Організаційна культура

1. Організаційна культура управлінської ланки підприємства.

2. Культура умов праці та її безпеки.

3. Запропонуйте принципи ділової етики, поясніть їх суть і роль у формуванні іміджу організації.

Список використаної літератури.

1. Організаційна культура управлінської ланки підприємства

Сучасна організаційна культура українських підприємств, а точніше практично цілковита її відсутність, не передбачає орієнтації на створення сприятливих умов для перспективної діяльності, а спрямована на задоволення поточних потреб. На практиці, як правило, відбувається таке: можливості ринкової економіки використовують з метою швидкого нагромадження, використання і розбазарювання цінностей і благ. Це завдає величезних збитків потенціалу і перспективам довгострокового розвитку підприємства.

Керівництво будь-якого підприємства (фірми, компанії) повинне використовувати вплив організаційної культури на підвищення ефективності діяльності. Тільки ті організації, яким вдається віднайти цінності, що мають вирішальне значення для досягнення поставленої мети, зробити їх спільними для всіх співробітників і пов'язати ці цінності, а також всю сукупність набутих навиків і умінь персоналу із структурою, стратегією, стилем управління, досягають успіху в сучасних умовах. Отже, створення і розвиток організаційної культури як основи ефективного управління підприємством — важливе завдання керівництва. Воно дає змогу орієнтувати всі структурні підрозділи і всіх працівників на досягнення поставленої поточної і стратегічної мети.

Важливе значення у діловому світі сьогодні отримали проблеми організації керівної праці.

Керівникам приходиться опрацьовувати великий об'єм інформації — поточні дані про стан справ, доповідні записки, листи з багатьох джерел тощо. Вони повинні приймати рішення з різноманітних питань, контролювати терміни і якість їх виконання, уладнювати скарги, конфлікти. При цьому керівникам потрібно ще віднайти час на читання спеціальної літератури, журналів і газет, щоб бути в курсі новин і не відставати від конкурентів.

Справитися з усіма багаточисельними і різноманітними обов'язками можна лише при достатньо високому рівні управлінської культури, що передбачає розробку і вміле проведення в життя сценарію управлінської діяльності, яка передбачає раціональне планування часу, делегування повноважень підлеглим, підбір надійних помічників, створення навколо себе атмосфери довіри, відповідальності і багато іншого.

Організаційна культура (ОК) — це явище, що існувало завжди, але увагу йому стали приділяти на певному етапі розвитку підприємств і персоналу, який працює у великих організаціях. ОК складається з комплексу взаємопов’язаних факторів (досвід минулий та нинішній, структурні та соціально-психологічні, національно-культурні характеристики, а також погляди, цілі, потреби та цінності людей, що працюють в організації). Елементи організаційної культури розглядалися в різних розділах. Наприклад, при характеристиці моделей середовища, сутності стратегій, а також ресурсних і функціональних стратегій, організаційних структур тощо. Тепер розглянемо деякі аспекти ОК, що є важливим для реалізації стратегічних планів, проектів і програм.

Останніми роками в менеджменті велика увага приділяється категорії «цінностей, що поділяються». До них відносять основні філософські ідеї та положення, що прийняті в тому чи іншому підприємстві й становлять основу ОК[3, c. 56-58].

Цінності визначають напрямок та умови (неписані норми, неформальні стандарти поведінки, прийняті всіма) діяльності працівників конкретного підприємства, які дають змогу кожній особі та підприємству загалом досягти успіху. Цінності, формуються, як правило, на неформальній основі, а поширюються, наприклад, через усне спілкування — у формі історій, міфів, легенд і метафор. Цінності, що поділяються, формуються кожним підприємством індивідуально.

Значення цінностей в організації важко перебільшити: залежно від системи цінностей розрізняють різні типи ОК. Один із прикладів наведено на рис. 1.

Ідентифікація типу ОК надає керівникам інформацію про можливості, характер та швидкість здійснення стратегічних змін.

Існує досить широкий перелік характеристик організаційної культури та субкультур, що визначають їх зміст. Треба зазначити тільки те, що кожна з них має своє змістовне наповнення та різну швидкість змін; більшість з елементів ОК дуже інертні, що треба враховувати. Внаслідок зміни характеристик відбувається трансформація організаційно-культурних взаємин.

Для досягнення стратегічних цілей важливим є аналіз глибини, порядку та швидкості змін, що їх треба здійснити в ОК на підприємстві та в окремих його підсистемах під впливом та для забезпечення впровадження визначених стратегій.

У моделі (рис. 2) наведено спеціальні стратегії щодо окремих елементів ОК, які треба змінити (або залишити в тому самому вигляді).

Уже йшлося про необхідність встановлення певного порядку дій. Так, у разі «готовності» ОК сприйняти стратегії, можна починати зміни в організації з перебудови ОСУ та організаційного механізму, прийнявши стратегії «підтримки» або «зв’язку» щодо окремих елементів і всієї ОК.

Ще одна проблема — наявність так званих «субкультур» у межах великих організацій (наприклад, субкультури у наукових, збутових, виробничих та ін. підрозділах). Окремі групи можуть мати різні культурні орієнтації, тобто готовність відстоювати свої інтереси та переконання перед іншими. «Єдина культура» організації складається під впливом і на основі взаємопроникнення цих субкультур, оскільки завжди існують подібні та різні елементи ОК. Іноді цей процес потребує особливої уваги, спеціальних стратегій, пов’язаних насамперед з реалізацією глобальних стратегій, зорієнтованих на освоєння нових ринків, купівлю, злиття та створення зарубіжних філіалів тощо.

Впливаючи на іншу організаційну культуру і відстоюючи свою, ОК використовують владу. Найбільше можливостей для цього мають особи, наділені цією владою формально, тобто ті, хто займає певні посади в ієрархії управління. Функції керівника — розуміння та підтримка позитивно спрямованої ОК.

У стратегічному управлінні зростають вимоги до менеджерів будь-якого рангу, оскільки «здоров’я» підприємства формується через об’єднання духовних і матеріальних цінностей, причому треба забезпечувати їхню ефективну взаємодію у довгостроковій перспективі.

Це можливо лише за умови формування керівника-стратега, котрий має стратегічне мислення. Велике значення мають якості керівника-стратега, який здатний зрозуміти проблеми та можливості розвитку, а потім перевести заходи щодо розв’язання проблеми та реалізації можливостей у плани, які можна адресувати іншим фахівцям фірми для виконання. Такий процес (у спрощеному вигляді) й означає стратегічне управління[12, c. 61-63].

2. Культура умов праці та її безпеки

На сьогодні зв'язок між проблемами організації праці і культурологією поки що недостатньо усвідомлюється і враховується як спеціалістами з організації праці, так і культурологами. «Прикладної культурології» як такої поки що не існує. Проте фактично форми і способи організації праці в будь-якій галузі є не що інше, як культурні сценарії трудової діяльності. Якщо організація праці відповідає кращим зразкам світової практики, то це означає її високу культуру, а якщо не відповідає — низьку. Віднайти які-небудь загальні критерії культури праці, не враховуючи різних її особливостей, які залежать від історичних умов, від соціокультурних особливостей суспільства, від специфіки різних видів трудової діяльності тощо, напевно взагалі неможливо. Спроби створити універсальну теорію організації праці успіхом не увінчались.

Одну з таких спроб започаткував польський вчений, логік і філософ Т. Котабринський. В 40-50-х роках XX століття він розробив «загальну теорію ефективної організації діяльності», названу ним «праксеологією» (від грецької «праксіс» — справа, дія, «логос» — вчення). У цій теорії подається аналіз загальної структури людської діяльності і понять, у яких вона розкривається, вказуються окремі шляхи і способи вдосконалення діяльності (інструмен-талізація, інтеграція, програмізація, раціоналізація, координація, концентрація, стандартизація, централізація тощо). Проте, теоретичний зміст праксеології, в цілому не виходив за межі достатньо тривіальних умовиводів, і вона подальшого розвитку до сих пір не отримала і статусу загальноприйнятої наукової теорії не набула.

Історичний розвиток культури праці. Основними видами трудової діяльності у первісному суспільстві були полювання, тваринництво, землеробство, домашня праця. Поділ праці — перша культурна норма її організації. Характерною рисою культури праці на цій початковій стадії було те, що у всіх її видах вони в значній мірі набували магічного тлумачення і закріплялись у формі ритуалів.

На більше пізніх стадіях суспільного розвитку розподіл праці ускладнюється. Виділяються в якості основних її видів ремесло, добування металів, будівництво, торгівля. В середньовічній Європі виникла цехова організація ремісничої праці з суворими нормами як процесу виробництва, так і властивостей виготовлених виробів. Поява мануфактурного виробництва підвищує вимоги до організації колективної праці.

Машинне виробництво породжує справжню революцію в культурі праці, наслідком якої стає поява нового типу робітника — професійно навченого найманого робітника. Машинна техніка вимагає від нього не тільки знань, алей і чіткого дотримання трудової дисципліни, підпорядкування своїх дій ритму, в якому працює машина, високої — машиноподібної — точності цих дій. Важливим показником культури праці стає технічне оснащення робочого місця.

Сценарії трудового процесу набувають характеру чітких технологічних схем.

В процесі розвитку індустріальної культури все більш глибше виявляється її внутрішнє протиріччя. Критики капіталізму, в особливості марксисти, вже в XIX столітті відкривають властиву для неї тенденцію перетворення працівника в мовчазний придаток машини. Відбувається відчуження робітника від процесу і наслідків своєї діяльності. Зростання культури праці обертається падінням зацікавленості у ній працюючої людини.

В епоху постіндустріального суспільства культуру праці на виробництві починають пов'язувати з автоматизацією, звільненням працівника від виконання як одноманітної фізичної, так і рутинної розумової праці. Одночасно напрямком вдосконалення культури праці стає вимога її гуманізації. Це зумовлено як загальними тенденціями розвитку культури в епоху постіндустріального суспільства, так і недостатньою ефективністю методів зовнішнього примушування і контролю в умовах автоматизації виробництва. Сучасна культура праці вимагає від працівників внутрішньої відповідальності за свою роботу і самоконтролю[4, c. 114-116].

До необхідних чинників високої культури праці сьогодні відносять такі обставини: ефективну систему матеріального і морального стимулювання зацікавленості робітників і підвищення якості роботи, заохочення їх ініціативи, піклування про покращення умов праці і побуту робітників, створення сприятливого психологічного клімату в колективі, встановлення «людських відношень» між адміністрацією і робітниками тощо. Відсутність таких ознак розцінюється як дефіцит культури праці на виробництві.

Ефективність управлінської праці залежить також від стилю керівництва. Прийнято розрізняти два основних стиля — демократичний і авторитарний.

Демократичний стиль керівництва дозволяє послабити негативну дію факторів психологічної напруги у керівника: по-перше, це протиріччя між вимогами і неможливостями їх виконання; по-друге, прийняття рішень в стислі терміни при відсутності достатньої інформації; і по-третє, необхідність будувати стосунки з підлеглими на гуманістичній основі.

Питання про стиль керівництва необхідно розглядати в контексті більш загального питання — питання про організаційну культуру підприємства, яка визначається, по-перше, домінуючим на виробництві типом ціннісно-регулятивної парадигми, по-друге, професійними якостями персоналу[10, c. 68-69].

3. Запропонуйте принципи ділової етики, поясніть їх суть і роль у формуванні іміджу організації

Велике значення для суспільно-економічного розвитку капіталістичних країн США та Західної Європи мали ті цінності, якими керувались у діловій поведінці початкуючі підприємці: насамперед це була протестантська етика, що визначала особистий обов'язок та відповідальність. Згодом на цій же основі сформувалась міжнародна ділова етика капіталістичного підприємництва, яка й нині виступає головним регулятором економічного життя в більшості розвинутих капіталістичних країн. Безумовно, під впливом негативних побічних факторів суспільного життя обсяги ерозії ділової моралі ростуть, і суспільство все більше змушене звертатись до адміністративних та правових методів регулювання. Характерна в цьому плані різниця впливу соціокультурних норм на поведінку людей у Японії та США, де він послаблюється.

У нашій країні традиційні соціокультурні регулятори ділової поведінки були зруйновані спочатку соціалістичною революцією, а зовсім недавно — псевдо капіталістичною революцією. Під впливом багаторічного панування командно-адміністративної системи почуття власності майже повністю знівельовано.

З розпадом тоталітарної системи суб'єкти господарської діяльності звільнилися від зовнішнього адміністративного тиску і місцевого саморегулювання: немає партійних бюро, профспілкові комітети в більшості організацій або ліквідовані, або майже не функціонують. Ідеали класичного лібералізму, що сформувались у XVIII ст. під впливом протестантської етики в умовах жорсткого внутрішнього самоконтролю ділової поведінки, стали неприйнятними і навіть згубними в специфічних соціокультурних умовах сьогодення.

За таких умов домінуючим фактором ділової поведінки навряд чи може стати класична етика індивідуального обов'язку і відповідальності. Значно більше превалює орієнтація на соціальну та громадську відповідальність кожного суб'єкта підприємницької діяльності і досить жорстку багаторівневу систему соціального контролю.

Макс Вебер стверджував, що типова для продуктивного капіталістичного підприємництва орієнтація на «справу» як на мету, а не «засіб» забезпечення своїх індивідуальних потреб, суперечить моральним поглядам цілих епох, коли природним для багатьох є бажання заробляти кошти для того, щоб потім витрачати їх на покращення власних умов життя.

У традиційному підприємництві гроші — це не стільки можливість задовольнити якісь власні потреби, скільки засіб зберегти і розширити свій бізнес. Ще Карл Маркс вказував, якщо капіталіст «прагне» до нагромадження насолод замість насолодження нагромадженням, то він стає нездатним виконувати цю функцію. У справжнього підприємця немає ні бажання, ні зайвого часу, він працює, не знаючи спочинку, тому що просто не вміє по-іншому. Якщо ж у цього підприємця виникне бажання розкошувати, то це не просто зупинка посеред дороги, а симптом паралічу, не досягнення мети, а провісник провалу.

Зрозуміло, що така орієнтація на справу, а не на задоволення чи насолоду як головний сенс життя не виникне сама по собі, для її формування необхідні певні культурні умови. Якщо ж такі умови відсутні, то це шлях не до справжнього підприємництва, а до «солодкого життя», аморального, грабіжницького нагромадження грошей.

Про це, зокрема, свідчить і перший досвід появи підприємців на специфічному культурному підґрунті у нашій країні. Багато дослідників звертали увагу на явне засилля серед «нових українців» не стільки підприємців капіталістичного типу, скільки спекулянтів та шахраїв, які, залучивши на свій бік користолюбних чиновників та народних депутатів, намагаються отримати якнайбільший зиск з того капіталу, що опинився в їхніх руках, і використовувати накопичене для забезпечення розкішного життя для себе, родичів та близьких[13, c. 124-126].

Перший цивілізований принцип, на якому базується класичне ринкове підприємництво,— розподіл економічної та політичної влад — у нас не спрацьовує. Існуючий номенклатурний тип базується на прямо протилежному — прямому схрещенні економічної й політичної влад. Тут багатство — функція влади. А коли багатство виступає як функція влади, то умовою його росту стає безконтрольна влада.

Не діє у нас і другий принцип — дотримання укладених договорів і контрактів, що безпосередньо пов'язано з правовим становищем в Україні. Право повинне обмежувати силу, забороняти її втручання в господарські відносини, бути гарантом того, що продукт чесних економічних зусиль не буде вилучено під якимсь приводом податковою поліцією. Саме право стимулює ініціативу і високопродуктивну працю підприємця. Перехід під економіки перерозподілу до економіки росту можливий лише у правовій державі.

Чим багатша країна, тим ганебнішими і аморальнішими стають поняття «вкрасти» та «обдурити». Сьогоднішні економічні негаразди можна пояснити умовами, які склалися в країні: протиріччями та недостатнім розвитком законодавчої бази, втратою владними структурами багатьох важелів управління, затримками у платежах і виплаті заробітної плати. А ще —незнанням або ігноруванням істинної етики ринкових відносин, правил цивілізованого підприємництва.

У деяких зарубіжних ділових колах вважають, що стиль ділової поведінки в Україні відрізняється необов'язковістю і неакуратністю, відсутністю звички тримати слово, з вічним намаганням що-небудь «виклянчити» для себе в іноземних партнерів. Навіть кращі представники наших ділових кіл нерідко програють при контактах з потенційними зарубіжними партнерами, тому що просто не знають етики ділових стосунків.

У радянські часи іноземні підприємці дивились крізь пальці на неотесаність своїх радянських партнерів, оскільки останні виступали не самі від себе, а від могутньої держави, що гарантувала виконання навіть найневигідніших контрактів. Зараз же українські бізнесмени, як правило, представляють власні підприємства й фірми, і від того враження, яке вони справляють на потенційних партнерів, залежить розвиток подальших стосунків.

Для підтримки продуктивних підприємців необхідна «копітка обробка» економічного підґрунтя. Через це й примарними стають надії на те, що ефективне постсоціалістичне підприємництво з'явиться само по собі без цілеспрямованих зусиль з боку суспільства відразу ж після розвалу командно-адміністративної системи. На руїнах стихійно виростають здебільшого бур'яни, а така культурна рослина, як продуктивне підприємництво, потребує вивчення і узагальнення історичного досвіду розвитку капіталістичних відносин як світового, так і вітчизняного.

Через це найбільш продуктивним для України може бути подальший цілеспрямований рух до ринку і підприємництва. З одного боку, необхідно прищепити до ділової поведінки людей паростки класичної ринкової поведінки (конкурентний підбір, передбачливість, активність, ініціативу, готовність ризикувати, вміння діяти в невизначених ситуаціях, суворо дотримуватись «правил ділової гри») як основи соціальної справедливості. З іншого боку, наш національний ринок і підприємництво повинні набути таких етичних рис, які дозволять забезпечити найбільш ефективне використання виробничо-технічногого, інтелектуального і соціального потенціалу українського суспільства з урахуванням специфічних постсоціалістичних умов, національної психології і менталітету, а також тенденцій розвитку сучасних економічних систем[14, c. 119-120].

Сьогодні в українському підприємництві з'явилось чимало нахабних, зарозумілих, неосвічених багатіїв, людей низької культури з надлишковим рефлексом хапуги. Але майбутнє нашої країни — за цивілізованими підприємцями, які зможуть відродити кращі традиції вітчизняного підприємництва. Етика бізнесу пов'язана з правдивістю, чесністю та справедливістю в ділових відносинах. Морально вихована людина чесна і порядна навіть тоді, коли закон цього не потребує. Саме у такому розумінні ділова етика більш широке поняття, ніж закон.

Етика ділових відносин — система універсальних і специфічних моральних вимог і норм поводження, реалізованих у професійній діяльності. Етика ділових відносин включає:

— етичну оцінку внутрішньої й зовнішньої політики організації;

— моральні принципи членів організації;

— моральний клімат в організації;

— норми ділового етикету.

Отже, принципами ділової етики є наступні:

Принцип увічливого виключення — манера поводження й принцип ділової етики, згідно яким іноземцеві не слід дотримуватися деяких, прийнятих у тій або іншій країні манер і звичаїв.

Принцип увічливого нейтралітету — манера поводження й принцип ділової етики, згідно яким іноземець у період перебування в закордонній країні може за своїм вибором дотримувати або не дотримувати звичаїв і традиції цієї держави, не наносячи образи його жителям.

Принцип міжнародної ввічливості — основний принцип ділової етики, що припускає строге дотримання шанобливості й повага до всього, що символізує й представляє державу-партнера.

Таким чином, етичні нормативи — система загальних цінностей і правила етики, яким повинні дотримуватися всі працівники організації. Етичні нормативи розробляються з метою створення нормальної ділової атмосфери й визначення етичних рекомендацій у процесах прийняття рішень[15, c. 151-153].

Список використаної літератури

1. Білик Е. Сучасна енциклопедія етикету: 1000 правил і корисних порад/ Елліна Білик,; Пер. з рос. Олени Росінської,. — Донецьк: БАО, 2005. — 382 с.

2. Галушко В. Діловий протокол та ведення переговорів: Навч. посіб./ В.П. Галушко,. — Вінниця: Нова книга, 2002. — 222 с.

3. Гах Й. Етика ділового спілкування: Навчальний посібник/ Йосип Гах,; М-во освіти і науки України, Ін-т менеджменту та економіки "Галицька академія". — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 158 с.

4. Герет Т. Етика бізнесу: монографія/ Томас М.Герет, Річард Дж.Клоноскі,; Пер. з англ. Остап Ватаманюк,; Ред. Степан Панчишин, Роман Цяпало,. — 2-е вид.. — К.: Основи, 1999. — 214 с.

5. Етика ділового спілкування: Курс лекцій/ Міжрегіон. акад.управл. персоналом; Тамара Чмут, Галина Чайка, Микола Лукашевич, Ірина Осечинська. — К.: МАУП, 1999. — 203 с.

6. Діловий етикет і культура спілкування: навч.-тематичний план, програма, плани семінар. і практ. занять для студ. напряму підготовки 0502 "Менеджмент" професійного спрямування 6.050200 "Менеджмент організацій" (менеджмент туристичної індустрії) / Федерація профспілок України ; Інститут туризму / Н.В. Федоренко (упоряд.) — К., 2006. — 18 с.

7. Калашник Г. Вступ до дипломатичного протоколу та ділового етикету: навч. посіб.. — К. : Знання, 2007. — 143с.

8. Кубрак О. Етика ділового та повсякденного спілкування: учбовий посібник/ Олег Кубрак,. — 3-тє вид., стереотип.. — Суми: Університетська книга; К.: ВД "Княгиня Ольга", 2005. — 221 с.

9. Культура ділового спілкування: Навч. посібник/ Укл. Людмила Зубенко, Віктор Нємцов,. — К.: ЕксОб, 2000. — 196 с.

10. Палеха Ю. Ділова етика: учбовий посібник/ Юрій Палеха,; Європейський ун-т фінансів, інформ. систем, менеджм. і бізнесу. — К.: Вид-во Європейського ун-ту фінанас., інформ. систем, менеджменту і бізнесу, 2000. — 179 с.

11. Резніченко В. Довідник-практикум офіційного, дипломатичного, ділового протоколу та етикету / Київська міська держ. адміністрація. — К. : УНВЦ "Рідна мова", 2003. — 480с.

12. Статінова Н. Етика бізнесу: Навчальний посібник/ Ніна Статінова, Світлана Радченко; М-во освіти і науки України, Київ. нац. торг.-екон. ун-т. — К., 2001. — 279 с.

13. Стоян Т. Діловий етикет: моральні цінності і культура поведінки бізнесмена: Навчальний посібник/ Тетяна Стоян,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм.. — К.: Центр навчальної літератури, 2004. — 231 с.

14. Тимошенко Н. Корпоративна культура: Діловий етикет: Навч. посібник. — К. : Знання, 2006. — 392с.

15. Чмут Т. Етика ділового спілкування: Навчальний посібник/ Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка,. — 2-е вид., пере-роб. і доп.. — К.: Вікар, 2002. — 223 с.