Вступ.

1. Особливості гнучких режимів праці.

2. Перспективи впровадження гнучких форм зайнятості.

3. Ефективність гнучких форм зайнятості та організації робочого часу.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Напрям гнучких форм зайнятості передбачає створення сприятливих умов, здатних підвищити рівень зайнятості населення. До них належать установлення працездатному населенню вигідніших форм та режимів праці, допомога підприємцям у маневруванні кількістю та якістю робочої сили у вирішенні проблем, пов’язаних з використанням праці жінок, людей похилого віку, іноземних робітників, іммігрантів тощо.

Гнучкі форми зайнятості включають: використання різноманітних нестандартних режимів як повного так і неповного робочого часу; облік соціального статусу робітників (самостійні робітники, неоплачувані члени сім'ї); використання у процесі виробництва нестандартних робочих місць та організації праці (надомна праця, робітники на виклик); впровадження нестандартних організаційних форм (тимчасові робітники).

У вирішенні проблем безробіття гнучкі форми зайнятості дають можливість, по-перше, скоротити загальну чисельність незайнятого населення через надання роботи певним категоріям населення на відповідних умовах; по-друге, збільшити або зберегти при скороченні обсягів виробництва кількість занятих, не збільшуючи при цьому число робочих місць завдяки поділу їх між робітниками та шляхом скорочення робочого часу; по-третє, розширити можливості працевлаштування для осіб, звільнених з виробництва.

1. Особливості гнучких режимів праці

Важливим інструментом раціонального використання персоналу є баланс між. фактичною його потребою і фактичним забезпеченням. Але оскільки склад персоналу не є постійним в силу різних причин, то важливе місце займає впровадження гнучких режимів праці. Таким чином, вдається задовольнити змінюючи потреби в працівниках (як в бік їх збільшення, так і — зменшення) наявною кількістю, що в умовах ринку має велике економічне і соціальне значення. За даними статистики, в країнах Заходу, США за гнучкими режимами праці працює 25—30 % працівників від загальної їх кількості.

Гнучкі або нестандартні режими прані характеризуються тим, що в їх основі закладено відхилення від норми (тижня, робочого дня, року) або відхилення від загальноприйнятого внутрішнього трудового розпорядку (початок і кінець робочого дня, тривалість робочого часу). Гнучкі режими праці в бік зменшення робочого часу передбачаються умовами найму в контракті, договорі.

Концепція гнучкого ринку (Р. Буає, Г. Стендінг) одержала поширення наприкінці 70-х років, коли в найбільш розвитих країнах Заходу відбувалася структурна перебудова економіки. За її основу взяте положення про необхідність дерегламентації ринку праці, переходу до більш гнучких, функціонально індивідуалізованих і нестандартних форм зайнятості (часткова зайнятість, неповний робочий день або тиждень, короткострокові контракти, робота на дому). Такий підхід покликаний забезпечити зменшення витрат структурної перебудови економіки і досягається за рахунок:

• різноманіття гнучкості форм наймання (звільнення) і форм зайнятості;
• гнучкості регулювання робочого часу, встановлення більш гнучкого режиму роботи з ненормованим робочим днем;
• гнучкості в регулюванні заробітної плати на основі більш диференційованого підходу;
• гнучкості методів і форм соціального захисту робітників, а також адаптації обсягу, структури, якості і ціни робочої сили до коливань попиту і пропозиції на ринку праці.

У цілому концепція гнучкого ринку праці припускає формування різноманітних форм взаємовідносин підприємців і робітників і спрямована на раціоналізацію сукупних витрат, підвищення прибутковості і підтримки високого динамізму ринку праці.

Використання гнучких режимів праці тісно пов'язане з умовами найму працівників залежно від їх значимості для виробництва та із змінами в потребі робочої сили протягом календарного року. Цей механізм кадрової політики дозволяє зберегти контингент працівників в умовах змін у потребі робочої сили, задовольнити інтереси працівників і скоротити плинність кадрів, стабілізувати колектив, підвищити виробіток і чим самим скоротити потребу в робочій силі[5, c. 87-89].

Підприємства, що орієнтуються на впровадження гнучких режимів праці, мають переваги:

• в наймі нових працівників порівняно з конкуруючими фірмами;
• більш раціональному використанні робочого часу працюючих, завдяки ліквідації короткотермінових невиходів на роботу з дозволу адміністрації;
• в ліквідації запізнень на роботу;
• в скороченні нещасних випадків і травм;
• в зменшенні плинності кадрів;
• в бережливому ставленні робітників до свого робочого місця.

Цей режим знімає транспортну проблему. Гнучкі режими дозволяють працівнику працювати на 2—3 роботах; він може займатись самостійною роботою. Гнучкі режими праці широко застосовуються у невиробничій сфері і в умовах нерівномірного завантаження підприємства.

Гнучкість в організації праці у випадку як повної, так і неповної зайнятості пов'язана з «плаваючим» початком і закінченням роботи, тривалістю обідньої перерви (початок і кінець). Основне завдання — повне відпрацювання тривалості робочого дня в той самий день або тривалість тижня в той самий тиждень, також можна застосовувати метод сумарного робочого часу.

Гнучкі графіки передбачають поділ робочого дня на час обов'язкової присутності на роботі і на час. коли робітник може приходити або іти з роботи.

Режим роботи із зміною робочого часу дозволяє регулювати зайнятість на підприємстві.

Особливою формою зайнятості є робота вдома, що має широке застосування на Заході.

Гнучкі режими праці також передбачають можливість тимчасового найму працівників на сезон, на вахтовий метод роботи тощо. Застосування цих режимів праці дозволяє зберегти власний персонал, зекономити кошти на навчання в період інтенсивної роботи підприємства.

Гнучкі режими праці можуть проявлятись у таких формах:

• робота через день;
• два дні робочих і один день відпочинку.

Нестандартні режими роботи, які ґрунтуються на відхиленні робочого часу вбік його збільшення , використовуються, як правило, протягом чітко визначеного календарного періоду. Організаційно вони можуть застосовуватись як індивідуальний найм або як засіб застосування гнучкого режиму, не відхиляючись від норм робочого часу стосовно довгого календарного періоду (тижня, місяця, кварталу, року), коли перевиконання робочих норм або робочого тижня в один період компенсується недовиконанням в інший період[3, c. 56-57].

Досить поширеною є практика понадурочних робіт. При всіх її недоліках з фізичної точки зору (при довгій тривалості), з економічної (із-за зниження продуктивності праці) понадурочні роботи мають велике значення в період зростання потреби у робочій силі, і мають короткотерміновий характер. Велика перевага цієї форми в забезпеченні відповідності фактичної і потрібної кількості, в оперативності.

Якщо швидко зростає попит на продукцію і потрібно збільшити її виробництво, то простіше зробити це не за рахунок найму нової робочої сили, а за рахунок понадурочної роботи.

В Японії при застосуванні понадурочних робіт вводиться тригодинна перерва між І-юта 2-ю змінами, що дає можливість працювати понаднормовий час.

Орієнтація на понадурочні роботи за згодою працівників замість найму додаткової робочої сили (тимчасово) є економічно обґрунтованою. Застосування гнучких режимів праці сприяє скороченню абсентизму (кількості невиходів на роботу без поважних причин), підвищенню продуктивності праці, формуванню відданості працівників своїй організації[2, c. 94-95].

2. Перспективи впровадження гнучких форм зайнятості

До активних заходів управління трудовим потенціалом належать гнучкі форми зайнятості. Сутність цих гнучких форм (ГФЗ) у наданні найманому працівникові можливостей вибору між вільним і робочим часом як за кількістю часу, так і за режимом його використання. Такі форми гнучкої зайнятості відіграють суттєву роль у вирішенні проблем безробіття за рахунок використання тієї ж чисельності робочих місць для більшої кількості працівників.

Якщо політика держави на ринку праці має за мету скорочення безробіття, то ГФЗ по-перше, дають можливість скоротити кількість незайнятих; по-друге, дають можливість населенню використовувати найзручніші форми зайнятості; по-третє, допомагають роботодавцям маніпулювати кількістю та якістю робочої сили, що задіяна в організації, виходячи з проблем виробництва й економічної ситуації.

Крім того, ГФЗ допомагають розв’язувати проблеми зайнятості жінок, які мають малих дітей, осіб передпенсійного віку, емігрантів та інших категорій, що не можуть на рівних умовах конкурувати на ринку праці. Внаслідок цих заходів поліпшується загальний баланс ресурсів праці та зменшується безробіття.

Але при цьому слід мати на увазі принципове положення: ГФЗ можуть застосовуватися лише на тих підприємствах або окремих їхніх підрозділах, де дозволяє це зробити організаційно-технологічний процес виробництва і стан виробничих відносин (стосунки між працівниками, рівень кооперації праці). Скажімо, у бригаді пілотів літака або агрегату з безперервною роботою це зробити не можна. Не можна це зробити й у випадках змінної матеріальної відповідальності (наприклад, касир магазину).

Значно кращу перспективу в українських умовах, на мій погляд, можуть мати заходи, спрямовані на комплексне регулювання попиту і пропозиції праці. Центральне місце серед них займає раціональне використання гнучких форм зайнятості. На заході в останні десятиріччя така форма зайнятості розвивається дуже швидко. З`явилися нові категорії працівників, що традиційно працюють у визначеній фірмі, але зайняті неповний робочий час або, що працюють тимчасово на різних роботодавців. Цей процес, одначе, неоднозначний і нерідко походить достатньо болісно. Тому необхідно проаналізувати наслідки гнучких форм зайнятості в Україні та відпрацювати адекватні заходи регулювання цієї сфери.

Необхідно впроваджувати гнучкі форми зайнятості з метою вирішення проблем безробіття та пошуку нових джерел робочої сили та оптимізації її використання[7, c. 102-104].

3. Ефективність гнучких форм зайнятості та організації робочого часу

Отже, гнучкі форми зайнятості та режими робочого часу відіграють роль буферної зони між зайнятим і незайнятим населенням. Робоча сила, яка використовується на цих формах зайнятості, називається «периферійною», на відміну від постійного кадрового складу підприємств. Гнучким формам зайнятості приділяється увага і в системі державних заходів щодо забезпечення зайнятості. До таких заходів відносять: законодавче зменшення обсягів допустимих понадурочних робіт; скорочення тривалості робочого тижня; перехід на сумарний річний підрахунок робочого часу, який дає змогу перейти від цілорічної повної зайнятості до концентрації періодів роботи та неробочих періодів протягом року; збільшення оплачуваних відпусток; субсидії підприємствам, які використовують гнучкі форми зайнятості; стимулювання створення власного бізнесу і т. п.

Розширенню гнучких форм зайнятості населення, зокрема надомній праці, сприяє розвиток телекомунікацій та комп’ютерної техніки.

В економічній літеpатуpі трапляються не досить повні класифікації гнучких фоpм зайнятості. Так, одна з відомих класифікацій поділяє їх за такими принципами.

1. Неповна зайнятість, тобто режими зайнятості неповний робочий час.

2. Нестандартні організаційні форми: тимчасові працівники, сумісники (зайняті на засадах вторинної зайнятості).

3. Нестандартні робочі місця та організація праці: надомна праця, працівники за викликом.

У наведеній класифікації зайнятість, пов’язана з нестандартними режимами робочого часу, замінена «неповною зайнятістю», яка представляє лише одну частину нестандартних режимів робочого часу.

На наш погляд, більш повною є класифікація, наведена в роботі. За цією класифікацією, з усіх відомих форм гнучкої зайнятості тільки одна, пов’язана із соціальним статусом індивідів (фермери, підприємці, неоплачувані члени сімей, особи, зайняті індивідуальною трудовою діяльністю, особи «вільних» професій), використовується поза ринком праці, тобто не пов’язана з найманою працею. Решта має відношення до ринку праці. До цих форм належить зайнятість, пов’язана з: різними нестандартними режимами робочого часу; нестандартними робочими місцями та організацією праці; нестандартними організаційними формами[6, c. 53-54].

Розглянемо тепер детальніше кожну із зазначених гнучких форм зайнятості та режимів робочого часу.

Нестандартні режими робочого часу відносять до режимів, які виходять за межі нормального 8-годинного робочого дня і 40-годинного нормативного робочого тижня. Нестандартні режими можуть належати як до повного, так і до неповного робочого часу.

До нестандартних режимів робочого часу відносять: неповний робочий час та його різновиди (скорочений робочий тиждень, альтернативний робочий час, поділ одного робочого місця між двома працівниками); гнучкий робочий рік; стиснутий робочий тиждень; графіки гнучкого робочого часу (ГГРЧ).

За даними статистики західних країн, зараз приблизно 30 — 35 % зайнятих працюють у нестандартних режимах робочого часу.

Відомо, що в багатьох галузях господарства навантаження на працівників змінюється протягом року. Це стосується насамперед сезонних галузей і галузей з нерівномірним попитом і пропозицією товарів та послуг. Наприклад, у роздрібній торгівлі піки робочого навантаження припадають на періоди перед Новим роком та під час літнього і зимового розпродажу. В енергетиці пік роботи припадає на зиму і різко падає влітку. Робоче навантаження різко зростає на фірмах, які переходять на випуск нових видів обладнання, проводять капітальний ремонт, збільшують обсяги випуску продукції. У таких випадках фірма може або найняти додаткову кількість працівників, або запропонувати наявним працівникам працювати понадурочно. Однак обидва методи виявляються досить дорогими. Так, у більшості розвинених країн оплата понадурочних робіт становить 150 % ставок заробітної плати в звичайні робочі дні та близько 200 % — у вихідні та святкові дні. До того ж обсяги понадурочних робіт виявляються досить суттєвими. Так, за даними Бюро статистики праці США, в 1985 р. 20 % американських трудящих одержували плату за понадурочну роботу в розмірі 150 % звичайної заробітної плати. У середньому на кожного з них припадало по дев’ять годин понадурочного часу на тиждень.

Щоб скоротити витрати в період зростання економічної активності, фірми пропонують працівникам річні контракти, виходячи з нормативної тривалості робочого часу, які передбачають різну тривалість робочого тижня від сезону до сезону залежно від попиту на товари та послуги.

Отже, суть гнучкого робочого року полягає в зміні тривалості робочого тижня в залежності від потреб у робочій силі сезонних та інших галузей. Нормативною базою тут є сумарний фонд річного часу, в основі якого — нормативна тривалість робочого дня і число робочих днів на рік (за винятком днів оплачуваної відпустки). Робочий час при сумарному річному обліку може бути відпрацьований і за більш короткий період, в результаті чого працівник отримує вільний час, який може використати для найму на іншу роботу протягом певного часу, для відпочинку, навчання, поліпшення здоров’я, виконання сімейних обов’язків тощо.

Режим гнучкого робочого року певною мірою вигідний для працівників. Насамперед він дає змогу не скорочувати заробітну плату в періоди спаду виробництва, тобто скорочення робочого часу. Хоча відносно заробітної плати можуть бути й інші варіанти: працівник може отримувати заробітну плату пропорційно відпрацьованому часу — більшу при збільшенні тривалості робочого часу і меншу — при його скороченні. І головне соціальне значення цього режиму робочого часу — гарантія зайнятості, що відповідає також інтересам роботодавців: зберігаються кваліфіковані кадри.

Можливість використання режиму гнучкого робочого року залежить від двох важливих обставин: законодавчого встановлення державою нормативної тривалості робочого року та згоди профспілкової організації на зміни тривалості робочого тижня і робочого дня протягом року. Працівники мають бути попереджені за два тижні до зміни тривалості робочого часу[9, c. 134-136].

Основними проблемами використання режимів робочого часу з мінливою тривалістю робочого тижня та сумарним обліком річного фонду робочого часу на основі його нормативної тривалості є встановлення мінімальної та максимальної тривалості робочого тижня в окремі періоди, порядок оплати відпрацьованого часу, порядок введення таких режимів, їх узгодження з діючими нормативними та законодавчими актами, які регулюють робочий час.

Суть стиснутого робочого тижня полягає в тому, що нормальну тривалість робочого тижня розподіляють на меншу кількість робочих днів: чотири з половиною, чотири, три за умови збереження нормативної тривалості робочого тижня. Це призводить до подовження робочого дня до 10 — 12 годин. 12-годинні зміни бувають частіше в кінці тижня (включаючи суботу та неділю). Для найманих працівників такий режим є цікавим з кількох причин: бажання мати тривалий відпочинок протягом трьох днів; робота в суботу та неділю влаштовує працівників, які мають великий обсяг сімейних або соціальних обов’язків. Для підприємців стиснутий робочий тиждень має ті переваги, що дає змогу скоротити невиходи на роботу, тому що зростає вартість одного робочого дня і працівники намагаються не пропустити робочі дні, а також поліпшити використання обладнання за рахунок подовженого робочого дня.

З точки зору зайнятості цей режим дає змогу збільшити число робочих місць при щоденній роботі протягом тижня. Недоліками такого режиму робочого часу є те, що подовжений робочий день (10 — 12 годин) призводить до підвищеної втомлюваності. Однак не виключено, що останнє компенсується тривалим відпочинком. Крім того, зниження працездатності працівників нівелюється в показниках продуктивності праці кращою структурою використання внутрішньозмінного фонду робочого часу за рахунок скорочення на 20 % підготовчо-завершального часу, часу на прибирання робочого місця, одержання нарядів та інструменту, інструктаж майстра і т. п.

Гнучкі графіки робочого часу (ГГРЧ) передбачають вибір працівником часу приходу на роботу та виходу з неї, а в деяких випадках тривалість і час початку та закінчення перерви згідно з режимом і умовами роботи транспорту, необхідністю відвідування поліклінік, дитячих установ, підприємств побутового обслуговування і т. п., не маючи потреби просити дозволу в адміністрації.

Обов’язковими умовами функціонування режиму гнучкого робочого часу є, по-перше, необхідність відпрацювання встановленої законом або колективним договором тривалості робочого часу протягом певного періоду. Тут можливі два варіанти встановлення тривалості робочого періоду: день або тиждень (місяць). Тобто за першим варіантом, якщо працівник з’явився на роботу пізніше, він мусить відпрацювати обумовлений час в той самий день. За другим варіантом, працівник мусить дотримуватись тижневого або місячного фонду робочого часу, переносячи різницю між відпрацьованим і обов’язковим часом роботи з одного дня або тижня на інший протягом одного й того самого місяця. По-друге, гнучкий режим передбачає час обов’язкової присутності працівника на робочому місці. Відсутність вважається грубим порушенням трудової дисципліни. По-третє, ефективне використання гнучких режимів можливе лише в разі застосування підприємствами та установами засобів реєстрації відпрацьованого часу: механічних і електронних журналів і карт обліку робочого часу. По-четверте, ефективність застосування гнучких режимів залежить від потенційних можливостей середньої і низової управлінських ланок сприймати ці режими як засіб підвищення ефективності праці, а отже, організувати їхнє успішне функціонування. Для цього потрібно підготувати персонал — керівників і виконавців, розробити надійну систему контролю. По-п’яте, гнучкі режими можуть застосовуватись при роботі в одну зміну або при роботі в дві зміни, якщо є вільне обладнання. По-шосте, гнучкі режими можливі в тих випадках, коли продукція, що виробляється, має невеликі габарити й легко піддається обліку. Це потрібно для того, щоб створити заділ на півтори-дві години, щоб не затримувати інших робітників. В установах ГГРЧ можна використовувати там, де робота не пов’язана з прийомом відвідувачів, зовнішніми зв’язками з іншими установами і т. п. По-сьоме, потрібна чітко налагоджена система узгодження різних питань між зацікавленими сторонами — адміністрацією та працівниками, залучення працівників до процесів організації праці та діяльності підприємств, підвищення їхньої зацікавленості в кінцевих результатах роботи.

Як і решта нестандартних форм зайнятості та режимів робочого часу, ГГРЧ є привабливим для жінок із сімейними обов’язками.

Для підприємців цей режим дає переваги під час найму нових працівників порівняно з конкуруючими фірмами; дає змогу краще використовувати робочий час за рахунок ліквідації короткочасних невиходів на роботу з дозволу адміністрації для вирішення особистих справ, зменшення запізнень на роботу, зниження «внутрішніх» втрат часу, зумовлених заторами в години пік, скопиченням людей у роздягальнях, на сходах, у ліфтах і т. п.; скорочує кількість нещасних випадків під час переїздів з місця проживання до місця роботи і навпаки; скорочує витрати на оплату понадурочних робіт; зменшує плинність кадрів; підвищує продуктивність праці за рахунок можливості кожного працівника вступити в трудовий процес згідно з його індивідуальним ритмом, а також зменшити час адаптації до певних виробничих умов; поліпшує трудову дисципліну.

ГГРЧ призводить також і до негативних відхилень: може знижуватись швидкість реагування, оперативності управління там, де потрібні спільні дії; може змінитись і стати менш стійкою система комунікацій.

До гнучких форм зайнятості на роботах з нестандартними робочими місцями та організацією праці належать надомна праця та робота за викликом[5, c. 172-175].

Висновки

Останнім часом у багатьох країнах були прийняті різноманітні закони, що регулюють окремі види зайнятості. Процес розвитку гнучкого ринку праці підтримується також державними заходами, зміст яких полягає в скороченні сфери стандартних умов найму та режимів праці й стимулюванні гнучкіших їх форм. До таких заходів належать: законодавче зменшення обсягів дозволених наднормових робіт, скорочення тривалості робочого тижня, збільшення оплачуваної відпустки; % зниження пенсійного віку; субсидії підприємствам, що використовують нові форми зайнятості; стимулювання створення "власної справи" тощо.

В Україні недостатньо використовуються гнучкі форми зайнятості. Це передусім обумовлено галузевою структурою економіки країни, де превалюють галузі важкої промисловості з цілодобовим режимом роботи (чорна та кольорова металургія, вугільна промисловість, хімія, нафтопереробка, виробництво електроенергії тощо). Організаційно-технологічні умови в цих галузях здебільшого не дозволяють широко втілювати ГФЗ. Крім того, не всі підприємці там, де можливо впроваджувати ГФЗ, згодні на це. Однак з поступовою зміною галузевої структури та зі збільшенням питомої ваги галузей обслуговування впровадження гнучких форм зайнятості отримуватиме розширення такої бази.

Рівень конкурентоспроможності громадян на ринку праці вирішальною мірою залежить від ступеня оволодіння ними відповідно з їхньою професійною придатністю до професії, що користується попитом на конкретному регіональному ринку праці. А це, у свою чергу, залежить од якості поставленої профорієнтаційної роботи з незайнятим населенням.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К.: Професіонал, 2006. — 511 с.

2. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. — 304 с.

3. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. — М.: Изд-во МАИ, 1993. — 25 с.

4. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.

5. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. — 2-ге вид., стереотип.. — К.: Знання, 2006. — 311 с.

6. Савельєва В. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Валерія Савельєва, Олексій Єськов,; М-во освіти і науки України. — К.: Професіонал, 2005. — 335 с.

7. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. еко-ном. ін-т менеджм. ("Екомен"). — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.

8. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник для студ. економ. спец./ Ред. Валентина Крамаренко, Борис Холод,. — К.: ЦУЛ, 2003. — 271 с.

9. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2006. — 487 с.