Кадровий менеджмент та його поняття

1. Поняття закону, принципу, цілі, функції, технології, структури у кадровому менеджменті.

2. Сутність етики ділових стосунків, рекомендації з їх використання на практиці.

Список використаної літератури.

1. Поняття закону, принципу, цілі, функції, технології, структури у кадровому менеджменті

Мета і функції кадрового менеджменту можна розділити на чотири цільові напрями: економічні ( отримання прибутку, від реалізації продукції (послуг); соціальні (досягнення найвищого ступеня задоволення соціальних потреб персоналу); науково – технічні (забезпечення сучасного науково — технічного рівня операційної системи, впровадження новітніх технологій і інше); виробничо-комерційні (виробництво і реалізація конкурентнозахищеної продукції / послуг / в необхідному обсязі).

Організаційна структура кадрового менеджменту залежить від співвідношення повноважень, функцій, прав, обов’язків, відповідальності в процесі виробництва і реалізації продукції, оскільки від успішної роботи кадрового менеджменту підприємства залежить продуктивність праці персоналу. На великих підприємствах організаційна структура кадрового менеджменту може бути наступна: керівник кадрового менеджменту, заступник президент по кадровим питанням; служба по забезпеченню працею персоналу на підприємстві ( огляд ринку праці / джерел забезпечення персоналом /, планування кількості і якості працівників, аналіз підбору, тестування і організація інших випробувань); служба оплати праці і стимулювання праці (аналіз трудових процесів і планування кадрових витрат, вивчення і укладання трудових угод, вивчення і розроблення методів, засобів і механізму мотивації праці, встановлення систем стимулів і компенсацій, розробка систем оплати праці / тарифних і безтарифних / і інших методів); служба трудових відносин (управління соціальними негараздами і їх ліквідація, вивчення і розвиток відносин з органами самоврядування персоналу і інше); служба стратегічного управління персоналом (розробка стратегії управління персоналом для досягнення мети підприємства, стратегічне планування професійного розвитку персоналу, використовуючи системи професійного навчання, підвищення кваліфікації кадрів в Україні і в зарубіжних учбових закладах, поетапне управління кар’єрою фахівців, професійно — кваліфікованим просуванням операційного персоналу і інше); служба фахової орієнтації, операційної і соціальної адаптації персоналу (управління професійною орієнтацією для кваліфікованого залучення персоналу і проведення фахової виробничої і соціальної адаптації набраного персоналу, планування його збереження); служба управління охороною праці і технікою безпеки (кваліфіковане медичне обслуговування персоналу, вивчення умов праці і їх безперервне покращання, здійснення належних умов по охороні праці і інше); служба управління соціально — психологічним кліматом персоналу (управління соціально — матеріальними потребами персоналу, його морально-психологічним кліматом на підприємстві, постійним проведенням аналізу якості трудового і особистого життя кожного працівника, ступенями його задоволення найважливіших особистих потреб і інше); служба автоматизації управління системою кадрового менеджменту ( АСУ КМ ): відділ інформаційно — телекомунікаційних мереж (ІТМ); відділ забезпечення АСУ КМ; відділ економічного обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з системою кадрового менеджменту під підприємства[2, c. 59-62].

Для постійного забезпечення підвищення продуктивності праці на підприємстві, необхідно дотримуватися: комплексного підходу до управління персоналом, який передбачає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів в їх спільному взаємозв’язку при визначені ролі соціально — економічних факторів; системного підходу до управління персоналом, який відображає облік взаємозв’язків між окремими аспектами управління персоналом, забезпечуючи комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи на підприємстві.

Економічне обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з кадровим менеджментом, примушує постійно поліпшувати засоби операційної системи, реалізувати форми і методи поставлених цілей, удосконалювати організацію роботи по виконанню прийнятих рішень, координацію і контроль виконання намічених заходів. Спільність мети, спрямувань, форм і методів управління персоналом складається в єдину систему роботи з персоналом, основними підсистемами якої є: підсистема аналізу, планування і прогнозу персоналу; підсистема підбору, розміщення, оцінки і безперервного навчання персоналу; підсистема раціонального використання персоналу на підприємстві.

Основним принципом формування механізму управління персоналом виступає принцип раціонального підбору і розміщення працівників по їх особистим і діловим якісним фаховим характеристикам, що передбачає наступне: спадкоємність персоналу на основі системного підходу і підготовки нових працівників; забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу; чітке визначення прав, обов’язків і відповідальності кожного працівника; поєднання в праці досвідчених працівників з молодими малодосвідченими працівниками; забезпечення умов професійного і посадового просування працівників на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їх діяльності і особистих якостей; поєднання умов для довіри персоналу і перевірки виконання ними своїх обов’язків.

Механізм управління персоналом підприємства включає різні державні (організації по праці і соціальним питанням, центри зайнятості населення, міністерства, відомства і інші) і суспільні формування (профспілкові організації, ради народних депутатів, державні адміністрації регіонів і інші)[5, c. 73-75].

Проведення відповідних досліджень серед керівників і фахівців служб управління персоналом підприємств різних галузей виявили наступні соціально-психологічні фахові характеристики особи менеджера по управлінню персоналом: ділова спрямованість особи виявлена в найкращій мірі в позитивній взаємодії з персоналом; емоційно-комунікаційний компонент охоплює провідне місце в особистій структурі поваги до іншої особи; переважає тип темпераменту сангвінічний (оптиміст), проте багато хто має характерні риси також холеричного, флегматичного і меланхолічного (песиміст) типу.

Менеджер управління персоналом повинен: бути провідним фахівцем операційно-соціальної стратегії організації управління, лідером персоналу; мати вищу освіту (випускник економічних / управління персоналом, управління бізнесом /, юридичних, педагогічних і психологічних факультетів ), розвинуте почуття обов’язків, відповідальності, дисциплінованості, високих моральних якостей, високої соціально-психологічної орієнтації і розвинутих комунікаційних якостей, відкритість, готовність до співробітництва, уважність до підлеглих і турбота про них та інше і досвід праці з персоналом не менше 5 років; знати основи технології операційної системи підприємства, економіки і планування праці, наукової організації праці, задачі які стоять перед підприємством і перспективи їх розвитку, принципи політики персоналу, форми і методи планування і організації праці персоналу на підприємстві, кодекс законів України про працю, основи загальної і соціальної психології, соціальної адаптації, основи педагогіки і психології праці персоналу, основи організації діловодства і інше; досконало володіти методами організації управління персоналом, соціально-психологічними процесами, оцінкою особистих якостей працівників і їх результатів праці, виховною роботою з персоналом і інше; брати участь в розробках методів дослідження і аналізу соціально-психологічних процесів на підприємстві і інше.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених робітників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі спеціалісти могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній галузі, але і проінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Водночас, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами спеціалістів-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми[9, c. 96-98].

Управління трудовими ресурсами містить у собі такі етапи:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робітники місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.

5. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у робітників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до робітника.

8. Підвищення, зниження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення робітників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їхнього фахового досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.

9. Підготування керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів[3, c, 49-52].

2. Сутність етики ділових стосунків, рекомендації з їх використання на практиці

Етика накладає на бізнес систему обмежень, що представляє собою суму морально-етичних правил і традицій, що клались у даному суспільстві.

Етика бізнесу — ділова етика, що базується на чесності, відкритості, вірності даному слову, здатності ефективно функціонувати на ринку у відповідності з діючим законодавством, встановленими правилами і традиціями.

Репутація фірми утворюється із простої суми прикладів гідної поведінки її співробітників, яка демонструється:

— по відношенню до майна фірми;

— у ситуаціях, коли стикаються різні інтереси;

— при встановленні зовнішніх ділових зв'язків;

— при роботі з державними установами;

— у взаємовідносинах із клієнтами і конкурентами;

— у делікатних ситуаціях, коли перед співробітниками фірми стоїть проблема вибору: оприлюднити чи зберегти у таємниці приклад порушення колегами внутрішньо-фірмових правил та норм.

Виробнича діяльність будь-якого працівника організації нерозривно пов'язана з дотриманням ним етичних норм, правил поведінки і взаємовідносин із своїм зовнішнім оточенням (керівником, колегами, підлеглими, клієнтами і партнерами). Дотримання етики ділових стосунків є одним із основних критеріїв професіоналізму як окремого співробітника, так і організації в цілому. Під етикою тут мається на увазі система універсальних і специфічних моральних вимог та норм поведінки, реалізованих у процесі громадського життя. Відповідно етика ділових взаємин виділяє одну із сфер громадського життя. Зрозуміло, що етичні норми службових стосунків базуються на загальноприйнятих нормах і правилах поведінки, хоча мають і деякі відмінні риси.

В процесі виробничої діяльності варто врахувати закономірності, що визначають особливості міжособових стосунків. Однією з основних з-поміж них є закономірність невизначеності відгуку або, іншими словами, залежність сприйняття людьми зовішнього впливу від їх особистості, конкретності ситуації, за якої відбувається вплив, та від особистостей, які передають інформацію.

Вивчення механізму даної закономірності дозволяє відповісти на ряд запитань, що нерідко виникають у процесі міжособових стосунків: чому людина не зробила те, що ви її просили або на що вказували? Чому ваше слово, дії, вказівки образили людину, причому зненацька для вас? Чому вона зробила не те і не так, як ви просили чи наказували?

Механізм дії закономірності невизначеності відгуку можна пояснити за допомогою теорії мотивації трудової діяльності — моделі Портера — Лоулера. Зовнішні винагороди — це не тільки похвала керівника, премія, просування по службі, але і підтримка нормальних стосунків зі співробітниками, це може також бути одержання нової фахової ролі, набуття ексклюзивних прав тощо. В оцінці зовнішніх «винагород» варто передбачати їх можливе негативне значення, наприклад, появу додаткового навантаження, виключення певної групи соціального оточення тощо.

Закономірність неадекватності відображення людини людиною і неадекватності самооцінки. її суть полягає в тому, що жодна людина не може осягнути іншу, а також саму себе з таким ступенем вірогідності, який був би достатнім для прийняття виважених рішень щодо цієї людини і самої себе.

Закономірність психологічного самозахисту. Стосовно інших людей ми ставимо на перше місце, як правило, їх зовнішню фізичну безпеку, нехтуючи психологічною. З іншого боку, сама людина надає дуже велике значення власній психологічній безпеці і самозахисту від посягань на неї. Провідним мотивом соціальної поведінки є збереження особистого статусу, власної гідності людини. У міжособових стосунках вербальне спілкування завжди супроводжується невербальним. У багатьох випадках невербальне спілкування може нести значно більше змістовне навантаження, ніж вербальне[1, c. 139-142].

Психологічні дослідження показують, що до 40% інформації несуть жести та міміка. Жестикуляція включає в себе всі жести рук («мова рук»), а також деякі інші дії, що несуть в собі певне змістовне навантаження (наприклад, співрозмовник виймає сигарети, що означає необхідність завершення розмови і т. д.).

До міміки відносяться всі зміни, які можна спостерігати на обличчі людини, при чому мається на увазі не тільки риси обличчя, контакт очей та спрямування погляду, а й психосоматичні процеси (наприклад, почервоніння). Врахування всіх факторів невербального спілкування надзвичайно важливе у міжособових стосунках. Іноді саме жести, міміка можуть дати значну інформацію для обох учасників. Від знання суб'єктами різних нюансів невербального спілкування може залежати успішність результатів.

Є чимало важливих факторів, які стимулюють формування етичної поведінки. Можливо, перший з тих полягає в тому, що етика високого рівня — це запорука успішного бізнесу, наприклад, коли покупці та продавці прагнуть чесних (етичних) ділових стосунків. В економічних системах з розвиненою конкуренцією (тобто з відносно невеликими прибутками) цей аспект може переважити всі інші міркування. Якщо ви продаєте товар навіть за найнижчою ціною, але не постачаєте його вчасно, чи якість ваших товарів нестабільна — ви можете втратити потенційний прибуток. Якщо покупець згоден сплатити найвищу ціну, але не платить вчасно, то продавець змушений звертатися за кредитом для покриття своїх витрат. Плата за кредит може поглинути весь прибуток. Якщо якась із сторін наполягає на хабарі чи іншій платні, окрім обумовленої контрактом, це також може призвести до втрати всього прибутку.

Підсумовуючи вищевикладене, можна констатувати, що суспільство має переконливі причини всебічно заохочувати етичну поведінку: така поведінка спонукає до більшої економічної активності, зростанню конкуренції та ефективності. Як наслідок, зростає швидкість руху товарів та послуг, які в результаті стають доступними завдяки нижчим цінам на них.

Проте лише економічні мотивації самі по собі не можуть привести етичну поведінку до норми. Мотив довгострокового прибутку не завжди переважає миттєвий корумпуючий вплив. Деякі більш глибокі мотиви теж повинні враховуватись: це шанування закону і навіть побоювання його.

Часто люди не зацікавлені у довгострокових перспективах, для реалізації яких потрібна наполеглива праця і бездоганна репутація, а дехто (можливо, більшість) можуть навіть просто спокуситися неетичними можливостями чи укласти угоду із сумнівними діловими партнерами. Ось чому потрібні такі закони, які б встановлювали чіткі критерії правильної поведінки, дозволили б покласти край порушенням за допомогою системи покарань — суворих, але справедливих. Ми завжди повніші пам'ятати, що наші неетичні, протиправні дії можуть призвести до того, що хтось постраждає, а нас самих притягнуть до судового чи арбітражного розслідування, внаслідок чого ми зазнаємо збитків, які перевищать прибуток, одержаний законним чи незаконним шляхом.

Проте слід визнати, що навіть наявність «фактора свідомості» може виявитися недостатньою, щоб стимулювати етичну поведінку, оскільки у сфері економіки підприємець, на жаль, не завжди має можливість вибору між добром і злом. Ще гірший стан справ із законодавчою системою бо вона вкрай слабо підтримує етичну поведінку[12, c. 235-237].

Очевидно, постійно високі етичні стандарти і мотивації не можуть бути зумовлені лише власним інтересом і страхом урядового втручання. Ці норми вельми відносні і підвладні змінам, на відміну від релігійних норм, з яких підприємець чи менеджер можуть черпати багато повчального і корисного.

Поводьтеся з іншими людьми так само, як ви бажаєте, щоб поводилися з вами (хоча не можна не погодитись, що це так зване «золоте правило» звучить для декого з підприємців вельми незвично чи взагалі як невдалий жарт). Але як би там не було, це справді ще один приклад корисної лілової поради і морального принципу давньокитайського мислителя і філософа Конфуція, який жив у V ст. до нашої ери. У будь-якому випадку, додержуючись «золотого правила», зможемо уникати помилок. Якщо дійсно привчимо себе думати про інших згідно з цим правилом, воно стане надійним засобом уникнути спокуси обминути закон чи порушити контракт — дій, наслідки яких обов'язково повернуться проти нас.

Поводьтеся однаково з усіма людьми, незалежно від їх становища у суспільстві, влади і походження.

Є всі підстави сподіватися, що сучасне економічне становище невдовзі зміниться на краще, а сила закону і загальні високі етичні стандарти запанують і в Україні. Але цей процес може ніколи не набрати досить великого розмаху, якщо, в свою чергу, тисячі нових українських бізнесменів не будуть байдужі до власного вітчизняного високого етичного рівня ділової поведінки.

Використовуючи норми і правила ділового етикету, ми можемо прогнозувати поведінку колег і самі стаємо передбачувані, що допомагає ефективно організувати процес управління. Особливо важливо вивчати всі складові ділового етикету в бізнесі, так як крім єдиних норм і правил у ньому існує велика кількість національних і культурних поправок, досить значних у ділових відносинах. Як не заблукати в цьому морі національних відмінностей? Як уникнути посмішок, пов'язаних із сліпим копіюванням чужих манер? Кращі помічники тут — такт і вірність національному менталітету і бізнес-етикету (благо в теперішній час превалює бізнес-етикет, породжений зближенням національних ділових кодексів хорошого тону). Бізнес-етикет — поняття досить містке і не обмежується питаннями ділової субординації і переговорним процесом. Основними складовими є:

1.Правила привітання.

2.Правила звертання.

3.Правила представлення.

4.Організація ділових контактів (переговорів, зустрічей, прийомів, ділового листування).

5.Ділова субординація.

6.рекомендації щодо формування зовнішнього обліку ділової людини.

7.Етичні норми грошових відносин.

8.Правила обміну подарунками і сувенірами.

9.Прийнятність чайових[7, c. 249-252].

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К.: Професіонал, 2006. — 511 с.

2. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегиональная академия управления персоналом. — К: МАУП, 2006. — 709 с.

3. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. – 304 с.

4. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. — М.: Изд-во МАИ, 1999. — 253 с.

5. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.

6. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. — К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. — 2002. — 299 с.

7. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. — 2-ге вид., стереотип.. — К.: Знання, 2006. — 311 с.

8. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.

9. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.

10. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.

11. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2006. — 487 с.

12. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.