Еволюція форм заробітної плати в сучасній економіці

Категорія (предмет): Економіка праці

Arial

-A A A+

Вступ.

Розділ 1. Теоретико-методологічні аспекти заробітної плати.

1.1. Суть заробітної плати.

1.2. Механізм реалізації основних функцій заробітної плати.

1.3. Оплата праці в економіці перехідного періоду України.

Розділ 2. Еволюція форм заробітної плати в Україні у перехідний період.

Розділ 3. Основні складові організації заробітної плати за сучасних умов.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Актуальність теми. Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників і найсильнішим мотиватором трудового потенціалу більшості населення. В умовах недосконалості ринкових регуляторів формування заробітної плати процеси у сфері оплати праці набули значною мірою стихійного характеру.

Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків – прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Дослідження проблем організації заробітної плати, визначення її сутності в умовах переходу до ринкових відносин здійснюють такі вітчизняні вчені-економісти: Ю.Б. Іванов, А.В. Калина, Л.К. Сук, Л.М. Котенко, Н.О. Павловська, В.В. Сопко, Д.П. Богиня, А.М Колот, А.М. Кузьминський, В.Д. Лагутін, В.М. Тимофеєв та інші. Колишні соціалістичні країни в процесі ринкової трансформації економіки вирішують однотипні проблеми в галузі організації заробітної плати, її обліку та аналізу. Зокрема, дослідженню даних питань велику увагу приділяють російські вчені-економісти: Н.Н. Абакумова, Г.Э. Слезінгер, Н.А. Волгін, Р.Я. Подовалов, С.В. Ніколаєв та інші.

Мета роботиполягає в тому, щоб на основі доступної літератури широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітної плати.

Для досягнення цієї мети у роботі вирішується ряд задач:

узагальнити й уточнити теоретичні положення, що розкривають соціально-економічну сутність заробітної плати;
з'ясувати механізм визначення її загального рівня, механізм встановлення ставок заробітної плати на конкретних ринках праці;
простежити вплив профспілок на структуру і рівень заробітної плати;
виявити та охарактеризувати головні етапи еволюції форм заробітної плати.

Об’єктом дослідженняє основи та загальні риси форм заробітної плати.

Предметом дослідження виступає розгляд еволюції форм заробітної плати в сучасній економіці.

Розділ 1. Теоретико-методологічні аспекти заробітної плати

1.1. Суть заробітної плати

Значення заробітної плати. Більшість економістів розглядає заробітну плату, або ставку заробітної плати, як ціну, що виплачується за використання праці. Як було показано вище, в економічній літературі мають місце й інші підходи до визначення заробітної плати. Так, К. Маркс вважав, що хоча заробітна плата на поверхні капіталістичних відносин виступає як плата за працю, але насправді вона є перетвореною формою вартості та ціни товару — робочої сили. Дехто із вітчизняних економістів і сьогодні поділяє цю точку зору.

Економісти часто застосовують термін "праця" у широкому розумінні, що включає оплату праці робітників найрізноманітніших професій; спеціалістів — лікарів, викладачів, юристів тощо; власників дрібних підприємств — пекарів, перукарів, майстрів з ремонту телевізорів; безлічі різних торговців — за трудові послуги, що надаються за реалізацію їхньої ділової активності.

Хоча на практиці заробітна плата може мати форму премій, гонорарів, комісійних винагород, місячних окладів, в економічній літературі термін "заробітна плата" використовується для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу.

Важливо також розрізняти грошову, або номінальну, і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата — це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Зрозуміло, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги.

Слід звернути увагу на те, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному і тому ж напрямку. Наприклад, одночасно номінальна заробітна плата може підвищитися, а реальна знизитися, якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, що спостерігалося в Україні впродовж 1990-х років. За 2001 — 2005 роки темпи зростання номінальної заробітної плати перевищували темпи зростання цін на споживчі товари і послуги[1, c. 3].

Загальний рівень заробітної плати. Існує велика розбіжність між рівнями реальної заробітної плати окремих країн, регіонів, різних видів діяльності й індивідів. Загальний, або середній, рівень заробітної плати, як і загальний рівень цін, є складним поняттям, яке включає широкий діапазон різних конкретних ставок заробітної плати. Це поняття, загалом неточне, — відправний пункт при зіставленні рівнів заробітної плати окремих країн, регіонів, галузей тощо.

Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. А за даної сукупної пропозиції праці чим більший попит, тим вищий середній рівень реальної заробітної плати. Як нам уже відомо, продуктивність праці залежить від цілого ряду чинників, до яких передусім належить капіталоозброєність праці робітників. Чим більше припадає основного капіталу на одного робітника, тим більші можливості для підвищення продуктивності праці. Важливу роль у підвищенні продуктивності праці відіграють також природні багатства, рівень технологічного прогресу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо).

Світовий досвід показує, що важливими чинниками забезпечення високої продуктивності праці є: ефективність і гнучкість системи управління; діловий, соціальний і політичний клімат, що стимулює виробництво і продуктивність; розмір внутрішнього ринку, що може забезпечити підприємствам можливість реалізації товарів масового виробництва.

Важливо відзначити, що між реальною погодинною заробітною платою і випуском продукції в одиницю часу існує тісний взаємозв'язок. Якщо згадати, що реальний дохід і фактичний обсяг виробництва — це два боки однієї медалі, то не дивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робітника може зростати приблизно такими ж темпами, як і обсяг виробництва на одного робітника. Випуск фактичного обсягу виробництва за годину означає розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину. На думку багатьох вітчизняних економістів, з позиції ефективності виробництва доцільно, щоб темпи зростання продуктивності праці дещо випереджали темпи зростання заробітної плати.

Однак, навіть у країнах з класичною ринковою економікою допускається випереджаюче зростання заробітної плати з метою підвищення мотивації праці та її продуктивності. В Україні за період з 1991 по 2001 роки реальний ВВП у порівняльних цінах 1990 року знизився у 2,1 раза, продуктивність праці — у 1,1, чисельність працюючих — у 1,4, а реальна заробітна плата — у 2,6 раза. Отже, темпи зниження реальної заробітної плати були значно нижчими за темпи реального ВВП (у 2,45 раза) і чисельність працюючих (у 1,4 раза). Наведені дані свідчать, що падіння реальних доходів працюючих у попередні роки було значно більшим, ніж показники, що характеризують економічне зростання. Тому за останній час важливою складовою реформування оплати праці в Україні стало її підвищення. Так, за період 2001—2003 років збільшувалась середньомісячна реальна заробітна плата: у 2001 році — на 19,3 %; 2002 — на 18,2 %; у 2003 році — на 15,2 % , у 2004 — на 27,5 %[3, c. 29-30].

Спираючись на ці вихідні положення, спробуймо сформулювати поняття сутності заробітної плати, що відповідає сучасним економічним умовам. На нашу думку, це можна зробити, розглядаючи заробітну плату принаймні з п'яти позицій.

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. У такий спосіб заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти — дохід підприємства.

По-третє, в сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата — це елемент ринку праці, що виступає як ціна, за котрою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), а водночас і головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці[11, c. 84-85].

1.2. Механізм реалізації основних функцій заробітної плати

Сучасна практика господарювання переконливо свідчить, що рівень заробітної плати, її структура, динаміка, висока частка в загальних доходах — показники, які суттєво впливають на визначення загальної економічної політики підприємства. За таких умов невиправданим є брак в існуючих класифікаціях функцій заробітної плати такої важливої з них, яка відображає вплив оплати праці на поведінку роботодавця, його мотивацію.

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати низку суспільно значущих функцій. Слово «функція» латинського походження й означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати — це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності з узгодження і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин — найманих працівників і роботодавців.

Першорядне значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати має відтворювальна. Послуги робочої сили — це особливий товар, який потребує постійного відновлення фізичної й розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата є основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладено значний мотиваційний потенціал. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці через установлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, до основних функцій заробітної плати слід віднести мотиваційну.

Заробітна плата як важлива складова ринку праці має виконувати і регулювальну функцію. Ця функція полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропонуванням, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також на міжсекторіальну диференціацію заробітної плати. Названа функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотиваційною, Виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців. Об'єктивною основою для реалізації цієї функції є сегментація рівня оплати праці, що передбачає диференціацію її за окремими сегментами (субринками), тобто групами працівників, які різняться за пріоритетністю сфери діяльності, станом на ринку праці відносно попиту на зовнішньому і внутрішньому ринках. Беручи загалом, сегментаційне регулювання заробітної плати — це формування певної політики встановлення рівня заробітної плати окремим категоріям працівників за умов, коли попит і пропонування на ринку праці не збігаються, також установлення співвідношень рівнів трудових доходів працівників, зайнятих у різних сферах діяльності, як-от: між ринковим сектором і бюджетною сферою, між сферою виробництва й послуг, між видобувними і переробними галузями тощо[9, c. 15-17].

Отож, уважаємо за необхідне розширити перелік основних функцій заробітної плати. Чільне місце тут має належати так званій оптимізаційній функції, сутність якої полягає ось у чому. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов'язана також із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці. Власник щоразу зважує, що для нього вигідніше: скоротити персонал, а решті підвищити заробітну плату, замінити частину персоналу машинами чи перенести виробництво до іншої країни, де дешевші послуги робочої сили, тощо.

Обґрунтовуючи необхідність виділення оптимізаційної (що стимулює роботодавця) функції заробітної плати як однієї з основних, пропонуємо звернути увагу на таку закономірність. Що вищий рівень розвитку національної економіки, то повніше вітчизняний ринок наповнюється різними високоякісними товарами і послугами, то більше економіка заінтересована в розвитку найрізноманітніших потреб і смаків споживачів, а тим самим — у максимально високому середньому рівні трудових доходів населення. Об'єктивна необхідність зростання загальної маси заробітної плати як основної складової доходів працівників, підвищення її частки у ВВП потребує проведення економічної політики, спрямованої на підвищення ефективності виробництва, зниження або обмеження зростання витрат на робочу силу в розрахунку на одиницю продукції.

Таким чином, до основних функцій заробітної плати відносимо відтворювальну, мотиваційну, соціальну, регулювальну та оптимізаційну.

Механізм реалізації основних функцій заробітної плати показано на рис. 1.1.

Ці функції заробітної плати тісно взаємозв'язані, і лише за їхньої спільної дії досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них сприяє, як свідчить світовий і вітчизняний досвід, розвитку кризових явищ в економіці.

Зауважимо, що кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб'єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулювальної функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, які мають бути заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод працівників і соціальної справедливості в суспільстві. Проте це не означає, що роботодавці байдужі до реалізації цієї функції, адже порушення принципу соціальної справедливості на практиці стає істотним демотиваційним чинником, а отже, порушує інтереси роботодавців.

У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільше заінтересовані роботодавці, оскільки саме вони мають одержати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо лише це дає змогу мати очікуваний дохід і водночас власний зиск — прибуток. Усе сказане підтверджує, що гіпертрофія окремих функцій заробітної плати, штучне применшення чи завищення їхнього значення — це свідоме чи несвідоме протиставлення інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин, яке може лише поглибити деформації, що спостерігаються у сфері оплати праці[7, c. 18-19].

1.3. Оплата праці в економіці перехідного періоду України

В економіці України за останні роки відбулися позитивні зміни. У IV кварталі 1999 року статистикою було зафіксовано реальне економічне зростання (2,6 %) ВВП. У 2000—2003 роках економічне зростання склало 32,9 % . Досягнуте економічне зростання створило матеріальну та фінансову основу підвищення доходів населення в цілому та оплати праці працюючих.

Однак, упродовж 90-х років XX ст. в Україні тривала глибока криза, яка супроводжувалася падінням виробництва, зниженням життєвого рівня населення, безробіттям і розладнанням фінансової системи, що висуває перед теорією і практикою проблеми, які не можна вирішити на основі традиційних теорій. До таких проблем передусім належить і пошук шляхів раціональної організації оплати праці.

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці, які стосуються працівників, що їх наймають підприємства, установи, організації, а також окремі громадяни, повинні бути спрямовані на забезпечення рівня оплати за результатами праці.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також різного роду доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством.

Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства й встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством.

Джерелом коштів, які спрямовуються на оплату праці працівників, є дохід, який отримується в результаті господарської діяльності підприємств, а для бюджетних організацій — кошти, які виділяються із бюджету, а також частина доходу, отримувана в результаті їх господарської діяльності. У деяких випадках можуть бути й інші джерела.

Серед зарубіжних економістів немає єдиної думки щодо необхідності встановлення мінімальної заробітної плати як механізму запобігання бідності, оскільки, з одного боку, мінімум заробітної плати в умовах ринкової економіки породжує безробіття серед деяких низькооплачуваних робітників, а з другого боку, він зумовлює підвищення доходів тих, хто продовжує працювати.

Чинним законодавством України передбачено встановлення мінімальної заробітної плати, тобто мінімум, встановлений державою, нижче якого не може провадитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу). Економічна суть мінімальної заробітної плати вимагає забезпечення мінімального достатнього рівня відтворення економічно активного населення країни, яке підтримує безперервність виробництва і функціонування ринку праці. У цьому контексті багато економістів і державних програм пов'язують мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом. Концептуальні засади підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати в Україні передбачають встановлення економічно та соціально обґрунтованих рівнів мінімальної заробітної плати з поетапним наближенням її розміру до прожиткового мінімуму.

З 1 січня 2003 року в Україні було встановлено мінімальну зарплату в розмірі 185 грн. на місяць, що становило 50,7 % прожиткового мінімуму на працездатну особу (365 грн.), з того часу розмір мінімальної зарплати було підвищено. Національним законодавством України передбачено здійснити комплекс заходів з поетапного підвищення розмірів мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму[8, c. 4-5].

Тарифна система оплати праці. Важливе місце в регулюванні заробітної плати України займає тарифна система оплати праці, яка виступає як сукупність взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. Тарифна система використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівника за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання заробітної плати.

Тарифною системою передбачені дві форми оплати праці — відрядна і почасова, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Відрядна форма оплати праці включає такі її системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну оплату праці тощо.

За відрядної форми оплата праці визначається кількістю виробленої продукції і провадиться за нормами і розцінками, встановленими відповідно до розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності.

Почасова форма оплати праці включає такі її системи: просту почасову, почасово-преміальну оплату тощо. Почасова оплата праці робітників провадиться за годинними або денними тарифними ставками із застосуванням нормативних завдань за місячними окладами.

Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців провадиться за місячними посадовими окладами (ставками), якщо інше не передбачено колективним договором. У трудовому договорі між власником або уповноваженим ним органом і працівником розмір оплати праці за доручений обсяг роботи за якісного, повного, своєчасного її виконання може визначатися на безтарифній основі.

Законодавство України складається з Кодексу законів про працю України, Закону України "Про оплату праці" № 108/95-ВР від 24.03.1995 року, а також інших актів законодавства України. Особливості застосування цих документів на окремих державних підприємствах або до окремих категорій працівників цих підприємств встановлюються Кабінетом Міністрів України[6, c. 7-9].

Слід розрізняти державне і договірне регулювання оплати праці. Перше здійснюється шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій в оплаті праці, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях і установах, максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування підприємств і доходів працівників.

Хоча в умовах ринкової економіки роль держави у регулюванні заробітної плати досить обмежена, але у країнах, що лише здійснюють перехід до ринкових відносин, ця роль повинна бути значнішою. Реалізацію державної політики щодо оплати праці в Україні забезпечує Міністерство праці та соціальної політики, управління праці та соціальних питань місцевих державних адміністрацій. Так, Міністерство праці та соціальної політики, зокрема, готує і подає до Кабінету Міністрів України пропозиції про встановлення розміру мінімальної заробітної плати; затверджує умови оплати, розміри тарифних ставок і посадових окладів для працівників бюджетних установ і організацій; здійснює нагляд за дотриманням чинного законо-давства з питань оплати праці; подає підприємствам незалежно від форм власності організаційно-методичну допомогу з питань оплати праці.

Контроль за додержанням тарифних угод на підприємствах усіх форм власності і видів господарювання здійснюють органи Міністерства праці та соціальної політики України, фінансові органи, профспілки та інші органи, що представляють інтереси трудящих і власників як сторони тарифних угод. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно із законодавством.

Рівень і диференціація заробітної плати окремих категорій працівників значною мірою залежать від інвестицій у людський капітал, тобто тих дій, що підвищують кваліфікацію і здібності, або, іншими словами, продуктивність праці працівників. Подібно до затрат підприємців на верстати та устаткування, затрати, які сприяють підвищенню продуктивності, можна розглядати як інвестиції, або поточні видатки (витрати), що будуть багатократно компенсовані збільшеним потоком доходів у майбутньому. Загалом інвестиції в людський капітал бувають трьох видів. Кожний із них націлений на підвищення продуктивності праці робітників і, відповідно, на збільшення їхньої заробітної плати і доходів.

Серед них особливе місце посідають видатки на освіту. Вони є найочевиднішим і, певна річ, найважливішим видом інвестицій у людський капітал.

Витрати на людський капітал включають також видатки на охорону здоров'я і мобільність робочої сили. Згідно з теорією людського капіталу, продуктивність праці і, відповідно, ринкова вартість трудових послуг, що виражаються в заробітній платі, визначаються значною мірою тим, скільки окрема людина, сім'я, наймач і держава вважають за необхідне інвестувати в освіту і навчання, охорону здоров'я і розміщення робочих місць[13, c. 48-49].

Розділ 2. Еволюція форм заробітної плати в Україні у перехідний період

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає також дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва, Як правило, від мети дослідження залежать підходи до елементів організації заробітної плати, насамперед її форм і систем. Останні розглядаються з точки зору їх впливу на мотивацію праці. Але не менш важливим для сучасного перехідного періоду в становленні ринкових відносин в Україні є розгляд заробітної плати через призму домінуючих форм її виплати працівникам. На наш погляд, їх еволюція за роки ринкових трансформацій дозволяє вести мову про використання трьох видів оплати: грошової, натуральної та змішаної, що забезпечується стійким застосуванням певних співвідношень перших двох видів, а також інших нетрадиційних форм взаєморозрахунків.

Основною, звичайно, є грошова форма, що зумовлено провідним значенням грошей як загального еквівалента зрілого етапу товарно-грошових відносин суб'єктів ринку. Разом з тим оплата праці може забезпечуватись натуральними виплатами, коли вони є прийнятними або бажаними для працівників. Це характерно для організації оплати праці насамперед в сільськогосподарському виробництві у період масового збирання врожаю. Як правило, для натуральної оплати використовується продукція власного виробництва, що може бути безпосереднім предметом споживання чи застосовуватись у домашньому господарстві. Підприємства, зайняті реалізацією продукції, чи ті, що не мають власного виробництва споживчих товарів, можуть розраховуватись із своїми працівниками продукцією інших виробників, виходячи з можливостей її придбання або наявних товарних запасів.

Одночасне застосування грошових і натуральних виплат веде до появи змішаної форми оплати, елементами якої можуть виступати й інші форми розрахунків. Зокрема, як компенсація за роботу у вихідні і святкові дні, виконання надурочних робіт широкого застосування набули відгули або додатково оплачувані відпустки, через які певною мірою реалізувалась ідея стимулювання вільним часом. З розширенням права власності трудових колективів в системах оплати праці використовуються також можливості закріплення за працівниками на правах власності паїв, акцій трудового колективу тощо.

В умовах дефіцитної економіки застосування змішаних форм заробітної плати, насамперед, з використанням у вигляді натуральної оплати товарів обмеженої пропозиції, нерідко пов'язувалось з престижністю робочого місця, оскільки забезпечувало працівникам економію вільного (а інколи і робочого) часу на пошук та придбання таких товарів, а в період ажіотажного попиту — також і можливість більш ефективного використання заробітку на задоволення життєвих потреб. По суті, всі пов'язані з цим витрати і втрати брало на себе підприємство, а інколи і держава (при запровадженні талонів чи купонів багаторазового використання). Саме останні з введенням купоно-карбованців поступово стати виконувати функцію національної грошової одиниці, які в результаті непомірної емісії не лише не забезпечили очікуваного підвищення реальної платоспроможності трудових доходів населення, а навпаки, стали одним з чинників гіперінфляції 1992—1993 та кінця 1994 pp.[17, c. 3-6].

Оцінюючи тенденції до змін у співвідношенні форм заробітної плати перехідного періоду за видами розрахунків з працівниками, необхідно зазначити, що інфляційні процеси завжди відігравали роль одного з головних каталізаторів прискорення таких змін. Коли відбувається стрімке падіння реальної заробітної плати, форми і системи її організації не можуть залишатися незмінними. Не є винятком у цьому плані і взаємообумовленість розвитку відповідних процесів в економіці України, хоча тут простежується вплив ряду досить специфічних обставин, пов'язаних не лише з загальною трансформацією економічних відносин.

Так, один із видів розрахунків з працівниками із застосуванням паїв, акцій трудового колективу, що став досить привабливим на перших етапах реформування форм власності, особливо за масової приватизації в галузях з високою прибутковістю та окупністю обігових коштів, які найбільше вигравали від інфляційних очікувань, вже з початку 1995 р. почав втрачати свою привабливість. Навіть право участі в безоплатній сертифікатній приватизації сьогодні вже не породжує ілюзій, пов'язаних з можливістю отримання надвисоких дивідендів. Якщо за адміністративних обмежень у заробітній платі використання останніх створювало певні переваги в доходах працівників недержавного сектора, то нині така доходність все більше визначається станом монопольного впливу окремих галузей на розвиток економіки в цілому. (За підсумками 1996 р. частка дивідендних виплат відносно фонду заробітної плати становила лише 0,83 %). Майже на такому самому рівні знаходився цей показник (як і середня оплата) і в найвагомішій галузі економіки-— промисловості, де він становив лише 0,9%. В той же час співвідношення дивідендів і заробітної плати у торгівлі та в комунальному господарстві було відповідно 1,4 і 0,06 %, що визначається, скоріше, відмінностями у рівнях середнього заробітку, ніж сумами та масовістю нарахованих дивідендів. Не випадково комунальне господарство, користуючись монопольним становищем галузі, вперше мало заробітну плату на 5 % вище ніж у промисловості і на 65 % більше ніж у торговельній сфері.

В умовах масової зупинки виробництва дедалі більшого поширення набуває одна із специфічних форм взаєморозрахунків з працівниками, якою є додаткові відпустки чи так звані неявки з дозволу та з ініціативи адміністрації. З 1994 р. у відпустках без збереження заробітної плати в промисловості України перманентно перебуває понад третини працівників. Ще понад 15% працюють у режимі неповного дня (тижня). Ці феномени прихованого безробіття на перший погляд важко пов'язати безпосередньо з еволюцією форм заробітної плати у перехідний період. Але стійка незайнятість на основній роботі при потребі у засобах існування та за наявності часу неминуче змушує умовно вивільнену робочу силу шукати альтернативний заробіток, що часто знаходиться за межами офіційної економіки. Причому, чим більші можливості для отримання нерегламентованих доходів дає зайнятість на робочих місцях в окремих видах діяльності, тим нижчі показники неповної зайнятості (в торгівлі, громадському харчуванні, сфері послуг при значно меншій ніж у промисловості оплаті праці показники прихованого безробіття були у 3—4 раза нижчими).

Але чи мають в такому разі місце взаєморозрахунки з працівниками і за що? У прямій формі не завжди. Частіше всього вони пов'язуються з правом на матеріальну допомогу чи мінімальну заробітну плату у відпустках (простоях) з ініціативи адміністрації, які в такому випадку мають мало спільного з оплатою за виконану роботу і можуть розглядатись хіба що як компенсація витрат на підтримання фахового рівня, загального фізичного стану, турбота про які працедавцю в цьому випадку майже нічого не коштує. Так само як і збереження за такими працівниками права на зарахування часу знаходження у додаткових відпустках до трудового стажу при нарахуванні пенсій за віком, субсидій на оплату житлово-комунальних послуг тощо.

За нормальних умов подібні виплати і гарантії мали б забезпечуватись службами зайнятості через виплату допомог у разі безробіття та збереження за тимчасово незайнятими інших соціальних гарантій держави. Але для цього потрібна насамперед легалізація прихованого безробіття, що є проблематичним, по-перше, через брак відповідних коштів, а по-друге, через неорганізованість його соціально-політичних наслідків. Тобто через відпустки без збереження заробітної плати, створення можливостей для отримання додаткових доходів поза основним місцем роботи сьогодні держава, підприємства, зберігаючи за працівниками право на робоче місце, по суті, розраховуються з ними за вимушену незайнятість[10, c. 23-27].

Дещо відмінним від попереднього є феномен сучасної економіки України, зумовлений стрімким зростанням заборгованості із заробітної плати. Але остання хоча й стосується лише термінів виплати заробітної плати, за обмеженого попиту на робочу силу та можливості більш вигідного працевлаштування, виконує, скоріше, роль своєрідного податку на право використання робочого місця.

Випадки несвоєчасної виплати заробітної плати траплялися ще на початку ринкових перетворень пов'язувалися головним чином лише з тимчасовою неузгодженістю упереджувальних заходів із соціального захисту населення та лібералізації цінової політики. Але спроби переходу на беземісійну і безінфляційну модель розвитку, зроблені у першій половині 1994 p., показали, що заборгованість із заробітної плати при збереженні значного потенціалу прихованого безробіття має під собою значно глибші підвалини, причому не лише макроекономічного і структурного походження. Не випадково у прийнятому на початку 1995 р. Законі України "Про оплату праці" вирішення проблеми компенсації працівникам за несвоєчасну виплату нарахованої заробітної плати було відкладене, по суті, на невизначений час. В результаті, якщо за 1994 р. заборгованість із заробітної плати зросла лише на 16 %, то у 1995 р., за даними Національного банку України, — майже у 15 разів. На серпень 1997 р. своєчасно заробітну плату не отримували понад 11 млн. працівників, а загальний розмір заборгованості досяг майже 30 % нарахованого фонду оплати праці.

Серед об'єктивних причин заборгованості головною є структурна незбалансованість виробництва, порушення міжгалузевих зв'язків, платіжна криза, зумовлена невідповідністю бюджетного планування та грошово-кредитних механізмів держави потребам сучасного розвитку. Серед суб'єктивних, характерних насамперед для виробничих галузей, — практика нарахування заробітної плати, не забезпеченої наявними коштами або в розмірах, що не відповідають реальному трудовому внеску працівників. За умов низького платоспроможного попиту нарахована заробітна плата нерідко залишається неоплаченою через низьку конкурентоспроможність виготовленої продукції. Не завжди належна увага приділяється також співвідношенню темпів оплати і продуктивності праці. Якщо в період гіперінфляції ці основоположні показники внутрішньовиробничого управління фактично втрачали будь-який економічний зміст, то в умовах безінфляційного розвитку їх ігнорування неприпустиме. У бюджетній сфері затримки з виплатою заробітної плати значною мірою зумовлені неузгодженістю обсягів фінансування державного управління та соціально-культурної сфери з реальними надходженнями до бюджету, а також не завжди раціональним і цільовим використанням наявних коштів та джерел покриття бюджетного дефіциту.

Лише останнім часом ставиться питання про віднесення заборгованості із заробітної плати в галузях бюджетної сфери на внутрішній борг держави, що частково знайшло своє відображення у відповідних статок Державного бюджету на 2007р. Але очевидно, що тільки шляхом виділені коштів на покриття боргів за попередні роки це питання не знайде свого остаточного вирішення, — необхідно пов'язати бюджетний дефіцит і джерела його фінансування. Навіть у тяжкий післявоєнний період заборгованість із заробітної плати покривалася облігаціями внутрішньої державної позики, щоправда, із значною відстрочкою виплати процентів. Нині через монополізацію цього виду покриття бюджетного дефіциту, по суті, без будь-якого відшкодування державою, борги мають одні, а відсотки за їх обслуговування отримують інші[14, c. 22-26].

Обмеженість коштів на рахунках підприємств, наявність картотеки дедалі частіше спонукають адміністрацію до застосування альтернативних форм виплати заробітної плати, головною з яких залишається можливість проведення розрахунків з працівниками натурою.

Тенденція до натуралізації виплат розпочалася вже з перших кроків застосування політики лібералізації цін, Зважаючи на інфляційні очікування та з метою уникнення обмежень щодо рівня заробітної плати до певного часу для натуральних виплат використовувались значні товарні запаси, що своєчасно не потрапляли під переоцінку. Це було вигідно і працівникам, і працедавцям, які використовували вивільнені обігові кошти для не завжди безкорисливого товарного кредитування, Не випадково урядовим декретом про прибутковий податок з громадян була запроваджена, по суті, примусова дооцінка натуральних доходів до рівня їх ринкової вартості, а вже навесні 1993 р. також було введено перелік товарів. заборонених до виплати натурою. Але за умов зростаючих ускладнень зі збутом продукції, нерегламентованих співвідношень натуральної та грошової оплати, цей перелік став додатковим каталізатором натуралізації виплат (дозволено все, що не заборонено законом). В свою чергу, із запровадженням механізму дооцінки товарів до їх ринкової вартості з'явилась також можливість перекласти на працівників додаткові витрати на їх реалізацію. Навіть у розрахунках продукцією не безпосереднього споживання застосування будь-яких знижок на майбутню реалізацію не передбачено.

На жаль, достовірні дані про масштаби поширення натуральної оплати, як і тіньових доходів населення, відсутні. Діюча з 1995 р. статистична звітність з оплати натурою має характер, скоріше, одноразового обстеження і стосується лише працюючих за відрядними розцінками. Незважаючи на те, що показники (в середньому 0,6 %) за вказаний рік не можуть бути репрезентативними для всіх зайнятих у виробничій сфері, досить показовою є їх погалузева диференціація. Зокрема, в переробних галузях промисловості натуральні виплати працюючих за відрядними розцінками були 2,1 % фонду оплати, в сільськогосподарському виробництві — 3,5%, а відносно коштів, направлених на споживання,—4,1 %.

Дещо інші масштаби натуралізації зафіксовані органами статистики у першому обстеженні, проведеному на виконання Генеральної тарифної угоди на 1994 р. з метою оцінки вартості робочої сили. За цим обстеженням в структурі витрат на утримання робочої сили в промисловості заробітна плата, а також інші пільги, послуги і допомоги у формі натуральних виплат становили 9,5 %, а в таких галузях, як харчова промисловість — 11,6%, чорна металургія — 15%, електроенергетика — 15,1 %. Очевидно, що у зв'язку з кризою платежів та бартеризацією розрахунків у двох останніх галузях для оплати натурою використовувалася продукція не лише власного виробництва.

Щодо дійсних масштабів поширення натуральної оплати в сільському господарстві можна сказати наступне, Якщо у галузевій структурі валової доданої вартості частка сільського господарства зменшилася з 25,5 % у 1990 р. до 13 % у 1996 p., або в 2 рази, то за балансом грошових доходів населення сума грошових коштів на оплату праці сільськогосподарських підприємств за цей самий період знизилася з 7,6 % до 0,8 %, або в 9.5 раза. За більш високого загального рівня доходів сільських жителів подібні співвідношення можуть скластися лише за умови, що не менше 75 % доходів працівників сільського господарства формується за рахунок натуральних виплат. Причому майже чотирикратне їхнє збільшення прийшлося на два останні роки[4, c. 99-103].

Оцінюючи зазначені зміни в формах заробітної плати періоду реформ у цілому, неминуче виникають питання щодо прогресивності подібних змін, їх відповідності засадам сучасної ринкової економіки та прийнятності для забезпечення нормальних умов відтворення робочої сили, стимулювання підприємницької активності, а отже, перелому в економічній динаміці. Схоже на те, що за тенденцій, які визначають стан і співвідношення в формах оплати праці, наявні зрушення, скоріше, відбуваються в протилежний проголошеним орієнтирам бік. І зовсім не виключено, що в плані організації заробітної плати, її реального рівня, структури виплат невдовзі прийдеться пройти те, що на перехідних етапах розвитку вітчизняна економіка вже проходила.

Не вдаючись до детального історичного екскурсу, зупинимося лише на труднощах переходу від натуральної форми оплати до грошової, враховуючи, що вже на стадії промислового капіталізму в Росії, як і на теренах сучасної України, переважає перша. Інколи натуральна оплата приймала приховану форму: робітники отримували заробітну плату переважно грошима, але все необхідне зобов'язані були купувати у хазяїна. Із заробітної плати проводилися постійні відрахування за ті чи інші послуги (освітлення, лазня, лікарська допомога тощо). Наймані працівники прикріплялися до заводської крамниці, де нерідко був у продажу залежалий, бракований або взагалі непотрібний в ужитку товар, який вони мали викупати примусово. Таким чином, хазяїнові поверталися майже всі нараховані працівникам грошові виплати зі значним зиском від прихованих натуральних виплат.

Нерідко справа вирішувалася більш відкрито: розрахунок проводився виключно бонами чи квитанціями для заводської крамниці. Подібні варіанти прихованої форми натуральної оплати застосовувалися майже до кінця минулого сторіччя, доки не призвели до страйків та запровадження певних обмежень, зокрема законодавчих. Але, як свідчить історичний досвід, дотримання законодавчих обмежень часто визначається не стільки законослухняністю роботодавця, скільки відстоюванням власних інтересів найманими працівниками або ж представниками професійних спілок. За нерозвинених товарно-грошових відносин навіть незначне зниження активності останніх неминуче призводило до втрати досягнених позицій. Лише на досить високому рівні розвитку економіки і ринкових відносин грошова форма заробітної плати стає не лише основною, а й домінуючою.

Особливо виразно еволюція форм заробітної плати простежується у перехідний період розвитку вітчизняної економіки 20-х pp., про що певне уявлення дають також наведені нижче дані.

Майже до другої половини 1921 р. відбувалося зниження питомої ваги грошової оплати. Історично цей період збігається з періодом так званого воєнного комунізму, наприкінці якого оплата в грошовій формі вже не мала суттєвого значення, оскільки і економічно, і політично була фактично вилучена з обігу. У свою чергу, наймана праця втратила будь-які ознаки відносин купівлі-продажу робочої сили із заміною їх трудовою повинністю, а відтворення робочої сили було поставлене в залежність від державного натурального постачання, яке отримало виключні права на розподіл переважної частини національного доходу. Праця, як і виробництво, були націоналізовані і підпорядковані державі на правах власності. Відповідно зникала і грошова форма оплати як система впливу на споживчий ринок, на структуру виробництва, розвиток економіки в цілому.

За ринкових умов господарювання і товарного виробництва, що прийшло на заміну напівнатурального обміну при впровадженні нової економічної політики (НЕП), заробітна плата знову отримує переважно грошову форму виміру, яка стає одним з головних елементів формування ринкової ціни робочої сили. В міру переходу на господарський розрахунок до заробітної плати повертається також прийнятна спроможність реалізації нею своїх головних функцій стимулювання продуктивної праці.

Еволюцію форм заробітної плати періоду НЕПу умовно можна відобразити наведеною схемою.

Аналогічні тенденції натуралізації оплати в умовах збільшення заборгованості з виплати заробітної плати характерні і для сучасного етапу розвитку економіки України. Щоправда, зумовлені вони не стільки регулюючим впливом держави при визначенні умов, форм і систем оплати, скільки її повною відмовою від участі в управлінні цими процесами, без чого неможливе забезпечення належного рівня вартості робочої сили та її зворотного впливу на економічний розвиток. Досвід останніх років свідчить, що виправлення, а ще більш важливо — упередження диспропорцій перехідного етапу неможливе без реалізації активної політики держави. Причому не лише у сфері макроекономічного регулювання, а й при створенні законодавчих основ діяльності безпосередніх суб'єктів ринку.

Зростання частки натуральних виплат, заборгованість нарахованих сум, неоплачувані відпустки суперечать проголошеним принципам переходу на ринкові основи господарювання і загрожують ідеї ринкових перетворень та їхній ефективності. Навіть ті форми господарських і трудових відносин, які було покладено в основу реформування ще за періоду НЕПу, не отримали адекватного наміченим орієнтирам розвитку. Бартеризація товарообмінних операцій, високий рівень тіньової економіки та обтяжливість натуральних виплат, насамперед в аграрній галузі економіки, свідчать не стільки про кризовий стан народного господарства, скільки про його рух у протилежний від ринкового напряму бік, тобто до натурального господарства.

Очевидно, що за цих умов, суттєвого переосмислення потребує загальновідома теза, що ринок розставить все на свої місця. Все це так, але, на жаль, не завжди в необхідних формах, пропорціях і напрямах. Насамперед, стосовно упорядкування натуральних виплат виникає потреба законодавчого визначення не лише більш детального переліку товарів, використання яких в розрахунках з працівниками не допускається, а й запровадження чітких обмежень щодо частки натуроплати в загальному обсязі коштів на оплату праці та в середньомісячному заробітку працівників. Певні винятки доцільно залишити тільки стосовно оплати у сільському господарстві на період сезонних робіт.

Одночасно питання натуральної оплати, затримки виплати нарахованого заробітку тощо мають стати обов'язковою складовою частиною трудових угод і колективних договорів з внесенням до їхніх типових форм (на період подолання кризових явищ) спеціальних розділів, які мають підлягати жорсткому контролю не лише трудовими колективами, а й органами державної інспекції праці[10, c. 26-27].

Розділ 3. Основні складові організації заробітної плати за сучасних умов

Процес формування заробітної плати не є одномоментним актом, він має складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший — це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори і домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), що в ньому закріплюється трудова функція працівника та розмір тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору означає й поширення на найманого працівника також і норм колективного договору, а отже, і загального порядку та умов установлення доплат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород. На другому рівні — безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) — відбувається «матеріалізація» умов купівлі-продажу робочої сили: установлення трудового регламенту, норм трудових витрат, доведення нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження механізму диференціації індивідуальної заробітної плати.

У теорії і практиці розподільних відносин проблема диференціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які викривлення в диференціації заробітної плати, включаючи зрівнялівку чи надмірні відмінності в рівнях оплати праці, мають украй негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати праці. Тому забезпечення об'єктивної диференціації заробітної плати — умова виконання оплатою праці її основних функцій і передусім відтворювальної, мотиваційної та соціальної.

Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

Заробітну плату тісно пов'язано з кількістю праці. За інших однакових умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв'язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт, їхньою відповідальністю. За високої складності і відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої сили мають оплачуватися (за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром) у підвищеному розмірі.

Більш високу заробітну плату працівників, які виконують складні функції, виправдано як з погляду більшої витратності праці і необхідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з погляду результативності, тобто більшої величини вартості, що створюється в одиницю часу кваліфікованою робочою силою. У цьому ж контексті звернімо увагу ще на одну обставину. Висока кваліфікація працівника — це важлива складова «людського» капіталу. Як і будь-який інший капітал, він має давати дохід, і що ліпшими є його кількісні та якісні характеристики, то більшою має бути маса доходу. Тому однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт з погляду їхньої складності з метою забезпечення однакової оплати за послуги робочої сили однакової складності[16, c. 98-102].

Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність урахування індивідуальних результатів для визначення рівня заробітної плати ні в кого не викликає сумніву. Що ж до тези певних економістів про недоцільність пов'язання заробітної плати з кінцевими результатами виробництва, то вона є достатньо спірною. Інша річ, що на кінцеві результати виробництва в найбільшій мірі можуть впливати керівники і провідні фахівці, а тому їхній заробіток слід тісніше пов'язувати з результатами діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, ніж заробіток пересічних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка має розв'язуватися завдяки організації оплати праці, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці і результатами виробництва.

Заробітну плату тісно пов'язано з цінами і передовсім із цінами на споживчі товари і послуги. Що вищі ціни на життєво необхідні засоби існування, то менше їх можна придбати на отриману заробітну плату, то нижчий рівень задоволення потреб працівників і членів їх сімей і одночасно більший розрив між номінальною і реальною заробітною платою. І навпаки: низький рівень цін на споживчі товари і послуги дає можливість придбання більшої їхньої кількості, підвищує купівельну спроможність грошової одиниці і рівень заробітної плати.

Серед соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виділимо і такий, як компенсаційна різниця в заробітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать також неприємний характер та непрестижність певних видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт включає своєрідну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

Тісним, а водночас і суперечливим, є зв'язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб'єктів ринкових відносин. її формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого іншого товару, здійснюється на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру — невідповідності попиту і пропонування робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється завдяки монопольному становищу продавців або покупців послуг робочої сили в певному сегменті цього ринку. Одночасно на ринкову вартість послуг робочої сили впливають окремі чинники й неринкового характеру, як наприклад:

а) талант, який підносить людину над звичним рівнем. Правомірно стверджувати, що в заробітній платі талановитих людей наявний елемент свого роду монопольної ренти на унікальні (рідкісні) здібності;

б) наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі і математики — неконкуруючі групи, оскільки складно, а нерідко і неможливо в масовому порядку (професійна непридатність до певного виду діяльності, надто тривале перенавчання тощо) представникові однієї професії поміняти її на іншу[12, c. 50-51].

З наведеного вище випливає, що на формування заробітної плати впливають багатоманітні чинники, які можна подати у вигляді двох груп:

— перша — ті, що характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропонування, модель ринку праці — монополія, монопсонія тощо);

— друга — ті, що характеризують працівників, результати їхньої діяльності та колективної праці і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).

Інтереси врахування всіх тих чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати. Під останньою слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Організація заробітної плати має передбачати також урухомлення механізму встановлення певних соціальних гарантій, спрямованих передусім на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працівників.

Будь-яка економічна система має власну організацію заробітної плати. Остання завжди є відображенням базисних економічних відносин і політики владних структур стосовно визначення, спрямування і ролі розподільних відносин.

Узагальнення теоретичних досліджень у галузі пращ і трудових відносин, практики організації оплати праці у країнах з розвиненою і перехідною економікою дає змогу стверджувати, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто поєднання: а) ринкового «самонастроювання», включаючи кон'юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладення генеральних, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці (рис. 3.1)[2, c. 29-32].

Уже нині в Україні стала реальністю багатоманітність форм власності й господарювання. Значним є прошарок недержавних підприємств, на нових принципах будується функціонування підприємств, заснованих на державній власності. Якщо це вже є реальністю, то так само реальністю має стати й нова організація заробітної плати, що будується на поєднанні елементів, властивих економіці змішаного типу.

Мистецтво управління ринковою економікою, на нашу думку, полягає передусім у віднайденні оптимального варіанта поєднання ринкових і державних важелів. Ринок має працювати, створювати сильні мотиви, забезпечувати мобільність, ефективність виробництва, а держава — йому активно допомагати, створювати «правила гри», регулювати економіку на макрорівні, всіляко сприяти встановленню соціального миру в суспільстві. Що ж до організації оплати праці, то тут украй важливо виконати аналогічне завдання — віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.

Принцип розмежування державного і договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України «Про оплату праці», що набув чинності з 1 травня 1995 р. згідно з Постановою Верховної Ради № 144/95-ВР від 20.04.95. Відповідно до ст. 5 цього закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники[5, c. 18-22].

Перш ніж розглядати сутність елементів організації заробітної плати, що визначені чинним законодавством і започатковані на практиці, згадаємо, якими були елементи системи оплати праці за колишніх економічних умов. Це державна централізована тарифна система, нормування праці, різноманітні форми й системи заробітної плати.

Останні два елементи організації заробітної плати формально були компетенцією підприємств. Проте вплив централізованих регуляторів (міжгалузеві й галузеві норми трудових затрат, плани зниження трудомісткості, регламентація систем оплати праці, граничні розміри премій, доплат, надбавок тощо) був таким, що фактично мало місце одержавлення всіх елементів і умов оплати праці.

Не можна не згадати, що за часів планової економіки невід’ємним елементом організації оплати праці була система централізованого планування фонду оплати праці. За цих умов первинні елементи організації оплати праці — тарифні умови, норми праці, форми і системи заробітної плати — фактично «припасовувались» до доведеного фонду оплати праці та планової чисельності працівників.

Недоліки механізму оплати праці, притаманного плановій економіці, були надто численними. Вони виявлялись, до речі, і в тім, що збільшення загального розміру фонду оплати праці ставало самоціллю, а оплата праці працівника відповідно до кількості, якості та результатів його роботи — залежною від наявного (централізовано визначеного) фонду. Це принижувало значущість індивідуального підходу до оцінки праці кожного працівника, породжувало різні форми суб'єктивізму, колективного егоїзму, «виводилівки». Для практичних працівників, які займались організацією заробітної плати на підприємствах, чи не найскладнішою проблемою було постійне узгодження, постійне балансування централізовано доведених фондів оплати праці та індивідуально нарахованої заробітної плати в структурних підрозділах підприємства на основі чинних тарифних умов, норм праці, форм і систем оплати праці.

За умов ринкової системи господарювання фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат і визначається елементами організації оплати праці (тарифна система, нормування, форми і системи заробітної плати), а також сукупністю результатів роботи кожного працівника. Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу. Власник підприємства або його представницький орган вирішують, які витрати на оплату праці вони може зробити, зважаючи на вартість робочої сили на ринку праці, кон'юнктуру ринку, необхідність забезпечити конкурентоспроможність продукції на ринку товарів (послуг), рівень інфляції, державні, галузеві (регіональні) гарантії щодо оплати праці та інші чинники[15, c. 20-21].

Висновки

1. Заробітна плата (ставка заробітної плати) — це ціна, що виплачується за одиницю часу послуг праці. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату.

2. Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. Важливу роль у підвищенні продуктивності праці відіграють такі чинники, як капіталоозброєність праці, природні багатства, рівень технологічного прогресу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо).

3. Визначити ставку заробітної плати можна за допомогою аналізу попиту і пропозиції на основних ринках праці. На конкурентному ринку праці рівноважний рівень зайнятості конкретного виду праці та рівноважна ставка заробітної плати визначаються у точці перетину кривих попиту і пропозиції на працю.

4. В умовах монопсонії крива граничних витрат на ресурс буде розташована вище кривої пропозиції ресурсу, оскільки монопсоніст повинен підвищувати ставку заробітної плати, наймаючи додаткових робітників, і платити цю підвищену заробітну плату всім робітникам. Монопсоніст найматиме менше робітників, ніж в умовах конкуренції, щоб домогтися такої ставки заробітної плати (витрат), що буде меншою за конкурентну ставку, і в результаті отримати більший прибуток.

5. Трудова профспілка може домогтися вищої ставки заробітної плати, ніж конкурентна, за рахунок збільшення попиту на працю, обмеження пропозиції або укладання трудових угод.

6. Ринок, на якому монополіст торгує з монопсоністом, являє собою двосторонню монополію. Ставка заробітної плати за цієї моделі залежить від стратегічних завдань обох сторін, тому логічно її визначити не можна.

7. В умовах ринкової економіки роль держави у регулюванні заробітної плати досить обмежена, але у країнах, що лише здійснюють перехід до ринкових відносин, ця роль повинна бути значнішою.

8. Серед зарубіжних економістів немає єдиної думки щодо необхідності встановлення мінімальної заробітної плати як механізму запобігання бідності, оскільки, з одного боку, мінімум заробітної плати в умовах ринкової економіки породжує безробіття серед деяких низькооплачуваних робітників, аз другого боку, він зумовлює підвищення доходів тих, хто продовжує працювати. Законодавством України передбачено здійснити комплекс заходів з поетапного підвищення розмірів мінімальної плати до прожиткового мінімуму.

9. Основою формування та регулювання заробітної плати в Україні є тарифна система, яка використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівника. Тарифна система оплати праці виступає як сукупність взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Список використаної літератури

1. Андрусенко Н. Погодинна мінімальна заробітна плата: реалії та перспективи //Праця і зарплата. — 2006. — № 48. — C. 3

2. Василюк М. Заробітна плата в умовах ринку:соціально-економічні аспекти //Україна: аспекти праці. — 2002. — № 3-4. — C. 29-32

3. Волинець М. Реформа заробітної плати в Україні — стрибок через соціальну прірву: (Добірка статей) //Національна безпека і оборона. — 2005. — № 1. — C. 26-36

4. Дієспаров В. Завдання і зміст реформи заробітної плати//Вибір. — 2002. — № 1-2. — C. 99-106

5. Дієсперов В. До проблеми реформування заробітної плати //Україна: аспекти праці. — 2000. — № 4. — C. 18-22

6. Заробітна плата в Україні: формування політики дешевої робочої сили //Національна безпека і оборона. — 2005. — № 1. — C. 4-10

7. Заробітна плата //Податки та бухгалтерський облік. — 2004. — 22 листопада: Спецвипуск. — C. 3-123

8. Кисільова Т. Мінімальна заробітна плата та ії вплив на ринок праці //Праця і зарплата. — 2007. — № 7. — C. 4-5

9. Колот А. Теоретико- методологічні аспекти класифікації й змісту функцій заробітної плати //Україна: аспекти праці. — 2000. — № 6. — C. 15-19

10. Костишина Т. Еволюція форм заробітної плати в Україні у перехідний період //Україна: аспекти праці. — 1997. — № 8. — C. 22-27

11. Лаптій І. Оплата праці і заробітна плата: щодо питання термінології //Право України. — 2005. — № 7. — С.81-84.

12. Матюх С.А. Інноваційні форми та системи заробітної плати в механізмі стимулювання розвитку підприємства //Легка промисловість. — 2005. — № 3. — C. 50-51.

13. Нечай Т. Заробітна плата як показник стану економіки //Розбудова держави. — 1998. — № 1-2. — C. 47-53

14. Петрова І. Заробітна плата як регулятор ринку праці//Україна: аспекти праці. — 2003. — № 3-4. — C. 22-26

15. Саакадзе Л. Регулювання заробітної плати: практика держав, що розвиваються //Україна: аспекти праці. — 2001. — № 1. — C. 20-21

16. Теліщук Л. Заробітна плата і питання її трансформації //Фінанси України. — 2003. — № 6. — С.98-102

17. Червінська Л. Ринок праці та заробітна плата //Економіка. Фінанси. Право. — 2001. — № 10. — C. 3-6