Марксистська школа праці

1. Надайте характеристику марксистській школі соціології праці, наведіть приклади.

2. Які соціологічні ознаки були закладені Анрі Файолем у його адміністративну теорію.

3. Визначте соціокультурні чинники структурного безробіття у Вашому регіоні, та які заходи необхідно вжити для його зменшення.

4. Надайте характеристику світовим моделям соціально – трудових відносин. Визначте яка з них найбільш притаманна Україні.

5. Особливості соціального діалогу на регіональному рівні в Україні.

Список використаної літератури.

1. Надайте характеристику марксистській школі соціології праці, наведіть приклади

Марксистську школу вважають представником конфліктного підходу до аналізу соціальної стратифікації. Конфліктний підхід набуває розвитку у М.Вебера, який виділяє крім економічного і такі критерії, як соціальний престиж (успадкований чи набутий статус) і приналежність до певних політичних кругів чи партій. Ідея багатомірної стратифікації набуває розвитку у П.Сорокіна, який вважав, що неможливо дати єдину сукупність критеріїв приналежності до якої-небудь страти і бачив у суспільстві три групи диференційованих ознак: першу утворюють такі характеристики, якими люди володіють від народження (етнічна приналежність, статеві особливості, родинні зв'язки і т.д.); друга включає ознаки, пов'язані з набутим соціальним статусом і виконанням відповідної ролі (різні види професійно-трудової діяльності): третю групу утворюють елементи «володіння» (власність, матеріальні і духовні цінності, привілеї, підвищені права, можливість керувати людьми і т.д.).

Марксистська школа соціології праці – явище в новоєвропейській соціології незвичайне, екстраординарне. Спираючись на кращі досягнення класичної соціологічної думки – французьку просвітню філософію, французький та англійський утопічний соціалізм, німецьку класичну філософію та англійську політекономію, — марксизм водночас поривав зі своїми інтелектуальними традиціями, пропонуючи свій, ліворадикальний, проект переустрою суспільства. Зауважимо тут принагідно, що і Руссо, і Фур’є, і Сміт, і Гегель були реформістами, т.т. виступали за виключно мирний спосіб вирішення економічних проблем і трудових конфліктів.

К.Маркс (1818-1883) і Ф.Енгельс (1820-1895) вже в 1844-1848 рр. постулювали радикальний розрив зі всіма теоретичними традиціями, проголосили необхідність створення нового – комуністичного – суспільства, ще не маючи розгорнутого і емпірично доведеного аналізу існуючого суспільства. К.Маркс не заперечував прогресивної ролі поділу праці, навпаки, як і Е.Дюркгейм (але задовго до нього), відводив йому роль механізму історичної ґенези суспільства. Втім, на відміну від Е.Дюркгейма, він відводив аномальним функціям поділу праці (експлуатації, безробіттю, зубожінню і т.п.) не випадковий і мінливий характер, а фаталістичний, непереборний. Поділ праці призводить не просто до зародження соціальної структури суспільства, а до її розколу на два антагоністичних класи – експлуататорів й експлуатованих.

Теоретичний метод К.Маркса послугував стимулюючим началом для виникнення в 30-х рр. ХХ ст. Франкфуртської школи соціології праці (М.Хоркхаймер, Т.Адорно, Е.Фромм, Г.Маркузе, Ю.Хабермас), представники якої додали визначний внесок в розробку концепції “індустріального суспільства” і відчуження праці.

Вплив К.Маркса на всю світову соціологію є надто великим. Так, поруч з М.Вебером і Е.Дюркгеймом його незмінно називають серед засновників соціальної науки. Головним внеском вважається створена на базі категорії “класова боротьба” теорія соціального конфлікту. Найбільш менше вплинула на сучасну науку його економічна теорія, яка більшістю західних вчених-економістів навіть не враховувалася.

2. Які соціологічні ознаки були закладені Анрі Файолем у його адміністративну теорію

На думку американських істориків менеджменту, Файоль є найбільше значною фігурою в науці управління першої половини XX в. И основоположником школи адміністративного менеджменту, іноді називаної так само класичною школою менеджменту. На відміну від школи наукового управління, що займалася, в основному, питаннями раціональної організації праці окремого робітника, представники класичної школи зайнялися розробкою підходів до удосконалювання керування організацією в цілому. Даний підхід пояснюється тим, що Файоль і його послідовники мали досвід роботи як керівників вищої ланки управління у великому бізнесі.

Метою адміністративної школи Файоля було створення універсальних принципів управління, ідучи яким, по переконаннях творців школи, організація, безсумнівно, досягне успіху.

Успіх компанії Анрі Файоль пов'язував із послідовним і систематичним застосуванням в управлінні простих, проте важливих принципів. У своїй праці "Загальний і промисловий менеджмент" ("General and Industrial Management") (1916) він сформулював 14 базисних принципів управління:

1. Поділ робочих обов'язків. Спеціалізація сприяє зростанню виробництва завдяки підвищенню продуктивності праці.

2. Влада. Менеджери повинні мати право віддавати накази. Таке право надає їм влада. Однак паралельно з нею існує і відповідальність. Там, де реалізується влада, зростає відповідальність.

3. Дисципліна. Працівники мають виконувати правила, якими керується організація. Добра дисципліна – наслідок продуктивного керівництва, чіткого взаєморозуміння між менеджерами й працівниками щодо правил організації та законних стягнень за порушення правил.

4. Єдність керівництва. Кожен працівник має отримувати накази лише від одного керівника.

5. Єдність спрямування. Кожен з видів організаційної діяльності, спрямований на досягнення однієї й тієї самої цілі, має спрямовувати один менеджер з використанням одного плану.

6. Підпорядкування індивідуальних інтересів загальним. Інтереси будь-якого працівника чи групи працівників не можуть переважати інтереси організації загалом.

7. Винагорода. Працівники мають отримувати за свою працю гідну винагороду.

8. Централізація. Централізація означає ступінь, до якого підлеглі беруть участь в ухваленні рішень. Питання централізації (делегування менеджерам) або децентралізації (делегування підлеглим) є питання належного співвідношенням. Завдання полягає в тому, щоб знайти для кожної ситуації оптимальний ступінь централізації.

9. Скалярний ланцюжок. Ієрархія влади від найвищого керівництва до найвищих рівнів становить скалярний ланцюжок. Комунікація має проходити цим ланцюжком. Однак якщо просування ланцюжком спричиняє зволікання, то, за згодою всіх сторін, можна сформулювати зустрічну комунікацію, яка дасть змогу інформувати адміністраторів.

10. Порядок. Люди й матеріали мають перебувати в потрібний час у належному місці.

11. Рівність. Менеджери мають ставитися до своїх підлеглих справедливо й доброзичливо.

12. Стабільність складу персоналу. Висока плинність кадрів неефективна. Обов'язок менеджерів – забезпечити належне планування штатів і простежити за призначенням на вакантні посади належних осіб.

13. Ініціатива. Працівники, які мають змогу виношувати і впроваджувати свої плани, працюватимуть на повну силу.

14. Дух одностайності. Формування духу однієї команди сприяє гармонії та єдності організації.

Анрі Файоль вперше запропонував розглядати управлінську діяльність як самостійний об'єкт дослідження, виокремив п'ять основних елементів, з яких складаються функції адміністративного управління: прогнозування, планування, організація, координація та контроль. Файоль визначив відмінності між "менеджментом, управлінням" як інтегрованим впливом і "адмініструванням", яке здійснювалося виключно через людей. З якостей, необхідних менеджеру, Файоль виділяв компетентність і надбання досвіду.

Мері Паркер Фоллетт розглядала проблеми етики, влади, лідерства, максимізації віддачі від підлеглих. У книзі "Нова держава" ("New State", 1918) Фоллетт висунула ідею гармонії праці і капіталу, що могла бути досягнутою за рахунок правильної мотивації з урахуванням інтересів усіх сторін.

3. Визначте соціокультурні чинники структурного безробіття у Вашому регіоні, та які заходи необхідно вжити для його зменшення

Структурне безробіття виникає в результаті незбігання попиту на робочу силу і пропозиції праці, яка пов'язана з технологічними змінами в виробництві, які породжують і структурні зміни в попиті на робочу силу. З цієї причини структурне безробіття інколи називають технологічним. Під впливом технологічних змін попит на деякі види професій закінчується і роботодавці шукають спеціалістів з новими професіями. Крім того, відбуваються зміни територіального розподілу робочої сили, в результаті чого в окремих регіонах може нагромаджуватися незайняте населення. В 90-ті роки в Росії та інших країнах СНД безробіття зростало в значній мірі за рахунок структурного компонента, тому що, з одного боку, попит на велику кількість спеціальностей став різко падати (інженери, проектувальники, науково-дослідні працівники, тощо), а з іншого — з'явилася потреба в нових професіях (банківські службовці, бухгалтери, комерсанти, менеджери, охоронці та ін.).

Структурне безробіття пов'язане з технологічними зсувами у виробництві, що змінюють структуру попиту на робочу силу. Це безробіття серед осіб, професії яких виявилися “застарілими” або менше необхідними економіці внаслідок науково-технічного прогресу. Структурне безробіття має переважно вимушений і більш довгостроковий характер, тому що в цієї категорії безробітних немає “готових” до продажу навичок до роботи, й одержання робочих місць для них пов'язано з фаховою перепідготовкою, що нерідко супроводжується зміною місця проживання.

Уникнути структурного безробіття неможливо. Це пов’язано з тим, що технічний прогрес завжди породжує нові товари, технології і навіть цілі галузі (до них, наприклад, відноситься виробництво персональних комп’ютерів, лазерних дисків). В результаті дуже змінюється структура попиту на робочу силу, а люди з непотрібними професіями виявляються збоку, доповнюючи ряди безробітних.

Зміни в структурі попиту сьогодні виявляються все більш суттєвими. Американські експерти, складаючи прогноз розвитку ринку праці в США до кінця століття, виявили неминучість серйозних змін на ньому. Швидше за все буде збільшуватися кількість робочих місць для людей, які володіють наступними професіями:

— бухгалтер і аудитор;

— спеціаліст по перевихованню правопорушників;

— інженер-механік;

— медична сестра;

— спеціаліст по зв’язкам компаній з громадськістю;

— програмувальник для персональних комп’ютерів і комп’ютеризованої техніки;

— терапевт, який спеціалізується на професійних захворюваннях;

— техник по обслуговування медичної апаратури.

Структурне безробіття відрізняється від фрикційного ще й тим, що має більш тривалий характер. Фрикційні безробітні, як правило, мають можливість отримати роботу без додаткової перепідготовки, тому що на ринку праці попит на їх професії зберігається. Навпаки, структурним безробітним потрібно іноді не тільки перепідготовка, але й зміна місця проживання.

Природне безробіття характеризує найкращий для економіки резерв робочої сили, спроможної достатньо швидко здійснювати міжгалузеві і міжрегіональні переміщення в залежності від потреб виробництва. Природне безробіття – це частка безробітніх, яка відповідає доцільному рівню повної зайнятості в економіці, тобто потенційному ВВП.

Поняття повної зайнятості не означає, що всі люди працездатного віку зайняті в суспільному виробництві, оскільки фрикційне і структурне безробіття неминуче. Рівень безробіття при повній зайнятості визначається цілим рядом факторів, і насамперед мінімальною заробітною платою. Її низький рівень сприяє тому, що збільшуються терміни пошуку роботи молоддю, яка вперше шукає роботу, а також тими безробітними, які шукають більш високооплачувану роботу.

Структурне безробіття, при всій своїй хворобливості, також може не хвилювати країну, але лише в тому випадку, коли загальна кількість вільних місць не поступається кількості людей, які шукають роботу, хоча і мають інші спеціальності. Якщо робочих місць взагалі менше, ніж безробітних, тоді це погано. Це означає, що в країні виникла третя, сама неприємна форма безробіття – циклічне.

4. Надайте характеристику світовим моделям соціально – трудових відносин. Визначте яка з них найбільш притаманна Україні

Механізм соціально-трудових відносин має бути адекватним моделі економіки, якої слід дотримуватися після перехідного періоду. Тотожність механізму регулювання соціально-трудових відносин соціально-орієнтованій моделі суспільства залежить від багатьох факторів – історичних, ролі держави у житті суспільства, демографічних, менталітету населення тощо. Разом з тим, якщо Україна прямує до Європейського Союзу, то формування у суспільстві механізму досконалого регулювання соціально-трудових відносин, адекватного європейській моделі, вкрай необхідна умова для інтеграції в даний простір.

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить, що механізм регулювання соціально-трудових відносин є досить складною системою управлінських, організаційних та саморегулятивних рішень у соціальній і трудовій сферах, яка спрямована на забезпечення оптимального функціонування і розвитку суспільного життя, зокрема, соціальних і трудових відносин, умов для їх самовідтворення, самодостатності, всебічної реалізації соціального потенціалу через зацікавленість достатніми матеріальними благами, соціального захисту з боку держави. Іншими словами модель соціально-трудових відносин на регіональному ринку праці – це сукупність принципів, рішень, дій суб’єктів виробничого процесу, які спрямовані на задоволення соціальних потреб, інтересів підвищення якості життя як окремої людини, так і суспільства в цілому.

Соціально-трудові відносини є ключовим елементом будь-якої економічної системи, оскільки економічно активне населення не може виробляти чи надавати послуги, не об'єднуючись за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності та взаємного обміну результатами своєї праці. Ці відносини є провідною складовою всієї системи суспільних відносин і, без перебільшення, утворюють свого роду «ядро» всієї парадигми соціально-економічного розвитку, оскільки саме від їх характеру та змісту безпосередньо залежить продуктивність праці, якість трудового життя, соціальний мир у суспільстві. Соціально-трудові відносини, зрештою, визначають спосіб життя людей, усю структуру пов'язаних з ним процесів. За рівнем розвитку соціально-трудових відносин можна судити про ступінь «соціалізації» відносин між працею та капіталом, рівень демократизації суспільства і соціальної орієнтованості даної економічної системи, досконалість суспільного буття в цілому.

Проблема оптимізації відносин між роботодавцями та найманими працівниками є «вічною» проблемою з моменту зародження ринку праці. За певних політичних, економічних, соціальних умов ця проблема набуває особливої актуальності. На сучасному етапі розвитку економіки України актуалізація дослідження теоретичних і прикладних аспектів соціально-трудових відносин зумовлюється такими основними обставинами.

По-перше, розвитком наукових і прикладних уявлень про роль людини в становленні та функціонуванні економіки ринкового типу.

По-друге, перехід до системи господарювання, що ґрунтується на багатоманітності форм власності і господарювання та передбачає її функціонування на загальноприйнятих, домінуючих у світі ринкових засадах, докорінно змінює зміст, усю систему соціально-трудових відносин.

По-третє, становлення ринкової економіки автоматично не розв'язує проблем, які накопичилися в соціально-трудових відносинах доринкового етапу розвитку економіки.

Поняття соціально-трудових відносин торкається різних аспектів взаємодії працівника, роботодавця і держави. Крім безпосереднього процесу праці, воно охоплює різноманітні сторони трудової діяльності людини: профорієнтацію і професійне навчання, прийом та звільнення працівників, нормування й оплату праці, її умови та якість, трудову мотивацію, вирішення конфліктів, пов’язаних з трудовою діяльністю, питання соціального забезпечення тощо.

Ситуація у сфері соціально – трудових відносин в Україні залишається нестабільною, що зумовлено зниженням попиту на працю істотним погіршенням параметрів її розвитку. Суттєвим недоліком соціально-трудових відносин, який перешкоджає розвитку трудового потенціалу, є значний відрив законодавче прийнятих трудових прав, гарантій, вимог від рівня їх фактичної реалізації.

Провідну роль у реалізації трудових прав і гарантій відіграє держава, яка виконує законотворчу функцію, виступає гарантом реалізації прийнятих актів. Однак вплив держави на розвиток соціально – трудових відносин є недостатнім. Переміщення функцій, які раніше виконувала держава, на рівень підприємств потребує посилення регулюючої ролі сторін трудових взаємовідносин.

Забезпечення задекларованих трудових прав і гарантій, тобто захист суб’єктивних прав працівника значною мірою залежить від ефективності виконання функцій профспілками. Зволікання з боку профспілок щодо активних дій із захисту законних прав і інтересів працівників призвело до зниження їх ролі при регулюванні якості трудового життя українців.

Основними недоліками сучасної діяльності профспілок є те, що: знижується частка працівників, які об’єднані у профспілки та приймають реальну участь у їх діяльності, досить часто профспілки знаходяться у залежності від адміністрації підприємства.

Вагомою проблемою на шляху розвитку соціально – трудових відносин є незабезпечення раціонального сполучення їх державного і договірного регулювання.

В Україні існує ряд проблем, які знижують ефективність колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин: до процесу колективних переговорів залучається незначна частка найманих працівників; досить часто зміст колективних договорів та угод не охоплює всіх аспектів соціально-трудових відносин і не забезпечують достатнього соціального захисту працівників, тому необхідно конкретизувати та вдосконалити зміст угод.

Для вдосконалення соціально – трудових відносин треба створити умови для розвитку комплексу заходів соціального партнерства, партнерських відносин.

Соціальне партнерство запроваджено в практику регулювання трудових відносин в середині 90-х рр. XX століття. Соціальне партнерство — демократичний тип узгодження та захисту інтересів сторін соціально-трудових відносин через досягнення компромісних рішень щодо економічного і людського розвитку, правовою основою якого є договори та угоди.

Основні принципи соціального партнерства: гуманізації; соціальної відповідальності та солідарності сторін, їхньої рівноправності, паритету і повноважності; конструктивності діалогу, взаємного інформування; демократичності; добровільності; свободи вибору в обговоренні питань змісту угод та договорів, обов’язковості їхнього виконання, тощо.

Серед напрямів удосконалення соціально-трудових відносин досить важливими є: забезпечення оптимального поєднання державного та договірного їх регулювання, що потребує чіткого розмежування функцій держави, регіону і підприємства у соціально-трудових відносинах; розвиток виробничої демократії, що полягає у ширшому залученні працівників до прямої участі в управлінні виробництвом, залученні працівників до різних форм колективної організації праці з елементами самоуправління, розширенні участі персоналу в розподілі результатів діяльності підприємства;. забезпечення органічної вбудованості соціально-трудових відносин в загальну структуру державної соціальної політики.

Прогресивний розвиток соціально-трудових відносин неможливий без суттєвого зниження тінізації, бо поширення «тіньових» економічних відносин у соціально – трудовій сфері є причиною руйнування економічних відносин.. Для цього необхідно створити умови для детінізації економіки України, шляхом: запровадження системи повного та чіткого обліку за здійснення усіх економічних операцій; створення системи економічної мотивації для всіх суб’єктів господарювання стосовно здійснення підприємницької діяльності виключно в межах діючого правового поля; посилення економічної, адміністративної, кримінальної відповідальності за здійснення тіньової економічної діяльності;підвищення правосвідомості і правової культури українців.

Оскільки соціально-трудові відносини охоплюють найважливіші сфери життєдіяльності людини, то подальше їх комплексне дослідження є актуальним завданням. Існує нагальна потреба дослідження проблем демократизації соціально-трудових відносин, підвищення рівня правосвідомості основних суб’єктів, зміни моделі поведінки найманих працівників і роботодавців в умовах становлення соціально-орієнтованої ринкової політики та правової держави.

5. Особливості соціального діалогу на регіональному рівні в Україні

На етапі переходу до соціально-орієнтованої ринкової економіки зростає роль і значення перебудови соціально-трудових відносин, оскільки праця є основним джерелом підвищення ефективності виробництва та добробуту населення. За таких умов важливим є системний підхід до визначення суті соціально-трудових відносин, механізму їх регулювання та оптимізації як на макроекономічному, так і регіональному рівнях функціонування ринку праці.

Соціально-трудові відносини в Україні набувають нових, характерних для ринкової економіки ознак, що посилюються невизначеністю в законодавчо-правовому полі, відсутністю налагодженої системи організаційних, соціально-економічних інститутів, моделей і механізмів регулювання, які впливають на процеси їх становлення як в країні, так і на рівні окремого регіону. Учасники трудових відносин на сьогодні не є рівноправними партнерами і через те, оптимальним має стати упереджене розв’язання соціально-трудових конфліктів.

Ґрунтуючись на сучасній парадигмі соціально-трудових відносин і концепції усунення колективних трудових спорів (конфліктів) з метою зменшення непрогнозованих втрат для виробничих систем і суспільства в цілому, виникає об’єктивна необхідність своєчасної оцінки соціально-трудових відносин на ринку праці, розробки і застосування оптимальних моделей їх розвитку та регулювання.

Аналіз стану ринку праці і динаміки соціально-трудових відносин в регіоні, обумовлює досить складну ієрархію впливу різних чинників і основні стимулюючі заходи, спрямовані на активізацією суб’єктів господарювання в регіоні. Проведений автором аналіз свідчить, що соціально-трудові відносини є цілісною комплексною системою, яка залежить від дії як зовнішніх (навколишнє середовище, демографічний стан, природно-ресурсний потенціал тощо), так і внутрішніх факторів, дослідивши які можна з впевненістю класифікувати на ті, що забезпечують соціальне співробітництво і ті, що загострюють колективно-трудові відносини.

Формування регіональних моделей соціально-трудових відносин одночасно з економічним розвитком передбачає створення сучасних моделей норм потреб і соціального захисту працівників та інших верств населення. При розробці напрямів створення таких моделей, на думку автора, пріоритетними мають бути:

· необхідність соціального захисту, передусім працездатних членів суспільства, які створюють або здатні створювати валовий внутрішній продукт, оскільки таке завдання є природним для будь-якої системи соціально-трудових відносин;

· врахування принципів соціальної справедливості, тобто надання в межах функціонуючих соціально-трудових відносин рівних можливостей громадянину для продуктивної праці і адекватної винагороди;

· соціальна захищеність тих верств населення, які залишилися за межами ринкових відносин (перш за все, це маргінали, тобто найбідніша частина суспільства, про яких суспільство і держава мають піклуватися), оскільки закони ринкових відносин реалізуються досить жорстко та незворотно і не кожен громадянин може до них пристосуватись.

Список використаної літератури

1. Боришкевич Л. Д. Соціологія праці: Аналітико-стат. інформація / Український ін-т науково- технічної і економічної інформації — К. : УкрІНТЕІ, 2002. — 41с.

2. Вакуленко С. Соціологія праці: навч.-метод. посібник. — К. : Знання, 2008. — 262с.

3. Дворецька Галина Власівна. Соціологія праці: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т. — К. : КНЕУ, 2001. — 244с.

4. Лукашевич М. Соціологія праці: Підручник для студ. вищ. навч. закладів. — К. : Либідь, 2004. — 440с.

5. Огаренко В. Соціологія праці: Навч. посібник / Гуманітарний ун-т "Запорізький ін-т держ. та муніципального управління". — Запоріжжя : ГУ "ЗІДМУ", 2001. — 306с.

6. Осовий Г.В., Жуков В.І., Руденко В.М., Семеніхін В.О. Соціально-трудові відносини: питання теорії та практики. Навч. посіб. – К.: АПСВ, 2005. – 411 с.

7. Терещенко В. Соціологія праці: підручник:навч. посібник для підгот. бакалаврів у галузі знань 0305 "Економіка та підприємництво" у вищих навч. закл. ІІ-ІV рівнів акредитації Мінагрополітики України — Вид. 2-ге, доп. і переробл. — К. : Четверта хвиля, 2007. — 168c.