Вступ.

1. Контракт як форма трудового договору. Особливості та підстави застосування.

2. Зміст трудового контракту.

3. Характеристика процесу укладання трудового контракту.

4. Порядок зміни та припинення контракту.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Складовою правового механізму усунення економічних, юридичних та організаційних обмежень, що перешкоджають вільному продажу громадянами своєї робочої сили, є контрактна система найму працівників. Нині контрактна форма трудового договору широко застосовується на підприємствах і в організаціях різних форм власності, зокрема, в закладах освіти, науково-дослідних інститутах, засобах масової інформації тощо. Найбільш ефективно вона використовується на спільних підприємствах з участю іноземного капіталу.

З метою усунення суперечностей і прогалин у чинному законодавстві Кабінет Міністрів України 19 березня 1994 р. прийняв постанову № 170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”. Нею затверджене Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників (далі – Положення), в якому визначений порядок укладення контрактів при прийнятті на роботу працівників на підприємства, в установи, організації (далі – підприємство) незалежно від форми власності, виду діяльності, а також до громадян. Це Положення не поширюється на керівників підприємств державної форми власності, щодо яких діє постанова Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. №203 “Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності”.

Контрактом не може бути запроваджена стосовно працівника повна матеріальна відповідальність, крім випадків, передбачених статтею 134 КЗпП.

Контрактом не можуть бути передбачені умови, що змінюють порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

1. Контракт як форма трудового договору. Особливості та підстави застосування

Згідно з частиною 3 статті 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) контракт є особливою формою трудового договору, у якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність (у т. ч. матеріальна) сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, у т. ч. дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Від звичайного трудового договору контракт відрізняється тим, що сфера його застосування прямо визначена законодавством України; він завжди має строковий характер; у контракті можуть встановлюватися додаткові підстави для його розірвання; він завжди укладається в письмовій формі. Контракт регулює не тільки трудові, а й тісно пов'язані з ними інші суспільні відносини.

Переваги контракту перед трудовим договором полягають у тому, що він дає змогу максимально індивідуалізувати конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом: детально регламентувати права та обов'язки сторін, їх відповідальність, режим праці та відпочинку, соціально-побутові умови, форму й розмір винагороди за роботу та умови її виплати, інші додаткові умови.

Аналіз трудових правовідносин показує, що контрактна форма найму найбільш доцільна в тих випадках, коли йдеться про наймання висококваліфікованих спеціалістів, на яких покладаються важливі обов'язки і яким необхідно створити особливий режим роботи, що серед іншого передбачає додаткове матеріальне стимулювання та посилену відповідальність сторін.

Пунктом 1 постанови Кабінету Міністрів України «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19 березня 1994 р. № 170 (далі – Постанова № 170) визначено, що контрактна форма трудового договору застосовується при прийнятті на роботу працівників лише у випадках, прямо передбачених чинним законодавством (Додаток 1). Однак відповідні акти законодавства лише визначають категорії працівників, при прийнятті на роботу яких може застосовуватися або обов'язково застосовується контрактна форма, не роз'яснюючи механізм її застосування. Постановою № 170 затверджено Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників (далі – Положення), яке поширюється на всіх працівників, крім керівників підприємств державної форми власності, стосовно яких діє постанова Кабінету Міністрів України «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» від 19 березня 1993 р. № 203. Особливості застосування контрактної форми також були прокоментовані Міністерством юстиції України в листі «Методичні рекомендації про правове забезпечення контрактної форми трудового договору і сфери його застосування» від 28 березня 2000 р. № 32-8/473.

Узагальнюючи положення чинного законодавства, можна виділити дві групи працівників, з якими укладають контракт:

· ті, з якими контракт укладають обов'язково;

· ті, з якими дозволяється укладати контракт (за угодою сторін трудових правовідносин).

З першою групою працівників укладення трудового договору іншого виду не допускається.

Своєю чергою у тих випадках, коли укладати контракт дозволяється, роботодавець не має права вимагати від працівника укладання контракту – він може лише запропонувати зробити це. Так само, якщо до прийняття нормативно-правового акта, яким передбачено можливість укладення контракту, працівник уже обіймав певну посаду, власник може запропонувати працівникові переукласти звичайний трудовий договір у формі контракту, але якщо працівник відмовиться, трудові відносини триватимуть у звичайному правовому режимі.

Пленум Верховного Суду України пунктом 7 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 роз'яснив, що власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту лише в тому випадку, якщо він належить до категорії працівників, з якими згідно із законодавством необхідно укладати контракт (наприклад, керівники підприємств). Порушення вимог щодо законодавчого визначення кола суб'єктів контракту може бути підставою для визнання відповідно до статті 9 КЗпП недійсними тих умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством України.

2. Змісттрудового контракту

Зміст контракту, як і будь-якого трудового договору, характеризується сукупністю всіх умов, що встановлюють обсяг достатніх для здійснення трудових правовідносин прав і обов'язків його сторін.

У будь-якому договорі, у тому числі і в трудовому контракті, праву однієї сторони кореспондує обов'язок іншої сторони. Кожне право і відповідний обов'язок є умовами контракту.

Певні умови контракту визначені чинним законодавством. До умов, визначених законодавством, відносять ті, які поширюються на працівника у зв'язку з прийняттям його на певну роботу. Ці умови не можуть змінюватися за угодою сторін (якщо інше не передбачено законом), у деяких випадках вони можуть бути лише конкретизовані у встановлених законодавством межах.

Інші умови контракту встановлюються за угодою сторін. Зазначимо, що згідно зі статтею 9 КЗпП трудовий контракт не може містити умови, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, такі умови вважатимуться недійсними. Умови контракту, що встановлюються за угодою сторін, своєю чергою поділяються на обов'язкові й додаткові.

Обов'язкові (необхідні, істотні) умови – це умови, за відсутності яких контракт не може вважатися укладеним і не можуть виникнути реальні трудові правовідносини. До них належать умови, що стосуються:

1) місця роботи. Місцем роботи вважається розміщене в певній місцевості конкретне підприємство. Умова про місце роботи часто уточнюється шляхом зазначення конкретної частини або філії підприємства, де буде здійснюватися трудова діяльність працівника.

При прийнятті на роботу на будівельне, залізничне та деякі інші підприємства у контракті, як правило, зазначається певна організація, а не об'єкт. У таких випадках робоче місце (місце виконання роботи) може бути на будь-якому об'єкті, який обслуговує відповідна організація;

2) трудової функції. Трудова функція встановлюється шляхом визначення сторонами контракту професії, спеціальності, кваліфікації, посади, кола обов'язків, що покладаються на працівника;

3) строку роботи. Поняття «строк роботи» в даному контексті включає в себе час, з якого працівник повинен стати до роботи, і строк дії контракту. Час початку роботи встановлюється в ході безпосередніх переговорів працівника і роботодавця. Строк дії контракту встановлюється в результаті домовленості сторін, крім випадків, визначених чинним законодавством;

4) оплати праці. Однією з головних позицій контракту є оплата праці. Пунктом 11 Положення передбачено, що умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розмір виплат не може бути меншим, ніж передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежить від виконання умов контракту;

5) охорони праці. Для запобігання порушенню умов чинного трудового законодавства за умовами контракту роботодавець повинен взяти на себе зобов'язання щодо забезпечення охорони праці робітника у визначених законодавством межах.

Контракт, який не містить обов'язкових (істотних) умов, вважається неукладеним або може бути визнаний таким у судовому порядку.

Додаткові умови контракту уточнюють, розвивають і доповнюють обов'язкові умови. Незважаючи на можливість відсутності в контракті додаткових умов, у разі, якщо одна зі сторін висловила бажання визначити такі умови, допоки домовленості за ними не буде досягнуто, договір не може вважатися укладеним. Якщо сторони безконфліктно оминуть питання включення до контракту всіх або деяких додаткових умов, це не вплине на чинність документа. Водночас зауважимо, що порушення сторонами контракту додаткових умов є достатньою підставою для дострокового розірвання договору.

У контракті може бути визначено режим роботи і відпочинку працівника (при цьому тривалість відпустки не може бути меншою за встановлену законодавством для даної категорії осіб), строк випробування, допустимість сумісництва, умови перекваліфікації працівника, відрядження. У контракті також можуть обумовлюватися соціально-побутові умови, наприклад виділення садової ділянки, автомобіля, поліпшення житлових умов, продаж працівникові акцій за номіналом, встановлення доплат до соціальних пенсій, захист від інфляційних процесів тощо.

Якщо умовами контракту передбачено переїзд працівника на роботу в іншу місцевість, сторони повинні визначити умови, гарантії і компенсації такого переїзду, забезпечення працівника, а в разі необхідності і членів його сім'ї, житловою площею або оплату витрат за наймання (піднайом) житлового приміщення або користування готелем. Якщо для службових поїздок працівник використовуватиме особистий транспорт, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації.

У контракті можуть визначатися і умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки і виплати, премії та винагороди при підбитті підсумків роботи за рік чи за інший період, участь у прибутку підприємства (якщо це передбачено чинним законодавством чи статутом підприємства) або фізичної особи – підприємця. У контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених законодавством, підстави його розірвання.

Контрактна система найму передбачає можливість встановлення як додаткової умови взаємної відповідальності сторін, у т. ч. матеріальної (частина 3 ст. 21 КЗпП). Наприклад контрактом може бути передбачено, що працівник компенсує роботодавцеві шкоду, заподіяну внаслідок розголошення ним комерційної таємниці, або що керівник несе матеріальну відповідальність за неякісне керівництво підприємством, що визначається за фінансовими результатами роботи останнього протягом певного часу, у разі якщо негативні результати зумовлені не зовнішніми факторами, а діями керівника.

При цьому слід розмежовувати поняття «відповідальність за порушення умов контракту» та «повна матеріальна відповідальність». Не можна за умовами контракту покласти на працівника повну матеріальну відповідальність, якщо його посада не входить до переліку посад і робіт, затвердженого постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці і соціальних питань та Секретаріату Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 28 грудня 1977 р. № 447/24, крім випадків, передбачених статтею 134 КЗпП.

Зауважимо, що додаткова, тобто визначена контрактом, відповідальність встановлюється виключно за угодою сторін, на відміну від інших видів відповідальності, що встановлюються незалежно від волевиявлення учасників правових відносин.

3. Характеристика процесу укладання трудового контракту

Аналіз чинної нормативно-правової бази дозволяє дійти висновку про можливість класифікації кола осіб, з якими можуть укладатися трудові контракти. Уявляється, що така класифікація матиме такий вигляд:

· керівники підприємств;

· керівники структурних підрозділів, зокрема головні спеціалісти;

· інші категорії працівників, перелік яких прямо передбачено законодавством, а не підзаконними актами.

Укладення трудових контрактів має здійснюватись із дотриманням встановленого порядку і форми. Такі норми містяться, крім зазначених постанов, у таких правових актах: Указі Президента України від 19 червня 1995 р. №459 “Про забезпечення управління майном, що перебуває у загальнодержавній власності”; Типовій формі контракту з працівником, що затверджена наказом Мінпраці України від 15 квітня 1994 р. №23.

Приступаючи до розгляду порядку укладення контракту, необхідно з'ясувати, хто ж є його сторонами. Трудовий контракт, як і трудовий договір – це вольовий двосторонній акт, угода двох суб'єктів, спрямована на встановлення взаємних трудових прав та обов'язків. Згідно із ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір укладається між працівником і власником або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Однією стороною всіх видів трудових договорів незмінно виступає громадянин, який реалізує своє право на працю шляхом укладення договору (ст. 2 КЗпП) і набуває статусу працівника. Останній повинен особисто виконувати взяті на себе трудові обов'язки. Їх не можна здійснювати через представника.

Якщо питання щодо працівника як сторони трудового договору (контракту) широко висвітлене і вивчене в юридичній літературі, то стосовно роботодавця як такої сторони вимагає дослідження. Для того щоб громадянин України став працівником, він має вступити в трудові відносини з власником засобів виробництва або заснованим ним підприємством чи з фізичною особою. Саме з власником засобів виробництва (майна підприємства), а не з власником підприємства, як це зафіксовано у ст. 21 КЗпП, адже підприємство як самостійний господарюючий суб'єкт включає в себе не тільки засоби виробництва, а й працюючих людей, що їх використовують. Підтвердженням тому може слугувати і сформульоване у п. 1 ст. 2 Закону “Про власність” поняття права власності.

На мій погляд, власник не завжди має право виступати стороною трудового контракту з наступних причин. Оскільки він наділений низкою повноважень у галузі трудового права, тобто може виступати як сторона трудового контракту в тому випадку, якщо він безпосередньо управляє своїми засобами виробництва, наймає працівників на роботу та керує виробничим процесом. Якщо ж власник самостійно чи спільно з іншими власниками створив підприємство або організацію, яким надається статус юридичної особи, тобто відповідно до п. 3 ст. 7 Закону “Про власність” власник не відповідає за зобов'язаннями створених ним юридичних осіб, а вони не відповідають за зобов'язаннями власника, крім випадків, передбачених законодавчими актами України.

Працівник під час прийому на роботу укладає трудовий контракт з юридичною особою, у разі створення власником підприємства зі статусом юридичної особи, тобто юридична особа (підприємство) виступає як сторона трудового договору (контракту). Підтвердженням тому є п. 1 ст. 15 Закону “Про підприємства”, згідно з яким трудовий колектив становлять всі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на підставі договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Згідно з ч. 2 ст. 2 КЗпП працівники реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору на підприємстві чи з фізичною особою. Як бачимо, працівник укладає договір (контракт) не з власником майна підприємства, а з підприємством.

Відповідно до ст. 24 КЗпП (п. 7 Положення) контракт укладається в письмовій формі і підписується роботодавцем і працівником, якого приймають на роботу. Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін. За згодою працівника копія укладеного з ним контракту може бути передана профспілковому чи іншому органу, вповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту (пункти 7, 8 Положення). Доцільно зазначати в контракті, який конкретно орган здійснюватиме названі функції із захисту інтересів працівника в разі виникнення спору. Це допоможе не лише працівникові захищати свої права у випадку їх порушення, а й змусить роботодавця уважніше ставитися до виконання умов контракту.

На підприємстві зазвичай визначається перелік посад, з відібраними кандидатами на які обов'язково будуть укладені контракти, та перелік посад, відібраним кандидатам на які буде запропоновано (за їх згодою) укласти контракт. Щоб визначити законність цих переліків, їх звіряють з умовами чинного законодавства – як загального трудового, так і спеціального, що регулює певні сфери праці окремих осіб та/або сферу діяльності підприємства.

Укладання контракту може ініціювати як роботодавець, так і майбутній працівник. Як правило, з такою пропозицією виступає роботодавець, який запрошує на роботу необхідних спеціалістів.

У випадку, коли у зв'язку із змінами в законодавстві постала необхідність запровадження контрактної форми трудового договору з раніше прийнятими працівниками, роботодавець повинен видати наказ про зміну істотних умов праці і ознайомити з ним відповідних працівників за два місяці до укладення контракту. Працівники, які відмовилися укладати контракт, підлягають звільненню за пунктом 6 статті 36 КЗпП (див. статтю М. Пасічник «Зміна істотних умов праці» у цьому номері нашого журналу – прим. ред.).

Якщо сторони дійшли принципової згоди щодо укладання контракту, вони розпочинають обговорення його змісту. Зазвичай роботодавець пропонує розроблений ним текст контракту як основу і називає умови, які він зобов'язується забезпечити майбутньому працівникові. Ще раз звертаємо увагу, що всі умови контракту визначаються тільки за угодою сторін.

При укладанні контракту потрібно дотримуватися встановленого порядку і форми. Типову форму контракту з працівником затверджено наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 р. № 23, типову форму контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, – постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597.

Відповідно до статті 24 КЗпП контракт укладається в письмовій формі і підписується роботодавцем і працівником. Як правило, право укладення контракту належить керівникові підприємства. У тих випадках, коли йдеться про укладення контракту з керівником підприємства, – безпосередньо власнику підприємства або уповноваженому ним органу, наприклад наглядовій раді в акціонерних товариствах.

4. Порядок зміни та припинення контракту

Усі умови контракту – і обов'язкові, і додаткові – повинні неодмінно виконуватися. Змінювати їх сторони можуть тільки за взаємною домовленістю. За угодою сторін контракт може бути змінений або доповнений у будь-який час. Зміни оформлюються у вигляді додатку до раніше підписаного контракту або ж контракт оформляється в новій редакції. У додатку зазначається, що сторони дійшли взаємної згоди щодо внесення до контракту відповідних змін. Підписаний сторонами додаток до контракту стає невід'ємною його частиною.

У разі, якщо у зв'язку із зміною істотних умов праці на підприємстві умови праці, на які погодився працівник, підписуючи контракт, змінилися, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах (на підписання відповідних змін до контракту), трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Контракт може бути припинено або розірвано:

· на загальних підставах як строковий трудовий договір;

· на підставах, передбачених самим контрактом.

Додаткові підстави розірвання контракту в одних випадках можуть бути обумовлені специфікою діяльності підприємства, в інших – особливостями виконуваної працівником роботи. Наприклад у контракті з викладачами підставою його розірвання може бути вказано невиконання навчальних планів, у контракті з керівниками підприємств, що перебувають в державній власності, – невиконання встановлених показників ефективності використання державного майна і прибутку. На багатьох підприємствах серед підстав розірвання контракту вказують розголошення комерційної (банківської) таємниці, фінансових відомостей та конфіденційної інформації, перелік яких обов'язково повинен міститися в контракті або додатку до нього.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення провадиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом (п. 21 Положення).

Розірвання контракту на підставах, передбачених у ньому, а не в законі, допускається тільки в тому разі, якщо такі підстави і порядок звільнення чітко викладені в контракті.

Відповідно до пункту 22 Положення у разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань контракт може бути достроково розірваний однією зі сторін з попередженням другої сторони за два тижні.

Якщо розірвання контракту ініціює працівник (у зв'язку з хворобою, порушенням роботодавцем законодавства про працю або умов контракту тощо), звільнення провадиться згідно зі статтею 39 КЗпП.

Припинення контракту оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця про звільнення працівника, якщо звільняється керівник – наказом власника або уповноваженого ним органу.

Зауважимо, що згідно з пунктом 18 Положення контракт повинен передбачати зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту: працівником – з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом; роботодавцем – з підстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом.

Згідно з пунктом 19 Положення в контракті можуть бути визначені додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з незалежних від нього причин.

Роботодавець повинен ретельно відстежувати останній день роботи «строкового» працівника, а значить і «контрактника». Законне звільнення працівника на підставі закінчення строку дії контракту передбачає: 1) видання роботодавцем наказу про звільнення, 2) видачу працівникові у день закінчення строку дії контракту, тобто в день звільнення, належним чином заповненої трудової книжки і проведення з ним повного розрахунку. У разі невиконання або невчасного виконання однієї з цих вимог законодавства трудові правовідносини вважатимуться продовженими на невизначений строк.

За два місяці до закінчення строку дії контракту він може бути продовжений або укладений на новий термін.

При продовженні дії контракту його умови зберігаються на новий строк, а при переукладанні – наново узгоджуються. Продовження строку дії контракту оформляється як додаток до контракту із зазначенням нового строку його дії.

Спори між сторонами контракту вирішуються в установленому законодавством порядку.

Висновки

Отже, якщо розглядати контракт як виняток із загального правила, то закони, які встановлюють такі винятки, повинні чітко визначати відповідні категорії працівників, щодо яких в обов’язковому порядку здійснюється наймання на роботу за контрактом. Тобто у кожному конкретному випадку той чи інший громадянин, претендуючи на обіймання відповідної посади, має бути готовий до того, що прийом на роботу можливий тільки за контрактом.

Контрактна система наймання працівників дозволяє роботодавцеві оптимізувати чисельність і якісний склад персоналу, заохочувати висококваліфікованих працівників. Однак, попри поширеність цієї системи, нерідко помилки, допущені роботодавцем при укладенні або зміні контракту, призводять до цілком протилежного результату.

Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в контракті.

Умови контракту є конфіденційною інформацією і не можуть розголошуватися його сторонами та посадовими особами, які мають доступ до контракту. Обов'язок забезпечення конфіденційності умов контракту покладено на роботодавця. Вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, що визначаються чинним законодавством, та по відношенню до органів, які здійснюють контроль за їх додержанням.

Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дати, встановленої в контракті за угодою сторін.

Список використаної літератури

1. Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів/ Ю.Баранюк //Право України. — 1998. — № 9. — C. 74-78.

2. Бойко Н. Контракт как особый вид трудового договора. Стороны контракта и его содержание //Справочник кадровика. — 2007. — № 12. — C. 5-11; Справочник кадровика. — 2008. — № 1. — C. 5-15.; № 3. — C. 5-16

3. Варуха Г. Контрактна форма наймання на роботу //Справочник кадровика. — 2003. — № 6. — C. 67-69

4. Короткин В. Контракт как особая форма трудового договора //Персонал. — 1999. — № 4. — C. 86-89

5. Питання застосування контрактної форми трудового договору //Юридичний Вісник України. — 2006. — № 5. — C. 14

6. Сапсай І. Трудовий контракт. Умови та порядок укладання //Економіка. Фінанси. Право. — 2000. — № 7. — C. 21-22

7. Сахненко М. Контрактна форма трудового договору: Порядок укладання контракту //Юридичний Вісник України. — 2001. — 15-21 лютого. — C. 4

8. Тубелець І. Контрактна форма трудового договору //Справочник кадровика. — № 4. — C. 5-9