Конфликтология

1. Конкуренція.

2. Співробітництво.

3. Пристосованість.

4. Відчуження.

5. Компроміс.

Список використаної літератури.

1. Конкуренція

Змагання — прагнення задовольнити свої інтереси без врахування інтересів інших, відстояти своє, відверто борючись за свої інтереси, зайняття жорсткої антагоністичної позиції, застосування влади, тиск, використання залежності партнера; тенденція сприймати ситуацію як питання перемоги або поразки. Людина, що використовує даний стиль, дуже активна і надає перевагу власному шляху вирішення конфлікту. Стиль змагання (конкуренції) можна використовувати в таких випадках:

— те, як закінчиться конфлікт, дуже хвилює людину; вона покладається на власне вирішення проблеми;

— наявність достатнього авторитету для прийняття рішення, і очевидність, що саме це рішення — найкраще;

— рішення необхідно приймати швидко і є достатньо влади для цього;

— немає іншого вибору, немає чого втрачати;

— критична ситуація, яка вимагає миттєвого реагування тощо [8, 130].

2. Співробітництво

Співробітництво (висока наступальність і висока кооперативність) — дії спрямовані на пошук рішення, що задовольняє обидві сторони, спільне обговорення розбіжностей.

Співробітництво — пошук альтернативи, яка повністю задовольняє інтереси обох сторін, шляхом відвертого обговорення; спільний та відвертий аналіз розбіжностей у процесі опрацювання рішення; ініціатива, відповідальність і виконання розподіляються за взаємною згодою. Основна перевага співробітництва — в ефективному способі конструктивного впливу на конфлікт — принципове його вирішення, яке має в своїй основі стратегію "виграш/виграш" і взаємні прагнення сторін до позитивної взаємодії. Головна перевага цієї стратегії в тому, що сторони знаходять найбільш доцільне рішення, яке сприяє зміцненню та поліпшенню відносин між ними. Коли сторони приходять до згоди, яка максимально враховує інтереси кожної з них, можна впевнено вважати, що вони будуть прагнути до виконання прийнятого ними рішення [3, 274]. Даний підхід використовують, коли:

— вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не бажає повністю від нього відсторонятися;

— між сторонами тісні, тривалі та взаємозалежні відносини;

— наявність достатнього часу для опрацювання проблеми;

— сторони поінформовані в проблемі і бажання обох сторін відомі;

— опоненти бажають виставити на обговорення деякі ідеї і попрацювати над виробленням рішення;

— конфліктанти здатні викласти сутність своїх інтересів і вислухати один одного;

— сторони володіють рівною владою і бажають на рівних вирішувати проблему.

Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні виділити на це деякий час, і вони повинні вміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати один одного і потім виробити альтернативні варіанти вирішення проблеми. Відсутність одного з цих елементів робить такий підхід неефективним. Співробітництво дає можливість виробити рішення, яке найбільш задовольнило б обидві сторони в складних та важливих конфліктних ситуаціях [4, 135].

3. Пристосованість

Пристосування — жертовність щодо власних інтересів. Цей стиль поведінки характеризується прагненням зберегти або налагодити приємні відносини, забезпечити інтереси партнера, згладжуючи суперечності; готовністю до вчинків всупереч власним інтересам; бажанням уникнути обговорення спірних питань, погодитися з вимогами, претензіями; прагненням підтримати партнера, щоб не зачепити його почуттів, піднесенням загальних інтересів і замовчуванням розбіжностей. Даний стиль рекомендується тоді, коли:

— те, що трапилося, не особливо хвилює людину;

— бажання зберегти мир і добрі відносини з іншими людьми;

— відчуття, що важливіше зберегти гарні відносини, ніж відстоювати свої інтереси;

— рішення та наслідки більш важливіші для іншого конфліктанта;

— правда на іншій стороні;

— обмаль влади і небагато шансів на перемогу;

— розуміння, що інша людина може винести з даної ситуації корисний урок, якщо поступитися її бажанням, навіть не погоджуючись з тим, що вона робить, чи вважаючи, що вона помиляється [8, 133].

4. Відчуження

Відчуження (слабка наступальність і слабка кооперативність) — прагнення вийти з ситуації, не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від суперечок, від викладення своєї позиції, уникаючи відповідальності за прийняте рішення.

Психологічні ознаки цього стилю поведінки — не брати на себе відповідальність за прийняття рішень, не бачити розбіжностей, заперечувати конфлікт, вважати його безпечним; намагання вийти із ситуації, не поступаючись, але і не відстоюючи своєї позиції, бажання утриматись від суперечок, дискусій, заперечень опоненту, висловлювань своєї позиції.

Стиль уникнення прийнятний у тих випадках, коли ви вимушені спілкуватися із складною людиною і коли немає серйозних підстав продовжувати контакти з нею. Цей підхід може бути корисним також, якщо ви намагаєтесь прийняти рішення, але не знаєте, що вдіяти, і приймати це рішення зараз немає необхідності. Замість того, щоб створювати напругу, намагатися негайно вирішити проблему, можна її відкласти і можна свідомо ухилитися від вибору сьогодні. Цей стиль можна використати, коли проблема не дуже важлива для людини, і вона не хоче витрачати на неї час та сили тощо. Стиль уникнення рекомендується застосовувати в таких ситуаціях:

— напруження дуже велике, і людина відчуває необхідність її послаблення;

— те, як завершиться конфлікт, не дуже важливо для людини;

— сьогодні важкий день, а вирішення цієї проблеми може принести додаткові неприємності;

— людина знає, що вона може чи не хоче вирішити конфлікт на свою користь;

— намагання виграти час, можливо, для того, щоб здобути додаткову інформацію або знайти підтримку;

— ситуація дуже складна, і людина відчуває, що вирішення конфлікту потребує дуже багато від неї;

— дуже мало влади для вирішення проблеми чи для її вирішення бажаним способом;

— відчуття, що у інших більше шансів вирішити цю проблему;

— намагання вирішити проблему негайно небезпечно, оскільки відкрите обговорення конфлікту може лише погіршити ситуацію.

Незважаючи на те, що дехто може вважати стиль уникнення "втечею" від проблем і відповідальності, а не ефективним підходом до вирішення конфліктів, в дійсності уникнення чи відстрочка можуть бути слушною і конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію. Імовірно, що при ігноруванні, ухиленні від вирішення, конфлікт вирішується сам собою. Якщо ні, то можна ним зайнятися, коли людина буде більш підготовлена до цього [8, 132].

5. Компроміс

Компроміс (середні значення наступальності і кооперативності) — прагнення врегулювати розбіжності, поступаючись у чомусь в обмін на поступки іншої сторони, прийняття «середніх» рішень, що задовольняють обидві сторони повною мірою [2, с.239].

Найбільш імовірним є використання компромісу, тому що кроки назустріч, що робить хоча б одна зі сторін, дозволяють досягти асиметричної (одна сторона поступається більше, інша — менше) чи симетричної (сторони роблять приблизно рівні взаємні поступки) згоди. Вивчення розв’язання конфліктів між керівником і підлеглим показало, що третина цих конфліктів завершується компромісом, дві третини — поступкою (переважно підлеглого) і тільки 1—2 % конфліктів завершуються шляхом співробітництва. У конфліктах між керівником і підлеглим у 60 % ситуацій начальник правий у претензіях до підлеглого (через недогляд у роботі, несумлінне виконання обов’язків, неретельність). Тому більшість керівників послідовно використовує в конфлікті стратегію суперництва, домагаючись від підлеглого бажаної поведінки [3, с. 479].

В основі компромісу лежить технологія поступок до зближення чи торг. Компроміс має такі вади: суперечки з приводу позицій сторін призводять до скорочення угод; створюється підґрунтя для вивертів; можливе погіршення стосунків, тому що можуть бути погрози, тиск, припинення контактів; за наявності декількох сторін торг ускладнюється і т. п. Незважаючи на це, у реальному житті компроміс застосовується часто. Для його досягнення може бути рекомендовано техніку відкритої розмови [3, с. 480], що полягає в тому, щоб:

· запропонувати припинити конфлікт;

· визнати свої помилки, уже зроблені в конфлікті. Вони, напевно, є і визнати їх для вас майже нічого не коштує;

· зробити поступки опонентові, де це можливо, у тому, що в конфлікті не є головним. У будь-якому конфлікті можна знайти кілька дрібниць, у яких неважко поступитися.

Список використаної літератури

1. Берлач А. І. Конфліктологія: Навчальний посібник для дистанційного навчання. — К.: Університет "Україна", 2007. — 203 с.

2. Дуткевич Т.Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник. — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 455 с.

3. Конфліктологія: Підручник для студ. вищ. навч. закл. юрид. спец./ М-во освіти і науки України, Національна юрид. академія України ім. Ярослава Мудрого; За ред.: М.І. Панова та Л.М. Герасіної. — Х.: Право, 2002. — 253 с.

4. Конфліктологія: Навчальний посібник/ Л. М. Ємельяненко, В. М. Петюх, Л. В. Торгова, А. М. Гриненко; За ред.: В. М. Петюха та Л. В. Торгової; Мін-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2005. — 315 с.

5. Нагаєв В. Конфліктологія: Курс лекцій: (модульний варіант): Навч. посібник для вузів. — К.: Центр навчальної літератури, 2004. — 199 с.

6. Орлянський В. С. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів/ В. С. Орлянський; Мін-во освіти і науки України, Запорізький нац. техн. ун-т. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 159 с.

7. Примуш М. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів/ Микола Примуш,; Мін-во освіти і науки України. — Київ: Видавничий дім "Професіонал", 2006. — 282 с.

8. Русинка І. Конфліктологія. Психологія запобігання і управління конфліктами: Навчальний посібник. — К.: Професіонал, 2007. — 334с.

9. Скібіцька Л. Конфліктологія: Навчальний посібник для студ. вищих навчальних закладів/ Ліана Скібіцька. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 383 с.