Менеджмент продуктивності

1. Вивчити та описати систему планування продуктивності праці на підприємстві.

2. Проаналізувати систему планування продуктивності за рахунок упровадження інновацій.

3. Вивчити систему планування підвищення продуктивності за рахунок удосконалення методів організації праці.

4. Проаналізувати систему вимірювання продуктивності на підприємстві.

5. Ознайомитись із системою матеріального і нематеріального стимулювання, спрямованого на підвищення продуктивності.

Список використаної літератури.

1. Вивчити та описати систему планування продуктивності праці на підприємстві

Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні й натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично не застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції. Вона часто обновлюється, змінюються її споживчі властивості. Цим пояснюється повсюдне використання вартісних показників. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.

Метою планування зростання продуктивності є:

• розрахунок основних техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства на стадії підготовки і порівняння варіантів проекту плану;

• найповніший облік ефективності впровадження заходів плану технічного й організаційного розвитку виробництва;

• визначення ролі й завдань окремих служб, відділів та інших виробничих підрозділів у підвищенні продуктивності праці;

• аналіз динаміки зростання продуктивності праці.

Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання.

Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі:

1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;

2) підвищення технічного рівня виробництва;

3) удосконалення управління організації виробництва і праці;

4) зміна обсягу виробництва продукції;

5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо;

6) уведення в дію і освоєння нових об'єктів.

Визначаючи кількісний вплив окремих факторів на підвищення продуктивності праці, слід виходити із відносної економії чисельності працівників за рахунок впливу того чи іншого фактора або їх сукупності. Вихідним показником всіх планово-економічних розрахунків є необхідна чисельність промислово-виробничого персоналу (умовна), розрахована на основі показників базисного виробітку і запланованого обсягу виробництва, тобто вона дорівнює базисній чисельності, помноженій на показник темпу зростання запланованого обсягу продукції. Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і в цілому визначається за допомогою показника умовної планової чисельності, зменшеної за рахунок усіх факторів.

Приклад. У базисному періоді обсяг продукції підприємства становив 2744 тис. грн., виробіток на одного працюючого — 2000 грн., а обсяг продукції на запланований період установлено в розмірі 2800 тис. грн. Чисельність працівників у плановому періоді за умови виробітку на рівні базисного періоду становитиме: 2800000/2000=1400 (осіб). Справжня ж потреба в працівниках буде меншою. Для її визначення необхідно врахувати економію робочої сили за окремими факторами.

Відмінності в умовах виробництва на підприємствах, а також особливості впливу на зростання продуктивності праці окремих чинників зумовлюють різноманітність розрахунків економії чисельності за окремими факторами. Однак можна визначити певні загальні принципи цих розрахунків:

• необхідність урахування поправки на строк упровадженого заходу;

• в тих випадках, коли впроваджуваний захід стосується тільки частини робітників, результат множиться на відповідну частку робітників у загальній їх чисельності;

• за послідовного впровадження заходів, спрямованих на економію чисельності працівників, застосовується ступінчастий метод розрахунку, тобто наступна величина зменшення відноситься не до первісної чисельності працівників, а до скороченої в результаті упровадження попередніх заходів.

Важливим фактором зростання продуктивності праці є підвищення технічного рівня виробництва, що досягається за рахунок комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження передової технології, модернізації діючого устаткування, зміни конструкції і технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції, поліпшення використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження нових, ефективніших видів сировини, матеріалів та енергоресурсів. Зміна чисельності працівників у результаті впровадження нової техніки, технології, модернізації устаткування визначається порівнянням чисельності працівників для виконання запланованого обсягу робіт, до і після впровадження заходів.

2. Проаналізувати систему планування продуктивності за рахунок упровадження інновацій

На сучасному етапі розвитку суспільства значно загострилися проблеми, що виникають в управлінні процесами створення нових знань, творчим потенціалом, іншими аспектами нововведень. Це зумовило появу нового напряму у традиційному менеджменті – інноваційного менеджменту. Інновація (нововведення) – це якісно відмінний від попереднього аналогу об'єкт, який впроваджено у виробництво внаслідок проведеного наукового дослідження або зробленого відкриття. Поняття "інновація" застосовується до всіх нововведень, як у виробничій, так і в організаційній, фінансовій, науково-дослідній, інших сферах, до будь-яких удосконалень, що забезпечують економію витрат або навіть таких, що утворюють умови для такої економії.

Інноваційну діяльність підприємств розглянуто із системних позицій. В системі управління інноваційною діяльністю виділено дві самостійні, але взаємопов’язані підсистеми: що управляється – об'єкт управління, та керуючої – суб'єкт управління. Керуюча підсистема й об’єкт управління пов’язані між собою інформацією. Встановлено, що мета функціонування системи управління інноваційною діяльністю полягає у створенні оптимальних умов для реалізації інноваційних проектів, направлених на розвиток підприємства, забезпечуючи при цьому максимальне використання потенціалу підприємства.

Оцінка ефективності господарської діяльності, вибір напрямків розвитку підприємств та галузей у процесі становлення ринкових відносин безпосередньо пов'язані з науковою категорією “потенціал". У даній роботі розглядається інноваційний потенціал по опрацюванню та впровадженню нововведень у машинобудуванні. Це характеристика спроможності підприємства розробляти та впроваджувати нововведення згідно з необхідними якісними стандартами з метою адаптації до змін в зовнішньому середовищі. В структурі інноваційного потенціалу промислового підприємства запропоновано виділити кадрову, інформаційно-методологічну, матеріально-технічну та організаційно-управлінську складові (рис. 2).

Дослідження інноваційного потенціалу передбачає аналіз його найважливіших характеристик для визначення взаємообумовленості складових, тенденцій розвитку, напрямків удосконалення потенціалу з метою підвищення ефективності його використання. Сучасний етап розвитку інноваційного потенціалу характеризується властивостями цілісності, взаємозалежності елементів, адаптивності до змін, спроможності до відтворення та зростання.

Інноваційна система підприємства включає всі важливі чинники, що впливають на розробку, розповсюдження і використання інновацій, підвищення ефективності інноваційного процесу в компанії, а також взаємозв'язки між цими чинниками — інноваційний процес — комплексний процес створення, освоєння і використання нововведень.

Інноваційна діяльність промислового підприємства – це дії, спрямовані на постійне створення і поширення інновацій за рахунок реалізації наукових, технологічних, організаційних, фінансових і комерційних заходів, які підвищують конкурентоспроможність підприємства і забезпечують його довгостроковий, динамічний розвиток.

Результатом успішної інноваційної діяльності — його інноваційним розвитком є кількісне і якісне збільшення інноваційного потенціалу підприємства, яке дозволяє підвищити його конкурентоспроможність. Інноваційний потенціал підприємства є головним критерієм доцільності його існування. Фактично через розвиток інноваційного потенціалу здійснюється розвиток підприємства і його підрозділів, а також всіх елементів виробничо-господарської системи. При цьому важливим є не тільки володіння цим фактором, але і здатність його ефективно реалізовувати.

Під інноваційним потенціалом підприємства розуміють передбачувані або вже мобілізовані ресурси й організаційний механізм для досягнення поставленої мети в галузі наукомістких технологічних процесів, нових видів або продуктів їхньої модифікації, а також нових послуг [6].

Основною характеристикою інноваційного розвитку підприємства є його інноваційна активність.

Саме інноваційно активні підприємства, здатні зайняти провідні позиції на ринку, утримувати певну ринкову нішу, є економічно заможними і конкурентоспроможними в інноваційній економіці постіндустріального суспільства.

3. Вивчити систему планування підвищення продуктивності за рахунок удосконалення методів організації праці

Вплив удосконалення організації виробництва і праці на підвищення продуктивності найчастіше виявляється за такими напрямами:

· удосконалення управління виробництвом, скорочення втрат робочого часу (зменшення простоїв, невиходів на роботу);

· збільшення норм і зон обслуговування; скорочення втрат від браку;

· зміни в спеціалізації виробництва, не пов'язані з впровадженням нової техніки;

· впровадження прогресивних форм організації праці;

· зменшення кількості робітників, які не виконують норми виробітку, тощо.

Велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно-економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До цих факторів належать:

· удосконалення форм організації спільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації, удосконалення організації виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортної, інструментальної, складської, енергетичної тощо);

· удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, впровадження багатоверстатного обслуговування, розширення сфери суміщення професій і функцій; застосування передових методів і прийомів праці; удосконалення організації та обслуговування робочих місць; поліпшення нормування праці(впровадження технічно обґрунтованих норм затрат праці, розширення сфери нормування праці); застосування гнучких форм організації праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; удосконалення матеріального стимулювання праці;

· удосконалення організації управління виробництвом шляхом удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем управління виробництвом.

В умовах ринкових відносин важливими заходами щодо удосконалення організаційних форм виробництва й управління можуть бути:

· приватизація державної власності;

· розвиток середнього і малого підприємництва;

· надання повної економічної свободи державним підприємствам;

· диверсікація виробництва;

· залучення іноземного капіталу для спільної підприємницької діяльності;

· розробка системи спеціальних пільг для орендаторів, кооператорів, спільного підприємництва тощо.

Соціально-психологічні фактори визначаються якісними характеристиками і соціально-економічним складом трудових колективів, підвищенням кваліфікаційного й загальноосвітнього рівня працівників, поліпшення соціально-психологічного клімату в трудових колективах, підвищенням дисциплінованості, трудової активності, творчої ініціативи працівників, удосконаленням методів мотивації і психологічного впливу тощо.

4. Проаналізувати систему вимірювання продуктивності на підприємстві

Практика господарювання на ринкових засадах підтверджу ту незаперечну істину, що результативність будь-якої виробничо-господарської та комерційної діяльності залежить передовсім від компетентності та творчої активності управлінських кадрів, достатньо глибокого знання ними конкретної економіки, законодавчої бази та соціальних аспектів господарювання.

На даному етапі продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки степінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. А це означає, що фундаментальним направленням розвитку нової ринкової системи повинні стати стабілізація вітчизняного виробництва і ріст на цій основі продуктивності праці.

Загальний аналіз основних техніко-економічних показників та оцінка діяльності підприємства.

Аналіз діяльності підприємства поширюється на досить широке коле показників, які розкривають суть економічних явищ з кількісного чи якісного боку в абсолютних або відносних величинах. Рушійні сили, умови та причини, які визначають той чи інший показник, називаються факторами. Кожен, без винятку, показник фінансово-господарської діяльності підприємства є результатом взаємодії дуже великої кількості факторів.

Для вивчення їх дій та впливу на показники, що піддаються аналізу, їх необхідно певним чином класифікувати.

Принципи класифікації факторів у фінансово-господарському аналізі аналогічні тим, які лежать в основі класифікації аналітичних задач. За своїм змістом усі фактори, які вивчаються у фінансово-економічному аналізі, можна розділити на:

· виробничо-економічні;

· соціально-економічні.

Перші виражають умови, які забезпечують підприємницьку діяльність з точки зору організації виробничого процесу раціонального використання ресурсів, залучених підприємством для своєї діяльності.

Так показник рентабельності роботи підприємства визначається такими факторами, як структура вкладення капіталу в активи, інтенсивність використання виробничих запасів, продуктивність праці робітників, рівень технології виробництва.

Соціально-економічні фактори – це рушійна сила підвищення ефективності роботи підприємства, які закладені у самих учасниках виробництва.

Прибуток підприємства, його рентабельність і успіх у конкурентній боротьбі на ринку значною мірою залежить від того як воно спромоглося розпорядитися своїм капіталом за весь попередній період, який аналізується. Йдеться про створення спеціальних умов, накопичення і впровадження високоефективних знарядь праці, прогресивної технології, про рівень автоматизації і механізації виробництва, організації і управління ними. Тому пошук резервів подальшого зростання ефективності роботи підприємства має базуватися на оцінці показників, що характеризують ці сторони діяльності підприємства.

Велике аналітичне значення мають різні показники структури основних засобів. Насамперед аналізуються розподіл основного підприємства на виробничі і невиробничі основні засоби. Всі основні засоби підприємств за характером участі у виробничому процесі і функціонування у невиробничій сфері поділяються на 4 амортизаційні групи.

В Україні офіційна статистична звітність про використання трудових ресурсів складається з таких звітів “Звіт з праці”(щорічний та щомісячний), “Звіт про діяльність підприємства, організації” (річний), “Звіт з використання робочого часу” (щоквартальний, щомісячний), “Звіт про стан заборгованості із заробітної плати” (річний звіт), “Чисельність кадрів”, “Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за робу в несправних умовах”.

Починати аналіз доцільно з характеристики динаміки чисельності працюючих на підприємстві за останні 2-3 роки. Такий аналіз дає змогу оціни як підприємство вписується в ринкові умови господарювання, наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів.

Якщо за незмінних виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочується чисельність персоналу і пропорційно обсяг випуску продукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а отже, відбувається зниження показників використання виробничої потужності підприємства, це одночасно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його “на плаву”, зберегти трудовий колектив.

5. Ознайомитись із системою матеріального і нематеріального стимулювання, спрямованого на підвищення продуктивності

Аналіз систем матеріального стимулювання персоналу, які застосовуються в економічно розвинутих країнах світу продемонстрував, що деякі з них мають спільні риси з українським досвідом, але багато з них відрізняються спрямованістю на врахуванні індивідуальних потреб, які доцільно використовувати в Україні. Так, доцільними здаються такі заходи, як: встановлення розміру додаткового стимулювання з прибутку пропорційно зміни його розміру, як рекомендують провідні американські вчені-економісти; індексація заробітної плати, що відображає вартість життя, як це практикується у Франції; створення кредитного фонду на підприємстві, як у Швеції. Окрім того, зарубіжні системи матеріального стимулювання постійно переглядаються та удосконалюються, що поки не характерно для України. Тому, за останній час актуальності набула розробка комплексного підходу щодо організації управління матеріальним стимулюванням персоналу, яка б враховувала: індивідуальний підхід до кожного співробітника; стимули, що спонукують до активізації трудової діяльності і дозволяють відстежити слабкі сторони даної системи та визначають розмір коштів на оплату праці персоналу, а також взаємозв'язок потреб і потенційних можливостей підприємства [1, 60 — 62].

Стимулювання можна класифікувати за двома видами: матеріальне і нематеріальне стимулювання.

Як відомо, момент застосування стимулюючого впливу наступає по досягненню відповідного кінцевого результату діяльності. Однак про можливість і умови застосування такого впливу як трудовий колектив, так і кожний конкретний працівник повинен бути сповіщений завчасно згідно трудової угоди (контракту). Досить складною тут є проблема вибору моменту стимулювання при великій тривалості періоду, протягом якого може бути отриманий кінцевий результат господарської діяльності.

Ясно одне, що стратегія стимулювання по етапах робіт себе не виправдовує: виконавці можуть одержати премії за проміжні результати, так і не добившись на завершальному етапі досягнення головних цілей створення кінцевого продукту. З іншого боку, за тривалий період від моменту виявлення потреб до створення й освоєння засобів задоволення цих потреб основні виконавці можуть по різних причинах вийти зі складу трудового колективу, що виконував відповідний елемент кінцевого продукту, і тому не мати можливості відчути на собі той або інший стимулюючий вплив. Особливо це відноситься до "разових стимулів": премій, матеріальних заохочень, деяких видів соціальних пільг [3, c. 220 — 222].

В результаті аналізу нематеріальної мотивації трудової активності персоналу підприємств слід констатувати, що найбільш ефективним способом нематеріального стимулювання персоналу є залучення працівників до управління справами виробництва, що особливо актуальне у корпоративних організаціях. Концепція партисипативного управління в роботі покладена в основу заходів з удосконалення механізму персоналу як структуруючи ідея розбудови механізму.

Проте, в Україні більш розповсюдженим є матеріальне стимулювання персоналу. Існують різноманітні підході до організації матеріального стимулювання персоналу. Різноманітність таких підходів обумовлена тим, що організація матеріального стимулювання може виступати або самостійним елементом організації оплати праці, або складником системи нарахування заробітної плати. Визначення статусу організації матеріального стимулювання потребує проведення аналізу чинників економічного середовища підприємства. Проведений В. М. Ячменьовою аналіз організації матеріального стимулювання як складника системи нарахування заробітної плати показав, що матеріальне стимулювання на вітчизняних підприємствах зазнає певних труднощів, які виникають через недосконалість його організації. За результатами проведеного аналізу встановлена низка недоліків, що перешкоджають розвитку дієвого матеріального стимулювання персоналу, ускладнюють процес його організації та зменшують привабливість матеріального стимулювання. До основних недоліків, перш за все, слід віднести велику кількість показників преміювання, через що матеріальне стимулювання втрачає прозорість. Критерії, за якими здійснюється стимулювання, ніяким чином не пов'язані з продуктивністю праці. Традиційні шкали, що використовуються для визначення рівня показників преміювання та стимулювання персоналу, на сьогодні втратили свою актуальність, їхнє застосування є ресурсномістким. Негативною рисою, що супроводжує матеріальне стимулювання на вітчизняних підприємствах, є його побудова на особистих стосунках між керівництвом і персоналом. Спостерігається порушенням принципів ринкових відносин, проявом яких є невідповідність матеріального стимулювання рівню продуктивності праці. Ця невідповідність обумовлена відсутністю диференційованих підходів до визначення показників матеріального стимулювання та невикористанням формалізованих методів для їхніх розрахунків.

З метою усунення виявлених недоліків в організації матеріального стимулювання необхідно застосовувати принципово нові підходи до визначення показників матеріального стимулювання, які істотно відрізняються від існуючих тим, що їхнім підґрунтям виступає поєднання розрахунково-аналітичного методу та результатів емпіричних досліджень.

На основі вже існуючих розробок для вирішення поставленого питання, О. М. Губа пропонує розробити узагальнену систему стимулювання працівників на основі тарифної ставки, до неї включено: тарифна ставка працівника даного фаху (яка в свою чергу базується на рівні професійній освіті, стажу роботи, складності виконання робіт, можливості появи нестандартних ситуацій, напруженості праці, дефіциту професії на ринку праці, рівні управлінської роботи, числі працівників, що знаходяться в підпорядкуванні, рівні відповідальності); доплати даному працівнику за понаднормову роботу, роботу у вихідні і святкові дні, шкідливі умови праці і т.д.; надбавки даному працівнику, встановлені з обліком його індивідуальних якостей і заслуг; нарахована даному працівнику колективна премія; виплати з прибутку даному працівнику; дивіденди, нараховані даному працівнику; соціальні пільги, представлені даному працівнику по програмі гнучких соціальних пільг у межах відведеного йому бюджету. Крім того, ефективною буде застосування системи стимулювання праці персоналу, що основана на залежності двох мотивуючих факторів: участі працівника в прибутках організації та рівня прикладених їм зусиль. Розроблені функції корисності керівника і працівника.

Основні науковими результатами наведених пропозицій є, що одержані: 1) узагальнена система стимулювання праці персоналу в комерційних організаціях на основі тарифної форми оплати праці з використанням двох мотивуючих факторів: рівня прикладених зусиль та участі працівника в кінцевому результаті праці; 2) система вимог до організації стимулювання найманих працівників у підприємницьких структурах, серед яких пріоритетним є виконання кадрових процедур, а саме комплексна й об'єктивна оцінка професійних якостей і особистих заслуг найманих працівників, що гарантує індивідуалізацію доходу працівника; що удосконалено: 1) дано більш повне визначення показника "мотив"; 2) обґрунтована методика розрахунку коефіцієнтів значимості професійних якостей і знань персоналу в пошуку оптимальних рішень у керуванні персоналом і оцінки ефективності його використання; основу методики складає ранжирування коефіцієнтів з урахуванням погодженості думок експертів; 3) методика оцінки впливу участі найманих працівників у доходах на зростання прибутку фірми і підвищення її конкурентоздатності на ринку товарів і послуг, основу якої складає порівняння результатів фірми по прибутку і по частці витрат на робочу силу у вартості готової продукції до і після введення системи участі найманих працівників у доходах; 4) дане визначення ефективному стимулюванню праці персоналу в комерційних організаціях; 5) визначені фактори, що впливають на формування трудового поводження, та накреслена взаємодія між ними ; 6) доведена доцільність виділення з прибутку і фонду заробітної плати індивідуального соціального бюджету співпрацівникам на паритетних умовах між підприємцем і найманим працівником для підвищення ефективності підприємницької діяльності і закріплення кадрів;

Застосування узагальненої ефективної системи стимулювання праці в комерційних організаціях веде до збільшення основних показників фінансової діяльності підприємства — доходу та прибутку, а також до збільшення фонду оплати праці та витрат підприємства на соціальні заходи щодо своїх робітників. Це в свою чергу по-перше збільшує надходження в місцевий бюджет, державний бюджети, фонди соціального страхування, пенсійний фонд та покращує соціально економічний стан регіону; по-друге збільшує залишок вільних коштів підприємства для інвестування у свій розвиток, або інші організації різних видів економічної діяльності.

Таким чином, випрацювавши ефективний механізм стимулювання праці персоналу, підприємство одночасно із вирішенням багатьох соціальних питань персоналу, вирішує одну з основних стратегічних задач — ефективність та продуктивність праці персоналу, що, у свою чергу, неодмінно виступає позитивним фактором фінансового розвитку підприємства.

Список використаної літератури

1. Безтелесна Л. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників //Україна: аспекти праці. — 2006. — № 1. — C. 42-48: с.

2. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.

3. Бугуцький О. Ефективне використання праці — основа підвищення продуктивних сил суспільства //Україна: аспекти праці. — 2000. — № 3. — C. 3-9

4. Вітвіцька О. В. Нормативне використання капіталу — основа підвищення продуктивності //Актуальні проблеми економіки. — 2007. — № 6. — C. 3 — 7.

5. Вітвіцький В. В. Системна теорія продуктивності //Актуальні проблеми економіки. — 2007. — № 6. — C. 55 — 61.

6. Вітвіцький В. Вплив основних чинників на підвищення продуктивності праці //Україна: аспекти праці. — 2006. — № 2. — C. 29-33:

7. Вітвіцький В. Наукові аспекти нормативної продуктивності праці //Україна: аспекти праці. — 2003. — № 7. — C. 48-51

8. Гетьман О. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Оксана Гетьман, Валентина Шаповал,; Мін-во освіти і науки України, Дніпропетровський ун-т економіки і права. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 487 с.

9. Дієсперов В. Продуктивності праці — критерій стану і спроможності господарства //Україна: аспекти праці. — 2006. — № 3. — C. 41-45

10. Дієсперов В.С. Фактори продуктивності праці //Економіка АПК. — 2003. — № 12. — С.46-53

11. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ П. В. Круш, В. І. Подвігіна, Б. М. Сердюк та ін.. — К.: Ельга-Н: КНТ, 2007. — 777 с.

12. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ В. М. Ковальов, В. С. Рижиков, О. Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 255 с.

13. Економіка та організація виробництва: Підручник/ Василь Герасимчук, Альфред Розенплентер, Віталій Кривда та ін.. — К.: Знання , 2007. — 677 с.

14. Заяць Т. Продуктивність людських ресурсів України та регіональні можливості її забезпечення //Україна: аспекти праці. — 2004. — № 3. — C. 25 — 29

15. Кітова О.А. Виникнення та становлення принципу поєднання навчання з продуктивною працею //Рідна школа. — 2007. — № 5. — C. 71-73.

16. Ласковий А. Менеджмент продуктивності: Навчальний посібник/ Анатолій Ласковий,; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2004. — 287 с.

17. Ломанов І. Про показник оцінки продуктивності виробництва //Економіка України. — 2003. — № 8. — С.86-87