Організація науки та підготовка кадрів в Україні

Вступ.

1. Наукові кадри та інтелектуальний продукт.

2. Розвиток кадрового потенціалу та кадрової політики в Україні.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Аналіз галузевої структури окремих складових системи кадрового забезпечення науково-технологічної діяльності в Україні у 2004 р. також свідчить про паралельне, майже незалежне функціонування освітянської та наукової частини цієї системи. Властивий освітянській сфері суспільно-технічний вектор підготовки фахівців з набуттям вагомості наук гуманітарного спрямування, безумовно, впливає на динаміку та структуру молодого поповнення науки, а також відповідно змінює пріоритети напрямів у науково-технологічній сфері країни.

Отже, актуальною постає проблема створення ефективної системи забезпечення якісного зростання кадрового потенціалу науки з урахуванням тенденцій цивілізаційного поступу та стратегічних напрямів розвитку держави. Приєднання України до загальноєвропейського Болонського процесу щодо реформування національної системи вищої освіти, має спричинити уніфікацію процедури підготовки кваліфікованих кадрів, у тому числі для здійснення науково-технологічної діяльності. Позаяк чинна вітчизняна система підготовки наукових кадрів має зазнати структурної трансформації. По-перше, це означатиме необхідність побудови ступеневої системи продукування знань: повна середня освіта – повна вища освіта – науково-технологічна вища освіта (магістратура); аспірантура (для здобуття вченої кваліфікації) – докторантура (для набуття кваліфікації менеджера науки). По-друге, галузева структура цієї системи має визначатися відповідно до світових тенденцій суспільно-економічного та науково-технологічного розвитку та пріоритетних напрямів вітчизняних наукових досліджень.

1. Наукові кадри та інтелектуальний продукт

Україна є державою, що володіє достатньо вагомим науково-технічним кадровим потенціалом, який відчутно впливає на її соціально-економічний розвиток. За рівнем такого впливу — 4,6 дослідників на 1000 осіб економічно активного населення — Україна дещо поступається країнам ЄС (5,7 – для перших 15 країн ЄС), проте випереджає нових членів цього Союзу, зокрема Словенію (4,5), Словаччину та Угорщину (3,7), а також Польщу (3,3). Одночасно чисельність наукових кадрів в України на відміну від переважної більшості європейських країн зменшується, що погіршує передумови успішної реалізації євроінтеграційних прагнень держави.

У період економічного зростання України протягом 2000-2004 рр. відновився попит на вітчизняну науково-технологічну продукцію, внаслідок чого збільшилися обсяги фінансування (частка видатків зросла з 1,20 % ВВП у 2000 р. до 1,37 % – У 2004 р.). Це загальмувало процеси руйнації науково-технічного потенціалу, проте ще більше актуалізувало проблему невідповідності його структури ані поточним завданням трансформації держави, ані перспективам її зростання. На відміну від тієї ж Росії, в якій економічне зростання 1999 р. відновило позитивні процеси нарощування інтелектуального потенціалу суспільства, в Україні кадрова криза наукового потенціалу триває.

Процеси інтеграції освіти і науки, які мають спрямовуватися передусім на створення системи кадрового забезпечення інноваційної діяльності країни, є стохастичними та залежать переважно від поточних політичних, адміністративних та економічних чинників без урахування внутрішніх потреб та перспектив такого розвитку. Недосконалою та незбалансованою є вітчизняна система статистичних показників кадрового потенціалу науки, розтягненим у часі через відомчу неузгодженість є процес гармонізації цієї системи із статистичною системою міжнародних індикаторів розвитку науки і технологій Європейського Союзу, Організації економічної співпраці, ЮНЕСКО тощо. Відповідно відсутній систематичний моніторинг потреб у кваліфікованих кадрах за різними сферами економічної діяльності, особливо науково-технологічного спрямування. Все це також ускладнює процес розроблення стратегічних державних рішень щодо розвитку системи кадрового забезпечення науково-технологічного розвитку.

Отже, однією з головних причин тривалості наукового занепаду в Україні є невизначеність щодо стратегічних цілей та напрямів науково-технологічного розвитку держави та, відповідно, зволікання з реформуванням наявної науково-технологічної системи, у тому числі її кадрового потенціалу. Так, в урядовій Програмі “Послідовність. Ефективність. Відповідальність” державні заходи щодо кадрового потенціалу науково-технічної сфери полягають лише у розробленні проекту Державної програми інтеграції науки, освіти та виробництва на 2006 р. і наступні роки. “Стратегією економічного і соціального розвитку України (2004–2015 роки)” передбачається “створення умов для розвитку науково-технічного потенціалу та кадрове забезпечення інноваційної діяльності”, проте без визначених індикаторів такого розвитку та термінів їх досягнення[11, c. 421-423].

Важливим кроком до визначення стратегічних підходів держави щодо розвитку власного кадрового науково-технічного потенціалу має стати реалізація Указу Президента України від 30 квітня 2004 року № 499 “Про додаткові заходи щодо забезпечення розвитку фундаментальних наукових досліджень” як стратегічної основи економічного зростання і сталого розвитку держави. У тому числі цим Указом закладається підґрунтя для створення комплексної системи кадрового забезпечення науково-технологічного розвитку. Державні заходи, що розроблятимуться для реалізації цього законодавчого акту, мають бути спрямовані на зміну процесів занепаду кадрового потенціалу вітчизняної науково-технологічної сфери, основними ознаками якого є:

− зменшення кількості працівників, особливо їхньої активної частини – дослідників;

− зменшення частки випускників вищих навчальних закладів (ВНЗ) III-IV рівнів акредитації (університетський рівень), що обирають науково-технічну діяльність;

− демографічна криза дослідного потенціалу науки внаслідок вибуття працівників продуктивного віку (30-54 років) до інших сфер економічної діяльності, а також їхньої еміграції;

− зростання кількості науковців вищої кваліфікації поза наукою, а також наростання процесів сумісництва;

− невідповідність напрямів підготовки фахівців з вищою освітою, науковців вищої кваліфікації галузевій спрямованості наукових досліджень.

Скорочення чисельності кадрового потенціалу науково-технологічної сфери України відбувається переважно через зменшення його активної частини – дослідників та техніків. Протягом 2000-2004 рр. чисельність працівників основної діяльності наукових організацій скоротилась на 8,5 %, у тому числі дослідників (на 5,9 %) та техніків (на 33,6 %). Одночасно доволі значною у штатній структурі організацій є частка адміністративно-господарчого персоналу (39,7 % загалу працівників). Такі штатні диспропорції суттєво знижують ефективність проведення безпосередньо наукових, науково-технічних робіт та стримують розвиток перспективних напрямів, зокрема через завищення обсягів витрат на них[4, c. 40-41].

Отже, тенденція зменшення кількості працівників (дослідники та техніки), насамперед пов’язана з кризою інституціональної структури української науки, що переважно функціонує у межах традиційної галузево-відомчої системи. Таке становище відповідає стратегії “виживання” та певною мірою “збереження” науково-технологічного потенціалу країни.

Проте перехід до стратегії ефективного використання та розвитку науково-технологічного потенціалу вимагає застосувати нові принципи організації наукової праці, передусім через реформування наявної інституціональної структури з метою приведення її у відповідність до сучасних суспільно-економічних умов.

Найбільш динамічними категоріями персоналу наукових організацій останніх 3 років були дослідники та адміністративно-господарчий персонал. Проте якщо плинність адміністративно-господарського персоналу переважно підпорядковується загальним тенденціям ринку праці в Україні, то динаміка руху дослідного загалу є показником зовнішньої мобільності науковців.

Основними причинами плинності персоналу наукових організацій, що складає понад 15 %, є економічна неефективність функціонування більшості з них та низький суспільний статус наукової діяльності. Останній чинник є критично важливим у виборі своєї майбутньої професії для випускників ВНЗ – лише 0,7 % їхнього загалу обирають науково-технологічну діяльність. Переважна частина цих молодих фахівців (68,1 %) стають дослідниками, ще 19,5 % – техніками. Проте цього недостатньо, аби змінити наявні тенденції кадрового скорочення та плинності персоналу.

Незначний вплив молоді на динаміку кадрового потенціалу науки в Україні також пов’язаний з недоліками вітчизняної системи вищої освіти. Екстенсивне зростання численності студентів, у тому числі студентів ВНЗ III-IV рівнів акредитації відбувається через збільшення частки молодих людей, які вчаться за напрямами соціальних і гуманітарних наук, освіти, з відповідним зменшенням питомої ваги інших галузей знань. Досягнутий розподіл контингенту студентів за галузями знань свідчить про незавершеність трансформаційного процесу вітчизняної освітянської сфери та суперечить сучасній концепції побудови суспільства знань[9, c. 8].

Згідно з результатами міжнародних аналітичних досліджень, зокрема в ЄС, кількість випускників ВНЗ за напрямами “наука” та “інженерія” відбиває дві тенденції майбутньої “економіки, що ґрунтується на знаннях”, а саме: погіршення (поліпшення) якості системи вищої освіти та збільшення (зменшення) людських ресурсів вищої кваліфікації в економіці країни. За цими індикаторами Україна ще перебуває серед країн-нових членів ЄС, проте вже поступається першим 15 країнам, особливо за часткою студентів, які навчаються за напрямами “наука”. Триває зменшення чисельності, отже й частки випускників за напрямом “інженерія”, що звужує майбутні технологічні можливості економічного розвитку. Незначною є питома вага випускників у сфері “медичних та сільськогосподарських наук”, що загрожує накопиченню нерозв’язаних проблем розвитку сфери життєздатності населення.

Така структура випускників ВНЗ III-IV рівнів акредитації відповідає поточним умовам ринку праці в Україні та свідчить, зокрема, про слабкий суспільний інтерес до наукової діяльності. Запровадження останнім часом низки державних заходів щодо заохочення молоді до науки, проведення відповідної кадрової політики у наукових організаціях мали позитивний ефект для більшості наукових напрямів, проте не були комплексними та не враховували суспільні інтереси усього загалу науковців (рис. 1.). Через це зростала загроза вікового розриву кадрового потенціалу науки внаслідок вибуття науковців продуктивного віку (“активу”) до інших сфер діяльності, а також їхньої еміграції[10, c. 13-15].

2. Розвиток кадрового потенціалу та кадрової політики в Україні

В основі мотивації лежать людські потреби. Отже, виявлення потреб і створення умов, при яких людина може задовольнити їх, одночасно виконуючи поставлене перед ним завдання, будуть мотивувати підвищення ефективності інновації. Але у кожної людини є свої потреби, свої трудові цінності та свої пріоритети у задоволенні їх. Тому враховуючи це та психологічну специфіку творчої особистості була побудована типологія трудової мотивації працівників, що займаються творчою діяльністю. Загалом можна виділити сім груп, із властивим кожній з них домінуючими внутрішніми спонуканнями, що мотивують працівників до творчої діяльності. Для кожної з них керівником повинні бути використаний відповідні стимулюючі засоби.

Використання нових підходів до вдосконалення мотивування і стимулювання праці дасть змогу підвищити ефективність реалізації і розвитку трудового і творчого потенціалів науково-технічних працівників. А також безумовно важливим залишається питання державного регулювання та забезпечення на гідному рівні захисту інтелектуальних прав та стимулювання творчої інноваційної діяльності на державному рівні.

Отже, успішне проведення науково-технічної та інноваційної політики в Україні неможливе без активізації творчої активності та винахідництва, що крім того пов’язане з розвитком як вищої, так і професійної освіти. Матеріальна база багатьох вищих навчальних закладів (особливо технічних) на сьогоднішній час є застарілою, потребує оновлення. Так само і методи навчання. Зруйнована також система галузевих інститутів підвищення кваліфікації, у підприємств недостатньо коштів для внутрішньофірмовою підготовки кадрів, знизилась мотивація до винахідницької діяльності, винахідники шукають кращої долі за межами рідної держави. У державі фактично законодавчо не закріплені права та пільги винахідника, ученого-новатора, жодні інші механізми економічної і моральної мотивації та державної підтримки винахідництва, що ініціює інноваційні технологічні зміни в економіці.

Тому для розгортання винахідництва та інноваційної творчості в державі потрібно підготувати необхідне підґрунтя, створити необхідний кадровий потенціал і розвивати його. В рамках даної теми курсової це є створення умов на основі іноземного досвіду для посилення зацікавленості навчальних закладів, викладачів, студентів, усіх верств населення до активізації творчості.

Протягом багатьох років до вирішення кадрових питань підходили однобічно, а саме – в кожному працівникові бачили, перш за все, слухняного виконавця, який реалізує вказівки керівника. Сьогодні характер трудової діяльності суттєво змінюється, що ставить підвищені вимоги до формування та реалізації кадрової політики в державі. Особливо важливим це питання є для управління персоналом у державній, у тому числі податковій, службі[7, c. 9-11].

Основні вимоги до кадрової політики:

1. Державна кадрова політика не повинна бути декларативною, а абстрактною. Навпаки, вона повинна мати творчий, дієвий характер.

2. Повинна бути системною, комплексною і всебічною. Це обумовлює її динамічність, а відтак поетапність проведення.

3. Як об’єкт треба розглядати все працююче населення, всі його рівні, тобто державна кадрова політика повинна бути загальною.

4. Мати новаторський, але не кон’юнктурний характер, йти на декілька кроків вперед, бути прогнозованою, випереджувальною.

5. Сучасна державна кадрова політика повинна мати послідовно демократичний характер.

Необхідність розробки нової кадрової політики, кадрового забезпечення випливає із змісту тих завдань, які стоять сьогодні перед державою. Необхідно виробити нові ідеї, принципи і технології вирішення кадрових питань, які б відбивали сучасний рівень управлінської науки, практики і вимоги демократичного суспільства.

Для виконання своїх функцій державі необхідний апарат службовців. У той же час професійні кадри потрібні всім структурам, які функціонують у межах держави. Держава не може залишити ці кадри поза своїм впливом, тому що без цього не може бути забезпечена нормальна життєдіяльність людей, суспільства в цілому.

Державна кадрова політика (де її суб’єктом виступає держава) визначає місце і роль кадрів у суспільстві, мету, завдання, найважливіші напрями і принципи роботи державних структур з кадрами, головні критерії їх оцінки, шляхи вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, раціональне використання кадрового потенціалу країни.

Окремі гілки влади, міністерства, відомства, місцеві державні адміністрації розробляють свої кадрові програми і плани, але в межах стратегії і тактики, реалізуючи державну кадрову політику. Саме за таких умов вона може стати ефективним важелем державного впливу на економіку і політичне життя.

У нових умовах суттєво змінюється зміст державної кадрової політики. З одного боку, він звужується з погляду змісту, а з другого, розширюється в плані збільшення об’єктів впливу, збагачення і розвитку ролі місцевих державних органів у роботі з кадрами.

Особливої уваги заслуговує питання про об’єкти та суб’єкти державної кадрової політики[1, c. 12].

Висновки

Специфічні умови трансформації українського суспільства, тривала криза існуючих інституціональних структур вітчизняної науки, у межах яких поки не вдається організувати повноцінний дослідний процес та забезпечити ефективну мотивацію до наукової праці спричинили поширення явища сумісництва в науці. Загальна кількість сумісників досягла 57,2 тис. осіб, або третини від наявного штатного персоналу наукових організацій країни. Найбільш властиве це явище для дослідників, передусім для докторів та кандидатів наук. Головна мета сучасної державної кадрової політики: забезпечити високий професіоналізм управлінського процесу і всі ділянки трудової діяльності кваліфікованими, активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити відродження України.

Ця політика покликана визначити шляхи, засоби і механізми кадрового забезпечення реформ, максимально ефективно використовувати кадровий інтелектуальний потенціал, вироблення принципів і критеріїв відбору та розстановки кадрів за об’єктивними даними, стимулюючи їх службове і професійне зростання.

Розробляючи шляхи державної кадрової політики, необхідно виділити три основні напряки:

1) визначення суб’єктів кадрової роботи, їх функції, повноваження і відповідальність як по “вертикалі” (співвідношення функцій і прав у вирішенні кадрових питань центральних, регіональних і місцевих органів), так і по “горизонталі” (між органами різних гілок влади, відносно недержавних структур);

2) визначити поточні і найближчі завдання та пріоритети;

3) вибрати засоби, форми, технології роботи з кадрами в кожній конкретній сфері кадрової діяльності на засадах дотримання законності.

Список використаної літератури

1. Гребьонкіна Л. Кадрова політика державної служби в Україні //Юридичний Вісник України. — 2001. — 4-17 січня. — C. 12

2. Дубенко С. Державна кадрова політика в регіонах //Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. — 2001. — № 3. — C. 226-230.

3. Дяченко Н. Ресурсне забезпечення підготовки кадрів //Фінанси України. — 2000. — № 7. — C. 147-151

4. Концепція державної кадрової політики у сучасній Україні ( Проект) //Персонал. — 2002. — № 10. — C. 40-43

5. Купрійчук В. Шляхи модернізації кадрової політики у сфері державного управління //Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2007. — № 2. — C. 320-328

6. Луговий В. Кадрове забезпечення регіонального розвитку //Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. — 2001. — № 2. — C. 21-24

7. Нижник Н. Роль кадрової політики в реалізації функції держави //Вісник Академії правових наук України. — 2002. — № 3. — C. 9-16

8. Олуйко В. Проблеми реформування регіональної кадрової політики/ В.Олуйко //Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. — 2001. — № 2. — C. 333-338.

9. Олуйко В. Реформування державної кадрової політики у вимірі адміністративної реформи в Україні/ В. Олуйко //Голос України. — 2003. — 17 червня. — C. 8

10. Олуйко В. Сучасна державна кадрова політика: стан і перспективи розвитку //Юридична Україна. — 2006. — № 9. — C. 13-16

11. Федчун Н. Становлення кадрової політики в органах державного управління //Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2005. — № 1. — C. 412-421

12. Яковенко О. Сучасна кадрова політика: регіональний аспект //Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. — 2000. — № 3. — C. 5-9