Менеджмент.Оплата праці

1. Які основні принципи оплати праці?.

2. Яким чином держава може регулювати розмір заробітної плати на приватних підприємствах?.

3. Які фактори забезпечують раціональну розстановку персоналу в організації?

4. Практичне завдання.

Список використаної літератури.

1. Які основні принципи оплати праці?

Під системою оплати праці розуміється визначений взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати в межах і понад норми праці, що гарантує одержання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (щодо норми) і погодженої між роботодавцем і працівником ціною його робочої сили.

Форма заробітної плати – це той чи інший клас систем оплати, згрупованих по ознаці основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаній працівником роботи з метою його оплати.

Найбільше поширення на підприємствах одержали дві форми оплати праці: відрядна і погодинна.

Відрядна оплата праці заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого розряду.

Відрядна форма оплати праці, як правило, застосовується при наступних умовах:

1. Наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного чи працівника бригади.
2. Можливість точного обліку обсягів (кількості виконуваних робіт).
3. Можливість у робітників конкретної ділянки збільшити чи вироблення обсяг виконуваних робіт.
4. Необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників надалі збільшенні вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт.
5. Можливість технічного нормування праці (застосування технічно обґрунтованих норм праці).

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до погіршення якості продукції; порушенню технологічних режимів; погіршенню обслуговування устаткування; порушенню вимог техніки безпеки; перевитраті сировини і матеріалів.

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи по способах:

• визначення відрядної розцінки (пряма, непряма, прогресивна, акордна, підрядна);
• розрахунків із працівниками (індивідуальна чи колективна);
• матеріального заохочення (із преміальними чи виплатами без них).

Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини. У системі стимулювання праці вона так само займає ведуче місце. Оскільки зарплата складає від 30 до 70% у доходах працівників, це головне джерело підвищення їхнього добробуту.

По кодексі законів про працю заробітна плата – сукупність винагород у грошовій чи формі (і) натуральній формі, отриманих працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час.

В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливають ряд ринкових і неринкових факторів, у результаті чого складається визначений рівень оплати праці.

Середринкових факторів, що впливають на ставку заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні (див. мал. 1.).

1. Зміна попиту та пропозиції на ринку товарів і послуг, привиробництві яких використовується дана праця. Зниження попиту на ринку товарів і послуг (у результаті росту цін на них, зниження доходів споживачів, зміни споживчих переваг, витиснення новими товарами) веде до скорочення обсягів випуску, а отже, до падіння попиту на використовуваний ресурс праці і погіршенню умов найму. Навпроти, підвищення попиту на товари і послуги може привести до росту попиту на працю і підвищенню ставки заробітної плати.

2. Корисність ресурсу для підприємця (співвідношення величини граничного доходу від використання фактора праці і граничних витрат на цей фактор). Збільшення попиту на працю багато в чому залежить від того, як довго підприємець може використовувати екстенсивні фактори росту прибутковості свого підприємства. Інакше кажучи, як довго буде економічно ефективним залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших факторів виробництва, зокрема технічної оснащеності.

3. Еластичність попиту на працю за ціною. Підвищення ціни ресурсу (наприклад, ріст ставки заробітної плати під тиском профспілок), збільшуючи витрати підприємця, веде до зниження попиту па праця, а отже, до погіршення умов наймання. У той же час еластичність попиту на працю за ціною (його реакція на коливання ціпи праці) не завжди однакова і залежить від:

• характеру динаміки граничного доходу. Так, якщо граничний доход знижується повільно (трудомісткі галузі з високою питомою вагою ручної праці), те ріст цін на ресурс праці викликає повільне зниження попиту на ринку праці, тобто еластичність попиту за ціною слабка. Навпроти, якщо можливості одержання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються швидко (різке зниження граничного доходу), те підвищення ставки заробітної плати викликає різке падіння попиту на працю, тобто в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високо еластичний;
• частки витрат на ресурс праці у витратах фірми. Чим вище частка витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, тим більше попит на працю залежить від ціни праці, тому що зміна витрат на оплату праці буде багато в чому визначати динаміку загальних витрат;
• еластичності попиту на товари, при виробництві яких використовується дана праця. Наприклад, попит на такі продукти харчування, як хліб, сіль, мало залежить від ціни на них, тому і попит на працю, використовувана при їхньому виробництві, у меншому ступені буде залежати від його ціни.

4. Взаємозамінність ресурсів. Розглядаючи вплив даного фактора, слід зазначити, що можливості роботодавця знижувати, витрати на працю при незмінній технічній базі істотно обмежені. Справа в тім, що в ціні праці присутній так називаний ефект храповика. Іншими словами, ставка заробітної плати, будучи цілком рухливий, убік збільшення, практично не рухається убік зменшення при зміні кон'юнктури на ринку праці. У цьому випадку встає питання про можливість заміщення живої праці більш продуктивною технікою.

Така взаємозамінність ресурсів, наявність на ринку більш продуктивної техніки може зробити двоякий вплив на умови наймання і кон'юнктуру ринку праці в залежності від того, який ефект буде переважніше для роботодавця. Можливі два варіанти: перший – так називаний ефект заміщення, тобто скорочення кадрів при незмінному чи зростаючому випуску продукції в результаті впровадження нової техніки. Попит на ринку праці скорочується, що вивільняються працівники збільшують пропозицію праці, що в сукупності погіршує умови наймання і можливості підвищення заробітної плати. Другий варіант – так називаний ефект росту обсягу випуску в результаті застосування високопродуктивної техніки, що значно знижує середні витрати виробництва і підвищує його вигідність. У цьому випадку попит на робочу силу не буде мати чіткої тенденції до зниження..

5. Зміна цін на споживчі товари і послуги. Ріст цін на споживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу ріст відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а виходить, рівня заробітної плати в цілому. При зниженні цін на споживчі товари і послуги такої прямої залежності не буде, якщо врахувати вже згадуваний ефект храповика.

Неринкові фактори:

1. Міри державного регулювання, зв'язані з установленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат.

2. На ставку заробітної плати й умови наймання істотний вплив може робити політика профспілок, сила профспілкового руху.

3. Кінцеві результати діяльності підприємства й особистий трудовий внесок працівника – даний фактор зв'язаний прямою залежністю з величиною заробітної плати.

Оплата праці в нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходів працівників і підвищення їхнього життєвого рівня, з іншого боку — основним важелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва. Найбільш важливими є наступні функції заробітної плати: відтворювальна, стимулююча, регулююча (розподільна).

Відтворювальна функція складається в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, що дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили, іншими словами підтримка, а те і поліпшення умов життя працівника, що повинний мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), у якого повинна бути реальна можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинний мати можливість ростити і виховувати дітей, майбутні трудові ресурси. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль стосовно інших. Це особливо актуально сьогодні, коли майже всі питання оплати праці зводяться в основному до можливості забезпечення гідного рівня життя.

Стимулююча функція важлива з позиції керівництва підприємства: потрібно спонукувати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цієї мети служить установлення розміру заробітків у залежності від досягнутих кожним результатів праці. Відрив оплати від особистих трудових зусиль працівників підриває трудову основу зарплати, веде до ослаблення стимулюючої функції заробітної плати, до перетворення її в споживчу функцію і гасить ініціативу і трудові зусилля людини.

Працівник повинний бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації для одержання більшого заробітку, тому що більш висока кваліфікація вище оплачується. Підприємства ж зацікавлені в більш висококваліфікованих кадрах для підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом підприємства через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці і зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності підприємства.

Основним напрямком удосконалювання всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грає правильний вибір і раціональне застосування форм і систем заробітної плати, що будуть розглянуті нижче.

Регулююча функція заробітної плати впливає на співвідношення між попитом та пропозицією робочої сили, на формування персоналу (чисельності працівників і професійно — кваліфікаційного складу) і ступінь його зайнятості. Ця функція виконує роль балансу інтересів працівників і роботодавців. Об'єктивною основою реалізації цієї функції є принцип диференціації оплати праці по групах працівників, по пріоритетності чи діяльності іншим підставам (ознакам), тобто вироблення визначеної політики встановлення рівня оплати праці різних груп (категорій) працівників у конкретних умовах виробництва. Це є предметом регулювання трудових відносин між соціальними партнерами на взаємоприйнятих умовах і відбивається в колективному договорі.

Зазначений принцип успішно може бути використаний тільки у випадку, якщо враховується механізм ціноутворення на ринку праці і зв'язане з ним поводження суб'єктів ринкових відносин. Специфіка товару «робоча сила» вимагає розмежовувати поняття «ціна робочої сили» і «ціна праці»

Ціна робочої сили — це грошове вираження її вартості, що відбиває по сегментаційних ознаках рівень витрат необхідних, на відтворення робочої сили з урахуванням попиту і пропозиції на ринку праці. Ціна робочої сили може бути базою для формування політики диференціації заробітних плат на підприємстві, а також при встановленні договірних умов оплати праці конкретного працівника, найманого роботодавцем.

Ціна праці — це грошове вираження різних якостей праці, вона дозволяє порівнювати кількість праці з його оплатою. Одиницею виміру може бути ціна години праці, що є похідною величиною від ціни робочої сили, визначаючи умови оплати праці працівника за результатами його поточної діяльності в умовах дії механізму внутрішнього ринку праці на підприємстві. Ціни на різні види праці приймають форму розрахункових тарифних ставок (посадових окладів). Установлюючи ціну конкретного виду праці, підприємство регулює оплату праці для того, щоб з однієї сторони не занизити її рівень (інакше підуть кваліфіковані кадри), а з іншого боку, не завищити ціну, щоб продукція фірми була конкурентноздатної не тільки по споживчих якостях, але і за ціною товару (продукції, послуги). У противному випадку може знизитися обсяг реалізації (продажів, виторгу), що відіб'ється на попиті робочої сили її зайнятості і т.д.

Для реалізації вищезгаданих функцій необхідне дотримання наступних найважливіших принципів оплати праці:

• надання самостійності підприємствам в організації заробітної плати, у встановленні форм, систем і розміру оплати праці працівників;
• диференціація заробітної плати відповідно до результатів праці, його кількістю і якістю. Даний принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції. В даний час даний принцип, м'яко говорячи, не дотримується. Парадокс полягає в тім, що рівню кваліфікації працівників не відповідає розмір одержуваної ними заробітної плати. Невідповідність зарплати рівню кваліфікації веде до відтоку кадрів з тих галузей, покликаних сприяти науково – технічному і культурному прогресу країни.
• матеріальна зацікавленість працівників у високих кінцевих результатах праці;
• посилення соціальної захищеності (своєчасна виплата заробітної плати, індексація);
• випереджальний ріст продуктивності праці над ростом заробітної плати.

При розгляді питань оплати праці, необхідно розрізняти грошову (номінальну) і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отримана за годину, день, тиждень і т.д. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, який можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата — це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари, що здобуваються, і послуги. Коли номінальна заробітна плата зростає, але одночасно ще більше збільшується вартість продовольства, житла, одягу й інших товарів першої необхідності, реальна зарплата скорочується. Це в першу чергу стосується ситуації, що склалася в даний час в Україні, основна частина заробітку (до 60-70%) витрачається на харчування, для порівняння в розвитих країнах на харчування направляється 20-30% заробітної плати.

Економічне призначення заробітної плати — забезпечувати умови життєдіяльності людини. Заради цього людин здає унайми свої послуги. Немає нічого дивного, що трудящі прагнуть домогтися високої заробітної плати, щоб краще задовольняти свої потреби. Тим більше, що високий рівень заробітної плати може зробити благотворний вплив на економіку країни в цілому, забезпечуючи високий попит на товари і послуги.

2. Яким чином держава може регулювати розмір заробітної плати на приватних підприємствах?

За роки реформування економіки України склався визначений механізм організації і регулювання заробітної плати, заснований на сполученні функцій державного і колективно-договірного регулювання, і спрямований на забезпечення необхідних умов для стабілізації життєвого рівня населення. Виниклі за перші роки реформування економіки негативні тенденції в оплаті праці і трудових відносин не усунуті і в даний час.

По-перше, це знецінювання робочої сили і падіння рівня життя населення.

По-друге, на багатьох підприємствах і в окремих галузях економік зберігається необґрунтована диференціація розмірів оплати праці по професійно-кваліфікаційних групах і категоріям працівників.

По-третє, на багатьох підприємствах, найчастіше, виробляються значні виплати, не зв'язані з результатами праці.

Унаслідок цих негативних процесів заробітна плата перестала виконувати відтворювальну і стимулюючу функції.

Падіння відтворювальної функції заробітної плати є багатоаспектним процесом і характеризується:

• зниженням купівельної спроможності заробітної плати через випереджальний росту цін на споживчі товари і послуги над ростом середньомісячної заробітної ;
• зменшенням співвідношення середньомісячної заробітної плати з прожитковим мінімумом, що виражає купівельну спроможність заробітної плати через динаміку номінальної заробітної плати і споживчих цін на товари, що входять у набір споживчого кошика прожиткового мінімуму. Придбання товарів, що входять у прожитковий мінімум за період з 1990р. по 2000р. скоротилася більш ніж вдвічі і така тенденція продовжує зберігатися;
• скороченням співвідношення мінімальної заробітної плати з прожитковим мінімумом. Так, якщо в 1990р. кількість мінімальних заробітних плат, необхідних для придбання набору товарів прожиткового мінімуму складало 0,85 те в 2000 р. необхідно мати 10,3 мінімальних заробітних плат для придбання товарів одного прожиткового мінімуму. Низький рівень державних гарантій (мінімальна заробітна плата, тарифна ставка першого розряду і побудована на її основі Єдина тарифна сітка) обумовлює подальше падіння відтворювальної функції заробітної плати;
• скороченням частки заробітної плати в доходах населення. Так, якщо в 1990р. частка на оплату праці в грошових доходах населення складала 73,1%, те протягом наступного років вона мала стійку тенденцію до скорочення.

Падіння стимулюючої функції заробітної плати обумовлено відсутністю тісного взаємозв'язку результатів праці кожного працівника з рівнем його оплати, падінням обсягів виробництва, необґрунтованою диференціацією заробітної плати, відхиленням ціни робочої сили від її реальної вартості, падінням ролі нормування в організації й оплаті праці.

Важливим моментом у виконанні заробітною платою стимулюючої функції є забезпечення оптимальної частки тарифної частини оплати праці в структурі фонду заробітної плати, що у ході формування ринкової економіки постійно знижувалася, а частка заохочувальних, стимулюючих і компенсаційних виплат, відповідно зростала. При цьому заохочувальні і стимулюючі виплати не були зв'язані з підвищенням ефективності виробництва і вироблялися чисто механічно з метою збільшення заробітної плати. Частка заробітної плати за виконану роботу (тарифна частина) у цілому по галузях економіки складала в 2000 р. – 58,1%, частка виплат характеру, що компенсує – 3,3%, і виплати стимулюючого характеру – 27,1%. Найнижча частка тарифної частини у фонді заробітної плати відзначається в апараті органів кооперативних організацій – 24,6%, у страхуванні і кредитуванні – 32,9%, у банках – 31,2%. Частка виплат стимулюючого характеру в апараті органів кооперативних організацій складає – 65,7%, у банках 58,2%, у страхуванні і кредитуванні виплати стимулюючого характеру відсутні, у теж час інші виплати складають 67,1%.

Як результат – такий механізм підвищення заробітної плати не забезпечує виконання стимулюючої функції, а виконує лиш функцію компенсації подорожчання рівня життя.

В Україні мінімальна заробітна плата є одним з елементів державного регулювання в області оплати праці. Відповідно до Трудового законодавства України мінімальна заробітна плата – державний мінімальний обов'язковий розмір грошових і (чи) натуральних виплат працівнику наймачем у плині місяця за роботу в нормальних умовах при дотриманні встановленої тривалості робочого часу і виконанні норм праці. Розмір мінімальної заробітної плати визначається виходячи з мінімального споживчого бюджету і встановлюється Урядом. Економічний зміст мінімальної заробітної плати полягає в підтримці здатності працівника до продуктивної праці і до простого відтворення робочої сили.

Основними функціями, що покликана виконувати мінімальна заробітна плата, є – відтворення робочої сили і соціальний захист працівників найманої праці.

Відповідно до Конвенції Міжнародної організації праці (МАРНОТРАТ) №131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим обліком країн, що розвиваються,», основними факторами, що враховуються при визначенні рівня мінімальної заробітної плати, наскільки це можливо і прийнятно відповідно до національної практики й умов, є:

• потреби працівників і їхніх родин;
• сформований рівень середньої заробітної плати в економіці і соціальних трансфертах;
• рівень зайнятості населення і продуктивності праці;
• рівень економічного розвитку країни;
• можливості державного бюджету і наймачів.

Установлення мінімальної заробітної плати в країнах з ринковою економікою має важливе соціально-економічне значення, оскільки впливає на:

• рівень бідності;
• стимулювання підвищення життєвого рівня населення;
• збільшення його купівельної спроможності;
• вирівнювання умов конкуренції суб'єктів, що хазяюють;
• створення оптимальної структури і диференціації заробітної плати.

Центральне місце в механізмі диференціації заробітної плати приділяється тарифній системі, що складається з: тарифної ставки 1-го розряду, визначеної на основі мінімальної заробітної плати; єдиної тарифної сітки (ЕТС); тарифно-кваліфікаційних довідників. Основні вихідні положення формування тарифної системи оплати праці полягають у наступному:

по-перше, тарифні ставки й оклади є державними гарантіями мінімальних рівнів оплати праці;

по-друге, підприємства можуть самостійно встановлювати будь-як розміри (не нижче мінімуму) як ставок і окладів, так і інших складових заробітку.

Єдина тарифна сітка (ЕТС) являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Вона є головним інструментом у руках держави при здійсненні єдиної в країні політики в області заробітної плати.

З метою забезпечення необхідної єдності міри праці і його оплати за допомогою ЕТС виробляються диференціація і регулювання основної (тарифної) частини заробітної плати різних професійно-кваліфікаційних груп працівників у залежності від значення окремих галузей економіки і наступних факторів:

• складності праці (кваліфікації) – у межах однієї професії, посади (внутріпрофесійна, внутріпосадова диференціація);
• змісту і специфіки праці в робітників, технічних виконавців, керівників підрозділів адміністративно-господарського обслуговування, фахівців, керівників підприємств і організацій, функціональних і виробничих підрозділів (міжпосадова диференціація);
• загальних умов праці, складності продукції, що випускається, (послуг), соціально-побутових умов, режимів праці і відпочинку й інших специфічних факторів.

У первісному варіанті ЕТС одним з основних був принцип рівного відносного зростання тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду. Це положення було також закріплене в Концепції реформи оплати праці, де відзначалося, що «у тарифній сітці повинне бути встановлене 10-11-процентне наростання ставок від розряду до розряду». Однак у наступних варіантах тарифної сітки дане положення не було закріплено. У нинішній тарифній сітці співвідношення 1 і 2 розрядів складає 1,30; 2 і 4 – 1,16; 4 і 8 – 1,10; 8 і 28 – 1,07. Таким чином, на ЕТС передбачається накладення функцій регулятора доходів населення з метою стримування їхньої диференціації й інфляційних моментів

3. Які фактори забезпечують раціональну розстановку персоналу в організації?

Підбір та розстановка кадрів в організації повинна бути такою, щоб кожен член трудового колективу приносив користь та сприяв підвищенню прибутку та покращенню діяльності на підприємстві.

Удосконалення роботи з керівними кадрами включає прогнозування і планування потреб у них, формування резерву на підготовку, розстановку і використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів, використання ефективних методів вивчення і підбору кадрів, оцінки праці, особистих і ділових якостей, періодичну переатестацію працівників, що вимагає встановити більш чітку відповідальність за підбір, ріст і просування кадрів, ввести в дію комп'ютеризовану інформаційну систему кадрового забезпечення.

Підкреслюючи доцільність підвищення стабільності кадрів керівників підприємств, не можна тлумачити проблему так, що, чим більше керівник працюватиме на тій же самій посаді, на тому ж самому підприємстві, тим ефективніше його праця. Із збільшенням стажу роботи керівників спостерігаються і деякі негативні моменти в їхній діяльності: певна стереотипність мислення, тенденція до організаційного консерватизму, опір раціональним нововведенням; зниження творчої активності, пізнавальної ініціативи, схильність до конформності та ін. Фактичний строк перебування керівника на посаді слід суворо індивідуалізувати, тому що тривалість його ефективної роботи детермінується багатьма змінними, що мають суб'єктивний і об'єктивний характер.

Для оцінки претендентів на посаду менеджера використовуються різні методи і прийоми: 1) оцінка за анкетними даними, відгуками і результатами співбесіди; 2) атестація у вигляді екзаменів з окремих дисциплін; 3) соціометричний метод (із використанням анкет і інтерв'ю); 4) узагальнення думки громадських організацій і трудових колективів; 5) оцінки за результатами практичної перевірки; 6) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого; 7) тестологічні методи.

Нині при підборі кадрів і, насамперед, спеціалістів широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.).

Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об'єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відображати риси характеру: ставлення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо.

Деякі підприємства й об'єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, при можливості через газету сповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів, випадків протекціонізму та ін.

Ефективною формою роботи з кадрами є їх атестація, яку проводять один раз на 3-5 років. У Положенні про порядок проведення атестації керівників, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій перелічуються посади, по яких проводиться атестація. Атестації не піддягають молоді спеціалісти в період обов'язкової роботи з розподілом після закінчення навчання у вузах, вагітні жінки, а також жінки, які мають дітей до 1,5-річного віку. На кожного працівника, який підлягає атестації, складають характеристику, де відображують виробничу діяльність, кваліфікацію. Не пізніше як за 2 тижні до атестації характеристику подають до атестаційної комісії, яка з урахуванням обговорення результатів роботи і ділових якостей відкритим голосуванням оцінює діяльність працівника. У процесі атестації роблять висновки про дальше використання працівника (готовий до зайняття більш високої посади і висування; зможе зайняти вищу посаду в перспективі; добре підготовлений для своєї роботи, а до зайняття вищої посади поки що не готовий; посада, яку займає працівник, перевищує його можливості і, щоб залишитися на цій посаді, йому потрібно працювати над собою). У процесі проведення атестації кадрів, поряд з оцінкою професійно-кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівників, складностей і результативності їх праці, слід враховувати ефективність практичного застосування економічних знань в організаційних та виробничо-технічних умовах.

Атестація, безперечно, важливий і корисний захід. Проте вона не завжди може забезпечити об'єктивну інформацію про працівника.

Серед методів оцінки управлінських працівників найбільш поширені метод узагальнення незалежних характеристик і метод експертної оцінки. Суть методу експертної оцінки полягає в тому, що група експертів за спеціально розробленою анкетою оцінює наявність і ступінь виявлення у працівника, якого вивчають, певних якостей.

В деяких підприємствах для об'єктивної і різносторонньої оцінки атестованих створюють експертні комісії, до складу яких включають експертів чотирьох рівнів:

перший — безпосередній керівник і 1-2 експерти посадою вище працівника, діяльність якого оцінюється; другий — два експерти однакової з оцінюваним посади; третій — два експерти із числа безпосередньо підлеглих; четвертий — голова профспілки. Експертами обираються особи з незалежним судженням, вимогливі до себе і до оточуючих, які користуються пошаною і авторитетом, мають стаж роботи в господарстві не менше трьох років.

Оцінку проводять за 5-бальною системою, де оцінка 5 балів означає, що якість виявляється постійно; 4 бали — якість виявляється часто (майже завжди); 3 — кількість виявлень і невиявлень якості приблизно однакова; 2 — якість виявляється рідко; 1 бал — якість виявляється дуже рідко або не виявляється зовсім. Після опитування експертів здійснюють математичну обробку оцінок з метою узагальнення незалежних думок.

4. Практичне завдання

Штатним розкладом на державному торговельно-закупівельному підприємстві "Щедрий дар" передбачено 112 посад, у тому числі управлінського персоналу — 21 чол. (керівник підприємства; заступників керівника підприємства — 2; керівників функціонального підрозділу апарату управління — 3; товарознавців — 3; економістів — 2; головний бухгалтер; бухгалтерів — 2; інспектор з кадрів; касирів центральної каси — 2; адміністраторів — 2; завідувач господарством; секретар офісу).

Розробіть організаційну структуру управління підприємством.

Організаційна структура управління представляє собою сукупність певним чином пов'язаних між собою управлінських ланок. Вона характеризується кількістю органів управління, порядком їх взаємодії та функціями, які вони виконують.

Головне призначення організаційної структури — забезпечити ефективну діяльність управлінського персоналу. До його складу на підприємстві входять: керівник підприємства, керівники підрозділів, фахівці, обслуговуючий персонал (технічний). На промисловому підприємстві питома вага кадрів управління дорівнює 20-25% усієї кількості працюючих.

На більшості підприємств традиційно застосовується лінійно-функціональна структура управління. В її основу покладена ієрархічна організація процесу управління за функціями (виробництво, постачання і збут, бухгалтерський облік, фінансування тощо). За кожною з цих функцій формується лінійна система служб, Що пронизує все підприємство зверху донизу: від директора через відділи і цехи з їхніми начальниками до майстрів та бригадирів.

Існує також командна структура управління. Забезпечити її можна шляхом радикальної реорганізації існуючої системи управління, формування замість лінійно-функціональних — командних структур. Останні з'являються, коли підприємство розділяють на невеликі господарські одиниці, які являють собою "команди" робітників і інженерів або службовців, що самостійно вирішують питання, пов'язані з виробництвом та реалізацією певного продукту.

Таку організаційну перебудову можна здійснити на будь-якому підприємстві будь-якої галузі. Вона дає змогу одержати необхідний ефект.

Отже, організаційну структуру управління на державному торговельно-закупівельному підприємстві "Щедрий дар" можна організувати так:

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. В. Управління персоналом: Навчальний посібник. -К.: Професіонал, 2006. -511, с.
2. Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці. -2005. -№ 3. — С. 31-36
3. Державна служба зайнятості України — Виконавча дирекція Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття/ М-во праці та соц. політики України. Держ. центр зайн.. -К., 2002. -24 с.
4. Євсєєнко О. Деякі аспекти статистичного аналізу зайнятості та безробіття на ринку праці України // Економіст. -2005. -№ 9. — С.37-39
5. Зінченко С.Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. -2005. -№ 3. — С. 156-161
6. Колпаков В. Управління розвитком персоналу: теорія і практика // Персонал. -2004. -№ 11. — С. 64-69
7. Кушплер Л. Практика управління людськими ресурсами на українських підприємствах. Огляд підходів: який обрати? // Синергія. -2004. -№ 1. — С. 4-10
8. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник. -К.: Знання, 2006. -311 с.
9. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник. -К.: КНЕУ, 2002. -351 с.
10. Стефанюк В. Форми і методи управлінських дій // Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. -2003. -№ 2. — С. 51-59
11. Уманець Т. В. Економічна статистика: Навчальний посібник. -К.: Знання, 2006. -429 с.
12. Управління персоналом: Навчальний посібник. -К.: Центр навчальної літератури, 2006. -500, с.
13. Шегда А. В. Менеджмент: Учебник.. -К.: Знання , 2006. -645 с.
14. Щокін Г. Загальні закони соціального управління // Персонал. -2005. -№ 9. — С. 74-80