Рівень безробіття – це відношення кількості офіційно зареєстрованих повністю безробітних до кількості працездатного населення.

Рб = (Кб : Кn) х 100 , де

Рб – рівень безробіття;

Кб – кількість безробітних;

Кп – кількість працездатного населення.

Недоліком цього показника, з одного боку, є те, що часткова зайнятість, а також не включення до нього тих, хто втратив надію на отримання роботи, знижує фактичний рівень. Це, зокрема, стосується сучасної України, де майже кожен другий робітник працює не повний робочий день, знаходиться у вимушеній відпустці, але офіційно не зареєстрований у службі зайнятості як безробітний. З іншого боку, приховування інформації про зайнятість у тіньовій економіці завищує показник рівня безробіття.

18. Фактори вибору індивідом обсягу пропозиції робочого часу, інтенсивності праці та якості робочої сили на ринку праці

Пропозиція праці – співвідношення між ставкою заробітної плати та обсягом праці, який власник цього ресурсу (домогосподарство) бажає та може запропонувати працедавцям на ринку за інших незмінних умов.

В основі індивідуальної пропозиції праці є раціональним вибір між цінністю благ, які міг би придбати найманий робітник за рахунок доходу, що утворився від продажу праці, та цінністю відпочинку для цього індивіда.

Якщо вважати, що доход і відпочинок – нормальні блага, тоді при збільшенні споживання кожного з них корисність для індивіда теж зростає.

Характерною також є гранична норма заміщення доходу відпочинком, яка показує від скількох доларів добового доходу міг би відмовитись індивід при збільшенні добового відпочинку на годину за умови незмінності корисності.

Таким чином, завдання раціонального вибору індивіда полягає у знаходженні такого поділу часу між працею і відпочинком, який дає змогу максимізувати корисність індивіда при певному добовому доході, тобто І=Х*У.

При підвищенні ставки заробітної плати вибір між доходом і відпочинком може змінитися у будь-якому напрямку в залежності від того, який з двох ефектів переважатиме – ефект доходу чи ефект заміщення.

Ефект доходу виникає при підвищенні добробуту (реального доходу) при зростанні ставки заробітної плати (це спонукає працювати менше), ефект заміщення – за рахунок підвищення альтернативної вартості години відпочинку (що стимулює скорочення відпочинку і збільшення робочого часу).

19. Моделі економічного розвитку, наукові теорії регулювання і типи моделей ринку праці на макро- та макрорівні

Узагальнюючи погляди різних авторів, мусимо зауважити, що більшість з них називають дві моделі — американську та японську, а решту розглядають як різновиди цих двох. Тому розглянемо детальніше характеристики зазначених двох моделей.

Система трудових відносин і функціонування механізмів інфраструктури ринку праці в Японії в основному зосереджена на рівні підприємств. Підприємства в межах «пожиттєвого найму» забезпечують постійним працівникам гарантії зайнятості, повністю формують кваліфікацію працівників, оперативно приводять у відповідність професійно-кваліфікаційний склад кадрів зі структурою робочих місць, розвитком техніки і технології, модифікацією виготовленої продукції, забезпечують переміщення працівників у плановому порядку на нові робочі місця з метою розширення професійного профілю й готовності до внутрішньофірмової мобільності; підвищують розміри заробітної плати, преміальних, соціальних виплат залежно від віку, освіти, стажу роботи тощо. При цьому відсутні чіткі межі змісту тієї чи іншої роботи, а виробничий процес розрахований на працю працівників широкого професійного рівня. На ринку праці Японії профспілки створюються на рівні підприємств.

Для американської моделі ринку праці характерним є те, що регулювання виробничих відносин базується на жорсткій класифікації робіт, чітких межах змісту кожної роботи, для того щоб зберегти професійну мобільність кадрів. При цьому сама класифікація робіт будується на основі наскрізних професій і категоріювання робіт, яким відповідають ці професії. Особливою є також політика зайнятості на підприємствах. Так, у разі скорочення обсягів виробництва фірми віддають перевагу звільненню працівників, а не скороченню кількості відпрацьованих людино-годин або переміщенню працівників у межах підприємства, як це практикується в моделі внутрішнього ринку праці. Заробітна плата визначається класифікацією робіт за їх складністю, а просування працівника, як правило, пов’язане з переходом на іншу роботу, а не з розширенням професійно-кваліфікаційного профілю. Меншу увагу приділяють профпідготовці працівників у межах підприємств. Організація профспілок будується за галузевою та професійною ознаками.

Кожній з моделей ринку праці відповідає певна система професійної підготовки кадрів. Так, японський ринок працi нацiлений на пiдготовку працiвникiв за професiями i для виконання робiт, специфiчних для даної фiрми. Щоб утримати працiвникiв на пiдприємствi, фiрма вкладає в заходи з їхньої пiдготовки та пiдвищення квалiфiкацiї значнi кошти. Регулювання виробничих вiдносин базується на гарантiях зайнятостi та стимулюваннi тривалого стажу роботи на пiдприємствi. Виробничий процес розрахований на працiвникiв широкого виробничого профiлю.

Американський ринок праці передбачає наявнiсть у працiвникiв професiй, якi можуть використовуватись рiзними фiрмами та пiдприємствами. Цей ринок працi зорiєнтований на закiнчену професiйну пiдготовку кадрiв поза межами фірми. При цьому пiдприємцi не прагнуть вкладати кошти в пiдготовку кадрiв, а регулювання виробничих вiдносин базується на жорсткiй класифiкацiї робiт та чiтких межах змiсту кожної роботи з тим, аби зберегти професiйну мобiльнiсть кадрiв.

Японський ринок праці меншою мірою сприяє безробіттю, ніж американський, тому що в разі скорочення виробництва на японському ринку праці працівників або переміщують на інші робочі місця, або скорочують тривалість робочого часу, зберігаючи кадри на підприємстві. Якщо виникає потреба, адміністрація фірм забезпечує таким працівникам необхідну профперепідготовку і виплачує їм повну заробітну плату, вважаючи, що звільнення працівників у разі скорочення виробництва і набір нових у період економічної активності обійдеться значно дорожче.

Значний інтерес викликає модель ринку праці, характерна для економіки Швеції. Привертає увагу передусім розв’язання проблем зайнятості за рахунок активної політики на ринку праці. На профпідготовку працівників і створення робочих місць Швеція витрачає більше, ніж будь-яка інша країна. Усе це стає можливим в умовах розвиненості механізмів інфраструктури ринку праці на національному рівні, зокрема забезпечення зайнятості населення, профпідготовки кадрів, соціального захисту, регулювання трудових відносин.

Такі розбіжності в моделях ринку праці мають певні пояснення. Зокрема, американська модель базується на певних ідеалах, першим з яких є індивідуалізм. Хоч американці схильні об’єднуватися в групи, вони водночас намагаються зберегти і створити власну індивідуальність. Вони хочуть бачити себе людьми, які діють із власної ініціативи і не покладаються на інших. Вони вважають за краще самим бути собі господарями, що й віддзеркалено, як ми бачимо, в моделі ринку праці. У цьому ідеалі наголошується на перевазі особистих досягнень над послухом.

Другим ідеалом варто назвати обмеженість впливу держави на економічне життя, що ми вже зазначали.

Третій ідеал — концепція майнових прав. Приватна власність є основою економічної самодостатності. Слід опиратися втручанню з боку держави у володіння власністю. Тимчасом як держава може контролювати використання власності з метою захисту інших власників майна, вона не може зробити цього без належної правової процедури й сплати компенсації за відчуження майна.

Нарешті, основою економічної діяльності є конкуренція як частина процесів мислення американців, як знаряддя управління, яке використовують для спонукання найманих працівників працювати краще. Вона лежить в основі бажання бути скрізь найкращим. Успіх у конкуренції посилює бажання індивіда здобути визнання через досягнення в конкурентному середовищі.

Інші аспекти американського ринку праці стосуються переміщення по службі, методів оцінки працівника, характеру відносин між роботодавцем і найманим працівником, методів контролю за виконанням поставлених перед підлеглим завдань, ставлення найманого працівника до роботи та до фірми тощо. Зокрема, робота на певній посаді чи в якійсь організації, як правило, триває не довго, загалом не більше 3 — 5 років. Зміна місця роботи соціально виправдана, якщо вона спричиняється до зростання заробітків чи до підвищення в посаді. Працівників нерідко оцінюють і просувають по службі. Кожного працівника оцінює його керівник, згідно з украй формальною системою оцінки показників. Цю оцінку потім використовують, приймаючи рішення щодо підвищення заробітної плати або призначення працівника на нову посаду. Менеджери також дотримуються спеціалізації під час просування по службі, аж до досягнення найвищих рівнів. Якщо вони пройшли інженерну, правову чи економічну підготовку, то більшу частину свого трудового життя проведуть у цих спеціалізованих сферах, їхнє просування по службі буде обмежене посадами, навіть якщо це управлінські посади, пов’язані з даною галуззю знань. Іще одна особливість американського ринку праці — високий ступінь контролю, що його здійснює роботодавець над найманим працівником. Про це свідчать формальні письмові документи, які визначають майже всі аспекти взаємин роботодавця й працівника. У цих документах передбачено оплату, пільги, заохочення, дисципліну та інші аспекти встановлених роботодавцем правил. Деякі компанії, а також урядові установи встановлюють правила професійної поведінки чи етики, яких має дотримуватися працівник. Зловживання своїм становищем чи корупція з боку працівника може призвести до звільнення й можливого порушення кримінальної справи. Американський менеджер самостійно ухвалює рішення і бере на себе особисту відповідальність за успіх чи поразку. Індивідів оцінюють за їхніми особистими показниками, а не згідно з груповою оцінкою, що посилює тенденцію до ухвалення менеджером усіх рішень і до прийняття ним на себе всієї відповідальності. Нарешті, американський менеджер зосереджується на вузьких проблемах його підрозділу в організації, а не на добробуті всієї організації. Це призводить до конфліктів між підрозділами організації й постійної потреби в розв’язанні цих конфліктів на вищих рівнях управління.

З огляду на ці останні аспекти японський ринок праці характерний тим, що в умовах ідеї «пожиттєвого найму» роботодавець стає родиною працівника, тобто діє на засадах патерналізму. Здебільшого працедавець забезпечує соціальну підтримку своєму працівникові у придбанні житла, охороні здоров’я та надає інші вигоди, які асоціюються з родиною. Хоча цей принцип не застосовується до всіх японських працівників, він дуже характерний для родинної чи групової орієнтації відносин на ринку праці.

Особливим на японському ринку праці є також повільний процес оцінки й просування по службі. Багато японців чекають на підвищення по 8 — 10 років. Існує тенденція до групових підвищень. Тобто люди отримують підвищення водночас із рівними собі. Цим забезпечується зведення до мінімуму конфліктів та заздрощів, і нікого не турбує затримка в підвищенні. Особисті успіхи не заохочуються, на відміну від американської моделі, і будь-кого, хто спробує показати вищі показники, вважатимуть порушником групової гармонії, яка є найважливішою характерною особливістю відносин на ринку праці. Як наслідок, у японській моделі віддається перевага послуху над досягненням.

Японські менеджери не дотримуються спеціалізації у своїй кар’єрі. Спочатку вони проходять загальну підготовку, а потім їх готують на місці для виконання конкретних обов’язків. Вважається, що протягом своєї кар’єри вони працюватимуть на багатьох ділянках. Такий підхід на ринку праці протилежний американському.

Базовим рівнем ухвалення рішень і відповідальності є група. Потрібна згода групи, й запроваджується дуже формалізований процес ухвалення рішень для того, щоб переконатися, що всі згодні й схвалюють таке рішення. Щойно рішення ухвалено, всі зусилля групи спрямовуються на його виконання. Успіх чи невдача залежать від зусиль групи, а не окремої людини, яка ухвалює рішення, як у американській моделі.

Аналіз наведених міркувань стосовно моделей ринку праці дає змогу зробити ряд висновків. По-перше, на наш погляд, недостатньо виокремлювати лише один критерій — зайнятість, як це робить А. А. Никифорова. Адже цілком очевидно, що модель ринку праці визначається особливостями всіх фаз процесу відтворення робочої сили. По-друге, недоречно в одній класифікації моделей ринку праці брати до уваги одночасно і незалежно два фактори: політику держави і політику роботодавця. Наприклад, недоцільно в одній класифікації виокремлювати патерналістську модель, у якій до уваги береться політика роботодавців, і соціал-демократичну, в якій відбивається політика держави на ринку праці. По-третє, виокремлення моделі ринку праці за національною ознакою в сучасних умовах недоречне через використання роботодавцями однієї й тієї самої країни різних підходів до формування відносин з найманими працівниками (японські фірми все частіше включають до системи стимулювання оплату праці відповідно до індивідуальної продуктивності, а не лише за критеріями освіти, стажу роботи, віку тощо) і роботодавцями різних країн однакових принципів на ринку праці (деякі американські фірми використовують систему «пожиттєвого найму», значну увагу приділяють професійній підготовці кадрів і т. д.). По-четверте, необов’язково шукати лаконічну назву для визначення певної моделі, тому що це в сучасних умовах неможливо.

На наш погляд, визначаючи моделі ринку праці, треба спиратися, по-перше, на класифікацію типів ринку праці залежно від ланки суспільного виробництва на внутрішньофірмовий та національний (пам’ятаючи про те, що національний ринок праці не може існувати окремо від внутрішньофірмового); по-друге, на фази процесу відтворення робочої сили, які можна розглядати або узагальнено або більш детально.

Відомо, що в сучасних умовах не існує країни, в якій би державні органи не регулювали процеси відтворення робочої сили як на національному рівні, так і на рівні фірм і в якій би роботодавці зовсім не приділяли уваги певним процесам відтворення робочої сили. Можна говорити лише про ступінь впливу держави та роботодавців на ці процеси, який залежить насамперед від моделі економічного розвитку, прийнятій в тій чи іншій країні. З огляду на це можна виокремити два крайніх прояви моделі внутрішньофірмового ринку праці, назвавши їх умовно «патерналістська» та «бюрократична», і дві моделі державного регулювання економіки — «соціально орієнтовану» та «ліберальну». Комбінація зазначених моделей дасть чотири їх різновиди. Проте в кожній країні, яка обрала або соціально орієнтовану, або ліберальну модель економічного розвитку, може діяти дві, наприклад соціально орієнтована патерналістська або бюрократична залежно від політики кожної з фірм на внутрішньофірмовому ринку праці. Саме такі моделі ринку праці теоретично можуть діяти в Україні, але, зважаючи на національні особливості, на наш погляд, переважатиме соціально орієнтована бюрократична модель.

Зазначеній моделі має відповідати певний механізм функціонування ринку праці з елементами державного та профспiлкового втручання, який складається з суб’єктів, об’єктів, цiлей, функцiй, iнструментiв і засобiв впливу, механiзмiв структури та iнфраструктури.

20. Зміст і призначення програм зайнятості населення

Основним комплексним документом, котрий вiдображає реалізацію політики зайнятості в Україні, є Державна програма зайнятостi населення (ДПЗН).

ДПЗН i територiальнi програми спрямованi на:

— сприяння розвитковi структурної перебудови економiки, створенню умов для направлення вивiльнюваних працiвникiв, у першу чергу, на рентабельнi виробництва i в приоритетнi галузi економiки;

— запобiгання розвитку безробiття та його скорочення шляхом пiдвищення економiчної зацiкавленостi пiдприємств у ствоpeннi додаткових робочих мiсць, переважно з гнучкими формами зайнятостi;

— полiпшення системи вiдтворення робочої сили у поєднаннi з розвитком робочих мiсць, професiйної орiєнтацiї, пiдготовки, перепiдготовки i пiдвищення квалiфiкації населення, ефективне використання трудових pecypciв;

— захист безробiтних та їх сiмей вiд негативних наслiдкiв безробiття та забезпечення зайнятостi громадян, якi потребують соцiального захисту i не здатнi на рiвних умовах конкурувати на ринку працi;

— формування матерiальної, кадрової, iнформацiйної, статистичної, фiнансової та науково-методичної бази ДПЗ;

— заходи сприяння зайнятостi населення, яке проживає в сiльськiй місцевості [3]. Розробляються програми зайнятості на базовому, територіальному та державному рівнях.

На базовому (районному) рівні здійснюються специфічні заходи і формуються показники, що характеризують обсяги роботи з незайнятим населенням, яке звертається до центрів зайнятості, та безробітними. На основі базових програм зайнятості формуються територіальні (обласні) програми зайнятості. Вони складаються щорічно і вивчають співвідношення попиту і пропозиції робочої сили з урахуванням специфіки кожного регіону. У кожному регіоні визначаються свої пріоритети розвитку, потім складаються структура останнього і відповідно до цього формується концепція зайнятості. На основі територіальних програм зайнятості складається Державна програма зайнятості населення із залученням широкого загалу науковцiв, практичних працiвникiв, opгaнiв державного управлiння рiзного спрямування, профспiлок, гpомадськості. Пiсля обговорення ДПЗН доопрацьовується, розглядається колегією Мiнпрацi i подається на схвалення Кабiнетовi Miнicтpiв з додатками i необхiдними розрахунками.

Пiсля схвалення здiйснюється реалiзацiя вciмa задiяними суб’єктами виконання ДПЗН i контроль за виконанням з боку Miнпрацi i центрiв зайнятостi вcix piвнів.

21. Особливості державної програми зайнятості населення на 2001—2004 роки

Державна програма зайнятості населення на 2001-2004 роки (далі — Програма) спрямована на виконання завдань, визначених Законом України "Про зайнятість населення".

Розроблення Програми обумовлено:

закінченням терміну реалізації Програми зайнятості населення на 1997-2000 роки, а також виникненням потреби у нових державних важелях регулювання ринку праці;

необхідністю адекватного реагування з боку держави на процеси, які об'єктивно набули поширення на ринку праці в останні роки (поглиблення незбалансованості між попитом і пропонуванням робочої сили);

спрямуванням зусиль держави передусім на регулювання зайнятості населення;

необхідністю посилення соціального захисту безробітних та координації дій центральних і місцевих органів виконавчої влади у проведенні державної політики зайнятості та регулюванні ринку праці.

Програма є механізмом реалізації державної стратегії сприяння зайнятості населення в Україні на період до 2005 року.

Мета Програми — забезпечення проведення державної політики зайнятості населення, запобігання масовому безробіттю внаслідок структурної перебудови економіки, створення додаткових гарантій щодо працевлаштування працездатних громадян працездатного віку, які потребують соціального захисту і не здатні з незалежних від них причин на рівних конкурувати на ринку праці, соціального захисту безробітних шляхом реалізації законів України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" ( 1533-14 ) та "Про зайнятість населення" ( 803-12 ).

Основними завданнями Програми є:

• оцінка стану національного ринку праці та прогнозних параметрів трудового потенціалу, обсягів зайнятості, створення робочих місць та рівня безробіття;
• визначення основних напрямів державної політики зайнятості населення та їх реалізація;
• координація зусиль центральних і місцевих органів виконавчої влади, пов'язаних з розробленням та виконанням заходів регулювання ринку праці;
• здійснення моніторингу та інформаційного забезпечення Кабінету Міністрів України з питань реалізації завдань і заходів Програми.

Програма розроблена виходячи з основних параметрів економічного розвитку України до 2005 року. Під час її формування враховано прийняті державні, галузеві, регіональні програми та прогнозні показники, спрямовані на забезпечення економічного і соціального розвитку. У Програмі визначено пріоритети державної політики зайнятості в Україні на період до 2005 року і прогнозні макропоказники обсягів зайнятості та безробіття (чисельність населення, зайнятого економічною діяльністю, чисельність безробітних і рівень безробіття на повному ринку праці).

Програма спрямована на забезпечення подальших перетворень у соціально-трудовій сфері, підвищення ефективності праці та посилення соціального захисту населення від безробіття. Необхідною умовою її реалізації є тісний взаємозв'язок політики зайнятості та економічної політики держави, консолідація зусиль усіх гілок влади, діяльність яких пов'язана з вирішенням проблеми зайнятості населення, а також об'єднань роботодавців і профспілок. Програма передбачає посилення ролі та відповідальності органів влади і соціальних партнерів за реалізацію політики зайнятості.

22. Структура, мета діяльності, завдання та принципи діяльності державної служби зайнятості як елементу інфраструктури ринку праці

Основними завданнями державної служби зайнятості є:

• розробка і здійснення заходів щодо реалізації державної політики зайнятості, які забезпечують зайнятість працездатного населення та матеріальну допомогу громадянам на випадок безробіття;

• систематичне вивчення процесів на ринку праці і у сфері професійної зайнятості та професійного навчання, а також складання необхідних прогнозів для розробки і впровадження заходів щодо регулювання ринку праці та зайнятості робочої сили;

• раціональне й ефективне використання Державного фонду сприяння зайнятості населення;

• контроль за дотриманням законодавства про зайнятість державними і громадськими органами, підприємствами, установами і організаціями незалежно від форм власності.

Державна служба зайнятості відповідно до покладених на неї завдань:

• інформує населення про стан ринку праці, наявність вільних робочих місць і вакантних посад на підприємствах, в установах і організаціях, про послуги, що надаються службою зайнятості;

• консультує громадян з питань одержання роботи, у тому числі в інших населених пунктах держави, умов і оплати праці;

• інформує та консультує власників підприємств, установ і організацій або уповноважені ними органи щодо наявності незайнятої робочої сили на відповідній території, можливості забезпечення нею підприємств, установ і організацій, включаючи проведення переселення громадян і членів їх сімей з інших регіонів;

• веде облік громадян, які звертаються з питань працевлаштування, вільних робочих місць і вакантних посад, створює автоматизовані банки даних про потребу підприємств, установ і організацій у кадрах;

• здійснює добір і направлення на підприємства, в установи і організації незалежно від форм власності та господарювання працівників потрібних професій (спеціальностей) і кваліфікації, контроль за їхнім працевлаштуванням; веде первинний облік працевлаштування громадян, а також громадян, направлених на професійну підготовку, підвищення кваліфікації та перепідготовку і оплачувані громадські роботи; сприяє створенню додаткових робочих місць на підприємствах, в установах і організаціях для громадян, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, а також на територіях пріоритетного розвитку; розробляє прогнози щодо структури робочих місць, потреби підприємств, установ і організацій у працівниках за їх професійним складом та визначає на цій основі обсяги і напрями професійної підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки вивільнюваних працівників та незайнятого населення; здійснює заходи щодо професійної підготовки, підвищення кваліфікації та перепідготовки вивільнюваних працівників і безробітних як у навчальних закладах системи служби зайнятості, так і в інших навчальних закладах з урахуванням індивідуальних здібностей та інтересів громадян з метою підвищення їхньої конкурентоспроможності на ринку праці;

бере участь у підготовці та реалізації державних і територіальних програм зайнятості, заходів щодо запобігання безробіттю; вносить до місцевих державних адміністрацій, виконавчих комітетів відповідних рад народних депутатів пропозиції про бронювання на підприємствах, в установах і організаціях до 5 % загальної кількості робочих місць для осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці;

бере участь в організації оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні, на підприємствах, в установах і організаціях комунальної власності та за договорами на інших підприємствах, в установах і організаціях; реєструє безробітних, здійснює їх працевлаштування, а також виплачує допомогу по безробіттю, подає матеріальну допомогу безробітному та членам сім'ї, які перебувають на його утриманні, видає безвідсоткові позики для зайняття підприємницькою діяльністю;

виплачує стипендії громадянам, які за направленням служби зайнятості проходять професійну підготовку, підвищення кваліфікації та перепідготовку;

• готує пропозиції щодо визначення територій пріоритетного розвитку, де збільшення кількості робочих місць заохочується державою;

• інформує населення про наявність навчальних закладів, центрів, курсів, технічних шкіл, комбінатів, пунктів підготовки та перепідготовки кадрів, про умови навчання в них;

• здійснює роботу з питань організації професійної діяльності громадян України за кордоном;

• видає сертифікати комерційним організаціям, що надають послуги, пов'язані з профорієнтацією, підвищенням професійного рівня та підготовкою до роботи громадян за новою професією, а також сприяють працевлаштуванню громадян у період тимчасового перебування їх за кордоном;

• готує пропозиції про доцільність і можливість залучення та використання іноземної робочої сили, сприяє іноземним громадянам у професійній діяльності;

• здійснює контроль за дотриманням державними і громадськими органами, підприємствами, установами й організаціями незалежно від форм власності та господарювання законодавства про зайнятість населення. Вживає заходів щодо запобігання незаконному використанню робочої сили;

• розробляє статистичну звітність про стан ринку праці, забезпечує її достовірність і своєчасне подання;

• веде облік та складає звіти про витрачання коштів Державного фонду сприяння зайнятості населення.

23. Напрями та показники аналізу стану ринку праці

Основними макроекономічними індикаторами стану ринку праці є зайнятість та безробіття. Для визначення цих показників треба звернутися до класифікації МОП. Відповідно до міжнародних стандартів, розроблених МОП, усе населення поділяється на три категорії:

• зайняті;
• безробітні;
• особи поза робочою силою.

Зайняті — це особи віком від 15 до 70 років (у визначенні МОП), які виконують оплачувану роботу за наймом на умовах повного або неповного робочого часу; мають роботу, але тимчасово не працюють через хворобу чи відпустку; працюють індивідуально (самостійно) або в окремих громадян, на сімейному підприємстві; зайняті в особистому підсобному сільському господарстві.

Вікові межі та соціально-демографічний склад зайнятого населення визначається системою законодавчих актів країни.

Особливу категорію являють військовослужбовці. До зайнятих належать військовослужбовці дійсної військової служби, але при визначенні робочої сили в суспільному секторі ця категорія не враховується.

Зайнятість буває:

• продуктивною;
• соціально корисною;
• повною.

Продуктивна зайнятість — це зайнятість населення у суспільному виробництві (характеризує економічно активне населення і відповідає поняттю зайнятості за методологією МОП).

Соціально корисна зайнятість — враховує кількість людей: зайнятих у суспільному виробництві; на військовій службі; на навчанні з відривом від виробництва (у працездатному віці); в домашньому господарстві тощо (це поняття за змістом близьке поняттю, даному в Законі України «Про зайнятість населення»).

Повна зайнятість — це такий стан суспільства, коли всі бажаючі мати оплачувану роботу її мають, відсутнє циклічне безробіття, але при цьому зберігається його природний рівень.

Важливим показником зайнятості є ефективна зайнятість, під якою розуміють використання робочої сили без втрат. Одним із показників ефективної зайнятості може бути відношення фонду робочого часу зайнятих за мінусом втрат робочого часу до загального фонду робочого часу зайнятих. Ефективною може вважатися зайнятість населення, яка забезпечує найбільший матеріальний результат на основі підвищення суспільної продуктивності праці.

24. Критерії та показники оцінки ефективності державної політики зайнятості

Досягнення цільових орієнтирів, поставлених перед державною службою зайнятості, вимагає наявності зворотного зв’язку між даною установою і суб’єктами зацікавленими в реалізації через неї своїх інтересів. Тобто передумовою високої ефективності функціонування цієї установи є належна організація процедури її оцінювання.

Достовірність результатів оцінювання ефективності діяльності служби зайнятості залежить від точності й чіткості термінологічного забезпечення вказаного дослідження. З огляду на це, нами визначено відмінності між такими поняттями, як “організація”, “інститут”, “ефект”, “результат”, “ефективність”.

Забезпечення повноти отриманих результатів вимагає розгляду поняття ефективності з різних боків, тобто розробки класифікації видів ефективності, що охоплює всю систему критеріїв оцінювання – якість, дієвість, продуктивність та економічність (діяльністний підхід). За основні класифікаційні ознаки прийнято: фактори впливу на суб’єкт діяльності (зовнішня й внутрішня ефективність); спосіб представлення результату діяльності (технічна й економічна ефективність); наслідки діяльності суб’єкта (соціальна й економічна ефективність).

Комплексність теоретико-методологічного забезпечення оцінювання ефективності функціонування державної служби зайнятості вимагає розгляду особливостей цієї установи як об’єкту дослідження, серед яких слід виділити: багатоаспектність об’єкту впливу служби зайнятості (зайнятості населення), що зумовлює, з одного боку, виконання цим органом державного управління численних функцій, а, з іншого – підтримки діяльності служби зайнятості в процесі реалізації державної політики зайнятості іншими органами державної влади, а також соціальними партнерами; невизначеність результатів діяльності служби зайнятості, що викликано наявністю різних за обсягом й важливістю впливів цього органу влади на зайнятість; обумовленість рівня результативності діяльності даного органу державного управління соціально-економічною ситуацією в країні, тобто впливом економіко-правових і соціально-політичних факторів; наявність труднощів з удосконаленням діяльності служби зайнятості на основі результатів оцінювання її ефективності, що характерно для будь – якого органу державного управління.

Визначення значущості показників оцінювання ефективності діяльності служби зайнятості має базуватися на розподілі функцій на ієрархічні рівні, частина з яких забезпечує створення продукту її діяльності, а частина – результату.

Важливим елементом системи оцінювання ефективності діяльності центрів зайнятості є методи, завдяки яким власне і забезпечується реалізація інших елементів зазначеної процедури на практиці. З огляду на це, необхідною є їх відповідність концептуальним положенням оцінювання ефективності, таким, як: повнота врахування системи критеріїв оцінювання ефективності (критеріальний підхід); наявність показників визначення міри задоволення – інституційний підхід; можливість визначення макроекономічного ефекту.

2.3. Управління трудовим потенціалом

1. Макроекономічні заходи і методи демографічної політики

Демографічна політика — це цілеспрямована діяльність державних органів і інших соціальних інститутів у сфері регулювання процесів відтворення населення, покликана зберігати або змінювати тенденції динаміки чисельності, структури, розселення і якості населення. Вона розглядається як органічна частина соціальної політики, специфічна по своїх цілях і частково по методах їх досягнення, але узгоджена з іншими сферами, такими, як регулювання умов зайнятості і праці, а також рівня життя і соціального забезпечення населення, освіти, охорона здоров'я тощо.

Найбільш поширений і близький по вживанню термін — політика народонаселення. Нерідко ці поняття використовують як тотожні, як синоніми, не надаючи їм різного значення. У широкому сенсі демографічна політика іноді ототожнюється з політикою народонаселення, у вузькому сенсі — розглядається як одна з її складових, разом з регулюванням умов праці працездатного населення і умов життя всього населення.

Основні елементи політики народонаселення

• вплив на умови праці (визначення меж працездатного віку, масштабів зайнятості працездатної частини населення, тривалість робочого дня і робочого тижня, турбота про охорону праці, кваліфікаційна і спеціальна підготовка, профорієнтація і ін.);
• поліпшення життєвих умов всіх верств населення (підвищення реальної заробітної плати або рівня доходів, поліпшення житлових умов, забезпечення можливості користуватися побутовими послугами і досягненнями культури, медичним обслуговуванням; збільшення вільного часу і ін.);
• дія на відтворення населення (природне відновлення поколінь, міграційна рухливість, соціальна мобільність).

Останній елемент трактувався більшістю учених (і трактується до цих пір) як власне демографічна політика. В сукупності заходів, що впливають на демографічні процеси, пропонувалося виділяти два основні напрями:

• зміна характеру процесів природного відновлення поколінь (народжуваності, брачности, разводимости, вікової структури, смертності) в їх тісному взаємозв'язку;
• вплив на міграцію населення (міграція, імміграція, еміграція, географічний розподіл, щільність населення і так далі); міграційна політика, що проводиться державою, органічно зв'язувалася з політикою в області розселення населення по території країни.

У англо- і франкомовній літературі, в міжнародних документах широкого поширення набув термін "політика населення", представлений у всіх версіях багатомовного словника по демографії. Цей термін широко використовується в офіційних документах, рекомендаціях і аналітичних доповідях ООН. Але однозначного трактування цього терміну немає. Широкий або вузький підхід до змісту основних понять пов'язаний в основному з поглядами на предмет демографії і межі що вивчаються цією наукою явищ. З інших, близьких по сенсу термінів найбільшого" поширення набули контроль народжуваності і планування сім'ї, а останнім часом — сімейна політика.

Демографічна політика є комплексом різних заходів:

• економічних (оплачувані відпустки і різна допомога при народженні дітей; допомога на дітей залежно від їх числа, віку, типу сім'ї; позики, кредити, податкові і житлові пільги і так далі)
• адміністративно-правових (законодавчі акти, що регламентують браки, розлучення, положення дітей в сім'ях, аліментні обов'язки, охорону материнства і дитинства, аборти і використання засобів контрацепції, соціальне забезпечення непрацездатних, умови зайнятості і режим праці працюючих жінок-матерей, внутрішню і зовнішню міграцію і тому подібне)
• виховних і пропагандистських мерів, покликаних формувати громадську думку, норми і стандарти демографічної поведінки, певний демографічний клімат в суспільстві.

Принципова особливість демографічної політики полягає в дії на динаміку демографічних процесів не прямо, а опосередковано, через людську поведінку, через ухвалення рішень у сфері браку, сім'ї, народження дітей, вибору професії, сфери зайнятості, місця проживання. Заходи політики впливають як на формування демографічних потреб, що обумовлюють специфіку демографічної поведінки, так і на створення умов для їх реалізації. Особливу складність демографічній політиці як частини соціального управління додає необхідність враховувати і погоджувати інтереси різних рівнів: індивідуальних, сімейних, групових і суспільних; локальних, регіональних і загальнодержавних; економічних, соціально-політичних, екологічних і этно-культурных; найближчих, середньострокових і довгострокових. Демографічну політику не можна розглядати у відриві від аналізу динаміки чисельності, структури і розселення населення. Конкретна демографічна ситуація, її тенденції і перспективи обумовлюють і певний характер і цільову спрямованість політики.

Цілі і системи заходів по регулюванню відтворення населення визначаються пануючими ідеологічними концепціями, особливостями соціальної системи, що склалася, типом державного управління, рівнем економічного розвитку і ресурсними можливостями, якістю життя, культурними і релігійними нормами і традиціями.

Погляди на принципи, зміст і особливості практичної реалізації політики в області народонаселення зазнають певні зміни, залежать від поглядів тих або інших учених і політиків на зміст демографічної науки, на роль держави в регулюванні соціальних процесів.

2. Основні аспекти вивчення структури населення та джерела інформації про це

До числа основних характеристик складу населення, значимих з погляду соціальних процесів, відносяться наступні: освіта, кваліфікація, займана посада, професія, заняття, приналежність до галузі економіки.

Для соціальної статистики велике значення має групування населення по джерелах засобів існування, відносинам власності, економічному навантаженню в родині.

У ряді випадків потрібна інформація про політичні аспекти, ранг у державній ієрархії, партійній приналежності і ранзі в партійній ієрархії. Соціальну диференціацію дозволяють розкрити демографічні (стать, вік, шлюбний стан, кількість дітей, склад родини) і етнічні (національність, рідна і розмовна мова) характеристики.

Для рішення багатьох соціальних задач необхідні групування населення, що поєднують сільських жителів, міських мешканців, жителів найбільших міст.

Ці характеристики використовуються при описі складу населення і як самостійні параметри, і у визначеній комбінації з іншими ознаками. Останнє дозволяє досягти більш глибокого і різнобічного пізнання особливостей складу населення.

У статистиці України, як і у всій світовій статистиці, основним джерелом даних про склад населення є переписи населення.

У переписах населення вивчаються наступні питання:

— чисельність і розміщення населення по території країни, по міських і сільських типах населення, міграція населення;

— структура населення по статі, віку, шлюбному стану і родинному стану;

— структура населення по національній приналежності, рідній і розмовній мові, по громадянству;

— розподіл населення за рівнем освіти, по джерелах засобів існування, по галузях народного господарства, по заняттях і положенню в занятті;

— число і структура родин по цілому комплексі соціальних характеристик;

— народжуваність;

— житлові умови населення.

Щоб уникнути пропусків і подвійного рахунку, при переписах розрізняють категорії людей, у залежності від характеру їхнього проживання на даній території наявне і постійне населення.

ПН=НН+ВО-ВП

НН=ПН+УП-ВО

В Україні правовою базою для проведення переписів населення служать постанови уряду, спеціально прийняті по представленню статистичних органів за якийсь час перед кожним переписом, іноді за кілька років, іноді — місяців.

Крім проведених загальних переписів населення в Україні введений новий вид обліку — мікроперепису — вибіркові соціально-демографічні обстеження населення, проведені на середину межпереписного періоду.

У публікованих підсумках переписів і мікропереписів наводяться дані по країні в цілому, по областях, краях, автономним республікам, міському і сільському населенню. Таким чином, кожних п'ять років обновляється інформація про склад населення.

Крім того, найбільш важливі характеристики, наприклад, статево-віковий склад, обчислюють на початок кожного року міжпереписного періоду. Їх одержують шляхом коректування даних перепису з урахуванням поточних змін (народжень, смертей, зміни місця проживання).

При всій цінності цієї інформації існують перешкоди, які важко подолати, для її ефективного використання.

Складність полягає в тому, що існує два автономних масиви даних:

1) про склад населення;

2) про виробництво і споживання різного роду соціальних послуг і предметів споживання.

Відсутнім є головне — їх стикування. Проміжні дослідження і загальні (великі) обстеження дають не завжди однакову інформацію, по деяких напрямках спостерігається кардинальна статистична розбіжність.

Існує тільки один шлях до рішення проблеми — проведення спеціальних вибіркових обстежень, де на індивідуальному рівні сполучалися б дані про споживання й особисті характеристики опитуваних.

Такий підхід у державній статистиці реалізується у формі поточного обстеження сімейних бюджетів населення. З їх допомогою успішно досліджуються питання споживання продуктів харчування і деяких інших складових споживчого бюджету.

Крім того, у міру необхідності проводяться одноразові обстеження. Вони здійснюються службами державної статистики й інших організацій і стосуються найбільш актуальних проблем споживання і розвитку галузей інфраструктури. Яких би питань не стосувалися подібні несуцільні обстеження, для їхньої організації, проведення і використання результатів потрібні хоча б загальні відомості про структуру населення конкретної території.

Такою інформаційною базою виступають матеріали переписів населення й отримані на їхній основі розрахункові дані на роки міжпереписного періоду. Усі дані про склад населення, надані переписами, виявляються базою соціальних досліджень; при цьому кожна соціальна проблема сполучена зі специфічним переліком характеристик складу населення.

Поряд з переписами населення деякі характеристики складу населення може надати статистична звітність, наприклад, чисельність окремих категорій населення. Це стосується насамперед таких груп, як: учні навчальних закладів різного типу; діти, що відвідують дошкільні установи; пенсіонери; особи, зайняті в різних галузях народного господарства.

Звітність містить інформацію про чисельність відвідувачів музеїв, видовищних установ, обсягах пасажирських перевезень різними видами транспорту. Однак особливість і обмеженість подібних даних полягають у тому, що вони відбивають переважно загальну чисельність осіб без яких-небудь характеристик складу.

Згодом міняється не тільки склад населення, але і принципи, і методи його вивчення. У середині 90-х рр. радикально змінене соціально-класове угруповання населення. Багато років у нашій країні був прийнятий наступний перелік основних суспільних груп: робітники, службовці і колгоспники. В даний час за основу угруповання береться ознака "положення в занятті", що в більшій степені відповідає міжнародній практиці і колишньому досвіду української статистики.

3. Природний рух населення, його показники й оцінка

Природний рух населення — це зміна чисельності та складу населення внаслідок народжуваності й смертності без урахування механічного переміщення( Див. дод. ст. 26 мал. 1). Природний рух населення характеризується абсолютними та відносними показниками. Серед абсолютних показників основним є природний приріст (спад) населення, серед відносних — коефіцієнт природного приросту (відношення абсолютного рівня природного приросту до середнього показника населення за конкретний період); його обчислюють і як різницю між загальними коефіцієнтами народжуваності та смертності (зазвичай у проміле). Коефіцієнт природного приросту може мати позитивне, негативне і нульове значення, характеризуючи відповідно збільшення, зменшення або незмінність чисельності населення території з огляду на різні поєднання народжуваності та смертності. У 1985—1990 pp. величина загального коефіцієнта природного приросту населення земної кулі за рік складала 17,3%, до кінця століття вона становитиме приблизно 14%. Показники природного руху населення в різних країнах неоднакові. У більшості країн Азії, Африки та Латинської Америки коефіцієнт природного приросту на початку 90-х pp. перевищував 20%. Найвищий середньорічний приріст населення характерний для більшості арабських країн Азії та Африки. Рівночасно для багатьох країн Європи та Північної Америки характерні низькі темпи природного приросту населення.

Народжуваність населення — це процес дітонародження в певному поколінні людей або в сукупності поколінь — населенні. Для характеристики народжуваності використовується система показників: загальний коефіцієнт народжуваності (число народжених живими на 1000 жителів, що вимірюється у проміле), вікові коефіцієнти народжуваності (число народжених живими у матерів певного віку на 1000 жінок того ж віку), сумарний коефіцієнт народжуваності, що розраховується як сума однорічних вікових коефіцієнтів народжуваності, поділена на 1000 (тобто з розрахунку на одну жінку), та ін. У 1985—1990 pp. загальний коефіцієнт народжуваності в світі становив 27,1% (у 1960—1965 pp. — 35,6%), в Африці — 44,7, Латинській Америці — 29,1, Північній Америці — 15,0, Азії — 27,6, Європі — 13,0, Австралії та Океанії — 20,1%. У більш розвинених регіонах він становив 14,6, у менш розвинених — 31,0%.

Смертність населення — процес вимирання покоління. Це масовий процес, що складається з множини одиничних смертей, які настають у різному віці та визначають у своїй сукупності порядок вимирання реального або гіпотетичного покоління. Смертність характеризують такі показники: загальні коефіцієнти смертності (тобто число померлих із розрахунку на 1000 осіб), віковий коефіцієнт смертності, показник дитячої смертності з розрахунку на 1000 новонароджених тощо. Майже для всіх країн є характерною досить однорідна структура причин смертності: на першому місці серцево-судинні захворювання, потім — новоутворення, переважно злоякісні, і нещасні випадки. Досить високою є частка хвороб органів дихання (переважно у дітей і людей похилого віку) та органів травлення. У 1985—1990 pp. смертність у світі становила 3,45%, в Африці —6,2%, Латинській Америці — 3,55, Північній Америці — 1,81, Азії — 3,48, Європі — 1,72, Океанії — 2,51; у більш розвинених регіонах — 1,89, менш розвинених — 3,9%.

4. Зміст, принципи та структура загальної професійної освіти в Україні

Провідні положення концепції професійної освіти на суч. Етапі розвитку суспільства визначають зміст та основні напрями діяльності майстра виробничого навчання та інших інженерно-педагогічних працівників професійних навчально-виховних закладів. Керуючись цим документом у повсякденній роботі, здійснюючи поточне та перспективне планування діяльності професійних закладів різного типу, необхідно практично реалізувати концепцію з врахуванням конкретних галузевих і територіальних умов та особливостей історичного, соціально-економічного і національно-культурного розвитку кожного регіону.

Які ж основні завдання професійної освіти в сучасних умовах?

1) створення умов для набуття кожною людиною професії і включення її в суспільно-корисну, продуктивну працю відповідно до її інтересів та здібностей,

2) це задоволення поточних та перспективних потреб народного господарства в кваліфікованих, конкурентоздатних робітниках, що мають широкий політичний кругозір, професійну мобільність, загальну культуру;

3) забезпечення перепідготовки робітничих кадрів, підвищення їхньої кваліфікації відповідно до сучасних вимог науково-технічного розвитку та потреб виробництва, які швидко змінюються.

Звертаємося до основних принципів професійної освіти:

— гуманізація;

— демократизація;

— науковість її змісту;

— поєднання навчання з продуктивною працею;

— наступність із загальною середньою і вищою освітою.

5. Чинники конкурентоспроможності робочої сили

Випуск конкурентоспроможної продукції як на вітчизняному, так у перспективі й світовому ринку вимагає підвищення професійно-кваліфікаційного рівня трудового потенціалу. Постійно зростає потреба у висококваліфікованих працівниках, які мають високий загальноосвітній рівень, широкопрофільну професійну підготовку, спроможні швидко оволодіти новими технологіями, орієнтуватись у виробництві, що динамічно змінюється, готових до постійного вдосконалення, конкурентоспроможних на ринку праці.

Рівень конкурентоспроможності робочої сили визначається як ступінь можливостей працівника витримати конкуренцію з боку реальних або потенційних претендентів на його робоче місце або претендувати самому на інше, престижніше.

Виділяють три підходи до трактування конкурентоспроможності робочої сили:

загальнотеоретичний підхід;

ототожнення даної категорії з якістю робочої сили;

кон’юнктурний підхід.

Щодо першого підходу, то конкурентоспроможність робочої сили визначають як обов’язковий атрибут товарно-грошового виробництва, що зводиться до змагання у досягненні успіхів на будь-якому рівні і в будь-якому секторі суспільно-економічного життя, до постійної здатності носія робочої сили протистояти негативним ринкових тенденціям, спрямованим у бік його виштовхування з виробничої сфери[1].

Найпоширенішим підходом у трактуванні конкурентоспроможності робочої сили є ототожнення даної категорії з якістю робочої сили[2]. Згідно з даним підходом під конкурентоспроможністю робочої сили розуміють лише певну систему властивостей робочої сили, тобто її якість. Конкурентоспроможність — це «сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців, у тому числі державних підприємств, у працівниках певної кваліфікації (професії)». Розмежувати категорії «якість робочої сили» та конкурентоспроможність робочої сили можна за допомогою кон’юнктурного підходу. Конкурентоспроможність робочої сили, виходячи зі специфіки товару «робоча сила», виявляється у двох напрямках. Згідно з першим напрямком робоча сила характеризується на ринку праці своїми споживчими та вартісними характеристиками. На даному етапі можна визначити такі основні чинники, що обумовлюють рівень конкурентоспроможності працівників на ринку праці:

якісні ознаки робочої сили (професійно-кваліфікаційні характеристики, загальноосвітній рівень, особистісні характеристики тощо);

відповідність якісних характеристик робочої сили потребам ринку праці, ціни робочої сили, попиту на неї.

Отже, за умов ринкових відносин для працевлаштування населення важливим є не лише якісні характеристики їх робочої сили «самі по собі», а тільки за обставини їх відповідності кон’юнктурі ринку праці. На другому етапі показником конкурентоспроможності є результативність праці на певному робочому місці. Від рівня конкурентоспроможності працівників залежить специфіка його трудової поведінки, рівень реалізації та розвитку особистісного трудового потенціалу. З позицій працівника цей показник визначає стійкість його становища на виробництві. З позицій підприємства він визначає перспективи успішної та стійкої фінансово-економічної діяльності. Розглядаючи соціально-економічну сутність конкурентоспроможності робочої сили, професор Д. П. Богиня виділяє три головні групи чинників, що визначають конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці:

загальнооб’єктивні чинники, що визначають рівень соціально-економічного стану суспільства, ступінь розвитку продуктивних сил країни та окремих її регіонів, статевовіковий склад населення, кількісний і якісний склад ресурсів праці, розвиток інфраструктури ринку праці, соціально-побутової інфраструктури та ін.;

чинники, що характеризують соціально-демографічний статус і загальний фізичний стан особи працівника: стать, вік, сімейний стан, його фізичне здоров’я, місце проживання, забезпеченість житлом, наявність особистого автотранспорту;

чинники, що характеризують соціально-психологічні якості особи: життєво-цільові установки, її схильності та звички, ступінь політичної зрілості, релігійність, комунікабельності, рівень інтелекту, самодисципліни, знання іноземних мов.

В умовах структурно-технологічної перебудови економіки та відповідних змін в управлінні трудовим потенціалом найбільш конкурентоспроможною є робоча сила, що має професійну мобільність. Однак аналіз соціально-економічного розвитку України свідчить, що в сучасних умовах відтворення трудового потенціалу не відповідає завданням формування конкурентоспроможної робочої сили, оскільки воно відбувається зі значним порушенням основних показників соціально-демографічного розвитку економічно активного населення.

6. Соціально-економічна сутність категорії «трудовий потенціал»

Категорія “трудовий потенціал” почала утверджуватися в соціально-економічній та географічній літературі порівняно недавно. Її виникнення і відносну популярність пояснюють об’єктивними обставинами, що склалися у зв’язку з гострою потребою переведення економіки на шлях інтенсивного розвитку та якісними змінами в системі використання живої праці. Тому поряд із поняттям “трудові ресурси”, що містило в собі кількісну визначеність, почало вживатися поняття “трудовий потенціал”. Причому різні автори вкладали у нього неоднаковий зміст, але всі виходили з визначення сутності трудових ресурсів.

Аналіз поняття "трудовий потенціал" як форми прояву людського фактора дозволяє в комплексі розглянути сукупність його соціально-економічних, професійно-технічних, організаційно-управлінських і психофізіологічних можливостей, визначити систему показників кількості та якості трудового потенціалу, провести аналіз на макро- і мікрорівнях, по вертикалі та його горизонталі, вияснити коло економічних відносин, що виникають в процесі формування і використання людського фактора. Такий підхід дає можливість також визначити сутність трудового потенціалу як поняття, що відображає соціально-економічні відношення, які виникають на всіх стадіях руху людського фактора: від формування ресурсів праці до повної реалізації трудових потенцій окремого або сукупного робітника в процесі суспільної діяльності.

Одні дослідники зводять поняття трудового потенціалу до трудових ресурсів; інші розуміють його розширено, тобто пов'язують трудові ресурси з засобами виробництва, а також з організацією особистісних і матеріально-речових елементів продуктивних сил. Так, Г. Сергеєва і Л. Чижова вважають трудовий потенціал ресурсами праці, якими володіє суспільство; чисельність працездатного населення та його якісні характеристики (стать, вік, освіта, професійна підготовка, кваліфікація тощо) визначають реальне значення “трудового потенціалу”. По суті, цієї точки зору притримується М. Гольдін, який пише, що кількісні характеристики трудового потенціалу визначаються чисельністю трудових ресурсів. Подібних визначень трудового потенціалу є чимало. В них фактично трудовий потенціал ототожнюється з трудовими ресурсами.

Можна було б навести й інші визначення трудового потенціалу, що побутували на початку 80-х років ХХ століття і були властивими московській науковій школі. Як правило, дослідники трудових ресурсів і зайнятості під трудовим потенціалом розуміли ті самі трудові ресурси з більшою або меншою конкретизацією їх якісних параметрів. Загалом, під трудовим потенціалом розуміли важливий елемент продуктивних сил.

Слід зазначити, що впродовж останніх десятиліть на лідерство в економічній науці претендували московські вчені, в тому числі й у тлумаченні сутності трудового потенціалу. В Україні склалися, головним чином, три осередки дослідження проблем трудових ресурсів і зайнятості — Київський, Львівський і Харківський, яким не є притаманною єдність поглядів стосовно сутності трудового потенціалу. Так, серед київських дослідників намітилися три позиції у розумінні сутності трудового потенціалу: трудоресурсна, політекономічна і демографічна. Першу відстоює В. Онікієнко, який вважає, що трудовий потенціал — це сукупність працездатного населення, яке має відповідну професійно-кваліфікаційну підготовку, застосовує працю у господарстві з урахуванням його технологічної та технічної оснащеності. В. Врублевський, Б. Сухаревський при визначенні трудового потенціалу акцентують увагу на зв’язку трудових ресурсів із засобами виробництва. Так, В. Врублевський вважає, що визначення трудового потенціалу лише, як маси праці, що знаходиться в розпорядженні суспільства, досить спрощене. Він відстоював політекономічні погляди на трудовий потенціал, розуміючи під ним сукупного працівника в його єдності з продуктивними силами. Б. Сухаревський в систему трудового потенціалу включає населення і зайнятість, освітній рівень, зміст праці, технічне озброєння праці, продуктивність праці.

7. Трудовий потенціал та його структура

С. Пирожков під трудовим потенціалом розуміє сукупність демографічних, соціальних і духовних характеристик і якостей працездатного населення, які реалізовані або можуть бути реалізовані в умовах досягнутого рівня розвитку продуктивних сил, науково-технічного прогресу і системи відносин, пов'язаних з участю в процесі праці і суспільної діяльності.

Заслуговують на увагу дослідження львівських вчених, які розглядають трудовий потенціал як можливості, які можуть бути мобілізовані та приведені до дії у процесі праці і, які визначають фізичні межі трудового потенціалу на будь-якому рівні.

Оскільки трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особистості, то по відношенню до індивідуму трудовий потенціал – це частина потенціалу людини, яка формується на основі природних здібностей, освіти, виховання і життєвого досвіду.

Із визначень трудового потенціалу нами виділено визначення демографів, які зводять його до тривалості працездатного періоду в житті людини. На наш погляд, основним є економічний зміст трудового потенціалу, тому спроби ототожнювати трудовий потенціал з трудовими ресурсами або інтерпретувати його лише, як один з елементів продуктивних сил не мають підстав.

Становлення ринкових відносин не лише не знизило значущості категорії “трудовий потенціал”, а, навпаки, вимагає поглибленого її дослідження з урахуванням сучасних соціально-економічних перетворень. Необхідність реалізації нових принципів управління економічними процесами відкривають актуальність й перспективність розвитку останньої. Вона дає змогу на територіальному рівні перейти від безпосереднього управління трудовими ресурсами до регулювання соціально-економічного середовища руху робочої сили, а на галузевому — загалом до стратегічного управління трудовим потенціалом і ефективним його використанням у певних виробничих умовах зокрема.

Дослідження трудового потенціалу за умов ринкових відносин не може обмежуватись лише статевовіковою структурою, тривалістю життя, загальноосвітнім і професійно-кваліфікаційним рівнем населення тощо.

Він визначається також і тими резервами живої праці, що можуть бути використані за умов певних відносин власності, форм господарювання, існуючої системи мотивації праці. Через це варто перейти від статичної моделі розгляду трудового потенціалу як сукупності ресурсів і резервів живої праці до динамічної, тобто як здатності та можливості досягнення ним встановлених цілей. Останнє зумовлює необхідність приділити увагу не лише відтворенню окремих складових трудового потенціалу, а й рівню їх внутрішньої системної взаємодії, а також взаємодії зі своїм мікро- та макросередовищем для одержання результатів функціонування.

Головна специфіка сутності трудового потенціалу полягає у тому, що під впливом постійних змін суспільних форм і видів праці поступово розвивається людський фактор, підвищуються якісні характеристики робочої сили. Це, в свою чергу, має зворотний вплив на виробництво і зумовлює необхідність якісного оновлення форм його організації. При цьому останні супроводжуються тим, що індивіди, по-перше, як носії здатності до праці, по-друге, як, учасники процесу праці загалом, по-третє, як члени суспільства, вступають з цього приводу в певні відносини, які становлять основний зміст трудового потенціалу як соціально-економічної категорії.

Отже, трудовий потенціал є домінантною формою реалізації людського фактора. Такі категорії як населення, трудові ресурси, робоча сила виступають конкретними носіями останнього на певних стадіях його відтворення.

На стадії формування трудовий потенціал виявляє себе як населення й трудові ресурси. На стадії розподілу й використання він відбивається як потенційна і реальна робоча сила. Одначе, на відміну від попередніх категорій, трудовий потенціал характеризує також умови, за яких відбувається і є можливою його реалізація.

Загалом різноманітність прояву категорії “трудовий потенціал" свідчить про багатогранність сутності поняття “потенціал”, без з’ясування якого неможливо достеменно визначити природу якості трудового потенціалу. Проблему відтворення населення, й особливо його працездатної частини, віднесено до загальнодержавних. Підтвердженням цього є Указ Президента “Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року” від 03.08.99р. №958/99. В ньому відсутнє поняття “трудові ресурси”, а визначення категорії “трудовий потенціал” об’єктивно відображає ситуацію на ринку праці в умовах переходу до ринкових відносин. Відповідно до “Основних напрямів…”, трудовий потенціал визначається як “сукупна чисельність громадян працездатного віку, які за наявністю окремих ознак (стан здоров’я, психолого-фізіологічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір проводити трудову діяльність”. Однак, це визначення є дещо спрощене, не зовсім точне. На нашу думку, віднесення до трудового потенціалу осіб тільки працездатного віку дещо звужує його обсяги, бо при цьому не враховують осіб пенсійного віку, які можуть працювати. Крім того, зайнятість осіб пенсійного віку зумовлена ще й об’єктивними обставинами (низькі доходи окремих верств населення змушують працювати навіть тих, хто перебуває на пенсії). Тому доцільним було б до трудового потенціалу відносити не осіб працездатного віку, а працездатних осіб.

Виходячи з наведених визначень поняття, характеристики його кількісних та якісних параметрів, під трудовим потенціалом ми розуміємо ті можливості (демографічні, соціальні, духовні) працездатного населення, які можуть бути реалізовані і приведені до дій в умовах певного рівня розвитку продуктивних сил суспільства та науково-технічного прогресу.

8. Система управління трудовим потенціалом, її сутність та елементи

Структура системи управління трудовим потенціалом є взаємопов’язаними і відносно самостійними підсистемами, поєднаними однією головною метою, яка має забезпечити процес перетворення ресурсів праці в робочу силу та забезпечити ефективне її використання. Як вважає К. Х. Абдурахманов, процес має пройти ряд стадій. На першій стадії ресурси праці існують у вигляді потенційної робочої сили (певної кількості здатних до роботи працівників, які мають необхідну для роботи сукупність фізичних і духовних здібностей), котра перебуває поза трудовим процесом, тобто за межами предметів і засобів виробництва ці ресурси не проявляються. На другій стадії ресурси праці розподіляються по робочих місцях. Починається витрата фізичних та розумових здібностей, і трудовий потенціал стає робочою силою. На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, утворює споживні вартості. З часу припинення трудової діяльності робоча сила знову стає ресурсами праці. Трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві відомий.

Структура системи управління трудовим потенціалом суспільства, як йшлося вище, складається з двох підсистем — керівної та керованої. Кожна з них, у свою чергу, складається з елементів або складових підсистеми. Кожен елемент виконує конкретні, притаманні лише йому функції, які спрямовані на розвиток кожного з них, а за кінцеву мету мають підвищення ефективності використання трудового потенціалу країни. Зупинимося на складі керованої підсистеми, а склад керівної підсистеми розглянемо окремо.

Розглянемо цю структуру докладніше.

Елемент управління формуванням і розвитком трудового потенціалу має такі завдання.

1. Управління процесом відтворення населення:

— регулювання демографічних процесів;

— піклування про здоров’я людини;

— поліпшення умов життя жінки та дитини;

— поліпшення екологічної ситуації.

2. Управління процесами підготовки та розвитку робочої сили:

— поліпшення загальноосвітньої підготовки;

— широкомасштабна професійна орієнтація;

— первинна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.

3. Управління відтворенням робочої сили:

— розвиток соціальної інфраструктури;

— управління ціною робочої сили з метою її порівняння з (поставити над) відтворювальними витратами;

— поліпшення якості й доцільності використання робочого часу.

Елемент управління розміщенням продуктивних сил має такі завдання:

— поліпшення територіальної організації народного господарства;

— спрямування розміщення продуктивних сил на зменшення територіальних диспропорцій у ресурсах праці.

Елемент управління використанням ресурсів праці має такі завдання.

1. Управління технічним прогресом:

— впровадження новітніх технологій;

— впровадження перспективного високопродуктивного устаткування;

— підвищення рівнів комп’ютеризації, автоматизації, механізації та енергоозброєності праці;

— різке скорочення важкої, шкідливої та ручної праці.

2. Управління продуктивністю:

— планування продуктивності і співвідношення темпів приросту продуктивності та темпів приросту заробітної плати;

— організація праці і виробництва, поліпшення нормування праці;

— управління розвитком персоналу.

Елемент управління ринком праці має такі завдання.

1. Управління зайнятістю населення:

— посилення ролі ланок державної служби зайнятості;

— підвищення впливу на розподіл та перерозподіл робочої сили;

— міграційна політика;

— підвищення рівня активності та мобільності робочої сили;

— широкомасштабне втілення єдиної технології обслуговування незайнятого населення (ЄТОНН) та єдиної автоматизованої інформаційної системи (ЄАІС) у центрах зайнятості.

2. Управління активною політикою на ринку праці:

— додаткові ефективні робочі місця;

— первинна професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації незайнятого населення;

— сприяння відкриттю своєї справи та самозайнятості населення;

— організація і розвиток державних складних (з використанням висококваліфікованої праці) громадських робіт.

3. Управління внутрішньофірмовим ринком праці:

— внутрішньофірмова диспропорція кадрів;

— планування персоналу;

— планування, набір, відбір персоналу;

— розвиток персоналу;

— оцінка та кадровий резерв персоналу.

9. Методи управління трудовим потенціалом і їх характеристика

Методи управління — це способи впливу суб’єкта управління на колективи та окремих працівників для досягнення певних цілей. Розрізняють методи управління та методи процесів управління. Методи управління характеризують завершений акт впливу на об’єкт управління. За допомогою методів процесу управління виконуються лише окремі роботи. Тому в нашому випадку мова йтиме в основному про методи управління.

Розрізняють також методи прямого й опосередкованого впливу, формальні та неформальні. Використання методів прямого впливу передбачає безпосередній результат впливу. За допомогою методів опосередкованого впливу створюються умови для досягнення певних результатів. Співвідношення методів формального й неформального впливу відображає характерні риси стилю управління. Також виділяють методи управління, що базуються на основі об’єктивних закономірностей, притаманних об’єкту управління. За цією ознакою виділяються методи управління: організаційні, економічні, соціально-психологічні. Адміністративні методи управління — це методи прямого рішення, яке має обов’язкову силу виконання.

Економічними називають методи управління, що ґрунтуються на врахуванні особистих і колективних економічних інтересів і відповідальності. Такі методи часом звуть економічно заохочувальними. Вони мають за мету економічне зацікавлення окремих суб’єктів у розвитку різноманітних напрямків формування та використання ресурсів праці. Ці методи базуються на дії економічних законів, передусім закону попиту і пропозиції, і можуть мати прямі або непрямі форми впливу.

До прямих форм належать безповоротне фінансування різних видів економічної діяльності, територій, підприємств; прямі субсидії, дотації, допомоги (доплати зі спеціальних фондів, податкові пільги).

До непрямих форм належать важелі кредитно-грошової, амортизаційної, валютної, зовнішньоекономічної політики.

Задіюючи за їх допомогою економічні інтереси та стимули, держава впливає на поведінку суб’єктів соціально-трудових відносин, змінюючи в потрібному напрямі попит і пропозицію робочої сили. Але будь-яка форма регулювання буде ефективна за врахування інтересів усіх зацікавлених суб’єктів.

10. Інвестиції та методи визначення ефективності інвестицій у людський капітал

Як правило, дослідники ефективності у сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу "витрати — вигоди" (cost — benefit analysis).

Спочатку цей метод застосовувався для оцінки доцільності здійснений різноманітних державних проектів, таких як будівництво річкових дамб, розвиток суспільного транспорту тощо. Тобто метод використовувався у випадках прийняття рішень щодо проектів, які мали некомерційний характер: товари чи послуги, отримувані внаслідок втілення таких проектів у життя, не продавалися на ринку, на них не встановлювалася ринкова ціна. Метою їх виробництва не було отримання прибутку.

Аналіз "витрати — вигоди" приходить на допомогу у тих випадках, коли потрібно "зробити явно те, що ціновий механізм робить неявно, а саме, відібрати проекти у відповідності з вигодами, що приходяться на одиницю витрат".

Аналіз за методом "витрати — вигоди" ділиться на три етапи.

Ідентифікація вигод (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу.

Ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка (також з урахуванням фактору часу).

Завершальним етапом аналізу "витрати — вигоди" є порівняння величини вигод з величиною витрат. Ллє, як вже зазначалося, попередньо необхідно ці два показники привести до одного моменту часу. Для нього застосовують метод дисконтування, що дуже поширений в економічних розрахунках.

При оцінці ефективності інвестування зіставляються інвестиційні виграти всіх видів з результатами (довгостроковими вигодами) у майбутньому. Тому треба визначити цінність майбутніх вигід, порівнявши їх із поточними витратами.

Для розрахунку зисків від вкладень в людський капітал з плином часу необхідно провести прогресивне дисконтування вигід, очікуваних у майбутньому. Розглянемо детально цей розрахунок, а також схему міркування, що визначає доцільність інвестування коштів у людський капітал.

Введемо поняття дисконтування ВИГІД. Вигоди, що отримуються у майбутньому, завжди мають меншу цінність у порівнянні з тими вигодами, які отримуються сьогодні, з огляду на ряд причин психологічного характеру. По-перше, якщо людина планує витратити свої доходи на споживання, то намагається зробити це якнайшвидше. По-друге, якщо отримані доходи призначені для вкладення і примноження у майбутньому, то виникає бажання зробити це найраніше. Людині властиво оцінювати наявні блага вище, ніж майбутні через можливість передчасної смерті, зміни обставин життя, падіння значимості одиниці споживання при зростанні його загального обсягу тощо.

Таким чином, незалежно від того, як люди збираються використати свої доходи, вони будуть оцінювати теперішню вартість (цінність) своїх майбутніх доходів, тобто коригувати цінність вигід плином часу. Даний процес називається дисконтуванням майбутніх доходів.

Слід зауважити, що дуже важко вирішити, який рівень відсотка мас бути вибраний як коефіцієнт дисконтування.

Існують два методи перевірки справедливості вказаного вище критерію.

Метод приведення до поточної вартості включає у себе:

• вибір ставки дисконтування або її визначення;
• сумування поточної вартості очікуваних у майбутньому вигод;
• сумування поточної вартості інвестиційних витрат;
• порівняння загальної віддачі з інвестиційними витратами. Якщо поточна вартість вигод перекриває такі витрати, вкладення капіталу можна вважати вигідним.

Метод внутрішньої норми віддачі:

• оцінюються майбутні вигоди;
• оцінюються інвестиційні витрати;
• вираховується ставка дисконтування, що урівнює поточну вартість вигод і інвестиційними витратами.

Аналіз ефективності інвестиційних проектів щодо людського капіталу за методом "видатки —вигоди" може застосовуватися всіма суб'єктами інвестування: індивідуумом, діловими одиницями та державою.

Термін "внутрішня" підкреслює, що згідно з описаною методикою визначається абсолютна, а не відносна рентабельність інвестиційного проекту.

Окрім того, на відміну від показника поточної ефективності, що характеризує її рівень у кожний даний момент часу, внутрішня норма віддачі призначена для вимірювання ступеня окупності капітального блага за весь термін його служби. Саме тому при підрахунку норм віддачі користуються величинами доходів і витрат, дисконтованих на момент початку здійснення інвестиційного проекту.

Внутрішня норма віддачі займає центральне місце у концепції людського капіталу. Побудована за аналогією з нормою прибутку, вона дає можливість зіставити окупність вкладень у людський та фізичний капітал.

11. Людський розвиток і його визначення в концепції ПРООН

Глобальна концепція людського розвитку історично й логічно виникла на базі теорії людського капіталу й стала одним з найкращих досягнень людської цивілізації. На відміну від теорії людського капіталу, яка доводить економічну доцільність удосконалення людини саме як чинника виробництва, концепція людського розвитку виходить з первинної самоцінності розвитку людини, з того, що виробництво існує заради розвитку людей, а не люди — заради розвитку виробництва. Гуманітарна, філософська концепція людського розвитку ґрунтується на соціально-економічних показниках, а запропонований Програмою розвитку ООН (ПРООН) індекс людського розвитку визнаний у всьому світі як інтегральний показник стану соціально-економічного розвитку країни, що відображає досконалість соціально-трудових відносин.

Концепція людського розвитку (розвитку людського потенціалу) з’явилася й бурхливо розквітла у глобальному масштабі в останнє десятиріччя ХХ століття. Теорія людського капіталу стала саме тією ланкою, що ефективно поєднала прагматизм, що домінував у минулому столітті, «доходоцентризм» з традиційно привабливими для цивілізованих країн гуманітарними ідеями демократії, «людиноцентризму». Теорія людського капіталу стала тим підґрунтям, яке створило надійну економічну основу для швидкого й логічного поширення у світі ідей людського розвитку.

Концепція людського розвитку як особлива теоретична система й орієнтована на практику державного управління методологія виходить з визнання неможливості звести суспільний прогрес до зростання грошового доходу чи примноження матеріального багатства. В її основі — принцип, згідно з яким економіка існує для розвитку людей, а не люди — для розвитку економіки. За жодних темпів економічного зростання суспільний прогрес неможливий, якщо не реалізовані важливі для людини можливості, серед яких ключові такі три: прожити довге й здорове життя; набути, розширювати й оновлювати знання; мати доступ до засобів існування, що забезпечують гідний рівень життя. Людський розвиток визначається як процес зростання людських можливостей, що забезпечується політичною свободою, правами людини, суспільною повагою до особистості. Матеріальний добробут розглядається лише як одна з базових можливостей вибору, але він не є найвищою метою.

12. Показники розрахунку індексу людського розвитку за методикою ПРООН і методикою регіональних індексів в Україні

Людський розвиток розглядається і як процес розширення людського вибору, і як досягнутий рівень добробуту людей. Говорячи про розширення вибору, мають на увазі, що фактично цей вибір стосується безмежного кола проблем, які впливають на життя людей, і коло це історично та територіально змінюється.

Водночас на будь-якому етапі розвитку людства залишаються три ключові блоки проблем, три групи потреб людини: прожити довге й здорове життя; набувати, розширювати й оновлювати знання; мати доступ до засобів існування, що забезпечують гідний рівень життя. Той чи інший рівень розв’язання цих проблем визначає і спосіб життя, і перспективи вирішення інших життєвих питань. Політична, економічна, соціальна свобода, свобода пересування та вибору місця проживання, благополуччя в сімейному житті й особисте щастя, реалізація творчих здібностей, дотримання прав людини, повага з боку оточуючих і самоповага — це далеко не повний перелік прав, які високо цінуються людьми в усьому світі. Однак забезпечення цих прав буде вкрай проблематичним, якщо не будуть реалізованими права на охорону здоров’я, отримання освіти, доступу до засобів існування.

Матеріальне багатство, на збільшення якого орієнтувалися попередні концепції розвитку, і яке ще й нині багатьма людьми часто розглядається як найважливіша цінність, справді має велике значення в житті людей. Проте це значення не є вирішальним, його не можна перебільшувати й ідеалізувати з огляду на такі причини. По-перше, багатство не є неодмінною умовою демократії, рівноправності у суспільстві, збереження й розвитку культурної спадщини. По-друге, багатство саме собою не гарантує правопорядку та соціальної злагоди. По-третє, людські потреби не зводяться до матеріального збагачення: тривале і здорове життя, причетність до культури і науки, творча і суспільна активність, збереження довкілля та життя у гармонії з природою для багатьох людей були і залишаються або стають значимими цінностями, причому нерідко важливішими, ніж нарощення багатства.

Рівень доходу, досягнутий в країні (як і в родині) на теперішній час, не гарантує економічного процвітання в майбутньому. Проте якщо отриманий дохід достатньою мірою інвестується у людський розвиток, то і економічні показники в майбутньому будуть значно кращими, ніж нині. Відмітна особливість концепції людського розвитку полягає в положенні, згідно з яким людям не потрібен безкінечно високий дохід для забезпечення гідного рівня життя. Вищий дохід у цілому сприяє розширенню вибору людини, але цей вплив зменшується мірою збільшення доходу. Можна сказати, що діє принцип спадної корисності доходу для людського розвитку. Концепція людського розвитку пропонує такі способи оптимізації зв’язку між економічним зростанням та людським розвитком: по-перше, нарощення інвестицій в освіту, охорону здоров’я, професійну підготовку, що сприяє реалізації здібностей людей, їхній активній участі у виробництві та розподілі благ; по-друге, справедливіший розподіл доходу та багатства, що забезпечує матеріальну основу розвитку людського потенціалу менш конкурентоспроможних груп населення; по-третє, досягнення ретельної збалансованості соціальних витрат, що дуже зміцнює економічну базу соціальної сфери суспільства; по-четверте, розширення можливостей людей здійснювати свій вибір у політичній, соціальній і економічній сферах, причому особливої уваги потребують ті групи населення, чиї можливості були з різних причин обмеженими (наприклад, жінки).

Отже, концепція людського розвитку об’єднує вирішення питань виробництва та розподілу товарів і послуг з вирішенням питань формування та використання здібностей і можливостей людей, розглядаючи розвиток людських здібностей як кінцеву мету суспільного прогресу безвідносно до впливу їх на виробництво доходу. У фокусі концепції людського розвитку — людина, якнайповніше задоволення її потреб, усебічний розвиток її здібностей. Розвиток суспільства, з погляду цієї концепції, означає постійне розширення можливостей для задоволення не лише фізичних, а й духовних потреб людей.

Базовим принципом концепції людського розвитку є не постійне надання підтримки знедоленим людям, а забезпечення випереджувальних заходів з недопущення зубожіння, безробіття, втрати здоров’я тощо шляхом стимулювання розвитку людей, підвищення їхньої ролі у суспільстві, розширення можливостей вибору способу життя, можливостей прийняття рішень щодо своєї долі, але водночас і посилення відповідальності за прийняте рішення та його виконання.

Таким чином, вибір орієнтованого на людський розвиток типу економічного зростання вимагає своєрідного перелому в поглядах на співвідношення економічного та соціального аспектів розвитку. У традиційному трактуванні соціальний аспект вважався похідним від економічного, людський розвиток — залишковим додатком до економічного, причому у традиціях переважно індустріального розуміння економічного добробуту та могутності. Але інформаційна революція вже відкрила новий, постіндустріальний образ економічної моделі побудови суспільства, в якому економічна могутність створюється та примножується переважно за рахунок творчої інноваційної праці — управління інформаційними потоками, створення високих технологій тощо. Це передбачає обов’язковою умовою високу трудову мотивацію та безперервний розвиток людей, а відповідно — постійне зростання людських потреб і цінностей та можливостей їх задовольняти.

У розвинутих країнах визнання продуктивної природи вкладень у людський розвиток має своїм наслідком збалансоване співвідношення економічної та соціальної складових суспільного прогресу, соціально орієнтовану економіку, високі темпи розвитку з «людським обличчям». Динамічний приріст валового внутрішнього продукту сам по собі вже не відображає високої якості розвитку, і саме тому міжнародні організації, зокрема ООН і Міжнародний Банк реконструкції та розвитку, переконливо рекомендують використовувати індекс людського розвитку, в якому комбінуються соціальні і економічні параметри.

13. Економічне зростання та зайнятість, їх вплив на людський розвиток

Економічне зростання відкриває широкі можливості для розвитку людського потенціалу та розширення для людини спектра вибору. Але для того, щоб цей потенціал міг бути реалізований, слід забезпечити неухильне розширення можливостей людей, справедливіший розподіл цих можливостей між усіма членами суспільства. Водночас без економічного зростання спроби домогтися справедливого розподілу можливостей людського розвитку можуть привести до сукупного нульового результату, коли розширення можливостей для одних груп людей досягатиметься за рахунок їх скорочення для інших груп, що рівнозначно перерозподілу бідності.

Можливість продуктивно працювати, забезпечення зайнятості — основна сполучна ланка між досягненням економічного зростання та створенням можливостей для розвитку людини. Причини ключового значення проблем зайнятості з погляду концепції людського розвитку можна узагальнити так: 1) трудова діяльність людини дозволяє їй самостійно забезпечити необхідні для гідного існування доходи, які можуть бути спрямовані на індивідуальний людський розвиток, на інвестиції в освіту, зміцнення здоров’я, підвищення якості життя; 2) трудова, і в цілому економічна діяльність дозволяє кожному реалізувати накопичений людський капітал і створює стимули для отримання освіти та інших приватних інвестицій у людський капітал, зокрема у людський капітал майбутніх поколінь; 3) ринок праці, що нормально й ефективно функціонує, надаючи більшості працездатних роботу і дохід, дозволяє державі, чиї бюджетні можливості завжди обмежені, зосередитися на підтримці та захисті окремих соціально вразливих і непрацездатних категорій громадян — таким чином забезпечити більшу рівність можливостей для людського розвитку усіх громадян; 4) високий рівень зайнятості в умовах ефективного виробництва забезпечує не лише стабільність індивідуальних доходів, а й зростання податкових надходжень до Державного бюджету та сукупних доходів суспільства, створюючи можливості для виробництва більшої кількості суспільних благ, що сприяють людському розвитку; 5) трудова діяльність багато в чому визначає процес соціалізації особистості, формує ціннісні установки й орієнтації, перешкоджає формуванню та поширенню девіантної і криміногенної поведінки; 6) високий рівень економічної активності в працездатному віці приводить до того, що виробниче середовище стає навколишнім середовищем багатьох людей протягом тривалого часу, тому умови праці в найширшому розумінні визначають якість трудового життя і, відповідно, умови та стандарти життя людей.

Без трудової діяльності для суспільства не може бути людського розвитку, тому що зникають матеріальна основа цього розвитку і стимули, що забезпечують у майбутньому затребуваність результатів цього розвитку.

З урахуванням цих проблем Міжнародна організація праці сформулювала принципи державної політики, економічної та суспільної стратегії у сфері зайнятості, що сприяє людському розвитку. Конвенція МОП 1964 р. за № 122 про політику в галузі зайнятості передбачає, що з метою стимулювання економічного зростання та розвитку, піднесення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі й ліквідації безробіття та неповної зайнятості потрібно прагнути до повної, продуктивної й вільно обраної зайнятості. Повна зайнятість при цьому трактується як забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до неї та шукає її. Продуктивну зайнятість розуміють, по-перше, як економічно ефективну та доцільну зайнятість, і по-друге, як зайнятість, що відповідає кваліфікації та здібностям працівника й дозволяє йому реалізувати свій трудовий потенціал та мати гідний заробіток.

Отже, завдання поєднання економічного зростання та людського розвитку може бути сформульоване як завдання забезпечення економічного зростання, яке супроводжується створенням нових економічно ефективних робочих місць, що розширюють можливості зайнятості. Однак роль зайнятості в опосередкуванні між економічним зростанням і людським розвитком не така однозначна. Існує низка таких проблем.

По-перше, економічне зростання може досягатися двома шляхами: за рахунок залучення до економічної діяльності додаткових працівників і за рахунок інтенсивнішого використання тієї самої кількості економічно активного населення, тобто екстенсивним або інтенсивним шляхом розвитку. Очевидно, що в другому випадку збільшення суспільного багатства здійснюється шляхом зростання продуктивності праці. У цьому разі вигоди, одержувані від збільшення економічної ефективності і суспільного багатства, можуть діставатися тій самій (і навіть меншій) кількості членів суспільства, та вплив такого економічного зростання на людський розвиток буде суперечливим, якщо здобутки людей, які виграли за такого сценарію розвитку, виявляться меншими, ніж утрати тих, які програли.

По-друге, саме по собі збільшення зайнятості без піднесення ефективності суспільного виробництва не є самоціллю і може обмежувати можливості людського розвитку через скорочення вільного часу, необхідного людині для розвитку, особливо за умови не вільно обраної зайнятості. Важливим показником, що характеризує розширення можливостей у трудовій сфері для людського розвитку, тобто показником, що демонструє відносне збільшення доступу до трудової діяльності, може слугувати співвідношення темпів зростання зайнятості і темпів зростання чисельності економічно активного населення.

У цілому з урахуванням екстенсивних та інтенсивних факторів економічне зростання, виражене у динаміці ВВП, залежить від динаміки рівня зайнятості, продуктивності праці і чисельності економічно активного населення. Зміна рівня зайнятості саме і відображає коефіцієнт розширення можливостей. Економічне зростання може досягатися як через розширення можливостей зайнятості, так і завдяки зростанню продуктивності праці. На збільшення можливостей працевлаштування позитивно впливає збільшення ВВП на душу населення, тобто зростання продуктивності праці, але збільшення доходів не означає автоматичного розширення можливостей працевлаштування.

До країн, які у 1990-х рр. досягли економічного зростання, яке супроводжувалося розширенням можливостей зайнятості, входять 12 промислово розвинутих країн з помірними показниками зростання, зокрема, Канада, Швейцарія та Сполучені Штати Америки. Підвищення продуктивності праці було відзначено майже в усіх країнах, що домоглися економічного зростання, яке супроводжувалося розширенням можливостей. Ідеальний сценарій має такий вигляд: стійке економічне зростання веде до розширення можливостей зайнятості, сприяючи скороченню безробіття, збільшенню продуктивності праці та підвищенню доходів дедалі більшої частки працівників. А коли економічне зростання не супроводжується збільшенням кількості робочих місць, збільшення доходів і підвищення продуктивності праці приносять користь лише тим, хто має роботу, а в цілому відзначається зростання безробіття та збільшення розриву між зайнятими і безробітними.

Отже, значну роль у забезпеченні того, щоб економічне зростання супроводжувалося розширенням можливостей зайнятості та сприяло людському розвитку, відіграють не лише темпи такого зростання, а й чинники, за рахунок яких досягається економічне зростання та які впливають на кількість і характеристики створюваних робочих місць.

Взаємовплив зайнятості, людського розвитку й економічного зростання багатоплановий та неоднозначний. Але забезпечення повної продуктивної зайнятості, безперечно, є потужним та однозначно позитивним чинником як економічного зростання країни, так і розширення можливостей людського розвитку. Тож активна політика зайнятості має стати пріоритетом як економічної, так і соціальної політики держави.

14. Рівень життя і людський розвиток

Рівень життя є однією з найважливіших соціально-економічних категорій, що характеризує становище людини у суспільстві, можливості реалізації її потреб, можливості людського розвитку.

Поняття «рівень життя» найчастіше означає ступінь задоволення матеріальних, духовних і соціальних потреб населення. Таке визначення характеризує статику рівня життя. Тим часом рівень життя — це динамічний процес, на який впливає безліч факторів. З одного боку, рівень життя визначається складом та обсягом потреб у різних благах, що постійно змінюються. З іншого боку, рівень життя обмежується можливостями задоволення потреб, виходячи зі становища на ринку товарів і послуг, доходів населення, заробітної плати працівників. Водночас і розмір заробітної плати, і рівень життя визначаються масштабами та ефективністю виробництва, станом науково-технічного прогресу, культурно-освітнім рівнем населення, національними особливостями, політичною владою тощо.

Дуже часто рівень життя ототожнюється з поняттям «добробуту», який розуміють як певний рівень споживання. З позицій концепції людського розвитку найповніше сутність рівня життя розкриває таке визначення: рівень життя — це комплексна соціально-економічна категорія, що відображає рівень розвитку фізичних, духовних і соціальних потреб людей, ступінь їх задоволення та умови у суспільстві для розвитку й задоволення цих потреб.

Відповідно до конвенцій Міжнародної організації праці кожна людина має право на такий життєвий рівень (включаючи продукти харчування, одяг, житло, медичний догляд, соціальне обслуговування), який необхідний для підтримання здоров’я і добробуту її та її родини, а також право на забезпечення в разі безробіття, непрацездатності, втрати годувальника і т. ін. У кожній країні ці права реалізуються на основі національної концепції рівня життя.

Підвищення рівня життя є водночас метою та пріоритетним напрямом суспільного розвитку й асоціюється з соціальним прогресом суспільства. Динаміка показників рівня життя свідчить про результати економічного розвитку країни, а також про ступінь соціалізації економіки. Особливого значення піднесення рівня життя набуває в орієнтованому на людський розвиток суспільстві.

У системі визначення рівня життя населення центральне місце посідають показники доходів як основного джерела задоволення особистих потреб у товарах та послугах і підвищення рівня добробуту. У концепції людського розвитку показники доходів населення використовуються як міра контролю над ресурсами. Рівень доходів дає уявлення про матеріальні можливості людей, надто коли цей рівень досить низький. Крім того, величина доходів відображає можливості людей у тих сферах життя, що безпосередньо не пов’язані з основними індикаторами людського розвитку. Серед них, наприклад, можливість подорожувати і відпочивати, спілкуватися з рідними та друзями, здобувати й облаштовувати житло, відвідувати театри та музеї. Середньодушовий дохід відображає ступінь включеності жителів тієї чи іншої держави у світ соціальних зв’язків, що виявляється, зокрема, у наявності тісного зв’язку ВВП на душу населення з різними показниками доступу до інформації та сучасних засобів комунікації.

Визначальним у співвідношенні між нагромадженням багатства та людським розвитком є не стільки швидкість приросту багатства, скільки те, як воно використовується людьми. Суспільство може витрачати доходи на озброєння, а може спрямувати ресурси на розвиток освіти й охорони здоров’я. Нечисленна група багатих людей може споживати дуже велику частку національного доходу, прирікаючи значну частину населення на бідність. Урівнюючий розподіл ресурсів відкриває доступ до освіти й охорони здоров’я усім членам суспільства. Окрема людина може витратити частину своїх прибутків на наркотики, а може купити основні продукти харчування. Значення має не сам процес нагромадження багатства, а той вибір, що роблять люди та суспільство.

З погляду завдань людського розвитку розширенню можливостей людей і підвищенню рівня добробуту сприяє не лише зростання рівня доходів, а й справедливий їх розподіл. Рівність та її протилежність — нерівність — є складними багатомірними категоріями. Можна говорити про нерівність (і, відповідно, про рівність) у доходах і в добробуті, одержуваній корисності, політичних правах і свободах, про нерівність перед загрозою смерті і т. ін. Для розуміння усієї системи нерівності у суспільстві потрібно вивчати відмінності між окремими соціальними та демографічними групами, між країнами і регіонами цих країн.

Особливе місце серед різних видів нерівності належить економічній нерівності, під якою розуміють відмінності між людьми та окремими групами людей за розмірами одержуваних ними доходів і накопиченого багатства. Природним продовженням нерівності в доходах є різниця в рівні витрат і споживання різних людей.

15. Фактори мотивації економічної активності населення

Мотивація економічної активності населення — це процес свідомого вибору певної лінії поведінки з метою підвищення продуктивності праці зайнятого населення та активності безробітного у сфері пошуку роботи та підвищення конкурентоспроможності. Як вважає кандидат економічних наук Т. В. Перегудова, мотивація економічної активності населення підпорядковується загальній схемі процесу мотивації, але він має і свої специфічні особливості

На першій стадії цього процесу особа усвідомлює наявність потреби. Так, у безробітного основною потребою є працевлаштування чи започаткування власної справи. Задоволення цієї потреби дасть йому можливість задовольнити потреби в матеріальній винагороді, мати соціальний статус, місце та роль у суспільстві, реалізувати свої здібності тощо.

На другій стадії пошук засобів задоволення потреби може бути здійснено у три способи: самостійний пошук, усвідомлення потреби, реєстрація в місцевих органах центрів зайнятості (ЦЗ).

На третій стадії безробітний визначається, що потрібно зробити, щоб отримати бажану роботу.

На четвертій стадії безробітний має отримати винагороду за дії.

На п’ятій стадії людина досягає певної мети і задовольняє свою потребу. Кінцевою метою безробітного є отримання роботи чи започаткування власної справи. Можуть бути й проміжні цілі, такі як отримання нової спеціальності, підвищення кваліфікації тощо. Тому, якщо не було досягнуто кінцевої мети, процес мотивації повторюється, починаючи з третьої стадії.

На характер мотиваційного процесу економічної активності ресурсів праці значною мірою впливають різні чинники.

Як вважає Т. В. Перегудова, це такі фактори:

економічні: потреба в робочій силі, рівень оплати праці та його співвідношення з прожитковим мінімумом, можливості працевлаштування після перекваліфікації; рівень номінальних доходів;

законодавчі чинники;

соціально-економічні умови життєдіяльності: психологічні настанови й економічні стимули економічної активності населення;

мобільність (професійна, за видами економічної діяльності, територіальна), ставлення до легальної і нелегальної економічної діяльності, готовність до зміни при необхідності первинних умов своєї економічної діяльності, налаштованість на певний рівень інтенсивності економічної діяльності, орієнтація на часткову, повну або вторинну зайнятість;

соціально-демографічні: стать, вік, професія, трудовий стаж, особистий досвід, загальна й професійна культура, спрямованість інтересів, ціннісні орієнтації, сімейний стан, наявність малолітніх дітей, утриманців і членів сім’ї, які потребують систематичного догляду, стан здоров’я;

демоекономічні: рівень освіти і професійно-кваліфікаційна підготовка, рівень доходів і їх співвідношення з можливим заробітком, наявність інших (крім заробітної плати) джерел життєдіяльності;

соціально-психологічні: мобільність (професійна, галузева, територіальна), ставлення до легальної і нелегальної економічної діяльності, готовність до зміни при необхідності первинних умов своєї економічної діяльності, настанови на рівень інтенсивності економічної діяльності, орієнтація на часткову, повну або вторинну зайнятість, наявність підприємницьких здібностей.

16. Соціально-економічне значення та класифікація державних соціальних стандартів

Державний класифікатор соціальних стандартів та нормативів (далі — Класифікатор) є складовою частиною державної системи класифікації та кодування соціально-економічної інформації. Класифікатор розроблено відповідно до статті 27 Закону України "Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії".

Класифікатор розроблено для забезпечення визначених Конституцією України соціальних прав та державних соціальних гарантій достатнього життєвого рівня для кожного громадянина, законодавчого встановлення найважливіших державних соціальних стандартів і нормативів, диференційованого за соціально-демографічними ознаками підходу до визначення нормативів, наукового обґрунтування норм споживання, гласності та громадського контролю при їх визначенні та застосуванні.

Об'єктами класифікації є державні соціальні стандарти і нормативи у сферах:

• доходів населення;
• соціального обслуговування;
• житлово-комунального обслуговування;
• транспортного обслуговування та зв'язку;
• охорони здоров'я;
• забезпечення навчальними закладами;
• обслуговування закладами культури;
• обслуговування закладами фізичної культури та спорту;
• побутового обслуговування, торгівлі та громадського харчування;
• соціальної роботи з дітьми, молоддю та різними категоріями сімей.

Метою встановлення державних соціальних стандартів та нормативів є визначення механізму реалізації соціальних прав та державних соціальних гарантій громадян, визначених Конституцією України, визначення пріоритетів державної соціальної політики щодо забезпечення потреб людини в матеріальних благах і послугах та фінансових ресурсах для їх реалізації, визначення та обґрунтування розмірів потреби в коштах Державного бюджету України, бюджету Автономної Республіки Крим та місцевих бюджетів, соціальних фондів на соціальний захист та утримання соціальної сфери.

17. Бідність в її вимірі та напрямки подолання бідності в Україні

Бідність — одна з головних проблем, що продовжує залишатися невирішеною, незважаючи на значні успіхи в економічному розвитку за останні десятиліття. У 60—70-х рр. ХХ століття панувала думка, що бурхливе економічне зростання автоматично розв’яже проблему бідності. Однак час минає, а проблема залишається: як і раніше існують бідні країни та регіони, як і раніше існує на межі виживання багато людей — як у бідних, так і в багатих країнах.

Бідність — явище багатогранне, відповідно, й показник бідності повинен відображати цю багатогранність. У рамках концепції людського розвитку для цього розроблені два показники бідності — індекс бідності (злиденності) населення для країн, що розвиваються (ІБН-1), та індекс бідності (злиденності) населення для розвинутих країн (ІБН-2). Ці індекси являють собою комплексні, агреговані показники, що відображають різні аспекти нестатків у житті людини за трьома основними елементами, які віддзеркалюються в ІЛР, — довголіттям, рівнем освіти й матеріальним рівнем життя. Складність вимірювання інших складових людського розвитку (політична свобода, особиста безпека й т. ін.) не дозволяє включити їх в індекси бідності населення.

Незважаючи на певний прогрес у подоланні бідності, що проявляється у підвищенні реальної оплати праці, пенсій, видатків на соціальні потреби, зниженні рівня безробіття, останні дані підтверджують той факт, що Україна знаходиться серед країн з високим рівнем бідності. За даними Міністерства економіки України в 2005 році 27,1% населення України було за межею бідності (офіційне визначення межі бідності як 75% медіанного рівня місячних витрат на одного дорослого).

Основною ознакою "української бідності" є те, що в нашій країні існує проблема бідності серед працюючих. За даними обстеження домогосподарств в 2005 році розподіл населення за основними соціальними групами свідчить про те, що в групі з найменшими витратами частка працюючих становить 37,5%, тоді як частка непрацюючих пенсіонерів – 14,0%; дітей до 18 років -31,9%, студентів — 2,1%; інших – 14,5%. Загалом, більше половини працюючого населення (50,8%) мали сукупні середньодушові доходи нижчі за прожитковий мінімум. Проблема низьких доходів є причиною бідності як для працюючого населення, так і непрацюючого.

Є принаймні три бар'єри на шляху подолання бідності: звужений ринок збуту продукції та послуг, монополізм та корупція, які взаємопов'язані та взаємообумовлені. Перший бар'єр — звужений ринок збуту продукції та послуг, що провокує зменшення кількості робочих місць та зниження вартості робочої сили. При обмежених ринках збуту інвестиції вкладаються тільки в модернізацію виробництва з метою підвищення конкурентоспроможності продукції та економічної ефективності. При цьому кількість робочих місць скорочується і відповідно зменшується вартість робочої сили. Тільки освоєння зовнішніх ринків збуту надає додаткові кошти в країну, створюючи умови для підвищення платоспроможного попиту на внутрішньому ринку, залучення інвестицій на розширення виробництва, що сприяє створенню нових робочих місць.

Другий бар'єр — монополізм, що виключає чесну конкуренцію роботодавців по відношенню залучення кваліфікованої робочої сили, обмежує вибір щодо працевлаштування, створює можливості для штучного зниження заробітної плати.

Корупція є інструментом, що використовується монополістами для збереження конкурентних переваг та економічного усунення дрібних підприємців. Крім того, корупція відволікає бюджетні кошти від виконання соціальних програм.

Штучне заниження вартості робочої сили, успадковане сучасною Україною від адміністративно-планової економічної системи з її низьким рівнем заробітної плати і високими обсягами споживання, які розподілялись через так звані суспільні фонди шляхом дотацій. Перехід до ринкової системи зруйнував систему дотацій, проте прагнення витримати конкуренцію на світовому ринку обумовлює необхідність збереження низької вартості робочої сили. Економіка, що базується на низькій вартості робочої сили, не може забезпечити високі стандарти споживання, якісне відтворення робочої сили, а навпаки провокує відплив найбільш ініціативних, економічно активних громадян до інших країн або їх залежність від різноманітних соціальних дотацій.

18. Деформації і проблеми управління суспільною організацією праці під час переходу до ринкових відносин

Різке падіння виробництва у 90-х роках минулого століття змінило характер трудової діяльності. Зі сфери побудови життєвих планів, з головного фактора життєвого успіху праця перетворилася на засіб виживання. Виник тіньовий ринок праці. Він охоплює заборонену законом економічну діяльність активних громадян. Крім цього, поширилися найм і використання робочої сили з порушенням встановлених законом трудових прав і свобод. Одним із наслідків цього є недобросовісна конкуренція між самими роботодавцями і між самими працівниками. Кризове становище економіки зумовило відтік працездатного населення, зокрема висококваліфікованих кадрів із ряду галузей до галузей, що потребують менш кваліфікованої та менш ефективної праці, з країни в цілому. Внаслідок цього трудовий потенціал на сучасному етапі недовикористовується. Так постало завдання відновлення якості робочої сили. Продовжує залишатися актуальною проблема прогресу, оскільки науково-технічна революція у сфері праці не відбувається належним чином.

Важливою обставиною є і те, що багато працюючих втратили гідне становище у сфері праці. Мінімальна міра гідного становища — це захищеність законодавством. Нерідко у сфері праці відсутній елементарний правопорядок не з причини відсутності відповідних законів, а з причини їх невиконання чи неправильного застосування. Праця дедалі більше потрапляє до сфери незаконних занять. Унаслідок цього формуються два типи управління працею — управління працею у законному секторі та в тіньовому.

19. Соціальна політика як явище та її головні напрями в Україні

В умовах соціально орієнтованої ринкової економіки утвердження принципів справедливості здійснюється завдяки реалізації заходів соціальної політики. Соціальна політика — це діяльність державних і громадських інститутів, суспільних груп та окремих осіб (суб’єктів соціальної політики), спрямована на реалізацію соціальних потреб людини, що забезпечують її життєдіяльність і розвиток як соціальної істоти на основі принципу соціальної справедливості за беззастережного дотримання її громадянських прав та свобод[1].

У конкретнішому визначенні соціальна політика являє собою комплекс соціально-економічних заходів держави, місцевих органів влади, підприємств, організацій, спрямованих на захист населення від безробіття, підвищення цін, знецінення трудових заощаджень. Її мета — забезпечити гідний рівень життя, який виражається у певній кількості та якості споживчих благ і послуг, починаючи з «первинних», що задовольняють потреби працівників у продуктах харчування, одязі, засобах пересування, підтримки здоров’я і закінчуючи найскладнішими потребами, пов’язаними із задоволенням духовних, моральних, естетичних запитів. Головним у соціальній політиці є обов’язок держави гарантувати законодавчо, соціально й економічно нормальні для даного історичного періоду умови, які забезпечують самостійне життя, свободу вибору життєвого шляху, сфери діяльності, відповідальність за свої дії, «плату» за рівень особистого добробуту і становища у суспільстві. Соціальна політика повинна будуватись на основі взаємної відповідальності та взаємних обов’язків держави й населення. В умовах нестабільного розвитку економіки вона має бути адекватною стану розвитку економіки, сприяти стабілізації виробництва та забезпечувати мінімально необхідні стандарти життєвого рівня населення.

У законодавчому порядку держава встановлює основні соціальні гарантії та механізм їх реалізації. Конституцією України (статті 43, 46, 47, 48, 49, 50, 53, 56) гарантується право на працю, добровільний вибір професії та роду трудової діяльності, освіту та медичну допомогу. Соціальні гарантії визначають міру відповідальності держави перед своїми громадянами і забезпечують певний рівень життя усім верствам населення.

Головним завданням соціальної політики є досягнення відповідності цілеспрямованої діяльності системи, її соціально-політичних інститутів, що є суб’єктами такої політики, соціальному розвитку згідно з вимогами об’єктивних закономірностей суспільного прогресу. Іншими завданнями можна вважати забезпечення чіткого функціонування суб’єктів соціальної політики, узгоджуваної діяльності різних її елементів, формування їх оптимального співвідношення та підтримання необхідних пропорцій між ними.

Стратегічним завданням соціальної політики є запобігання негативним соціальним явищам, недопущення зниження добробуту широких верств населення та забезпечення зростання інтегрального показника людського розвитку, запровадженого ООН у 1990 р.

Серед актуальних і невідкладних завдань соціальної політики Уряду України провідне місце має належати питанням удосконалення системи заробітної плати, забезпечення її органічної залежності від кінцевих результатів праці самих працівників і підприємств у цілому; забезпечення регулюючої функції мінімальної заробітної плати; вдосконалення міжвідомчих і міжкваліфікаційних співвідношень заробітної плати, усунення деформації та необґрунтованих відмінностей в оплаті; упорядкування системи оплати праці в організаціях і установах бюджетної сфери.

Важливе місце серед завдань соціальної політики належить створенню нових економічно доцільних робочих місць, особливо в трудонадлишкових районах та галузях, і формування державного замовлення на проведення громадських робіт з метою пом’якшення безробіття. Їх розв’язання сприятиме підвищенню рівня життя населення, поліпшенню матеріального становища й умов життя працівників та скороченню кількості малозабезпеченого населення.

20. Поняття показники і критерії економічної та соціальної ефективності використання трудового потенціалу

Економічна ефективність як категорія відображає доцільність і ступінь використання елементів виробництва у процесі створення матеріальних благ. Конкретне, кількісне відображення вона дістає у знятті продукції (робіт, послуг) із кожної одиниці витрачених ресурсів виробництва.

За цього зв’язку з різним відображенням ефекту слід розрізнювати економічну ефективність виробництва та господарювання у цілому. Економічним ефектом виробництва є вироблена продукція послуги, а господарювання — реалізована продукція (послуги) чи прибуток (збиток).

Ефективність (продуктивність) = Результати / Ресурси (витрати)

Тому визначення ефективності зводиться з однієї сторони до вимірювання отриманого ефекту, з другої — до встановлення обсягу використаних і спожитих ресурсів і витрат. Суть проблеми підвищення ефективності господарювання в тому, щоб на кожну одиницю витрат — трудових, матеріальних, фінансових — досягти максимально можливого збільшення обсягу виробництва чи доходу. Отже, єдиним народногосподарським критерієм ефективності господарювання можна вважати зростання продуктивності праці.

У загальному вигляді критерій ефективності господарювання відображає постійно здійснюваний процес максимізації обсягу національного доходу (ВНП, ВВП) або продукції підприємства. Слід зазначити, що результати діяльності як найважливіший компонент для визначення ефективності не можна розглядати однозначно. Йдеться про корисний кінцевий результат. Він може бути як економічним, так і соціальним.

Економічний результат (ефект) — це, по суті, співвідношення між результатами та витратами. Економічний ефект відображає результати господарювання як на макро-, так і на мікрорівні. До його показників, як уже зазначалося, належить приріст національного доходу, продуктивності суспільної праці, економія чисельності працівників, для підприємства — приріст продукції, величина прибутку, економія тих чи інших ресурсів або загальна економія за рахунок зниження собівартості продукції.

Соціальний ефект зводиться до законодавчого скорочення робочого тижня, підвищення заробітної плати, збільшення кількості робочих місць і рівня зайнятості людей, поліпшення умов праці та побуту, стану довкілля, загальної безпеки життя тощо. Соціальні наслідки господарювання мають ту особливість, що далеко не всі вони піддаються кількісному вимірюванню. Характеризуючи принципові підходи до оцінки соціальної ефективності, потрібно враховувати низку методичних особливостей.

21. Умови і чинники підвищення ефективності використання трудового потенціалу

У сучасних умовах важливу роль в ефективному використанні трудового потенціалу відіграє економічна та соціальна політика держави. Її вплив на макро- і мікрорівні на ефективність суспільного виробництва здійснюється через: практичну діяльність урядових установ і державних структур; різноманітні види законодавства; фінансові заходи та стимули (податки, тарифи, фінансова підтримка великих науково-технічних і виробничих проектів, фінансування соціальних програм, регулювання відсоткових ставок для кредитів); запровадження та контролювання економічних правил і нормативів (регулювання доходів і оплати праці, контроль за цінами, ліцензування зовнішньоекономічної діяльності); створення ринкової, виробничої та соціальної інфраструктури; макроекономічні структурні зміни; програми роздержавлювання власності і приватизації державних підприємств; комерціалізації організаційних структур невиробничої сфери тощо.

Проте в Україні трудовий потенціал, як про це вже йшлося (розд. 2.4), все ще використовується неефективно. Існує багато проблем, які знижують його якість.

Економічна проблема ускладнюється прихованим безробіттям, яке сягнуло в окремих видах економічної діяльності 20—40 % трудоактивного населення, що становить приблизно 3—7 млн чол. У зв’язку з цим перед українським урядом стоїть кілька важливих завдань: з другого боку, прискорити проведення економічних реформ, а з другого — забезпечити продуктивну зайнятість максимальної кількості економічно активного населення, яка б відповідала ринковим потребам. Щоб розв’язати ці нагальні і невідкладні проблеми ринку праці та зайнятості, потрібно створити конкуренте середовище, яке сприяло б перебудові підприємств і зумовлюва значні зміни у структурі зайнятості. Є потреба також у створення широкої мережі інкубаторів бізнесу, інноваційних центрів тощо, де надаватиметься потрібна допомога потенційним підприємцям і тим, які вже починають власну справу, в управлінні фірмою, в організації доступу до нових технологій, до кредитів.

Висока регіональна диференціація соціально-економічного розвитку визначає потенціал розвитку місцевої ініціативи та відповідальності регіональних владних структур за розвиток ринку праці. Регіони повинні мати змогу формувати довгострокові стратегії розвитку, що базувалися б на цілісному аналізі економічного та соціального потенціалу, притаманному певному регіону, включаючи спеціалізацію і виробничу орієнтацію населення.

У цьому відношенні передову роль повинні відігравати регіональні керівники, що мають стати ініціаторами партнерства із службами зайнятості, заводами, регіональними організаціями працедавців, профспілковими, іншими неурядовими організаціями, університетами та науково-дослідними інститутами, зацікавленими у здійсненні цієї стратегії. Економічно потужні регіони можуть стати стабілізуючим елементом для всієї країни. Така регіоналізація створила б мережі промислових підприємств, сприяла б обміну технологіями та більшій скоординованості ринку праці і ведення політики щодо трудових ресурсів.

Необхідно також суттєво переглянути політику щодо ринку праці. Проблема «нагромадження робочої сили», коли велика кількість працівників перебуває в неоплачуваній відпустці (у режимі так званого прихованого безробіття), має бути подолана найближчим часом.

Важливим резервом підвищення ефективності використання ресурсів праці як наявних, так і потенційних, є професійно-кваліфікаційний аспект. Мінливість «погоди» на ринку праці потребує не лише високої кваліфікації робочої сили, а й швидкої перекваліфікації відповідно до сучасних технологій і організації виробництва та праці, які змінюються.

Що стосується конкретних дій щодо запобігання масовому безробіттю, то на кожний наступний рік розроблятимуться організаційно-економічні заходи запобігання цьому явищу, виходячи із затвердженої урядом Програми зайнятості населення як концепції. У регіонах на рівні Автономної Республіки Крим, міста Києва та областей також розроблятимуться програми зайнятості населення, а в містах і районах — лише річні організаційно-економічні заходи. Напрями реалізації заходів такі:

• допомога та сприяння у працевлаштуванні на підприємствах, в організаціях і установах різних форм власності;
• профорієнтація, підготовка та перепідготовка кадрів;
• громадські роботи;
• створення малих підприємств і додаткових робочих місць за рахунок або за підтримки Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття;
• підтримка підприємництва;
• диференційний підхід до банкрутств підприємств і збереження робочих місць;
• розвиток Державної служби зайнятості та підвищення якості її роботи в усіх напрямах;
• здійснення контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення;
• соціальний захист безробітних і членів сімей, які перебувають на їх утриманні.

Механізм регулювання ринку праці буде спрямовано на здійснення випереджувальних заходів щодо можливого зростання безробіття, надання керованого характеру працевлаштуванню, територіально-галузевому перерозподілу, профорієнтації, професійному навчанню та перенавчанню вивільнюваних працівників, використанню Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і т. ін.

22. Класифікація резервів ефективності використання трудового потенціалу

Матеріально-технічні умови характеризують ступінь розвитку продуктивних сил і пов’язані з нагромадженням виробничого потенціалу, його якісним складом, рівнем розвитку науки і техніки, а також соціально-економічними особливостями трудових ресурсів. Науково-технічний прогрес зумовлює зростання технічної оснащеності виробництва, яка відображає ступінь озброєності працівників засобами виробництва і є одним із найважливіших показників розвитку продуктивних сил суспільства. На практиці технічна оснащеність виражається через показники фондоозброєності і механізації та автоматизації. У міру розвитку продуктивних сил, прискорення науково-технічного прогресу відбувається зростання обсягу засобів виробництва порівняно з кількістю працівників, що приводять їх у дію. Зменшення чисельності працівників відносно маси засобів виробництва залежить не тільки від кількісного зростання технічної озброєності праці тією мірою, якою воно зумовлено технікою, а й від її якості. Важливою умовою, що впливає на ефективність використання трудового потенціалу, є рівень його загальної освіти, обсяг накопиченого виробничого досвіду, дисципліна праці та ставлення до неї, економічна активність і мобільність робочої сили. Ця умова характеризує якість трудового потенціалу.

Соціально-економічні умови використання трудового потенціалу цілковито залежать від існуючої економічної системи. В її умовах і визначається ефективність використання усіх видів ресурсів, зокрема і трудових. У різних країнах існують різні моделі економічних систем, але вони різняться передусім за двома ознаками:

• за формою власності на засоби виробництва;
• за способами управління та координації економічної діяльності.

Умовно можна виділити такі основні моделі економічних систем:

• чистий ринок (ринкова економіка вільної конкуренції);
• планова централізована економіка;
• соціально-ринкова економіка (змішана).

Чисті ринкові відносини на основі вільної конкуренції характеризуються приватною власністю, конкуренцією і ціновою координацією економічної діяльності та управління нею. У такій системі поведінка кожного її учасника мотивується його особистими інтересами, кожна економічна одиниця намагається максимізувати свій дохід на ґрунті індивідуального прийняття рішень. Ринкова система функціонує на умовах чистої (ідеальної) конкуренції.

Захисники суто ринкових відносин твердять, що така економічна система сприяє ефективному використанню ресурсів, стабільності виробництва та зайнятості, швидкому економічному зростанню. Сам ринок функціонує за принципом його жорстких економічних законів. Роль уряду обмежується захистом приватної власності і забезпеченням належної правової структури, що сприяє свободі підприємництва. Соціальний захист людей, які працюють за наймом, не розвинутий.

Альтернативною чистому ринку є планова економіка. Цю систему характеризують державна і суспільна власність практично на всі матеріальні ресурси та колективне прийняття економічних рішень, що здійснюється за допомогою централізованого планування. Усі вагомі рішення щодо обсягів структури (зокрема і трудових), їхнього використання і розподілу продукції, організації виробництва приймаються центральним плановим органом. В умовах такої бюрократизації економічного механізму підривається матеріальний інтерес до результатів праці, знижується ефективність виробництва. Така економіка нечутлива до втілення НТР і нездатна забезпечити перехід до інтенсивного типу економічного розвитку, але має стабільний соціальний захист.

Соціально-ринкова модель економіки є проміжною між крайнощами чистого ринку (ринкової економіки і вільної конкуренції) та планової економіки. Уряд відіграє тут активну роль, сприяє стабілізації і зростанню економіки, забезпечуючи деякими товарами та послугами, які виробляються в недостатньому обсязі або зовсім не постачаються ринкової системою, модифікуючи розподіл доходів тощо. Соціальний захист людини не є стихійним процесом, а перебуває під контролем держави. Основними елементами концепцій соціально-ринкової економіки є безпека та здорові умови праці; можливість використання і розвитку трудового потенціалу, повної самореалізації і самовираження; можливість професійного зростання і впевненість у майбутньому; комфортні стосунки в колективі і правовий захист працівника у суспільстві; гідне місце праці в житті людини і суспільства.

Ці принципово означені типи економічних систем мають національні моделі, оскільки країни різняться за своєю історією, рівнем економічного розвитку, соціальними та національними умовами. Так, у плановій централізованій системі відомі радянська, китайська, албанська, югославська тощо моделі. Сучасна ринкова система також не є однорідною. Соціально-ринкова економіка ФРН — зорієнтована на людину. У цій моделі можливість стабільного розвитку надана всім формам господарювання (великим, середнім і малим). Японська модель характеризується передусім специфікою її концепції — мобілізації общини на постійне зростання продуктивності праці і на цій основі зниження собівартості продукції, різке зростання її конкурентоспроможності. А це можливо за винятково високої національної свідомості, пріоритету інтересів нації над інтересами конкретної людини. Перепон майновому розташуванню тут не ставиться.

Викладене є особливо актуальним для України, яка розбудовує свою державність. Вона має скористатися всіма здобутками світової цивілізації і, враховуючи свої особливості, формувати власну економічну модель, базовану на різноманітності форм власності та видів господарювання.

Природні умови впливають на формування, розподіл (перерозподіл) і використання трудового потенціалу, визначають особливості зайнятості працездатного населення та ефективність його праці.

Історичні умови, традиції, звички населення визначають розміщення, мобільність, зайнятість.

Демографічні умови визначають ступінь забезпечення регіонів кадрами з усіма наслідками, що випливають із цього.

Проаналізуємо чинники формування резервів ефективності використання трудового потенціалу. Цей аспект відрізняється від попереднього тим, що чинники можна безпосередньо використовувати для цілеспрямованого впливу на процес управління трудовим потенціалом. Умови — масивніший елемент, що сприяє ефективному використанню ресурсів праці, чинники динамічніші, ніж умови.

Чинниками формування резервів підвищення ефективності використання ресурсів праці є умови, явища та процеси, які сприяють перетворенню потенційних можливостей кращого використання трудових ресурсів у дійсність. Ґрунтовно провести їх розподіл через глибокий взаємозв’язок і взаємопроникнення однозначно неможливо. Для економіко-математичного моделювання й економічної діагностики потрібен розгляд чинників формування РПЕВТП (резерви підвищення ефективності використання трудового потенціалу) у складі таких груп: матеріально-технічних, організаційно-економічних, соціально-економічних та економіко-демографічних (рис. 6.3.2). Зазначений підхід стосується рівня підприємства (організації), тобто є мікрорівнем.

Модуль 3. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Методологічні аспекти управління персоналом

1. Сутність, цілі та функції управління персоналом

Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні — як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані — як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Управління персоналом все більшою мірою повинно мати соціальну спрямованість, орієнтуватися на інтереси працівника. При цьому необхідне узгодження рішень, що приймаються, не тільки з інтересами виробництва, а й з інтересами його соціальної складової — колективу підприємства. Тобто управління має передбачати:

• створення умов для поглиблення знань, підвищення кваліфікації;
• поліпшення мотивації з одночасним розширенням повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;
• гнучке та адаптоване використання «людських ресурсів», підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманізованої організаційної культури.

Система управління персоналом орієнтована на вирішення таких завдань:

• активне і повне забезпечення потреб організації в трудових ресурсах необхідної спеціалізації та відповідних рівнів кваліфікації;
• формування і підтримування комплексу організаційних, економічних, а також соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному виконанню працівниками покладених на них функцій;
• забезпечення необхідного рівня взаємозв’язку між управлінням персоналом та іншими напрямами менеджменту організації.

Управління персоналом передбачає виконання певних функцій, а саме:

• визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами;
• удосконалення системи кадрової роботи в організації;
• визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей;
• організація роботи щодо виконання прийнятих рішень стосовно управління персоналом;
• координація і контроль виконання намічених заходів.

2. Ключові поняття управління персоналом: управління, персонал, організація

Персонал — найбільш складний об'єкт управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, мас суб'єктивні інтереси і т.п. Персонал є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрямках. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити.

У сучасних умовах корінним чином змінилася роль людини у виробництві. Людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготованого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо. У зв'язку з цим управління персоналом зазнало радикальних змін. Усталюється новий погляд на робочу силу, як на один із ключових ресурсів економіки, як на "людський капітал". Під ним розуміється форма вираження продуктивних сил людини, що входить у систему соціально-орієнтованої змішаної економіки як провідний фактор виробництва. Під впливом об'єктивних і суб'єктивних обмежень цей повий вид капіталу формує потенціал людини, тобто сукупність того, що людина може використовувати для досягнення цілей і задоволення потреб.

3. Функції спілкування в управлінні персоналом

Управлінське спілкування — це ділове спілкування між суб'єктом і об'єктом управління в організаціях, яке здійснюється знаковими засобами і зумовлене потребами спільної діяльності.

На інтегральному рівні спілкування забезпечує функціонування організації, виконуючи такі функції:

— регулювання — у процесі спілкування здійснюється прямий і опосередкований вплив на персонал, організовуються спільні дії, погоджуються цілі й методи їх досягнення;

— соціального контролю — підтримання відповідності методів, форм, принципів роботи нормативним вимогам, зафіксованим у розпорядженнях, наказах, групових і соціальних нормах;

— соціалізації — засвоєння персоналом, особливо молодими працівниками, соціальних норм, комунікативних навичок і вмінь, прогресивних стандартів поведінки, зорієнтованості на інтереси організації тощо;

— соціально-педагогічну — вплив на виховання та розвиток особистості працівників.

На локальному рівні (спілкування між керівником і підлеглим) управлінське спілкування виконує такі функції:

— контактну, метою якої є встановлення контакту й підтримання взаємозв'язку у формі постійного взаємного орієнтування;

— інформаційного обміну повідомленнями, думками, замислами, рішеннями;

— спонукальну — стимуляція активності працівника, щоб схилити його виконати певні дії;

— координаційну — взаємне орієнтування та погодження дій для організації діяльності;

— розуміння — адекватне сприйняття змісту повідомлення і розуміння намірів, переживань станів співрозмовника;

-амотивну — пробудження у співрозмовника потрібних емоційних переживань, або зміна останніх;

— налагодження стосунків — усвідомлення свого місця в системі статусних ролей, ділових, міжособових зв'язків у групі;

— впливу — зміна станів, поведінки, ціннісно-мотиваційної сфери (намірів, установок, думок, рішень, уявлень, потреб, стандартів поведінки).

4. Зміст і завдання стратегії та політики управління персоналом організації

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

• науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;
• поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціональною і цільового управління;
• контроль за виконанням рішень.

Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління.

Специфіка людських ресурсів виражається втому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30—50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

Управління персоналом уданий час повинно акцентувати увагу на таких позиціях:

людина — джерело доходу;

вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;

успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є:

— використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й технологіями;

— інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми. Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей

організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом — це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

5. Нормативно-правова база управління персоналом

Нормативно-методичне забезпечення розглядається як сукупність зовнішніх і внутрішніх регламентів, а також інших документів (трудове законодавство, посадові інструкції, положення про оплату праці, коментарі до КЗОТу, внутрішні методичні рекомендаці з боку служби персоналу для керівників структурних підрозділів тощо).

Нормативно-правові методи є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ця форма регулювання соціально-трудових відносин передбачає застосування норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

Нормативно-правовою базою для проведення моніторингу соціально-трудової сфери є: Конституція України, Укази Президента України, Постанови ВРУ та КМУ, Кодекс законів про працю України (КЗпП), Закони України “Про зайнятість населення”, “Про колективні договори і угоди”, “Про оплату праці”, “Про порядок розгляду трудових спорів”, “Про інформацію” та інші нормативно-правові акти, що регулюють трудові відносини.

Всі перелічені документи регулюють трудові відносини та надають певні гарантії держави у цій сфері. Вони опосередковано вказують на необхідність постійного відстеження стану трудової сфери в країні для контролю та своєчасного реагування на відповідні негативні процеси. Конституція України як головний закон країни гарантує наступне:

Ст. 43. – Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Ст. 48. – Кожен має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім’ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло. Право людини на працю та її гідну оплату гарантовано не тільки Конституцією України, а й іншими загальнодержавними та міжнародними правовими актами. Зокрема, Загальною декларацією прав людини (ст. 23) затвердженою Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, Європейською соціальною хартією (ст. 1, 4) від 3 травня 1996 року та ін. Таким чином, держава взяла на себе зобов’язання забезпечити певні гарантії та ефективний розвиток в галузі трудових відносин в Україні, в тому числі щодо оплати праці.

6. Інформаційне забезпечення управління персоналом

В останні роки спостерігається різке збільшення обсягів інформації в суспільстві взагалі та інформації, що використовується на підприємствах і в організаціях, зокрема. Це пов'язано зі зростаючими темпами розвитку науки і техніки, появою нових технологій, швидкою їх зміною, активним накопиченням теоретичних знань і практичного досвіду. Тому актуальним стає вивчення ролі системної структури підприємництва при визначенні вимог і принципів управління. Інформація сприяє реалізації всіх функцій управління: планової, організаційної, контрольної, регулюючої, розподільної. Від інформаційної бази залежить ефективність функціонування системи управління персоналом, яка є сукупністю даних про стан керованої системи і тенденції її розвитку за допомогою кількісних характеристик процесів, що відбуваються у складі працівників та в їх виробничому і соціальному середовищі. Вивчення можливостей підвищення ефективності функціонування системи управління за рахунок запровадження інформаційної бази сьогодні стає актуальним питанням.

Інформація, що використовується в управлінні персоналом, по своєму характеру підрозділяється на нормативну, довідкову, методичну, облікову, засновану на матеріалах первинного обліку, а також звітну, представлену в узагальненому вигляді.

Вплив інформації та інформаційних технологій на розвиток української економіки настільки великий і значущий, що в межах теорії і практики виділяють інформацію в самостійний ресурс, чинник виробництва, а інформаційну політику розробляють і упроваджують державні і регіональні органи управління. Інформація вивчається і аналізується з позицій товару, стратегічного ресурсу, а інформаційні відносини – як товарні відносини і базу для розвитку всього комплексу соціально-економічної сфери.

Сучасне виробництво в умовах ринкових відносин і його основна організаційна структура — підприємство відносяться до категорії складних систем, що повинне враховуватися при аналізі особливостей функціонування і розвитку підприємства, оцінці його економічної ефективності, здатності ухвалювати оптимальні управлінські рішення, адаптуватися до ринкових ризиків, формувати систему безпеки і т.д.

Основне джерело первинної інформації — це документи відділів кадрів, накази, розпорядження тощо. Інше джерело інформації — самі працівники, матеріали соціологічних досліджень. Багато процесів, що визначають кадрову ситуацію, вельми динамічні: міняється чисельний склад персоналу(у зв'язку з текучістю), його структура по всій сукупності ознак: віку, стажу роботи і т.д., постійно йде процес внутрішнього руху кадрів між структурними підрозділами, міняються професії, рівень кваліфікації. Інформація в даному випадку виступає як засіб контролю за відповідністю фактичної структури робочої сили тій, що вимагається, за своєчасністю укомплектовування вакантних робочих місць. Тому основними вимогами, що пред'являються до кадрової інформації, є оперативність і надійність.

Соціальна спрямованість роботи з кадрами ставить задачу збору достатньо різноманітної інформації соціального характеру, що стосується окремих працівників. Характер такої інформації істотно відрізняється від чисто кадрової, оскільки відноситься до системи бухгалтерського обліку. Необхідна кількісна характеристика ступеня раціонального використовування робочої сили, оцінки результатів праці. Необхідність збору, зберігання, переробки, аналізу великого об'єму різноманітної кадрової інформації, надання її користувачам в зручній формі ставить задачу створення на підприємстві відповідної інформаційної системи.

Складовими елементами такої системи є устаткування і матеріали для збору, зберігання, обробки, пошуку і видачі необхідних даних по кадрах підприємства, належний організований облік, пристосований для інформаційного забезпечення рішення кадрових задач, сукупність прийомів і методів користування даною системою. Основу інформаційної системи повинен складати єдиний масив, що відображає інформацію про кожного працівника, його оточення і зовнішніх по відношенню до нього умови роботи, що у свою чергу вимагає певної організації інформації і методів операції з масивом даних. Для ефективної роботи системи управління персоналом важливо створити на підприємстві єдину автоматизовану мережу, що передбачає взаємний обмін кадровою інформацією між всіма рівнями управління на базі сучасних засобів передачі даних.

Основними шляхами підвищення якості інформаційного забезпечення управління персоналом підприємства, є подальша інтеграція кадрової, економічної інформації, підвищення оперативності внесення змін в інформаційні файли. Істотне розширення інформації, характеристики робочих місць, що стосується, зміст самої роботи, визначальних вимог до працівника, що дозволить взаємопов'язати наймання нового працівника з характеристиками вакантних робочих місць та забезпечення працівників при наймі інформацією про можливу оплату праці, професійно-кваліфікаційному просуванні і іншими відомостями, необхідними для своєчасної оцінки працівника також є шляхами підвищення якості інформаційного забезпечення управління персоналом підприємства.

7.Фінансове забезпечення управління персоналом, джерела коштів на оплату праці

Фінансове забезпечення розглядається як сукупність витрат на формування, функціонування, розвиток системи управління в цілому і конкретних її елементів (витрати на підвищення кваліфікації персоналу тощо).

Отже, система розвитку персоналу на підприємстві має бути гнучкою, здатною змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці. У зв'язку з цим управління персоналом повинно сконцентрувати свої зусилля на вирішення таких проблем:

• розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;
• визначення потреб у навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії;
• вибір форм і методів професійного розвитку персоналу;
• вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості;
• фінансове забезпечення всіх видів навчання в потрібній кількості.

Слід відмітити, що цілі адміністрації і найманих працівників щодо розвитку персоналу дещо не збігаються. Так, німецькі спеціалісти В.Бартц і Х.Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є створення стабільного, кваліфікованого і мотивованого персоналу. З точки зору найманого працівника — це підтримка на відповідному рівні фахової кваліфікації та придбання нових знань, умінь як в сфері діяльності, так і поза нею.

Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є організація взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника з конкурентоспроможними здібностями, яка включає професійне навчання, виховання, консультацію, підготовку і адаптацію. Професійний розвиток сприяє загальному, чн інтелектуальному та професійному зростанню людини, розширює її ерудицію і зміцнює впевненість у собі.

8. Структура персоналу і методи її аналізу

Виконання трудових функцій на тій чи іншій посаді вимагає від працівника відповідної професії і кваліфікації.

Професія — — це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, що набуваються людиною в результаті спеціальної професійної підготовки та досвіду роботи в певній галузі і дають змогу здійснювати відповідний вид діяльності (наприклад, професія економіста, лікаря, інженера, токаря тощо).

У межах кожної професії в результаті поділу праці виділяються спеціальності — різновиди трудової діяльності. Наприклад, професія економіста охоплює спеціальності фінансиста, бухгалтера, маркетолога та ін.

Професійні знання та практичний досвід разом формують кваліфікацію, тобто рівень професійної підготовки, необхідний для виконання трудових функцій певної складності. Слід розрізняти кваліфікацію робіт і кваліфікацію працівників. Кваліфікація роботи характеризує її складність і визначає вимоги до виконавця цієї роботи. Кваліфікація працівника характеризує сукупність його професійних якостей і визначає, роботи якої складності він може виконувати. В ідеалі рівень кваліфікації працівників повинен відповідати рівню кваліфікації робіт, оскільки це, з одного боку, забезпечує якісне виконання роботи, а з іншого — повне використання професійного потенціалу працівників.

Кваліфікація працівника визначається такими чинниками, як рівень загальноосвітньої і спеціальної підготовки, досвід роботи на аналогічних посадах, необхідний для освоєння професії. Передумовою високої кваліфікації є професійна придатність, яка включає сукупність особистих якостей, характеристик і нахилів, потрібних для успішного виконання певних професійних обов'язків. Стосовно керівників різного рівня необхідною складовою кваліфікації є також організаційні здібності та навички.

Рівень кваліфікації визначається та присвоюється працівнику спеціальною кваліфікаційною комісією на основі порівняння його знань та досвіду з вимогами, викладеними у тарифно-кваліфікаційних довідниках (характеристиках), і юридичне закріплюється в документах: дипломах, посвідченнях тощо.

Кількісними показниками рівня кваліфікації є розряди або класи (для робітників), категорії (для спеціалістів), наукові ступені і вчені звання (для науковців) тощо. Якісним показником кваліфікації є компетентність, тобто рівень загальної та професійної підготовки, що дає змогу адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить, крім рівня її кваліфікації, ще і від її ставлення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати свої знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження.

Слід мати на увазі, що оптимальною для підприємства ситуацією є відповідність рівня кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт. Саме по собі підвищення кваліфікації працівників не дасть економічного ефекту, якщо воно не пов'язане з переходом до виконання складніших робіт. Разом з тим не можна забезпечити прогрес виробництва без відповідної кваліфікації співробітників. Тому слід приділяти пильну увагу аналізу рівня кваліфікації працівників і рівня її використання. Визначити ці показники можна за допомогою відповідних коефіцієнтів.

Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.).

Професія і кваліфікація — основні якісні ознаки індивідуальної робочої сили. Професійна та кваліфікаційна структура — основні якісні ознаки персоналу підприємства. Професійна структура — це частки груп працівників певних професій у загальній кількості співробітників підприємства, виражені у відсотках. Зрушення в професійній структурі працівників підприємства визначаються змінами, що відбуваються в характері і змісті праці під впливом науково-технічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і зміну функціонального змісту трудових

операцій.

Кваліфікаційна структура — це процентне співвідношення груп працівників різних рівнів кваліфікації в загальній чисельності персоналу. Зміни кваліфікаційної структури визначаються якісними змінами в трудовому потенціалі підприємства (набуття вмінь, знань, навичок) і відображають передусім зміни в індивідуальних характеристиках робочої сили.

Зазвичай кваліфікаційну структуру визначають окремо для різних категорій персоналу, оскільки їм притаманні різні кваліфікаційні ознаки. Наприклад, кваліфікаційна структура робітників промислового підприємства визначається процентними частками груп робітників різних розрядів у загальній кількості робітників; кваліфікаційна структура наукової організації — частками спеціалістів, що мають наукові ступені кандидатів та докторів наук тощо.

Вікова структура персоналу характеризується часткою працівників відповідного віку в їх загальній чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі групування: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25- 29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 і старші.

9. Структура і призначення Класифікатора професій ДК 003-95

Соціальна структура персоналу підприємства — — це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, що розрізняються за характером трудових функцій. Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003-95) персонал поділяється на п'ять категорій: керівники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники.

Керівники здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні: вищий (організація в цілому) — — генеральний директор, директори; середній (основні структурні підрозділи) — — начальники цехів, відділів, центрів тощо; і первинний (керівники безпосередніх виконавців) — начальники лабораторій, бюро, змін тощо. До керівників належать також головні спеціалісти (головний інженер, головний технолог, головний бухгалтер та ін.), а також заступники всіх названих працівників.

Професіонали вирішують питання, що стосуються створення і впровадження у виробництво нових знань у формі теоретичних та прикладних розробок, а також розробляють варіанти вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, остаточне розв'язання яких входить до компетенції керівників. На підприємстві це передусім інженери, економісти, юристи та ін. Підготовка професіонала потребує відповідної вищої освіти III -IV рівня (кваліфікація: спеціаліст, магістр), а на окремих роботах — і наукового ступеня (кандидата, доктора відповідних наук) або вченого звання (старшого наукового співробітника, доцента, професора). З ідеологічних міркувань у радянські часи штучно принижувалася роль високоосвічених спеціалістів та інтелігенції взагалі, проте реально саме їхні знання та вміння в сучасних умовах стають рушійною силою прогресу суспільства в цілому і кожного окремого підприємства зокрема.

Професійні завдання фахівців полягають у виконанні спеціальних робіт, пов'язаних із застосуванням положень і використанням методів відповідних наук (бухгалтери, касири-експерти, техніки на виробництві, фахівці в галузі обчислювальної техніки, інспектори з кадрів). Робота фахівців також пов'язана з аналізом та обробкою інформації і потребує кваліфікації молодшого спеціаліста, бакалавра, а на деяких роботах — і спеціаліста.

Технічні службовці здійснюють підготовку й оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, виконуючи при цьому чітко регламентовану суто технічну роботу (наприклад, касири, діловоди, коменданти, секретарі тощо). Злагоджена робота технічних службовців вивільнює робочий час спеціалістів та керівників від простої, але необхідної роботи, сприяючи повнішому використанню кваліфікаційного потенціалу персоналу.

Робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру, керують машинами та механізмами, ремонтують, налагоджують і обслуговують обладнання. Для розрахунку трудомісткості виробництва, організації оплати праці тощо заведено розрізняти основних та допоміжних робітників. Основні робітники безпосередньо беруть участь у технологічних процесах: змінюють форму, структуру, характеристики предмета праці, його розташування тощо. У результаті створюються матеріальні продукти чи послуги. Допоміжні робітники обслуговують обладнання та робочі місця і в основному, і в допоміжному виробництві.

Серед робітників розрізняють також працівників ручної і механізованої праці за такими категоріями: робота за допомогою автоматів; робота за допомогою машин, механізмів, приладів, установок; обслуговування машин, верстатів, установок, приладів; робота без застосування машин і механізмів (ручна); ремонт та налагодження машин і механізмів. До робітників відносять також молодший обслуговуючий персонал, що надає послуги, здебільшого не пов'язані з основною діяльністю (двірники, прибиральники, кур'єри, охоронці, гардеробники, водії персональних автомобілів та ін.).

Основою віднесення працівників до тієї чи іншої з названих вище категорій є посада, яку вони обіймають, тобто штатна одиниця підприємства, що характеризується сукупністю кваліфікаційних вимог, трудових прав, обов'язків і відповідальності працівника.

10. Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників має випуски, які визначені за Класифікатором видів економічної діяльності ДК 009-96, затвердженим наказом Держстандарту України від 22 жовтня 1996 року № 441. Отже, розглянемо як на основі кваліфікаційної характеристики, що міститься в Довіднику, працівник відділу кадрів або секретар, що відповідає не лише за документування управлінської діяльності, а й за організацію кадрового діловодства на підприємстві, може самостійно розробити будь-які посадові інструкції для працівників свого підприємства

Розроблення міжгалузевих кваліфікаційних характеристик професій працівників покладено на Міністерство праці та соціальної політики, а галузевих — на галузеві міністерства, інші центральні органи виконавчої влади (комітети) за погодженням з Міністерством праці та соціальної політики України.

Наприклад, до міжгалузевого випуску можна віднести Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» (Розділ 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців», Розділ 2 «Професії робітників») Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, що розроблений та затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336.

До галузевих випусків можна віднести Випуск 78 «Охорона здоров’я» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, що розроблений та затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29 березня 2002 року № 117 за погодженням з Міністерством праці та соціальної політики України.

Також до галузевих випусків можна віднести Випуск 66 «Залізничний транспорт і метрополітен» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, що розроблений та затверджений наказом Міністерства транспорту України від 28 листопада 2001 року № 834 за погодженням з Міністерством праці та соціальної політики України і так далі.

Структура кваліфікаційної характеристики

Випуском 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» (Розділ 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців», Розділ 2 «Професії робітників») Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, що розроблений та затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, передбачено розділ «Загальні положення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників», у якому зазначено, що кваліфікаційні характеристики професій працівників складаються, як правило, із таких розділів:

«Завдання та обов’язки»

«Повинен знати»

«Кваліфікаційні вимоги»

У Розділі «Завдання та обов’язки» наводяться типові професійні завдання, обов’язки та повноваження для певної посади, посилання на галузь необхідних знань.

У Розділі «Повинен знати» наводяться основні вимоги до спеціальних знань, необхідних для виконання відповідних типових завдань та обов’язків, а також знань законодавчих актів, положень, інструкцій та інших нормативних документів, методів і засобів, які працівник повинен вміти застосовувати під час виконання своїх професійних обов’язків.

У Розділі «Кваліфікаційні вимоги» визначено відповідно до певної посади вимоги до освітнього та освітньо-кваліфікаційного рівня, вимоги до післядипломної освіти і мінімальні вимоги до стажу роботи.

11. Потреба та ціннісні орієнтації працівників, урахування їх у процесі мотивації трудової поведінки

При порівнянні розподілів ціннісних орієнтацій досліджуваних за таким показником, як стать, вдалося відзначити тенденцію, згідно з якою досліджувані чоловіки в більшій мірі вказують на необхідність і значимість емоційних цінностей у процесі групової роботи, а жінки більше уваги звертають на прояв моральних цінностей. Частково це можна пояснити за допомогою принципу компенсації – на фоні високого рівня інструментальної активності чоловіки прагнуть компенсувати значно нижчий рівень експресивної активності. Окрім того, не виключено, що для жінок, які працюють в комерційних структурах, більш характерним є прояв маскулінних рис, оскільки це дозволяє їм краще реалізувати себе в цьому середовищі.

Розгляд вікових особливостей групи дозволив з’ясувати, що досліджувані особи старшого віку в своєму ідеальному уявленні ефективної групової роботи частіше віддають перевагу моральним цінностям, ніж діловим. Ця особливість може зумовлюватися тим, що особам різного віку притаманні різні пріоритети у професійній діяльності. Якщо для молоді особливо актуальні можливості кар’єрного зростання, то працівники старшого віку в більшій мірі проявляють такі якості, як відповідальність, особистісна зрілість та моральність.

При розгляді структури зв’язків між особистісними характеристиками, рисами працівників та особливостями вибору робочих цінностей було встановлено низку істотних співвідношень. Зокрема, можна відзначити, що вибір ділових робочих цінностей більше опосередкований такими особистісними рисами, як самодостатність, низький рівень чутливості та низький рівень підозрілості. Натомість вибір емоційних робочих цінностей часто пов’язаний з проявом таких рис, як залежність від групи, альтруїзм, жертовність, низький рівень самодостатності.

Вибір моральних робочих цінностей пов’язаний з проявом такої особистісної якості, як розвинута уява, яка характеризується певною ідеалістичністю поглядів та настановлень, а також прагненням до високих стандартів.

12. Сутність, значення і механізми мотивації персоналу

Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам-стимулам. З огляду на вищенаведене можна вже сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.

Мотивація персоналу включає цілу низку складових, а саме: мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва; мотивацію вибору нового місця роботи тощо.

Теорія і практика менеджменту персоналу (зокрема його мотиваційна складова) поряд із уже названими ключовими термінами користується ще цілою низкою інших, які часто також тлумачать по-різному. З метою уніфікації низки понять уточнимо їхній зміст:

1) мотиватори — чинники, що спонукають людину до трудової діяльності; зовнішні мотиватори — зовнішні щодо працівника впливи; внутрішні мотиватори — внутрішні спонукальні сили;

2) мотиваційний потенціал працівника — складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок;

3) багатство мотивації персоналу — різноплановість мотивів як результат різноманітності значущих для працівника потреб, які спонукають його до трудової діяльності;

4) напрямленість мотивації — спрямованість працівника на реалізацію певних потреб на основі вибору конкретного виду трудової діяльності;

5) сила мотивації (мотиваційної поведінки) — інтенсивність наміру працівника, міра його готовності включитися в трудову діяльність для досягнення поставлених цілей.

Важливим з теоретичного і практичного погляду є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми полягає в тім, що діяльність людини, як уже зазначалось, залежить як від мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети (завдання), так і від мотивів відкритої взаємодії, коли суб’єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій.

Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання згідно з чинним на підприємстві порядком призначення премій, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно внутрішньою мотивацією, а в інших — переважно зовнішньою. Може бути і так, що спонукальні дії одночасно породжуватимуться обома системами мотивації.

Брак чіткого розмежування внутрішньої і зовнішньої мотивацій не знижує, а навпаки, підвищує значення їхнього аналізу, моніторингу в практиці менеджменту персоналу. Адже змінити поведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній тип мотивації, яка, однак, має породжувати певну внутрішню мотивацію.

Потреби людини можна задовольнити винагородою, тому в теорії і практиці мотивації одне з ключових місць належить саме цій категорії.

Винагорода — усе те, що людина вважає для себе цінним. Можна виділити два типи винагород: внутрішні і зовнішні.

3.2. Служба персоналу і кадрове діловодство

1. Типи і причини конфліктів в організації

Конфлікт — це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій (потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, планів тощо) у свідомості окремо взятого індивіда, в міжособистісних взаємодіях та міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей.

Найчастіше виникають такі чотири типи конфліктів:

• внутрішньоособистісні (інтраперсональні), які виникають на рівні однієї особистості (наприклад на рівні безпосередньо викладача або студента);

• міжособистісні (інтерперсональні), які виникають між двома особистостями (наприклад між двома студентами);

• внутрішньогрупові (інтрогрупові), які виникають всередині групи, зокрема між конкретною особою і групою;

• міжгрупові (інтергрупові), які виникають між соціальними групами, причому як всередині організації, так і за її взаємодії з оточенням (наприклад, між двома підрозділами в організації).

Конфлікти, які розгортаються в організаціях, характеризуються об'єктивно-суб'єктивною природою виникнення: з одного боку, вони зумовлюються зовнішніми, об'єктивними факторами (соціально-політичною та економічною ситуацією в суспільстві, станом розвитку та матеріально-технічного забезпечення галузі, особливостями функціонування конкретної організації тощо), а з іншого — внутрішніми, суб'єктивними факторами (психологічними характеристиками учасників конфлікту, їхніми потребами, інтересами, мірою значущості для них конфліктної ситуації, особливостями характеру тощо).

За причинами виникнення внутрішньоособистісні, міжособистісні, внутрішньогрупові та міжгрупові конфлікти можна класифікувати у такий спосіб:

• конфлікти ролей — зіткнення різних соціальних ролей, які виконуються однією людиною або декількома людьми (групами);

• конфлікти бажань — зіткнення кількох бажань у свідомості однієї людини або зіткнення свідомостей декількох людей (груп) з приводу того самого бажання;

• конфлікти норм поведінки — зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду при взаємодії та спілкуванні людей (груп).

Причини виникнення конфліктів, класифікованих у такий спосіб, наведені у таблиці 1.

Таблиця 1. Причини виникнення конфліктів в організаціях

Загальні причини конфліктів

Конкретизація причин різних типів конфліктів

Причини внутрішньоособистісного конфлікту

Причини міжособистісного, внутрішньогрупового та міжгрупового конфліктів

Конфлікт ролей

Очікування від людини неадекватних рольових дій (з боку суспільства, конкретної організації, управлінського персоналу)

Неадекватне виконання соціальних ролей учасниками спільної діяльності та управлінської взаємодії (різне ставлення до діяльності, різні цілі діяльності)

Конфлікт бажань

Зіткнення різних бажань (потреб, інтересів тощо) у свідомості однієї людини, які можуть мати особистий характер або бути зв'язаними з діяльністю організації

Зіткнення свідомостей різних людей (груп) щодо якогось бажання, особистого або пов'язаного з цілями організації (розподілення обмежених ресурсів, досягнення мети в процесі конкурентної боротьби)

Конфлікт норм поведінки

Зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду у свідомості однієї людини

Зіткнення цінностей, норм поведінки, життєвого досвіду людей (груп) у процесі спілкування та соціальної взаємодії

2. Управління конфліктною ситуацією

Існують структурні методи вирішення конфлікту — це роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних та інтеграційних механізмів, установлення загальноорганізаційних комплексних цілей і використання системи винагород.

Роз'яснення вимог до роботи. Одним із найкращих методів управління, які відвертають дисфункціональний конфлікт, — роз'яснення того, яких результатів очікують від кожного співробітника та підрозділу. Тут необхідно згадати такі параметри, як рівень результатів, які слід отримати, хто надає і хто одержує різну інформацію, систему повноважень і відповідальності, а також чітко визначити політику, процедури і правила. Причому керівник уточнює всі ці питання не для себе, а для того, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них у кожній конкретній ситуації.

Координаційні та інтеграційні механізми. Ще один метод управління конфліктною ситуацією — це застосування координаційного механізму. Один з найпоширеніших механізмів — ланцюг команд. Як відзначав М. Вебер і представники адміністративної школи, установлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень та інформаційні потоки всередині організації. Якщо два чи більше підлеглих мають розбіжності з якогось питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їх спільного начальника, пропонуючи йому прийняти рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, тому що підлеглий прекрасно знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися.

В управлінні конфліктною ситуацією дуже корисні засоби інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, що здійснюють зв'язок між функціями, міжфункціональні групи, цільові групи та наради між відділами. Дослідження показали, що організації, які підтримували потрібний для них рівень інтеграції, досягли більшої ефективності, ніж ті, котрі не зробили цього. Наприклад, компанія, де назрів конфлікт між взаємозалежними підрозділами — відділом збуту і виробничим відділом – змогли вирішити проблему, створивши проміжну службу, що координує обсяги замовлень і продажу. Ця служба здійснювала зв'язок між відділом збуту та виробництвом і вирішувала такі питання, як вимоги до збуту, завантаження виробничих потужностей, ціноутворення і графіки постачань.

Загальноорганізаційні комплексні цілі. Установлення загальноорганізаційних комплексних цілей — ще один структурний метод управління конфліктною ситуацією. Ефективне здійснення цих цілей потребує спільних зусиль двох чи більше співробітників або груп і відділів. Ідея, закладена в ці вищі цілі, — направити зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети.

Наприклад, якщо три зміни виробничого відділу конфліктують між собою, варто сформулювати цілі для всього відділу, а не для кожної зміни окремо. Аналогічно встановлення чітко сформульованих цілей для всієї організації в цілому також буде сприяти тому, що керівники відділів прийматимуть рішення, сприятливі для всієї організації, а не тільки для їхньої власної функціональної сфери. Виклад вищих принципів (цінностей) організації розкриває зміст комплексних цілей. Компанія намагається зменшити можливості конфлікту, формулюючи загальноорганізаційні комплексні цілі, щоб досягти більшої злагодженості в діяльності всього персоналу.

3. Формування позитивного соціально-психологічного клімату

Соціально-психологічний клімат колективу формується під впливом комплексу об’єктивних (макросередовища) і суб’єктивних (мікросередовища) факторів. Сутність соціально-психологічного клімату виявляється в його функціях, серед яких основна роль належить психологічній, педагогічній, регулятивній, комунікативній та соціалізаційній. Він виявляється на трьох основних рівнях: особистісному (ступінь задоволеності прикордонника перебуванням у певному колективі), міжособистісному (ставлення прикордонників один до одного, рівень та інтенсивність конфліктності, характер міжособистісних стосунків) і функціональному (ставлення до виконання своїх посадових обов’язків).

Формування позитивного (сприятливого) соціально-психологічного клімату являє собою складний, динамічний, суперечливий і доволі тривалий процес, сутність якого полягає в психологічному впливові на фактори мікросередовища, що детермінують, з метою гармонізації взаємин у колективі. Психологічними умовами зазначеного процесу є: створення в колективі сприятливих умов для творчої самореалізації особистості в діяльності та спілкуванні, забезпечення духовно-моральних передумов для ефективної службової діяльності прикордонних колективів; систематична робота керівника щодо підвищення рівня своєї культури; доброзичливе, поважливе ставлення керівника до підлеглих, своєчасне й об’єктивне оцінювання службової діяльності кожного прикордонника, дотримання принципу соціальної справедливості при вирішенні матеріальних, соціально-побутових питань, створення сприятливих умов для життєдіяльності прикордонників і військових колективів.

Досягнення мети щодо формування позитивного соціально-психологічного клімату потребує вирішення низки завдань, основними з яких є: цілеспрямоване вивчення характеру взаємин у колективі в різних видах діяльності; виявлення та розв’язання об’єктивних протиріч; творче застосування обґрунтованої системи методів, засобів і прийомів психологічного впливу на колектив з метою оптимізації в ньому всієї сукупності взаємин на основі вимог норм загальнолюдської моралі, військової присяги та статутів.

Критерії та показники оцінки стану соціально-психологічного клімату колективу підрозділу охорони кордону включають в себе такі групи: результативну (особистісний: задоволеність та незадоволеність своїм становищем у колективі; міжособистісний: наявність конфліктів у колективі та їх інтенсивність; моральний: виразність моральних якостей; функціональний: якість виконання своїх обов’язків); процесуальну (науковий: відповідність психологічних впливів законам і закономірностям; цільовий: відповідність психологічних впливів поставленим цілям; готовність до виконання завдань з охорони кордону: стан оперативно-службової діяльності, стан озброєння та військової техніки, стан різних видів забезпечення) та дієву (навчальний: якість виконання плану професійної підготовки, рівень професійного навчання окремих прикордонників, підрозділу в цілому; морально-психологічний: адаптація молодих прикордонників).

Шляхами формування позитивного (сприятливого) соціально-психологічного клімату у колективі підрозділу охорони кордону є: удосконалення культури керівництва прикордонними підрозділами; збільшення результативності міжособистісного спілкування прикордонників в умовах професійної діяльності; психологічна профілактика і конструктивне розв’язання конфліктів у взаєминах прикордонників.

4. Служба персоналу, її функції, структура та основні завдання

Структура служб управління персоналом визначається характером і розмірами організації, обсягом та асортиментом випуску продукції. В малих і середніх організаціях функції управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, а у великих — формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації функцій управління персоналом.

Служби управління персоналом набувають нових функцій під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій людей. У спеціальній літературі виділяють такі функції:

формування оптимального управлінського апарату, визначення перспективної і поточної потреби в менеджерах;

контролінг персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи підприємства; аналіз соціальної та економічної ефективності тих чи інших метолів управління персоналом; координація планування персоналу з плануванням в інших сферах діяльності підприємства; створення інформаційної бази з питань персоналу;

кадровий маркетинг, завдання якого — вивчення внутрішнього і зовнішнього ринків праці та його сегментів; аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі; розповсюдження в межах організації інформації з питань потреб у кадрах, можливостей підвищення чи зміни своєї спеціальності; пошук і залучення на роботу потрібних спеціалістів. Великі підприємства проводять маркетинг персоналу самостійно, а малі та середні користуються послугами посередницьких фірм з підбору кадрів або лізингових компаній;

проведення моніторингу — це постійне спеціальне спостереження за якісним станом кадрів, їх динамікою, балансом персоналу, рівнем стимулювання, задоволення роботою, процесами навчання, переміщення на службі, станом трудової дисципліни та травматизмом;

кадровий консалтінг розробка рекомендацій ефективної кадрової роботи, наприклад, визначають потребу в різних категоріях персоналу, шляхи підвищення його кваліфікації, конкретні вигоди від різних форм; виявляють вплив кваліфікації на ефективність роботи підприємства; виявляють професійно важливі якості, якими повинні володіти працівники для здійснення певних управлінських функцій;

організація соціального партнерства, тобто узгодження дій адміністрації, трудового колективу і профспілок, спрямованих на соціальну стабільність.

Кількість працівників відділу управління персоналом залежить від цілого ряду факторів: розміру підприємства; виду його діяльності; специфіки завдань; традицій; фінансового стану; стадії розвитку. За даними закордонної літератури і оцінками спеціалістів, загальна кількість працівників служби управління персоналом складає приблизно 1,0—1,2% від загальної чисельності колективу. В малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, в середніх і малих — спеціальні підрозділи.

В даний час основними напрямками діяльності кадрових служб є:

забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування й ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці;

широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству і галузі працівників. Основною формою залучення працівників повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і спеціалістів для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб удосконалення планування підготовки кадрів;

планомірна робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, висунення, яке повинно ґрунтуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротаційні переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

активізація діяльності по стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що вимагає від працівників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їх розміщення, широкої гласності в кадровій роботі;

оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної та інформаційної бази. Доцільно використовувати типову програму «АСУ — кадри».

5. Співробітництво служби персоналу з іншими підрозділами організації

В умовах ринкової економіки настає новий етап у розвитку кадрових служб з якісно новими функціями і завданнями.

Таким чином, суть роботи управління персоналом полягає у визначенні, що конкретно, ким, як і за допомогою чого будуть вирішуватись питання кадрової політики. Вирішення цих завдань ґрунтуються на основних методах управління. Об'єктом кадрової роботи є персонал як такий, а її суб'єктом — працівники, посадові особи й організаційні структури, які відповідають за роботу з кадрами і повинні забезпечити:

• максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів, навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесійно працювати в ринкових умовах;
• виявлення тих, які гальмують розвиток підприємства;
• висунення на керівні посади власних працівників, а не зі сторони;
• розвиток здібностей працівників;
• задоволення потреб колективу;
• піклування про своїх працівників.

Ставка на професіоналізм і компетентність завжди перспективна, бо кадри — це капітал.

6. Номенклатура справ з кадрового діловодства

Номенклатура справ — це обов’язковий для кожної установи систематизований і проіндексований список назв справ із зазначенням строків їх зберігання. Номенклатура справ як документ, обов’язкова для кожної установи. Вона забезпечує обгрунтований розподіл документів, встановлення єдиної системи формування справ, їх облік, швидкий пошук документів за змістом та різновидом, відбір документів у процесі діловодства для державного зберігання.

Номенклатура справ є класифікаційним довідником і використовується при вибудовуванні інформаційно-пошукової роботи. До неї включаються всі документи, що утворюються в результаті діяльності підприємства, крім технічної документації та друкованих видань (брошур, бюлетенів, реферативних журналів, експрес-інформації тощо).

Для правильного формування справ документи групують за змістом та видами ще у поточній роботі з ними. Групування документів закріплюється в номенклатурі справ. Якщо номенклатуру справ складено правильно, то документи в міру їх виконання вноситимуться до тих справ, які заздалегідь для цього передбачені, знайти тоді потрібний документ буде зовсім не складно.

Номенклатура справ є покажчиком індексів документів, що присвоюється їм при реєстраціх, оскільки індекс документа вміщує як індекс структурного підрозділу структури так і номер справи за номенклатурою.

Таким чином, номенклатура справ визначає принципи розподілу документів та групування їх у справи, закріплює індексацію структурних підрозділів організації, індексацію справ, встановлює терміни зберігання документів. Вона може використовуватись як схема побудови довідкової картотеки віпрацьованих документів і являється звітним документом архівного підрозділу.

7. Документаційне забезпечення руху кадрів

Інформаційно-документаційне обслуговування виступає головною (основною) забезпечувальною (обслуговуючою) функцією управління, виконання якої потребує спеціальних — професійних знань. Від того, як поставлена ця робота, залежить оперативність, чіткість у діяльності будь-якого суб'єкта.

Інформаційно-документаційне забезпечення здійснюють спеціальні структурні підрозділи: управління справами, загальний відділ, канцелярія, секретаріат (або секретар-помічник). Ці підрозділи повинні бути укомплектовані спеціалістами. Секретар-помічник також повинен мати спеціальну освіту залежно від рівня керівника і рівня його підготовки.

Робота будь-якого управлінського апарату, як і взагалі будь-яка робота у наш час, повинна виконуватись за умови дотримання вимог наукової організації праці. Тобто це означає, що немає такої роботи, яку б не потрібно було правильно організовувати, і людина, яка виконує цю роботу, повинна бути обізнана з особливостями її виконання. Для цього робота повинна бути поділена на певні складові частини — від найбільш складних до найпростіших операцій. Кожну частину треба відпрацювати, тобто організувати якнайкраще, оскільки в будь-якій роботі немає дрібниць, все має бути продуманим. Із таких продуманих, правильно організованих операцій і складається наукова організація праці. Як правильно виконувати ту чи іншу роботу визначають нормативно-методичні документи.

У сфері управління головним чином працюють з інформацією і документами, які виступають її носіями. Документ—об'єкт і результат праці в сфері управління.

Робота з інформаційно-документаційного забезпечення складається з однакових операцій. Тільки одними суб'єктами вона виконується традиційними методами (вручну), іншими — за допомогою засобів механізації та автоматизації. Але всі етапи роботи з документами залишаються. Тому будь-який елементарно грамотний працівник управлінського апарату повинен не тільки правильно складати і оформляти документи, але й знати, які види робіт виконуються з ними.

Будь-яка праця сьогодні удосконалюється шляхом впровадження нових машин та процесів. У сфері управління механізувати можна тільки роботу з документами і автоматизувати опрацювання інформації, яка міститься в документах.

Але машинне опрацювання документів ставить свої вимоги. Відносно документів це вимоги щодо їх формату, порядку оформлення, викладу тексту.

Документ також можна розділити на свої найпростіші складові частини (реквізити) і до кожної частини є правила найбільш правильного її написання та оформлення. Ці правила закріплені ДСТУ 4163-2003. Вимоги до оформлення документів також досить детально описані в системі документаційного забезпечення управління, оскільки в усіх документах можна виділити однакові складові частини (реквізити), вивчивши порядок складання та оформлення цих реквізитів (написання адреси, дат, грифів погодження, затвердження, порядок підписання та ін.). Дані вимоги встановлює ДСТУ 4163-2003.

Одним документом оформлюється тільки одноразова дія. Документи виступають у тісній взаємодії один з одним і утворюють систему документації. Державний стандарт дає визначення системи документації як сукупності взаємопов'язаних документів у визначеній сфері діяльності.

Існують системи фінансової, первинної та облікової бухгалтерської документації бюджетних об'єктів і суб'єктів, обліково-грошової документації, організаційно-розпорядчої та ін. Таким чином, кожний управлінець повинен вміти вилучати і знати ту систему документації, з якою він працює. Наприклад, працівник відділу кадрів повинен знати і вміти складати та оформляти всі кадрові документи, а також контракти і трудові угоди. Але найбільш загальними є організаційно-розпорядчі документи, з якими доводиться мати справу будь-якому управлінцю. Сюди належать такі організаційні документи, як статут, положення, інструкції; розпорядчі документи-накази, розпорядження, вказівки, ухвали, рішення; інформаційно-довідкові -акти, довідки, доповідні і пояснювальні записки, а також найбільш масові види службових документів — листи, телеграми, телефонограми. Кожний вид названих документів має свої особливості в оформленні і викладі тексту, які неважко вивчити.

8. Комп’ютеризація кадрового діловодства

Комп'ютеризація кадрового діловодства є однією з основних умов раціональної організації діловодних процесів у організації, засобом підвищення ефективності діяльності кадрових служб, фактором зростання продуктивності й оперативності праці менеджерів.

Склад програмного та технічного забезпечення залежить від конкретних умов організації діяльності підприємства, а саме від масштабів виробництва, чисельності персоналу, організаційної структури апарату управління, масштабності документообігу, потреб в оперативній та ретроспективній інформації, ступеня централізації робіт з документами тощо.

Механізація та автоматизація кадрового діловодства мають здійснюватись на підставі впорядкування системи документування управлінської діяльності, уніфікації й скорочення кількості форм документів, які створюються в організації.

Упроваджувати комп'ютеризацію необхідно на всіх етапах діловодства, починаючи з підготовки документів, їхнього копіювання, оперативного розмноження, експедиційного оброблення, реєстрації та пошуку, швидкого транспортування, завершуючи контролем виконання та надійним зберіганням документації.

Деякі організації успішно використовують систему управління персоналом РеrsоnРго, яку створено для автоматизації діяльності служби управління персоналом.

Основні функціональні можливості цієї програми такі:

Розроблення організаційної структури організації.

Створення та редагування штатного розпису організації.

Облік, зберігання та оперативний пошук даних про персонал організації.

Створення електронного варіанта особових справ співробітників, карток персонального обліку працівників.

Створення бази даних кандидатів на вакантні посади.

Формування стандартизованих типів документів (наказів з приймання на роботу, звільнення з роботи, відрядження, надання відпустки тощо).

Формування статистичної звітності з персоналу та кадрової роботи.

Організація обліку, зберігання та швидкого пошуку внутрішніх, вхідних та вихідних документів.

Організація розсилання документації за допомогою електронної пошти.

Упровадження комп'ютерних технологій у кадровому діловодстві дає змогу підвищити ефективність діяльності працівників кадрової служби, зекономити витрати часу на підготовку та пошук необхідних документів, посилити контроль за створенням, веденням та зберіганням документації з персоналу організації.

9. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу в розв’язанні завдань управління персоналом

Лінійні керівники вповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, підвищення заробітної плати тощо.

Керівники вищих рівнів управління вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію й тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі менеджменту персоналу.

Якщо лінійні керівники виступають у ролі «замовників і споживачів», то служба персоналу є «організатором, координатором та експертом» роботи з персоналом на підприємстві. Вона створює загальні умови управління персоналом, контролює їхнє застосування, додержання трудового законодавства та реалізацію кадрової політики в цілому. Служба персоналу займається плануванням чисельності та професійно-кваліфікаційної структури персоналу, професійним підбором персоналу, веденням кадрового діловодства, наглядає за оплатою праці, медичним обслуговуванням працівників, станом трудової дисципліни, соціально-психологічним кліматом у колективі, умовами праці, соціальним захистом працівників тощо.

Отже, діяльність керівників і співробітників служби персоналу тісно взаємозв'язана. У них один об'єкт — персонал і спільна мета — максимально ефективне використання персоналу. Проте відмінності у функціях, правах, обов'язках та індивідуальних цілях можуть призвести до виникнення конфліктних ситуацій між ними. Лінійні менеджери, як правило, більш авторитарні й схильні інколи порушувати організаційні та юридичні норми, особливо під час вирішення питань посадового просування, звільнення працівників, оплати праці. Співробітники служби персоналу схильні суворо дотримуватись закону та формальних принципів і норм.

Налагодженню стосунків між лінійними керівниками та співробітниками служби персоналу сприятимуть:

—спільні обговорення проблем і прийняття спільних кадрових рішень;

навчання взаєморозумінню та співробітництву з допомогою ротацій, переведення співробітників служби персоналу на посади лінійних керівників і навпаки;

чітке розмежування повноважень, прав, обов'язків і відповідальності між лінійними керівниками та співробітниками служби персоналу.

10. Знання керівниками засад психології менеджменту як необхідна передумова ефективного управління персоналом

Управління здійснюється завдяки використанню різних методів, тобто сукупності способів (прийомів) цілеспрямованого впливу керівника на працівників і групи для координації їхніх дій. Серед методів управління виділяють адміністративно-розпорядчі, економічні, соціально-психологічні та виховні.

Суть соціально-психологічних методів полягає у використанні керівником способів і прийомів впливу на окремих працівників і колектив у цілому, виходячи зі знання психології людини, її специфічних рис та індивідуальних особливостей окремих працівників.

Управління — це процес впливу на діяльність окремого пра- цівника, групи або організації в цілому для досягнення поставле- них цілей у конкретних умовах. Воно являє собою взаємодію між керівником і підпорядкованим йому персоналом. За своїм змістом робота керівника полягає в тому, щоб впливати на поведінку та дії людей, спрямовуючи й мотивуючи їх на досягнення спільних цілей. За характером така робота в основному являє собою взаємодію, співробітництво між керівником і працівниками. Важливим компонентом роботи керівника є наставництво та виховання персоналу.

Дії керівника визначаються тим, як він розуміє свої функції та завдання, що лежать в основі його рішень.

Керівникові доводиться виконувати різні ролі та, відповідно, функції. Роль стосовно управлінської діяльності — це набір певних поведінкових правил, які відповідають конкретній установі або конкретній посаді. Визначальна роль керівника випливає з того, що він наділений повноваженнями приймати рішення та координувати діяльність персоналу.

У діяльності керівника тісно переплітаються функції адміністратора, організатора, спеціаліста, інформаційного центру, вихователя.

У ролі адміністратора керівник використовує свої повноваження для забезпечення функціонування організації, розробляючи й реалізовуючи політику менеджменту персоналу (комплектування штатів, підбір, навчання, розстановка й переміщення кадрів).

Виконуючи функцію організатора, керівник створює умови для ефективної праці, скоординованих дій працівників, зайнятих управлінням і виробництвом. Для цього керівник повинен чітко розуміти цілі діяльності, уміти визначати найсуттєвіші в даному періоді завдання, оцінити передумови, ресурси й методи їх вирішення.

Як спеціаліст керівник має бути професійно добре підготовленим, володіти знаннями й досвідом у конкретній сфері діяльності, оскільки функціями його є грамотна постановка завдань, компетентний аналіз та ефективний контроль за їхнім виконанням.

Функція керівника як споживача й передавача інформації грунтується на широких комунікативних зв'язках його з зовнішнім і внутрішнім середовищем. Завдяки цим зв'язкам він приймає інформацію від її розповсюджувачів, експертів та підлеглих і сам є джерелом інформації для зовнішніх організацій і власного персоналу.

Виховна функція керівника є особливо важливою, оскільки вона пов'язана з керівництвом людьми та спрямована на розвиток трудового потенціалу кожної особистості й колективу в цілому. Для цього важливо, щоб керівник умів впливати на підлеглих по можливості не силою наказу, а переконанням, а також, щоб прийняті ним рішення стосовно результатів діяльності передбачали виховні наслідки.

3.3. Прикладні аспекти управління персоналом

1. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі

Для визначення потреби підприємства в персоналі потрібно з'ясувати, під впливом яких чинників вона формується. Оскільки підприємство є відкритою соціальною системою, його потреби в персоналі обумовлюються стратегією розвитку підприємства, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.

Внутрішньоорганізаційні чинники — це, перш за все, цілі підприємства, для реалізації яких потрібен персонал. Так, при чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протягом довгого періоду. І навпаки, при зміні цілей — вихід на нові ринки збуту, перехід на нові технології — потреба в кількісному і якісному складі персоналу змінюється. До напрямків змін потреби підприємства в персоналі належать:

• внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;

• звільнення за власним бажанням;

• вихід на пенсію;

• декретні відпустки і т. д.

Служби управління персоналом повинні відслідковувати цю динаміку і прогнозувати зміни.

Серед великої кількості зовнішніх чинників існує декілька найбільш важливих, що безпосередньо впливають на стан ринку праці, зокрема:

• джерела робочої сили;

• темпи зростання і рівень інфляції та безробіття;

• структурні зміни в економіці;

• розвиток техніки і технологій;

• політичні зміни;

• конкуренція;

стан ринку збуту та ін.

Відслідковування і знання динаміки чинників, які впливають на потребу в персоналі, є основою її планування.

Потреба підприємства в персоналі поділяється на:

• загальну;

• додаткову.

2. Основні методи визначення потреб організації в персоналі

До основних методів прогнозування потреби в персоналі належать:

1. Економетричний метод, за допомогою якого потреба в персоналі виводиться із передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2. Екстраполяція — найбільш простий метод, який часто використовується. Його сутність полягає у перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє.

Позитивною стороною даного методу є його доступність. Негативна сторона — неможливість врахувати зміни у розвитку підприємства і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткострокового планування і для підприємств зі стабільною структурою і стабільним зовнішнім середовищем. Багато підприємств користуються методом скорегованої екстраполяції, при якому враховуються зміни у співвідношенні чинників, що визначають кількість працівників, підвищення продуктивності праці, зміни цін тощо.

3. Метод експертних оцінок — це метод, що ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Відділ управління персоналом займається збором і обробкою оцінок. Залежно від розмірів підприємства і кількості лінійних керівників проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожному працівнику пропонується відповісти на ряд питань, підготовлених службою персоналу). Перевага цього методу — в залученні лінійних керівників з їх досвідом, знаннями, що дозволяє більш точно визначити потребу у кількісному і якісному вимірі.

4. Балансовий метод планування полягає у встановленні динамічної рівноваги між трудовими ресурсами, з одного боку, і їхнім розподілом відповідно до потреб підприємства — з іншого.

Якщо ресурсів у порівнянні з потребами підприємства недостатньо, то відбувається пошук їхніх додаткових джерел, що дозволяють покрити дефіцит. Необхідні ресурси можна залучати з боку, а можна знаходити у підприємстві.

Неможливість за тими чи іншими причинам вирішити проблему дефіциту персоналу приводить до необхідності застосування заходів щодо зниження потреби в кадрах на основі раціоналізації структури персоналу або на основі його скорочення.

Якщо ж у підприємстві є надлишок ресурсів, то слід вирішувати зворотну проблему — розширювати їхнє використання або звільнятися від надлишків. Останнє може бути у певних випадках доцільним, наприклад, якщо підприємству потрібно скоротити витрати на заробітну плату.

При плануванні персоналу в основному застосовуються трудові баланси, що відображають рух робочої сили і використання календарного фонду робочого часу.

5. Математично-економічні методи, які полягають в оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей, до яких належать кореляційні, що відображають взаємозв'язок двох змінних величин. Наприклад, визначивши середній показник плинності кадрів, можна розрахувати їх кількість на певну дату.

6. Методи лінійного програмування дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей, що зв'язують ряд змінних показників, визначити їх оптимальні величини у взаємозв'язку. Це допомагає за заданим критерієм обрати оптимальний варіант розвитку об'єкту управління, напрямку розставлення працівників, який дозволить ефективно обслуговувати робочі місця і зробити це при мінімальних витратах.

7. Комп 'ютерні моделі — це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну чинників, що впливають на кількісний і якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, але це досить дорогий метод, що вимагає спеціальних знань, вміння для використання, тому його доцільно застосовувати у великих підприємствах.

8. Нормативний метод являє собою спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, витрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати). Даний метод планування використовується як самостійний і як допоміжний до балансового методу.

До норм праці належать норми виробітку, часу, обслуговування, кількості. Вони встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва і праці.

Більш точні розрахунки чисельності потрібно проводити окремо за категоріями персоналу працівників, виходячи з трудомісткості продукції, тобто норм витрат часу, фонду робочого часу і рівня виконання норм.

З допомогою норм чисельності визначається кількість працівників, потрібних для обслуговування обладнання, робочих місць, витрати праці за професіями, спеціальностями, групами робіт.

3. Методи професійного відбору персоналу

Співбесіда з наймачем має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до неї серйозно підготуватись і знати відомі методи.

Британський метод заснований на особистій бесіді членів кадрової комісії з кандидатом. Задаються питання стосовно роду, традицій сім’ї і місця, де отримана освіта.

Німецький метод базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов’язковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія аналізує всі документи. Влаштування на роботу – досить складна справа.

Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням комп’ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці (уік-енд, презентація).

Китайський метод заснований на письмових екзаменах. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, письма, історії, політики. Службове положення залежить від отриманої оцінки.

4. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності

Ефективне функціонування любої організації, насамперед, визначається ступінню розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є один з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності організації на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

Розвиток персоналу представляє собою багатогранне та складне поняття, що охоплює широке коло взаємозв’язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. Разом з тим, воно є більш вузьким у порівнянні з поняттям “гармонічний розвиток особистості”. Нетотожніми між собою є також поняття “професійний розвиток особистості” і “розвиток персоналу”.

Розвиток персоналу – це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з виробничої адаптації персоналу, оцінювання кадрів з метою здійснення атестації персоналу, планування професійної кар’єри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо.

Розвиток персоналу у значній мірі залежить від стану профорієнтаційної роботи в навчальних закладах та безпосередньо на підприємствах. Одним із результатів розвитку персоналу є винахідницька і раціоналізаторська робота працівників. Водночас його здійснення передбачає наявність в організації відповідної системи матеріального та морального стимулювання.

Якщо розвиток персоналу здійснюється переважно у межах організації або за її ініціативи і сприянням поза виробництвом, то професійний розвиток особистості може виходити за рамки трудової діяльності на робочому місці, проводитися не тільки за рахунок коштів організації, а й за рахунок бюджетних чи власних коштів громадянина.

Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної мобільності, виступає засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для здійснення структурної і технологічної перебудови галузей економіки. Це позитивно впливає на збільшення обсягів та оновлення номенклатури випуску продукції чи надання послуг, забезпечує покращання результатів фінансової діяльності.

В таких умовах розвиток персоналу є одним із найважливіших напрямів раціонального функціонування любої організації, її конкурентоспроможності на ринку.

5. Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки працівників організації

Плануванню підвищення рівня кваліфікації робітників в організації повинна передувати робота служби управління персоналу з аналізу ефективності використання робочої сили в структурних підрозділах у розрізах професій та рівнів кваліфікації, причин зниження середнього розряду робочих, відставання розряду робочих від розряду робіт, виникнення браку продукції з вини робітників і нераціонального використання фонду робочого часу і т. п.

Підвищення кваліфікації робітників в організації здійснюється за такими формами:

Навчальні плани та програми підвищення кваліфікації робітників розробляються і затверджуються для:

— виробничо-технічних курсів – організаціями на основі державних стандартів професійно-технічної освіти або типових навчальних планів та програм;

— курсів цільового призначення – організаціями, а в необхідних випадках центральними органами виконавчої влади або відповідними підрозділами місцевих органів виконавчої влади.

Перепідготовка робітників – це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка робітників на виробництві здійснюється у наступних випадках:

— для навчання робітників, котрі вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням, реорганізацією тощо;

— для розширення професійного профілю робітників, підготовки їх до роботи в умовах колективної форми організації праці;

— при потребі змінити професію у зв’язку з відсутністю роботи, що відповідає професії робітника, або втрати здатності виконувати роботу за попередньою професією.

6. Рух персоналу в організації, його позитивні та негативні наслідки

Рух кадрiв зв"язаний з законом перемiни працi, а також з поняттям мобiльностi кадрiв та монотонностi працi.

Видiляють такi види руху кадрiв в фiрмi: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух.

Що стосується плинностi кадрiв, слiд сказати, що вона має як позитивнi, так i негативнi боки.

До негативних вiдносяться: прямi втрати виробництва, викликанi неукомплектованiстю робочих мiсць, зниження продуктивностi працi працiвника, який звiльняється та нового працiвника, труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог; розмивається неформальна структура; затрудняється керування таким нестабiльним колективом; знижуються витрати на навчання працiвника (тому що ефект вiд навчання виникає або поза пiдприємством, яке вклало кошти на нгавчання, або зовсiм не виникає, якщо працiвник змiнює професiю).

До позитивних вiдносяться: може пiдвищитись ефективнiсть працi за рахунок того, що нова робота вiдповiдає iнтересам i здiбностям працiвника; може знизитись монотоннiсть працi; може полiпшитись соцiально-психологiчний клiмат за рахунок змiн в трудовому колективi.

Фактори, якi викликають рух персоналу: 1) якi виникають на самому пiдприємствi (розмiр З/П, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т.п.)

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.)

3) зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємтсва фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємтсв i т.п.).

Основними показниками руху персоналу є: Ппр = ЧРпр/ЧР х 100 Пу = ЧРу/ЧР х 100 Поб= (ЧРпр ЧРу)/ЧР х 100 Пс= ЧРс /ЧР х 100 ЧРс — число працiвникiв, якi змiнились (менше з двох чисел — числа прийнятих та звiльнених). Показник плинностi кадрiв розраховується за формулою: Ппл=ЧРунп/ЧР х 100

7. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу

Аналіз спрямованості, масштабів та взаємозв'язку між видами руху персоналу може виявитися корисним і для працівників щодо визначення наслідків зміни структурного підрозділу, професії чи кваліфікації, а також для прийняття раціональнішого та об-ґрунтованішого особистого рішення.

Отже, склад працівників на підприємстві постійно змінюється: деякі з них залишають підприємство, інші приходять на їхнє місце. Усі ці зміни в чисельності працівників обумовлюють оборот робочої сили, основними показниками якого є такі коефіцієнти: обігу за прийомом — Кпр; обігу за звільненням — Кзв; загального обігу робочої сили — Кзаг; заміни кадрів — Кзам; плинності кадрів — Кпл. Ці коефіцієнти розраховуються за такими формулами:

Кпр = ЧРпр/ЧРсо • 100, (8.1)

Кзв = ЧРзв/ЧРсо • 100, (8.2)

Кзаг = (ЧРпр + ЧРзв)/ЧРсо • 100, (8.3)

Кзам = ЧРзам /ЧРсо • 100, (8.4)

Кпл = ЧРпл/ЧРсо • 100, (8.5)

де Чрсо — середньооблікова чисельність персоналу;

ЧРпр — чисельність прийнятих працівників;

ЧРзв — чисельність працівників, що звільнилися;

ЧРзам — чисельність працівників, які змінились (менше з двох чисел — кількість прийнятих та звільнених);

ЧРпл — чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни.

Обіг за звільненням характеризується чисельністю працівників, які звільнилися з підприємства за даний період з різних причин. Залежно від них його можна розділити на необхідний (плановий) та небажаний (зайвий). Останній ще називається плинністю кадрів. Вважається, що нормальна плинність кадрів може бути в межах 5 % [1, С. 53].

Коефіцієнт заміни може збігатися з коефіцієнтом обігу за прийомом чи з коефіцієнтом обігу за звільненням залежно від того, який з них менший.

Інколи для аналізу руху кадрів розраховують додатково такі два коефіцієнти:

коефіцієнт постійності кадрів — як відношення чисельності працівників, які перебували в списковому складі персоналу про тягом усього періоду, до середньооблікової чисельності;

коефіцієнт стабільності кадрів — як відношення чисельності працівників, які пропрацювали на підприємстві більше трьох років, до середньооблікової чисельності.

8. Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу

Наймаючи або звільняючи працівників, організація, як правило, ставить перед собою певні питання, зокрема такі: яких витрат потребує використання різноманітних джерел набору персоналу, чи варто здійснювати повну технологію відбору персоналу або всі процедури адаптації з погляду наявних коштів, яка ефективність вкладання коштів у «людський капітал», яких збитків завдає підприємству плинність кадрів тощо. Тобто, так чи інакше, підприємство регулярно має обліковувати й оцінювати витрати та збитки, пов'язані з заміною працівників.

Очевидно, що від результатів обліку й оцінювання витрат та збитків від заміни кадрів, тобто від розмірів витрат і збитку, співвідношення їхніх складових тощо залежить вибір стратегії та політики менеджменту персоналу в цій сфері. Вивчаючи результати обліку й оцінювання витрат та збитків від зміни кадрів, підприємство може визначитися щодо термінів навчання, термінів адаптації, витрат на звільнення та приймання працівників тощо. Цьому сприяє проведення досліджень економіко-соціологічного характеру для виявлення фактичних витрат коштів і термінів тривалості процесів, пов'язаних з відновленням кадрів, а також розробки відповідних нормативів стосовно різних категорій і професійних груп працівників.

Розрахунки варто здійснювати за допомогою модульного принципу, за яким виділяються певною мірою стандартні види витрат і можливого збитку (втрат), що є своєрідними модулями. Так, зокрема, витратами є платежі, пов'язані з процедурою приймання та звільнення працівника, з різною за тривалістю підготовкою кадрів, а до збитку варто віднести, наприклад, утрати у випуску продукції через простій вакантного робочого місця в очікуванні наймання працівника, утрати в продуктивності праці в період, що передує звільненню, а також під час адаптації.

Вибравши свою політику менеджменту персоналу та комплектуючи кадри, підприємство буде виходити з конкретної ситуаціїта властивої їй кількісної характеристики: загального набору витрат (затрат), видів витрат, упущеної вигоди. Кращий варіант вирішення зв'язаний, природно, з мінімізацією витрат.

Модульний підхід до характеристики збитку чи витрат, маючи універсальний характер, може бути застосований і для оцінки ефективності створення та розвитку на підприємстві елементів власної соціально-побутової інфраструктури як передумови скорочення плинності, залучення й закріплення ква-ліфікованіших кадрів. Витрати на створення та розвиток соціально-побутової інфраструктури зіставляються з можливим скороченням збитку від плинності, а також підвищенням ефективності виробництва від використання кваліфікованішої робочої сили.

9. Завдання і методи регулювання трудової діяльності персоналу

Поточна діяльність і розвиток будь-якої організації забезпечуються її персоналом. Чим більше людей залучено до спільної діяльності в організації, тим складнішим і відповідальні-шим є процес регулювання цієї діяльності. Навіть у малочисель-ній організації спільна діяльність персоналу є дуже розмаїтою та складною. Вона відбувається в просторі й часі, супроводжується використанням різноманітних ресурсів (матеріальних, енергетичних, грошових, інформаційних), потребує великих витрат управлінської праці на нормування, планування, мотивацію, координацію, облік, контроль тощо. Тому лише системний підхід до регулювання спільної діяльності персоналу може гарантувати досягнення позитивного результату.

Системність в організації діяльності персоналу означає обов'язковість висококваліфікованого вирішення всіх її складових елементів у потрібний час. Недостатня увага до будь-якого елементу регулювання діяльності, яким би малозначним і дріб'язковим він комусь не здавався, може суттєво зашкодити виробництву, а витрати на інші елементи перетворити в непоправні збитки.

Основні завдання регулювання трудової діяльності персоналу такі:

—забезпечення високопродуктивної праці всіх категорій персоналу;

— підтримання якості продукції та послуг на конкурентоспроможному рівні;

створення безпечних умов праці;

підтримання в трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату.

Регулювання трудової діяльності персоналу за метою, змістом і значенням має багато спільного з організацією праці, тому їх нелегко відокремити одне від одного, та в цьому й нема потреби. Головне — чітко визначити, які лінійні керівники, функціональні підрозділи, допоміжні виробництва за що відповідають.

Регулювання трудової діяльності персоналу — це системно організований процес забезпечення й підтримання високоефективної праці кожного окремого працівника й трудового колективу в цілому; це найважливіше й постійне завдання менеджменту персоналу в організації.

10. Поточне обслуговування та оперативне регулювання виробничих і трудових процесів

Поточне обслуговування виробничих і трудових процесів — система заходів, спрямованих на підтримання встановленого виробничого ритму, запобігання простоям техніки та людей. Вона охоплює:

• інструктування виконавців;
• підтримання чистоти й порядку на робочих місцях;
• оперативне усунення технічних неполадок, аварійних ситуацій та організаційних збоїв;
• профілактичний огляд і поточний ремонт технологічного й підйомно-транспортного обладнання;
• утримання в робочому стані систем енергопостачання, опалення, освітлення, вентиляції тощо.

Оперативне регулювання виробничих і трудових процесів. Якщо люди працюють цілком індивідуально, наприклад, носії вільних професій, селяни-одноосібники, ремісники — надомники, то вони самостійно визначають мету своєї діяльності, самотужки вирішують усі питання ресурсного забезпечення, технології виробництва, збуту готових виробів, на власний розсуд регулюють робочий час, час відпочинку тощо.

Спільна праця великих трудових колективів має бути добре спланована, уміло скерована, мало того, — вона потребує постійного нагляду та чіткого оперативного регулювання.

11. Адміністративні методи управління персоналом

У процесі регулювання трудової діяльності персоналу можуть використовуватись різні підходи, прийоми, способи, що ґрунтуються на системному аналізі стану керованого об'єкта, тобто різноманітні методи управління людьми.

Найчастіше використовуються такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих: адміністративні, економічні, правові, соціально-психологічні.

Адміністративні (організаційно-розпорядчі) методи управління засновані на владних, розпорядчих, наказових способах впливу на персонал.

Основними засобами такого управління є організаційно-розпорядчі документи: накази, розпорядження, інструкції, положення, стандарти, правила.

Адміністративні методи управління базуються на законодавстві та етиці спілкування. Поряд із застосуванням організаційно-розпорядчих документів вони передбачають проведення спеціальних процедур і заходів: виробничих нарад, інструктажів, співбесіди, атестацій, контрольних перевірок, звітів.

Методи регулювання трудової діяльності розрізняють також за характером впливу на трудову поведінку людей у сфері спільної праці.

Методи стимулювання засновані на задоволенні актуальних потреб працівників і спрямовані на посилення мотивації ефективної діяльності персоналу.

Методи інформування сприяють тому, щоб працівники, маючи необхідну інформацію, самостійно та свідомо регулювали свою трудову поведінку.

Методи переконання використовуються для коригування неадекватної поведінки окремих працівників.

Методи адміністративного примусу можуть застосовуватись тимчасово, локально в екстремальних ситуаціях.

12. Економічні методи управління персоналом

У процесі регулювання трудової діяльності персоналу можуть використовуватись різні підходи, прийоми, способи, що ґрунтуються на системному аналізі стану керованого об'єкта, тобто різноманітні методи управління людьми.

Найчастіше використовуються такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих: адміністративні, економічні, правові, соціально-психологічні.

Економічні методи управління засновані на врахуванні й використанні економічних інтересів індивідуальних, групових, колективних.

Основні засоби економічного управління такі: плани та графіки виконання робіт, нормативи, норми й ліміти витрачання ресурсів, калькуляції та ціни, кошториси витрат, економічні стимули й санкції.

Економічні методи управління охоплюють широке використання таких процедур, як планування, облік, контроль, економічний аналіз, оцінювання персоналу по заслугах, мотивація та стимулювання.

Методи регулювання трудової діяльності розрізняють також за характером впливу на трудову поведінку людей у сфері спільної праці.

Методи стимулювання засновані на задоволенні актуальних потреб працівників і спрямовані на посилення мотивації ефективної діяльності персоналу.

Методи інформування сприяють тому, щоб працівники, маючи необхідну інформацію, самостійно та свідомо регулювали свою трудову поведінку.

Методи переконання використовуються для коригування неадекватної поведінки окремих працівників.

Методи адміністративного примусу можуть застосовуватись тимчасово, локально в екстремальних ситуаціях.

13. Засоби регламентування посадових обов’язків працівників

У процесі регулювання трудової діяльності персоналу широко використовуються засоби регламентування посадових обов'язків працівників апарату управління організаціями.

Регламентування посадових обов'язків — це процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов'язкових для виконання працівником функцій і завдань, а також прав та відповідальності. Воно базується на поділі й кооперуванні праці в організації та сприяє:

• ефективному добору, розстановці та використанню персоналу;
• зміцненню виконавської дисципліни;
• створенню організаційно-правової бази діяльності працівників;
• підвищенню відповідальності працівників за результати діяльності;
• забезпеченню об'єктивності під час атестації працівників, заохочення або застосування дисциплінарних стягнень;
• запобіганню трудових спорів;
• підвищенню ефективності діяльності організації. Діяльність організації в цілому, її першого керівника регламентується чинним законодавством України, статутом організації або положенням про організацію, зареєстрованим чи затвердженим в установленому порядку. Деякі аспекти діяльності першого керівника можуть регулюватись контрактом, який він укладає з роботодавцем. Діяльність виконавчого директора може додатково регламентуватись його посадовою інструкцією, яку затверджує представник роботодавця.

14. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку

У вітчизняній практиці для цього широко використовуються Правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей нормативний документ внутрішнього використання розробляється спільно адміністрацією та представниками найманого персоналу, а затверджується на загальних зборах трудового колективу чи на конференції, де інтереси колективу представляють обрані делегати.

Усі питання, пов'язані з застосуванням Правил, вирішуються адміністрацією підприємства згідно з наданими їй статутом правами, а в окремих випадках — спільно з профспілковим комітетом або за Його згодою.

Типова структураПравил внутрішнього трудового розпорядку охоплює такі розділи:

• Загальні положення.
• Приймання на роботу.
• Права й обов'язки персоналу підприємства.
• Робочий час і час відпочинку.
• Відпустки.
• Відрядження та переведення на нове місце роботи.
• Заробітна плата, соціальне страхування й компенсації.
• Заохочувальні Та дисциплінарні заходи.
• Розірвання трудового договору [5, с. 12—16].

Заслуговує на увагу досвід фірм у Великобританії щодо встановлення правил трудової поведінки й дисциплінарних процедур [7, с. 111—118].

Кожен працівник, що наймається на роботу, має бути ознайомлений з:

• вимогами до роботи;
• стандартами виконання роботи, які вважаються задовільними;
• стандартами поведінки;
• правилами, яких слід дотримуватись, щоб забезпечити досягнення високих стандартів;
• дисциплінарними стягненнями, яких буде застосовано в разі невиконання правил;
• процедурою оскарження.

Характер небажаної поведінки працівників може бути поділений на три категорії:

—незначне порушення;

—серйозне порушення;

— грубе порушення.

Дисциплінарне стягненнязалежить від характеру порушення трудової поведінки. Наприклад, у разі запізнення працівника на роботу, його керівник може обмежитись усним зауваженням. Недотримання робітником правил і норм з безпеки праці є підставою для письмового попередження від майстра чи менеджера з охорони праці. Такі порушення, як крадіжка, образлива поведінка, недотримання конфіденційності, відмова від виконання обґрунтованого завдання можуть бути підставою для негайного звільнення працівника.

Дисциплінарні процедури, порядок оскарження стягнень дуже ретельно опрацьовуються та в доступній формі доводяться до відома всіх працівників.

15. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток

Роб час регламентується і держ, і роботодавцем. Згідно з Кодексом законів про працю Укр (ст.50), встановлюється верхня межа тривалості роб часу: 40 годин на тиждень для норм умов праці; для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими ум праці – не більше 36 годин на тиждень (ст.51).Скороч тривалість робочого часу встановлюється також для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років – 24 години на тиждень.36-годинний тиждень встановлено також для учителів, лікарів, викладачів вищої школи та деяких інших категорій працівників.

Надурочні роботи законом допускаються лише у виняткових випадках, але вони не повинні перевищувати для кожного працівника 4-х годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік (ст.62,65). До надурочн робіт заборон-ся залучати:1)вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох р; 2)осіб, молодш 18 р; 3)працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва , в дні занять.

Зак-ством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт. Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою. Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст63). Не допускається робота у вихідні і святкові дні, однак, якщо це обумовлене характером виробництва, аварійними ситуаціями, стихійним лихом, то робота у вихідні та святкові дні компенсується наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст.72). При роботі в нічний час (за 22 години до 06 годин) встановлена тривалість зміни скорочується на одну годину. Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному тарифною угодою та колект договором, але не нижче 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час ( ст.108). Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необ-хідністю і дозволяється як тимчасовий захід (ст.175). Забороняється залучати працівників молодш 18 років до нічн робіт і робіт у вихідні дні (ст.192).

Щорічна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 15 роб днів, а для осіб мол 18 років – один календ місяць (ст.75).Щорічні дод відпустки надаються: 1)прац-м, зайнятим на роботах з шкідливими ум праці;2) прац-м, які зайняті в окремих галузях народного господарства і мають тривалий стаж роботи на одному підприємстві; 3)працівникам з ненорм роб днем тощо.Відпустка за перший рік роботи надається працівникам після закінчення одинадцяти місяців безперервної роботи на даному підприємстві. За другий і наступні роки роботи відпустка може бути надана в будь-який час відповідного робочого року.Відпустки надаються протягом усього року. Черговість надання відпусток встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організа-ції.Поділ відпустки на частини допускається на прохання працівни-ка за умови, щоб осн її частина була не менше 6 днів для дорослих і 12 днів для осіб молодше 18 років.

16. Методи аналізу ефективності використання робочого часу

Визначення фактичних затрат часу потрібне для розроблення нормативів часу, вибору найраціональніших методів праці, аналізу якості норм і нормативів тощо.

Найпоширенішими на підприємствах методами аналізу трудових процесів є: хронометраж, фотографія робочого часу, фотохронометраж. При цьому фактичні затрати часу вимірюються за допомогою секундомірів, хронометрів, годинників, хронографів.

Раціональність затрат робочого часу управлінського персоналу можна визначити на основі порівняння фактичних витрат робочого часу з нормативними і визначення оптимальної структури виконуваних робіт.

Коефіцієнт раціональності Кр затрат робочого часу робітників управлінського персоналу визначається як

Кр=КеКіКс,

де Ке – коефіцієнт екстенсивного використання робочого часу

Методи аналізу використання робочого часу персоналу апарату управління розподіляються на три групи: особистих спостережень; одержаних даних від співробітників; розрахункові. Методи особистих спостережень бувають неперервними (фотографія робочого часу і хронометраж) та вибірковими (періодичні і моментні спостереження). Методами одержання даних від співробітників є анкетування ( суцільне, вибіркове, індивідуальне), інтерв'ювання (індивідуальні і групові бесіди) і самофотографія робочого дня. До розрахункових методів відносяться розрахунки середньоарифметичних, середньозважених і інші характеристики затрат часу згідно даних кількості видів виконаних робіт за певний період часу.

17. Оцінка персоналу: сутність, завдання, основні методи

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його До діяльності в позитивному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості; систематичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

в) раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських процедур);

г) побудови ефективної системи мотивації праці;

д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Комплекса оцінка персоналу. Дуже широко застосовується на практиці комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу — кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи. Для характеристики працівника комплексно оцінюють:

• професійно-кваліфікаційний рівень — Ппкр

• ділові якості — Пдя ;

• складність роботи (виконуваних функцій) — Пср(ф)

• конкретно досягнутий результат — Пдр.

Комплексна оцінка конкретного працівника (Коп) здійснюється за формулою

Коп=0,5.Ппкр.Пдя+Пср(ф).Пдр ,

де 0,5 — емпірично визначений коефіцієнт, уведений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

18. Атестація працівників

Атестація працівників — найважливіша складова системи роботи з кадрами, з допомогою якої керівник має змогу вдосконалювати кадровий склад підприємства, установи чи організації. Проведенню атестації повинна передувати підготовча й організаційна робота. Кадрова служба підприємств, організацій чи установи …

Атестація працівників — найважливіша складова системи роботи з кадрами, з допомогою якої керівник має змогу вдосконалювати кадровий склад підприємства, установи чи організації.

Проведенню атестації повинна передувати підготовча й організаційна робота. Кадрова служба підприємств, організацій чи установи готує пропозиції щодо складу атестаційної комісії, термінів і графіків проведення атестації, визначає кількість і складає списки працівників, котрі підлягають атестації, роз'яснює мету і порядок проведення атестації, здійснює підготовку необхідних для атестації документів.

Атестації підлягають особи, які пропрацювали на підприємстві, в установі або організації понад один рік.

Не підлягають атестації працівники, які працюють на підприємстві, в установі чи організації або на посаді менше року, вагітні жінки, керівники державних підприємств, яких призначає на посаду Кабінет Міністрів України, а також особи передпенсійного віку. Слід зазначити, що працівники передпенсійного віку і вагітні жінки можуть за власним бажанням пройти атестацію.

Атестація працівників здійснюється в індивідуальному порядку. На кожного з них складається відгук-характеристика, яку підписує безпосередній керівник, і заповнюється атестаційний лист.

Не пізніше ніж за два тижні до початку атестації працівник, що підлягає атестації, повинен бути ознайомлений зі своїм відгуком-характеристикою. Якщо працівник не згоден з її змістом, керівник виносить її на обговорення трудового колективу структурного підрозділу, пропозиції якого разом з характеристикою подаються ате-стаційній комісії. Атестаційний лист і відгук-характеристика подаються атестаційній комісії не пізніше ніж за три дні до початку атестації.

Рішення атестаційної комісії ухвалюється відкритим голосуванням у відсутності працівника, який проходить атестацію. Результати атестації визначаються шляхом голосування. Засідання атестаційної комісії вважається правомочним у присутності 2/3 її складу.

19. Витрати працедавця на персонал

Витрати на персонал — це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства. До них належать заробітна плата і нарахування на неї, виплати роботодавця з усіх видів соціального страхування, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо.

Витрати на заробітну плату в цій сумі заведено називати базовими. Звичайно їх частка становить менше половини загального розміру витрат на персонал.

Визначення допустимої величини витрат на персонал в одиниці вартості продукції є вихідним моментом для планування всіх інших показників з праці на підприємстві в ринкових умовах господарювання. Для ринку не має великого значення ні кількість персоналу, ні розмір фонду заробітної плати, ні середній її розмір на підприємстві. Для забезпечення конкурентоспроможності головне — це зменшувати витрати на одиницю продукції. Тому найважливішим трудовим показником стає частка витрат па персонал у вартості продукції. Особливого значення планування витрат на персонал набуває ще й тому, що з розвитком суспільства практично єдиним товаром, який буде неухильно дорожчати, стає робоча сила.

У зв'язку з цим на кожному підприємстві потрібно створювати чітку і прозору систему показників з праці та витрат на персонал, що дає змогу здійснювати аналіз та планування діяльності, а також оцінювати свою конкурентоспроможність на науковій основі.

20. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні

Економіка — це наука про те, як обмежені виробничі ресурси використовуються для задоволення людських потреб. Виробничі ресурси як природного походження, так і створені людиною, завжди обмежені, а людські потреби й бажання мають тенденцію до зростання. Отже, суб’єктивні потреби й об’єктивні можливості їхнього задоволення протистоять одне одному.

Мистецтво управління економікою полягає насамперед у тому, щоб максимально задовольнити потреби суспільства за наявності обмежених для цього ресурсів. Так само кожне домогосподарство задовольняє свої різноманітні потреби, виходячи з наявності грошей у сімейному бюджеті та пропонованих ринком товарів і послуг, їхніх якісних характеристик, цін і тарифів.

Обмеженість виробничих ресурсів ще з доісторичних часів привчила людство ощадливо їх витрачати, намагатись одержати кращі результати, наприклад, підвищувати врожайність у рослинництві, нарощувати продуктивність у тваринництві. Обмеженими є й ресурси праці. Тому поділ праці, що спонтанно виник у первісної людини й розвивається дотепер, слід вважати неоціненним за економічним значенням винаходом людства.

Кожна автономна самоврядна організація у сфері економіки, щоб вижити в конкурентному середовищі та розвиватись, мусить господарювати ефективно, тобто виробляти такі товари й послуги, які мають платоспроможний попит на ринку, поліпшувати їхню якість, урізноманітнювати асортимент, скорочувати витрати виробництва на одиницю продукції, збільшувати вихід продукції з одиниці матеріально-сировинних ресурсів, зрештою, — мати якомога більшу вигоду від своєї діяльності.

Ця вигода, яку заведено називати економічною ефективністю виробництва, може мати різні прояви — скорочення виробничих витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, продуктивності праці тощо.

Зрештою, ефективність виробництва визначається співвідношенням результату діяльності на виході та сукупних витрат на вході. Економічний сенс будь-якого виробництва полягає в надбанні доходу, який перевищує витрати: чим більшою буде різниця між ними, тим краще. Трапляються, щоправда, ситуації, коли підприємство з тактичних міркувань якийсь виріб продукує й продає за ціною, яка не покриває витрат. Але такі випадки є винятком, а не правилом.

Принцип економічної доцільності, вигоди має панувати й у сфері управління організаціями, зокрема в менеджменті персоналу. Кожне управлінське рішення має передбачати розв’язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.

Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату й витрат.

Наприклад, якщо є потреба вивчити динаміку продуктивності праці, то результат діяльності буде виражений обсягом виробництва за відповідний період, а витрати характеризуватимуться сумарним робочим часом, використаним для виробництва даного обсягу продукції, або кількістю працівників, що брали участь у виробництві. Якщо витрати подати у вигляді використаного сумарного фонду заробітної плати, то матимемо показник ефективності чинної системи матеріального стимулювання персоналу.

З-поміж численних можливих показників ефективності менеджменту персоналу найбільшу інформаційну цінність мають показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (Ппр).

, (15.1)

де Д — сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг;

В — сукупні витрати на виробництво.

,

де О — обсяг виробленої продукції;

Чсо — середньооблікова чисельність персоналу.

Заслуговує на увагу також оцінка ефективності використання окремих видів виробничих ресурсів через показники матеріалоємності, енергоємності продукції тощо. Ураховуючи те, що найважливішим ресурсом для кожної організації є людський чинник, тобто ресурси праці, одним з основних показників ефективності менеджменту персоналу слід вважати показник продуктивності трудових ресурсів (Птр):

,

де Вп — сумарні витрати на персонал за звітний період.

Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття «ефективність менеджменту персоналу», треба спочатку з’ясувати сутність понять «ефект» і «ефективність». Сучасні словники ці поняття тлумачать так:

ефект — результат, наслідок яких-небудь причин, сил, дій, заходів;

ефективність — здатність забезпечувати ефект.

Відтак ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.

Усі три складники ефективності менеджменту персоналу (економічний, організаційний і соціальний) тісно пов’язані та взаємодіють, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва та праці, а отже, кращому використанню всіх виробничих ресурсів, поліпшуються економічні показники діяльності підприємства. Цим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов’язково віддзеркалюється на подальшому зростанні і організаційної, і економічної ефективності менеджменту персоналу.

21. Сутність і показники економічної ефективності управління персоналом

Кожна організація у сфері економіки, як правило, орієнтована на досягнення певного комерційного успіху, тобто отримання внаслідок своєї діяльності доходу, який перевищував би сукупні виробничі витрати. В іншому разі виробничо-господарська діяльність не має сенсу.

Для досягнення певного рівня ефективності виробничо-господарської діяльності необхідно ретельно вивчати ринковий попит; зваживши зовнішні умови та власні можливості, визначити й спроектувати конкурентоспроможні види продукції (товарів, послуг); якомога точніше спланувати потребу у виробничих ресурсах усіх видів; забезпечити їхнє постачання в належний час у необхідних обсягах; на високому професійному рівні організувати сукупний виробничий процес. Обов’язковою умовою забезпечення запланованого чи бажаного рівня ефективності виробництва є постійний моніторинг плину виробничих процесів, витрачання ресурсів, виконання замовлень споживачів, фінансового стану підприємства й підсумкових показників економічної ефективності діяльності.

Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні характеристики персоналу й рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.

Менеджмент персоналу як функція управління підприємством є складним, багатогранним процесом, що відбувається в часі та просторі. Якщо цим процесом управляють менеджери із сучасним розумінням ролі та значення людського чинника, з використанням світового досвіду, напрацьованого багатьма поколіннями науковців і керівників-практиків, то підприємство буде гарантовано забезпечено конкурентоспроможним персоналом. Такий персонал не лише з успіхом вирішуватиме непрості поточні завдання виробництва — він буде надійною запорукою поступального розвитку підприємства, попри всі складності та зовнішні загрози.

Головним методом аналізу економічної ефективності менеджменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації; потім кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групу взаємозв’язаних чи взаємодоповнюючих показників порівнюють залежно від мети аналізу:

з запланованим рівнем;

з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;

з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.

Розглянемо найважливіші показники, які можуть характеризувати економічну ефективність менеджменту персоналу на прикладі промислового підприємства.

Безумовно, до них належать такі показники: загальної продуктивності (П), продуктивності праці (Ппр), продуктивності трудових ресурсів (Птр).

Важливою інформацією для оцінювання ефективності менеджменту персоналу є такі показники:

У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов’язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку й сукупних витрат на оплату праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва. Якщо за декілька суміжних періодів спостерігається позитивна динаміка співвідношення на персонал, прибутку й витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хорошу організацію оплати праці.

Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів виробництва товарної продукції, збільшення реалізації — усі ці показники відображають високий рівень управління підприємством у цілому, і зокрема високий рівень менеджменту персоналу.

22. Сутність і показники соціальної ефективності управління персоналом

Рівень соціальної ефективності менеджменту персона-лу характеризується такими показниками та критеріями, які відо-бражають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволеності людей роботою.

Частковими показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є:

— динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;

— гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);

— стабільність кадрового складу;

— стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;

— можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування;

— рівень соціального страхування;

— соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.

Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту пер-соналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих со-ціологічних досліджень.

Література

1. АбрамовВ.М., ДанюкВ.М., ГриненкоА.М. та ін. Нормування праці. — К.: 1995.
2. ВасильченкоВ.С. Державне регулювання зайнятості. — К.: КНЕУ, 2004.
3. ЗавіновськаГ.Т. Економіка праці. — К.: КНЕУ, 2003.
4. Закон України «Про зайнятість населення» // Голос України. — 1997. — 30 груд.
5. Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» // ВВР України. — 2000. — № 11. — Ст.47.
6. КачанЄ.П., ШушпановД.Г. Управління трудовими ресурсами. — К.: Видав. дім «Юридична книга», 2003. — 258 с.
7. КолотА.М. Мотивація персоналу. — К.: КНЕУ, 2002.
8. КолотА.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання. — К.: КНЕУ 2003
9. КрушельницькаЯ.В. Фізіологія і психологія праці: Навч-метод посіб. — К., 2002. — 182с.
10. КрушельницькаЯ.В. Фізіологія і психологія праці: Підручник. — К.: КНЕУ, 2003. — 367 c.
11. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / За ред. В.М.Данюка, В.М.Петюха. — К.: КНЕУ, 2004.
12. Петюх В.М. Ринок праці. — К.: КНЕУ, 1999.
13. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц. — К.: КНЕУ, 2000.
14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998.