Інвестиційна політика як основа раціоналізації трудового процесу

Вступ.

1. Сучасні проблеми управління діяльністю підприємств.

2. Інвестиції в персонал як фактор підвищення ефективності управління підприємствами.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

У сучасних умовах господарювання інвестиційною діяльністю можуть займатися суб'єкти інвестиційної діяльності, визначені Законом України « Про інвестиційну діяльність». До них належать виробничо-господарські утворення (різні типи товариств), виробничо-господарські угруповання (холдингові компанії, промислово-фінансові групи, концерни тощо), фінансові установи (банки, кредитні спілки, ломбарди, лізингові компанії, довірчі товариства, страхові компанії, інститути спільного інвестування тощо).

Активними суб'єктами інвестиційної діяльності, крім фінансових установ, є функціональні учасники, до яких належать: фірми-девелопери, фірми-ріелтери, інжиніринго-консалтингові фірми, будівельні та аудиторські фірми. Кожен із суб'єктів інвестиційної діяльності відіграє певну роль в процесах інвестування і має свої чітко визначені цілі.

Відомо, що найважливішою складовою управління діяльністю підприємства є інвестиційний менеджмент. Він становить собою систему принципів та методів розробки й реалізації улравлінськиї рішень, пов'язаних з різними аспектами інвестиційної діяльності. Основною метою інвестиційного менеджменту є забезпечення найефективнішої реалізації інвестиційної стратегії розвитку підприємства на всіх етапах його діяльності в контексті загальної стратегії розвитку.

Проблемам теоретичних та практичних засад інвестування присвятили свої праці відомі вітчизняні спеціалісти, такі, як І.А. Бланк, Б.В. Губський, Л.І. Нейкова, А.А. Пересада та зарубіжні — Г.І. Бірман, B.C. Балабанов, В.В. Ковальов, І.В. Ліпсіц, Г. Марковіц, Ф. Модільяні, М. Міллер та ін.

1. Сучасні проблеми управління діяльністю підприємств

Сучасний етап розвитку економіки характеризується необхідністю дослідження системи управління суб'єктами господарювання, причин, що обумовлюють внутрішні зміни, та самого характеру цих змін.

Існування підприємств різних організаційно-правових форм не заперечує того факту, що система управління кожним із них націлена на досягнення бажаного результату. Зважаючи на особливості, які притаманні сучасному бізнесу, слід зазначити, що організаційно-правові форми, розміри підприємств, призначення та специфіка продукції чи послуг, місце на ринку, рівень технічної та технологічної відповідності, стан конкуренції на ринку, ефективність менеджменту будуть визначати основні цілі підприємства, які можуть бути реалізовані через ефективність і дієвість системи управління підприємством. Саме названі особливості лежатимуть в основі формування системи управління підприємства та стратегії його розвитку.

Діяльність кожного суб'єкта господарювання здійснюється в умовах невизначеності та ризику і залежить від впливу факторів як внутрішнього, так і зовнішнього середовища.

Якщо зміни внутрішнього середовища певною мірою можуть бути спрогнозовані та заплановані самим підприємством, то на відміну їм зміни у зовнішньому середовищі мають непередбачуваний або недостатньо прогнозований характер. Така ситуація змушує підприємства приймати рішення, які могли б зменшити негативний вплив на результати діяльності підприємства факторів зовнішнього середовища.

Необхідність змін у системі управління підприємством, крім впливу факторів зовнішнього середовища, обумовлена ще й прагненням підприємства підвищити як конкурентоспроможність продукції, так і самого підприємства, залучити ширше коло інвесторів, досягти високих і стабільних фінансово-економічних результатів, зайняти відповідну нішу на ринку та сприяти просуванню своєї продукції на зовнішній ринок і бути впевненими в економічній безпеці.

Інвестиційна діяльність підприємства має забезпечити високі темпи економічного розвитку, максимізувати прибутки не тільки від інвестиційної, а й від усієї господарської діяльності, мінімізувати інвестиційні ризики, забезпечити фінансову стабільність та платоспроможність підприємства, визначити можливі варіанти прискорення реалізації інвестиційних програм.

Забезпечення таких цілей є для кожного підприємства складним завданням, і цій проблемі було присвячено багато наукових праць вітчизняних та зарубіжних авторів. Дослідженням формування, підвищення ефективності системи управління та її удосконалення займалися І. Ансофф, М. Мескон, І. Тимошенко, А. Шегда, В. Немцов, А. Аганбегян, А. Довгань та багато інших.

Результатами таких досліджень доведено, що інвестиційна діяльність є важливим і невід'ємним елементом сучасної системи управління підприємством.

В умовах ринку кожне підприємство постійно знаходиться в ситуації, коли необхідно приймати оперативні і виважені рішення, які може забезпечувати лише гнучка та досить адаптивна до навколишнього середовища внутрішня система управління підприємством. Практичний досвід показує, що, незважаючи на розвиток ринкової економіки, функціонує ще багато підприємств, для яких «нормою» є збереження інерції командно-адміністративного управління з відомчими підходами в процесі прийняття управлінських рішень. Наявність конкурентного середовища та поява реальних конкурентів може підштовхнути такі підприємства до активізації інвестиційної діяльності та структурних перетворень.

Особливості сучасного розвитку економіки, які характеризуються широким застосуванням інформаційних технологій, орієнтацією виробників не на масове, а на несерійне виробництво, оновлення та розширення асортименту продукції з бажанням задовольнити найвибагливіші потреби споживачів, обумовлюють необхідність формування таких систем управління підприємствами, які будуть адекватними вимогам сучасного суспільного розвитку та забезпечення бізнесу реалізації поставлених цілей.

На нашу думку, основними причинами змін у системі управління підприємства є такі:

• реалізація певних аспектів монетарної та фіскальної політики;

• досягнення науки і техніки, що сприяють розвитку бізнесу та стабільності в плані економічної безпеки;

• слабкі місця в процесі формування та функціонування організаційних структур;

• застосування міжнародних стандартів бухгалтерського обліку і аудиту,

• створення нових підприємств, організація спільних та дочірніх підприємств.

Реально змінити систему управління підприємством, враховуючи оперативно всі зміни, можна лише за умови застосування комплексного інтегрального підходу при формуванні структури управління. Серед основних підходів, які можуть забезпечити реальні зміни як в системі управління підприємством, так і в результатах його діяльності, можуть бути інвестиційна діяльність, реструктиризація, реінжиніринг, комплексне управління якістю та бенчмаркінг.

На нашу думку, будь-який спосіб змін в умовах діяльності підприємства та системі управління ним не дасть бажаного результату, якщо буде знехтувано здатністю системи до саморегуляції, її узгодженістю з методами управління, які застосовуються, та здатністю підприємства зберегти свою цілісність і безпеку в конкурентному середовищі.

Слід зазначити, що зміни в системі управління підприємством, якими причинами вони не були б обґрунтовані, будуть неякісними, якщо не торкатимуться змін щодо персоналу. Будь-які зміни, що відбуваються в умовах підприємства, так чи інакше торкаються проблем підбору, відбору, формування та раціонального використання персоналу. Персонал підприємства повинен мати такий рівень підготовки та кваліфікації, який давав би йому можливість бути готовим до змін, приймати та адекватно реагувати на загрози та виклики зовнішнього середовища та вміти в ситуації невизначеності приймати адекватні змінам та викликам рішення.

Таким чином, для підвищення ефективності діяльності підприємств через систему управління, необхідно застосовувати різні методи аналізу та діагностики результатів діяльності та вибирати такі важелі впливу, які є адекватними потенційним викликам і загрозам зовнішнього середовища.

2. Інвестиції в персонал як фактор підвищення ефективності управління підприємствами

Конкурентне середовище в умовах розвитку ринкової економіки обумовлює високі вимоги до підготовки та кваліфікації кадрів, вибору такої системи менеджменту персоналу, яка була б зорієнтована на розвиток його компетенцій та підвищення ефективності функціонування системи управління підприємством.

На сучасному етапі економіки персоналу підприємств та його розвитку приділяється особливе значення. Адже він є гармонійним поєднанням наявності гарного здоров'я людини, накопичених знань, умінь, навичок, професійного досвіду та раціонального його використання, мотивів до праці, що забезпечують людині можливість участі в продуктивній діяльності підприємства зокрема та суспільства в цілому. Отже, забезпечення якостей, характерних і необхідних людині для здійснення нею трудової діяльності, буде залежати від характеру, розмірів та напрямків інвестицій в людський капітал.

Такий підхід до розвитку персоналу базується на системному підході та необхідності розширення інвестицій в людський фактор, продиктований реаліями часу. Нові технології в різних сферах виробництва товарів та послуг вимагають адекватних змін і в технологіях менеджменту, які змінюють характер кадрової політики та вимоги до персоналу заради підвищення конкурентоспроможності та ефективності діяльності підприємства.

Доцільно виділити ряд чинників, що зумовлюють розширення інвестицій у людський фактор (рис. 1).

Розвиток людини не може стати реальністю без прагнення самої людини до нових знань, підвищення кваліфікації, набуття нового передового досвіду. Але бажання й прагнення до нового ще не означає його здобуття чи досягнення. Крім бажання людини здобувати нові знання, підвищувати кваліфікацію, необхідно здійснювати інвестиції в розвиток людського потенціалу.

Інвестиції в людський фактор мають суттєві відмінності від інвестицій у всі інші об'єкти, оскільки спрямовані на процес формування компетенцій персоналу, що забезпечують ефективність діяльності підприємства.

Серед вчених, що досліджують інвестиційні процеси та їх вплив на ефективність менеджменту, існують різні оцінки інвестицій у персонал.

За визначенням В.Е. Коломойцева, інвестиції в людський капітал — будь-який захід, спрямований на підвищення продуктивності праці робітників (шляхом підвищення їх кваліфікації та розвитку здібностей), витрати на освіту, здоров'я робітників або на підвищення мобільності робочої сили [1, с 103].

На нашу думку, визначення інвестицій, має дещо звужений характер, тому що стосується, в основному, категорії робітників і лише в частині мобільності стосується взагалі робочої сили.

О.А. Грішнова робить деякі уточнення, на її думку, «…інвестиції в людський капітал становлять будь-які дії, які підвищують професійну кваліфікацію і продуктивні здібності людини й, тим самим, продуктивність праці робітників». Вона зазначає, що «… всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника, розглядаються як інвестиції в людський капітал» [2; 3].

Оскільки для вітчизняних вчених проблема інвестування людського капіталу в умовах ринку є досить новою, існує багато розбіжностей у теоретичних підходах до розв'язання цієї проблеми. Інвестиції в людський фактор мають певні особливості, що випливають з особливостей самої людини та її поведінки на ринку праці. Вкладання коштів у розвиток людини має дуже великий інтервал, момент віддачі вкладеного настає через тривалий період часу, і, можливо, не приносить бажаного результату. Тому інвестиції в людський фактор слід розглядати з урахуванням цих особливостей та на основі розроблення стратегічних напрямків розвитку окремого підприємства, суспільства в цілому й наукової думки зокрема.

Сутність трактування інвестицій в людський капітал наводить на думку про необхідність формування джерел цих інвестицій, визначення пріоритетних напрямків їх вкладення та визначення очікуваної ефективності.

Багато вчених вважає, що до інвестицій у людський фактор слід відносити й витрати на фундаментальні наукові розробки. Є сенс з цим погодитися, тому що в процесі розвитку науки не тільки створюються нова техніка, технології, способи, методи, але й відбуваються якісні зміни трудового потенціалу людини. Більш складні техніка та технологія вимагають глибоких та різносторонніх знань та вмінь, що мотивує людину до здобуття нових знань, опанування нових підходів до виконання своєї роботи, підвищення загального інтелектуального рівня. Тобто розвиток науки і техніки сприяє збільшенню інвестицій у людський капітал.

З одного боку, така ситуація обумовлює постійний творчий пошук, а з іншого — вимагає додаткових інвестицій у свій розвиток. Слід зазначити, що інтеграція України у світовий простір ще більше посилює прагнення людей, особливо молоді, мати престижну освіту, одержавши її в престижних зарубіжних університетах, бути професіоналом своєї справи. Багато громадян не виключають можливості виїхати працювати за кордон або навіть лишитися там назавжди. Це ще один з мотивів інвестувати гроші у власний розвиток.

Розвиток національної економіки, у свою чергу, підносить на вищий щабель високий професіоналізм, великий досвід роботи, знання споріднених сфер людської діяльності тощо. Ринок праці постійно підвищує якісні вимоги до робочої сили. Технології бізнесу зазнали суттєвих змін порівняно з першими роками розвитку підприємницької діяльності. Досягти конкурентних переваг можна не лише завдяки доброму розумінню законів ринку, але и наявності фахівців, які є професіоналами, уміють працювати в колективі, компетентні не тільки у спеціальних питаннях, а мають широкий спектр необхідних знань, вмінь та навичок, можуть приймати обгрунтовані рішення і забезпечувати фірмі високі прибутки та відповідну репутацію.

Отже, інвестиції в людський капітал мають велике значенн мають стати пріоритетним напрямком інвестиційної політики держави в цілому, так і окремого підприємства.

На нашу думку, процес інвестування в людський фактор можна умовно поділити на кілька етапів, які тісно пов'язані між собою та реалізація одного етапу зумовлює виникнення наступного (рис. 2).

Перший етап реалізується, коли інвестиції здійснюються без відома людини (дитина розвивається на основі бачення цього розвитку батьками та їх можливостями); другий — коли людина має певні життєві орієнтири і за властивими їй критеріями та пріоритетами обирає свідомо шлях свого професійного розвитку, удосконалення та становлення; третій — коли розвитком компетенцій персоналу опікується організація, де працює людина.

Як правило, інвестування першого здійснюється батьками на основі їх особистого бачення майбутніх перспектив дитини чи державою, що враховує стратегічні напрямки свого розвитку, намагаючись впливати на формування потрібного їй трудового потенціалу людей. На цьому етапі приховується певна загроза для людини щодо її професійного майбутнього. Хоча багатоступенева підготовка кадрів через вищі навчальні заклади та заклади післядипломної освіти дає можливість деякої варіації вибору.

Другий характеризується тим, що людина, яка має певний освітній та кваліфікаційний рівень, сформувалася як громадянин, може реально оцінити ступінь адаптованості своїх знань, умінь, навичок до реалій та потреб ринку праці. Тут людина самостійно приймає рішення щодо своєї майбутньої професійної адаптації і може за власні кошти (тому що за кошти держави можна одержати освіту лише один раз) чи кошти фірми, де людина працює, одержати іншу освіту та кваліфікацію, що має попит на ринку.

Третій є етапом розвитку компетенцій персоналу, яким повністю опікується фірма чи підприємство, де людина працює. Саме такий шлях розвитку персоналу є для вітчизняних підприємців новим в плані розуміння необхідності інвестування розвитку свого персоналу. На жаль, багато підприємців мають велике бажання отримати кваліфікований персонал, не вкладаючи своїх грошей. Але такий шлях не має стратегічного спрямування. Тільки ті підприємці, які усвідомили необхідність розвитку персоналу та вкладають у його розвиток інвестиційні ресурси, мають великі перспективи щодо підвищення результатів своєї діяльності.

Як відомо, основними чинниками формування трудового потенціалу людини є здоров'я, освіта, виховання, життєвий досвід та соціальне середовище, в якому людина живе, розвивається, працює. Важко, а інколи й неможливо, проранжувати ці фактори і визначити серед них найбільш пріоритетні. Усі вони мають той чи інший вплив на формування компетенцій персоналу.

Швидкий розвиток технологій практично унеможливлює передбачення спектру професій, які будуть найбільш кон'юнктурними через 3-5 років для реалізації стратегічних цілей організації.

У зв'язку з цим з кінця XX століття постійно удосконалюється безперервне навчання персоналу. Поряд з традиційними формами навчання та розвитку персоналу застосовуються принципово нові підходи в рамках організацій нового типу — компаній, що самонавчаються (Learning Company).

Трактування терміну «організація, що самонавчається» було сформульоване С. Арджирисом та його колегами. У сучасній літературі виділяють чотири типи таких організацій: такі, що знають; такі, що розуміють; такі, що думають; такі, що саморозвиваються. Четвертий тип за змістом вбирає в себе поняття трьох перших і означає розвиток та удосконалення будь-якого досвіду для досягнення більш ефективного навчання, виховання й розвитку персоналу, що забезпечуватиме конкурентоспроможність та ефективність функціонування організації чи підприємства.

Основою такої організації чи підприємства є менеджмент-навчання, яке в умовах інформаційного суспільства може забезпечити організації ключові конкурентні переваги. Одним з елементів, що обумовлює конкурентні переваги організації є компетенція персоналу як об'єкта стратегічного управління.

Багато вчених у сфері управління персоналом довели необхідність розвитку компетенцій кожного працівника, які формують суть організації. Під компетенцією розуміють сукупність таких складових, як знання, навички та способи комунікацій.

Людина може отримувати знання на основі інвестицій в освіту незалежно від їх джерел; навички формуються в процесі практичного застосування одержаних знань; способи комунікацій характеризують уміння професійної поведінки в процесі виконання своїх функцій, що формуються на раціональному поєднанні освіти, виховання, життєвого досвіду, творчого підходу до виконання функціональних обов'язків тощо.

Інвестиції в людський фактор передбачають вирішення декількох завдань успішної реалізації стратегії управління підприємствами взагалі та персоналом зокрема:

• надбання компетенції;

• стимулювання компетенції;

• розвиток компетенції.

Кожна організація чи підприємство прагне бути забезпеченим такими компетенціями персоналу, які сприятимуть реалізації їх стратегії. Необхідність в тих чи інших компетенціях має бути спрогнозованою і тільки за наявності таких прогнозів організація починає процедуру надбання необхідних компетенцій. Цей процес може здійснюватися кількома шляхами:

— навчання та перенавчання персоналу;

— внутрішнє переміщення персоналу з одного робочого місця на інше;

— запрошення фахівців через кадрові та рекрутингові агентства;

— замовлення підготовки фахівців у вищих навчальних закладах.

Кожний з наведених шляхів потребує певного обсягу інвестицій. Як правило, керівники та власники інвестиції у розвиток компетенцій персоналу вважають витратами фірми. Лише невелика частка підприємців, менеджерів та власників схиляється до думки, що інвестиції в персонал є не витратами, а капіталом фірми.

Надбані компетенції не принесуть користі, якщо персонал, який їх має, не буде зацікавлений максимально їх реалізувати, тобто не буде достатньою мірою мотивованим. Для цього в організації має бути створена гнучка система справедливої і мотивуючої винагороди, впроваджена така система оцінки результатів діяльності, коли враховуватимуться не тільки індивідуальні результати кожного працівника, а вклад кожного у колективний успіх, застосоване партисипативне управління та створені гідні умови та безпека праці для персоналу.

Висновки

Таким чином, інвестиції в розвиток персоналу мають динамічний характер і забезпечують досягнення загального та професійного рівнів освіти, розвиток і удосконалення набутих знань, навичок, способів спілкування. Стратегічний розвиток персоналу обумовлює впровадження в практичну діяльність такого підходу топ-менеджерів та власників, що інвестиції у персонал не вважаються витратами, а є капіталом фірми, який підвищує ефективність її діяльності.

У процесі розвитку персоналу його компетенції мають постійно змінюватися на основі інвестиційної діяльності у сфері розвитку персоналу та раціонального управління цими змінами.

Людські ресурси визначають рівень розвитку, успішність діяльності та формують інтелектуальну базу суспільства, а тому інноваційні підходи до ефективного управління людським капіталом мають бути в центрі уваги відповідних органів державної влади. Вони також мають бути менш орієнтованими на сам процес, а більше — на його результат. Недостатня якість людського капіталу загрожує конкурентоспроможності підприємств, регіонів, країни, не дає можливості здійснювати соціально орієнтоване ефективне суспільне виробництво. До сьогодні у державі ще не склалося розуміння цього, і тому основною проблемою є відсутність послідовного стратегічного підходу до управління та підтримки відповідного рівня людського капіталу, необхідного для максимізації добробуту населення країни та її економічного зростання.

Список використаної літератури

1. Бандур С. Організація та нормування праці: курс лекцій / Інститут підготовки кадрів держ. служби зайнятості України. — К. : ІПК ДЗСУ, 2008. — 141с.

2. Білоконенко В. Організація праці: Конспект лекцій / Харківський держ. економічний ун-т. — Х. : ХДЕУ, 2004. — 136с.

3. Дячун О. Організація, нормування та оплата праці: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вищ. навч. закладів / Технологічний коледж УкрДЛТУ. — Л. : Афіша, 2001. — 218с.

4. Медвецький О. Організація і стимулювання праці: Навч.-метод. посіб. для самостійного вивч. дисципліни / Київський національний економічний ун-т. — К. : КНЕУ, 2002. — 180с.

5. Нестерчук В. Організація та мотивація праці: Навч. посіб. / Європейський ун-т фінансів, інформаційних систем, менеджменту і бізнесу. — К. : Вид-во Європейського ун-ту фінансів, інформ. систем, менеджменту і бізнесу, 1999. — 86с.

6. Фаріон І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: організація, облік, аналіз, контроль: Навч. посібник для студ. екон. спец. / Тернопільська академія народного господарства. — Т. : Економічна думка, 2003. — 616с.