Менеджмент яе процес реалізації управління

1. Поясніть сутність менеджменту як процесу реалізації функцій управління

2. Проаналізувати відмінність процесуальних теорій мотивації від змістовних

3. Визначити чинники, що перешкоджають ефективним комунікаціям

4. Характеристика флегматика.

Список використаної літератури.

1. Поясніть сутність менеджменту як процесу реалізації функцій управління

Менеджмент (англ. management — управління, завідування, організація) це управління виробництвом або комерцією; сукупність принципів, методів, коштів і форм управління, що розробляються і що застосовуються з метою підвищення ефективності виробництва і збільшення прибутку.

Сучасний менеджмент включає дві невід'ємні частини:

• теорію керівництва;
• практичні способи ефективного управління, або мистецтво управління.

Поняття «менеджмент» міцно увійшло в наше повсякденне життя і стало звичним для ділового українського життя. Однак необхідно враховувати, що мова йде про нову філософію, де діють інші системи цінностей і пріоритетів.

Менеджмент як галузь людської діяльності виник і розвивається у зв'язку з необхідністю з'ясувати, чому одні організації досягають успіху, а інші занепадають, розорюються. Щоб відповісти на це запитання, тобто розкрити фактори успіху організації, насамперед слід з'ясувати, що вона собою являє. Організація — це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Отже, організацію (підприємство) слід розглядати не як технологічну ланку суспільного виробництва, а як соціальну підсистему ринкової економіки.

Поняття організації нерозривно пов'язане з менеджментом. У відомій книзі американських науковців "Основи менеджменту" дається таке його визначення: "Менеджмент — це вміння досягти поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки інших людей. Менеджмент — функція, вид діяльності в самих різноманітних організаціях".

У зв'язку з цим потрібно детальне зупинитися на значенні терміну “менеджмент”. Українське слово “управління” і англійське слово “менеджмент” вважаються синонімами, однак насправді їх істинний зміст вельми розрізнюється. Вживаючи термін “менеджмент”, ми слідуємо сталій в міжнародній практиці традиції, згідно з якою під ним мається на увазі цілком певне коло явищ і процесів. Насправді термін «управління» не є задовільним заступником терміну «менеджмент « тому, що в останньому випадку мова йде лише про одну з форм управління, а саме про управління соціально — економічними процесами за допомогою і в рамках підприємницької структури, акціонерної компанії. Причому адекватною економічною основою менеджменту є ринковий тип господарювання, здійснюваний на базі індустріальної організації виробництва або комерції.

Таким чином, термін «менеджмент» вживається стосовно до управління господарською діяльністю, тоді як у інших цілей використовуються інші терміни[7, c. 29-31].

У наших умовах потрібно вживати терміни ”організація”, “управління” і «адміністрування». Проте, державні, громадські і інші організації також повинні використати принципи і методи менеджменту, якщо хочуть досягнути своїх цілей при мінімумі витрат.

З урахуванням викладеного в роботі термін « управління « надалі буде вживатися, з певною мірою умовності, в тому ж значенні, що і термін “менеджмент”.

Для того щоб визначити поняття менеджменту, важливо уточнити деякі вхідні в нього положення, передусім цільовий зміст.

Задачами менеджменту як науки є розробка, експериментальна перевірка і застосування на практиці наукових підходів, принципів і методів, що забезпечують стійку, надійну, перспективну і ефективну роботу колективу (індивідуума) шляхом випуску конкурентоздатного товару.

Менеджмент — функція, вид діяльності з керівництва людьми в різних організаціях.

Менеджмент — це також галузь людських знань, які допомагають здійснити цю функцію. Нарешті, менеджмент, як збірне від менеджерів, — це певна категорія людей, які здійснюють роботу з управління. Значимість менеджменту була особливо чітко усвідомлена в 30-ті роки. Вже тоді стало очевидним, що ця діяльність перетворилася в професію, галузь знань — в самостійну дисципліну, а соціальний прошарок людей — в досить впливову суспільну силу.

Менеджмент слід розглядати як сукупність раціональних методів і організаційних підойм управління капіталістичною фірмою або корпорацією.

П. Друкер, американський авторитет у галузі менеджменту, дає таке пояснення. Термін "менеджмент" виключно важкий для розуміння. По-перше, він специфічно американського походження і навряд чи може бути перекладений на якусь іншу мову, в т. ч. англійську. Він означає функцію, а також людей, які її виконують; він вказує на соціальне або посадове становище, і в той же самий час означає навчальну дисципліну, галузь наукового дослідження. Однак навіть в американському вживанні менеджмент неадекватний як поняття: в організаціях, які не мають відношення до бізнесу, як правило, не говорять про менеджмент і менеджерів.

Нині більшість американських теоретиків менеджменту висловлюють думку, що державні та публічні організації також повинні використовувати принципи і методи менеджменту, якщо тільки вони хочуть досягти своїх цілей при мінімумі затрат і максимумі ефективності.

Менеджмент — це не тільки академічна дисципліна або ділянка професійної спеціалізації працівників, але й сфера діяльності, а також джерело існування привілейованих соціальних груп.

У функціональному плані менеджмент найбільш часто визначають як процес, за допомогою якого група людей, що співпрацюють, направляє свої дії до загальних цілей[5, c. 25-27].

2. Проаналізувати відмінність процесуальних теорій мотивації від змістовних

Сучасні теорії мотивації включають змістовні і процесуальні. У змістовних теоріях аналізується зміст таких категорій, як потреби і винагороди, а також їхній вплив на поводження виконавців. У процесуальних теоріях аналізується поводження людей з обліком як потреб і винагород, так і інших факторів.

Змістовні теорії мотивації. У даній групі найбільш відомими є теорії Маслоу, Герцберга, Альдерфера і Мак-Клеланда.

Автори змістовних теорій мотивації основну увагу приділяють угрупованню, класифікації потреб і з'ясуванню мотивуючого впливу різних груп потреб.

Потреба в найбільш загальній формі — це відчуття індивідом необхідності чого-небудь.

Різноманіття потреб, їхня значимість у житті суспільства не тільки припускають, але і вимагають різних критеріїв їхньої класифікації. Очевидно, можна говорити про визначений об'єкт і суб'єкт потреб, їхні характери (первинні і вторинні). Розрізняються також матеріальні і духовні, усвідомлені і неусвідомлені потреби і т.д.

При оцінці задоволення потреб необхідно розрізняти послідовність задоволення різних потреб і “ціну” їхнього задоволення. Зрозуміло, що значимість різних потреб для конкретних індивідів істотно варіюється. Для одних винятково важливі захищеність, впевненість у збереженні місця роботи, для інших пріоритетом є повага навколишніх, умови для самовираження навіть при погрозі втратити робоче місце. Звідси випливає, що і “ціна” задоволення всієї сукупності потреб також є характеристикою індивідуальною.

Потреби особливо значимі, поки вони задоволені не повною мірою. З ростом продуктивності праці, особистих доходів зростає значимість задоволення вторинних потреб.

Внесок А. Маслоу в розвиток теорії мотивації включає, по-перше, групування різноманіття потреб у багаторівневу систему з п'яти груп: 1) фізіологічні (їжа, одяг, житло); 2) безпека і захищеність (особливо значимі в переломні періоди, при погрозі безробіття і т.д.); 3) приналежність і причетність; 4) повага, визнання й ін.; 5) самовираження.

По-друге, А. Маслоу перші дві групи розглядав як первинні, а три інші, вищі групи — як вторинні потреби. В міру задоволення нижчих стає усе більш значимим задоволення вищих потреб.

По-третє, розвиток людської особистості означає розвиток його творчих можливостей, тому вищі потреби, особливо в самовираженні, не можуть бути задоволені повною мірою.

К. Альдерфер, по-перше, запропонував інші критерії класифікації потреб. Він виділяє три групи потреб: існування, зв'язку і росту. Ця класифікація наочно співвідноситься з групами потреб теорії Маслоу.

Потреби існування включають фізіологічні потреби і потреби безпеки. Потреби зв'язку близькі до потреб причетності і приналежності. Потреби росту включають потреби самовираження, а також потреби визнання і самоствердження, що пов'язані з розвитком упевненості, самовдосконаленням.

По-друге, Альдерфер вважає, що задоволення потреб йде не тільки по зростаючій — від нижчого рівня до вищого, але і зверху вниз. При незадоволенні потреби вищого рівня активізується значимість потреб більш низького рівня.

У теорії набутих потреб П. Мак-Клеланда наголос, як і в теорії К. Альдерфера, робиться на потребі вищих рівнів. Мак-Клеланд виділяє потреби досягнення, співучасті і володарювання. Усі ці потреби набуті людиною під впливом навчання, виробничого досвіду, життєвих обставин.

Потреби досягнення спонукують людини охоче приймати рішення, брати відповідальність за рішення помірковано складних задач, що дають відчутний результат у порівняно короткий термін. Постійне самостійне одержання навіть не видатних результатів мотивує таких виконавців багато й охоче працювати для досягнення цілей організації[6, c. 267-269].

Процесуальні теорії мотивації. У змістовних теоріях мотивації розглядався вплив задоволення потреб працівника на результати його діяльності. Це дозволило обґрунтувати висновок про те, що задоволений виконавець працює краще.

У рамках процесуальних теорій аналізується вплив на задоволеність працівника різних факторів, і в першу чергу — результатів діяльності. При цьому досліджується сам процес впливу з виділенням його етапів (особливо наочно — теорії очікування); враховується, що на мотивацію конкретного працівника впливає мотивація інших працівників (теорія справедливості); обгрунтовується положення про те, що високі результати діяльності ведуть до задоволення потреб (теорія Портера і Лоулера).

У теорії очікування виділяються наступні ступені аналізу взаємозв'язків [1, c. 215]:

— зусилля працівника й очікувані результати. Фактичні результати, як правило, відрізняються від очікуваних, оскільки випробують вплив і інші фактори. До числа зовнішніх факторів відносяться умови праці, якість матеріалів і устаткування і т.д. До внутрішніх факторів відносяться кваліфікація виконавця, його настрій, стан здоров'я і т.д.;

— досягнуті результати й очікувана винагорода. Рівень винагороди визначається не тільки результатами, але й іншими факторами об'єктивного і суб'єктивного характеру;

— отримана винагорода — очікувана його цінність, ступінь задоволення активної потреби. Фактична цінність отриманої винагороди може відрізнятися від очікуваної з ряду причин: зміна актуальної потреби, зміна системи цінностей виконавця, індивідуальні особливості окремих працівників і т.д.

У розглянутих вище теоріях важливе місце займає обґрунтування диференціації винагороди конкретного виконавця. Однак індивіди працюють у конкретній організації. На їхню мотивацію істотний вплив справляють умови і міра задоволення потреб іншими членами організації. Отже, важливою задачею менеджменту організації є не тільки обґрунтування диференціації винагороди в рамках організації, але і роз'яснення обґрунтованості такої диференціації для її адекватного сприйняття виконавцями.

У моделі мотивації Л. Портера і Е. Лоулера аналізується взаємозв'язок між витраченими зусиллями і ступенем задоволеності виконавця. Тут виділяються наступні етапи.

1.Зусилля, що затрачені виконавцем, залежать від цінності винагороди й оцінки виконавцем тісноти зв'язку між зусиллями і винагородами.

2. Результати роботи залежать від зусиль, індивідуальних особливостей працівника (його кваліфікації, фізичних даних, досвіду, відносини до роботи) і оцінки виконавцем своєї ролі в процесі виробництва.

3. Винагороди (включаючи внутрішні і зовнішні).

4. Оцінка винагороди як справедливої або несправедливої[1, c. 217-219].

3. Визначити чинники, що перешкоджають ефективним комунікаціям

У вузькому розумінні комунікації – це процес обміну інформацією (фактами, ідеями, поглядами, емоціями тощо) між двома або більше особами. Проте сам факт обміну інформацією ще не свідчить про комунікацію, оскільки інформація, що передається, може бути незрозуміла для того, хто її отримує.

В теорії управління під комунікацією розуміють процес обміну інформацією між двома або більше особами, який забезпечує їх взаєморозуміння.

Для здійснення процесу комунікації необхідні, принаймні, 4 умови:

1) наявність щонайменше двох осіб: відправника – особи, яка генерує інформацію, що призначена для передавання; одержувача – особи, для якої призначена інформація, що передається;

2) наявність повідомлення, тобто закодованої за допомогою будь-яких символів інформації, призначеної для передавання;

3) наявність каналу комунікації, тобто засобу за допомогою якого передається інформація;

4) наявність зворотного зв’язку, тобто процесу передавання повідомлення у зворотному напрямку: від одержувача до відправника. Таке повідомлення містить інформацію про ступінь сприйняття і зрозумілості отриманого ним повідомлення.

В процесі комунікації, модель якого наведена на рис.1., виділяють такі етапи:

1) формування концепції обміну інформацією;

2) кодування та вибір каналу;

3) передавання повідомлення через канал;

4) декодування;

5) усвідомлення змісту ідеї відправника;

6) зворотній зв’язок.

Існує багато факторів, що перешкоджають здійсненню ефективної комунікації, основними з яких є:

1. Фільтрація. Коли робітник говорить те, що бажає почути його керівник – він фільтрує інформацію. Фільтрація є функцією: а) конфлікту між сферами компетенції; б) конфлікту інтересів і потреб відправника і одержувача повідомлення; в) висоти структури організації (чим вище рівень управління, тим більше умов для фільтрації); г) отриманого досвіду попередніх негативних комунікацій.

2. Вибіркове сприйняття. Одержувач краще сприймає ту інформацію, яка відповідає його потребам, мотивації, досвіду та іншим особистим характеристикам. Ступінь зацікавленості в отримуваній інформації визначається його очікуваннями, а, отже, і визначає характер декодування інформації.

3. Семантичні бар’єри. Однакові слова мають різне значення для різних людей. Вік, освіта, культурне середовище – три найбільш важливих фактора, які впливають на значення слів, що використовуються в процесі комунікаціїй. До організації люди приходять з різних типів середовища. Горизонтальні комунікації між спеціалістами одного профілю сприяють виникненню їх власного жаргону або специфічної технічної мови, яка незрозуміла іншим. У великих організаціях, які мають філіали в різних країнах, використовуються терміни, специфічні для відповідного регіону. Все це врешті-решт призводить до виникнення семантичних бар’єрів.

4. Поганий зворотній зв’язок.

5. Культурні відмінності (розбіжності) між відправником і одержувачем інформації.

6. Інформаційні перевантаження. Вони виникають внаслідок неможливості ефективно реагувати на всю інформацію, що отримується. Виникає потреба відсіювати найменш важливу інформацію та залишати тільки найсуттєвішу.

Для підвищення ефективності комунікацій менеджер має вирішувати дві проблеми:

– по-перше, йому необхідно удосконалювати свої повідомлення;

– по-друге, йому слід удосконалювати механізм розуміння того, що інші намагаються передати йому в процесі комунікації[8, c. 268-271].

4. Характеристика флегматика

Флегматик — спокійний навіть у найскладніших ситуаціях, незворушний, стабільний і послідовний у прагненнях і відносинах. Дотримується виробленого розпорядку, прагне до системи, неквапливий і ґрунтовний. Разом з тим він інертний, повільно перемикається з однієї роботи на іншу.

Флегматики бувають двох підтипів: просто флегматик і апатичний.

Флегматик — психічно врівноважений, все розраховує наперед і не схильний витрачати час на непотрібні, з його погляду , справи й переживання. Переконати його можна тільки доводами. Він у міру активний і може проявляти ініціативу в тім, що вважає за необхідне.

Апатичний — більше інертний, воліє виконувати тільки саму необхідну роботу, що вимагає спокійного темпу, системного підходу й порядку.

Флегматичний темперамент за характеристикою І.П.Павлова, флегматик — спокійний, урівноважений, завжди рівний; наполегливий і завзятий трудівник життя. Але йому потрібно час для розгойдування, для зосередження уваги, для перемикання його на інший об'єкт і т.п. По Я.Стреляу: "має високу активність, що значно переважає над малою реактивністю, малою чутливістю й емоційністю. Його важко розсмішити й засмутити. При більших неприємностях залишається спокійним. Звичайно в нього бідна міміка, рухи невиразні й уповільнені, так само, як мова. Він неметкий, із працею перемикає увага й пристосовується до нової обстановки, повільно перебудовує навички й звички. При цьому він енергійний і працездатний. Відрізняється терплячістю, витримкою, самовладанням. Як правило, він важко сходиться з новими людьми, слабко відгукується на зовнішні враження, інтроверт.

Флегматик має високу активність, що значно переважає над малою реактивністю, малою чутливістю й емоційністю. Його важко розсмішити й засмутити — коли навколо голосно сміються, він може залишатися незворушним. При більших неприємностях залишається спокійним. Звичайно в нього бідна міміка, рухи невиразні й уповільнені, так само, як мова. Він неметкий, із працею перемикає увага й пристосовується до нової обстановки, повільно перебудовує навички й звички. При цьому він енергійний і працездатний. Відрізняється терплячістю, витримкою, самовладанням. Як правило, він важко сходиться з новими людьми, слабко відгукується на зовнішні враження, інтроверт.

Недоліком флегматика є його інертність, малорухомість. Інертність позначається й на відсталості його стереотипів, труднощі його перебудови. Однак ця якість, інертність, має й позитивне значення, сприяє обґрунтованості сталості особистості[3, c. 427-229].

Список використаної літератури

1. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.

2. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2003. — 414 с.

3. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.

4. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. — 3-е вид., перероб. и доп.. — К.: Кондор, 2006. — 661 с.

5. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. — 334 с.

6. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. — 415 с.

7. Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. — К.: Академія, 2003. – 463 с.

8. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2003. — 607 с.