Основні ідеї школи адміністративного управління та їх використання у практиці сучасного менеджменту у нанотехнологіях

Вступ.

1. Характеристика основних ідей школи адміністративного управління.

2. Застосування теорії школи адміністративного управління на практиці.

3. Використання досвіду та ідей школи адміністративного управління в нанотехнологіях.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Адміністративний менеджмент – напрям управлінських досліджень, ядром яких були спроби створити набір універсальних принципів управління, що дали б змогу на основі діагностики конкретної організації виробити напрями підвищення її ефективності.

Необхідність в управлінській діяльності виникла фактично на перших етапах становлення людського суспільства. Первісні люди змушені були якось будувати свою діяльність. Так, під час полювання, пошуку рослинної їжі виникала необхідність створити групи мисливців, шукачів плодів тощо.

На основі розробок Файоля і його послідовників сформувалася класична модель організації, що базується на чотирьох головних принципах:

· чіткий функціональний поділ праці;

· передача команд і розпоряджень зверху вниз;

· єдність розпорядження («ніхто не працює більш ніж на одного керівника»);

· дотримання «діапазону контролю» (здійснення керівництва обмеженим числом підлеглих).

Класична (адміністративна) школа управління (1920-1950 рр.) започаткована Анрі Файолем, якого часто називають батьком менеджменту.

Займалась вивченням ролі та функцій менеджерів. Файоль був керівником інституційного рівня управління, оскільки керував французькою вугільною компанією. Інші засновники адміністративної школи, такі, як Ліндан Ірвік (консультант з питань управління в Англії), Джеймс Д.Муні (працював у компанії „Дженерал Моторс”), також були практиками. Файоль виділив в управлінні п'ять основних функцій планування, організування, розпорядництво, координування та контролювання.

1. Характеристика основних ідей школи адміністративного управління

Перший крок до розгляду менеджменту як науки зробили американські дослідники, які очолили рух за наукове управління. Як уже зазначалось в підрозділі, погляди на менеджмент розвивались зі зміною суспільних відносин, бізнесу, розвитком наукових знань, вдосконаленням технології виробництва, появою нових засобів зв’язку й обробки інформації. Удосконалювалася управлінська практика — формувалася і наука про управління, яка ніколи не була пасивним спостерігачем за менеджментом. Енциклопедія професійного менеджменту зазначає, що початком його наукового розвитку необхідно вважати 1886 р., коли президент компанії «Йедль енд Таун» Генрі Таун (1844–1924) виступив на щорічному зібранні Американської спілки інженерів-механіків з доповіддю «Інженер як економіст» про роль менеджменту як порівняно самостійної сфери наукового знання.

Появу школи адміністративного управління пов'язують з іменами А. Файоля, Л. Урвіка, Д. Мунл. А. Файоль керував великою французькою компанією з видобутку вугілля. Л. Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Д. Мунл працював під керівництвом Альфреда П. Слоуна в компанії "Дженерал Моторс".

Школа адміністративного управління базувалася на розробці й використанні універсальних принципів і функцій управління підприємством, таких як: структура виробництва, розподіл праці, централізація, ініціатива, планування, дисципліна, система заохочень, підпорядкованість особистих інтересів загальним.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому виходили із ідеї, що дотримання цих принципів безперечно забезпечить успіх організації.

Важливою стороною управління виробництвом є керівництво людьми, адміністративна діяльність. Цій діяльності, її раціоналізації присвятив ряд робіт видатний керівник виробництва, французький інженер Анрі Файоль (1841-1925).

Головну увагу Файоль приділяв управлінню персоналом, насамперед адміністративним кадрам.

А. Файолю належить розробка ряду принципів адміністративного управління, які, на його думку, є універсальними для будь-якої організації. Ці принципи не втратили свого значення і нині.

1. Влада невіддільна від відповідальності. Ми звикли це формулювати так: "Одержав права — неси відповідальність". Це, звичайно, правильно. Але сьогодні особливо важливий зворотний бік цього принципу: "Наклали відповідальність — дайте права".

2. Розподіл праці при спеціалізації. Користь спеціалізації широко відома. Але відомо також, що зв'язаний з нею розподіл праці має свої межі, за якими йде втрата ефективності.

3. Єдність розпоряджень. Робітник повинен одержувати вказівки тільки від одного керівника.

4. Дисципліна. Головна ідея полягає в тому, що дисдипліна обов'язкова для всіх. Але оскільки керівництво завжди здійснюється зверху донизу, то можна сказати, що дисципліна така, який і керівник. Файоль пов'язував дисципліну з повагою і зовнішніми проявами.

5. Єдність керівництва. Це розкривається так: "Один керівник і єдиний план для сукупності операцій, які мають спільну мету". Тут, по суті, закладаються основи цільового управління.

6. Підпорядкованість індивідуальних інтересів загальним. Це означає, що інтереси робітника або групи робітників не повинні переважати над інтересами підприємства в цілому. Якщо інтереси розходяться, то керівник повинен їх примирити.

7. Винагорода. Файоль вважає, що винагорода та метод оплатипраці повинні бути справедливими і максимально задовольняти якспівробітників, так і роботодавців.

8. Централізація. Нова думка тут полягає в тому, що централізація має розумну міру. В загальному випадку — чим більше підприємство, тим менше повинно бути централізації.

9. Ієрархія. Тут проводиться актуальна сьогодні думка про необхідність мінімальних ієрархічних сходинок, а також про користь горизонтальних зв'язків у системі управління.

10. Порядок. Файоль ділить порядок на "матеріальний" -порядок речей і "соціальний"- порядок людей. Стосовно речей порядок означає: "Всьому своє місце, і все на своєму місці"; стосовно людей: "Кожному своє місце, і кожен на його місці". Йдеться про необхідність точних знань виробництва і робітників з можливостями і потребами.

11. Справедливість. Вона забезпечується лояльністю і відданістю персоналу — з одного боку, добротою і об'єктивністю адміністраторів — з іншого.

12. Стабільність персоналу. Файоль розглядає плинність кадрів як причину і одночасно як наслідок неефективного керівництва. Стабільність персоналу — перша ознака доброго керівництва.

13. Ініціатива. Адміністратор повинен стимулювати ініціативу знизу. Дуже сучасний принцип.

14. Корпоративний дух. Мова йде про важливість колективізму в роботі підприємства. Тому принцип "розділяй і володій" в управлінні виробництвом застосувати не можна. Повинні бути спільні інтереси у працюючих на виробництві людей[5, c. 98-101].

Анрі Файоль вперше запропонував розглядати управлінську діяльність як самостійний об'єкт дослідження, виокремив п'ять основних елементів, з яких складаються функції адміністративного управління: прогнозування, планування, організація, координація та контроль. Файоль визначив відмінності між "менеджментом, управлінням" як інтегрованим впливом і "адмініструванням", яке здійснювалося виключно через людей. З якостей, необхідних менеджеру, Файоль виділяв компетентність і надбання досвіду.

Класична (адміністративна) школа управління (1920-1950 pp.) започаткована французьким промисловцем Анрі Файолем. На думку американських істориків менеджменту, А. Файоль був найвидатнішою особою, яку Європа дала науці управління в першій половині XX століття. Файоль першим сформулював універсальні управлінські функції: планування, організування, мотивування та контролювання. Промисловець був переконаний, що ці функції точно відображають сутність процесу менеджменту. Більшість сучасних підручників з менеджменту (включаючи і цей) досі використовують цю основу, і менеджери-практики погоджуються, що ці функції є найважливішою частиною їхньої роботи.

На засадах розробок Файоля у 20-х. pp. XX ст. було сформульовано поняття організаційної структури управління підприємством.

Файолем розроблено 14 принципів менеджменту. Насамперед, це стосується поділу праці, через те що спеціалізація сприяє зростанню виробництва завдяки підвищенню продуктивності праці. Наступний принцип стосується повноважень та відповідальності менеджерів.

Менеджери повинні мати право віддавати накази, бо таке право надає їм влада, але одночасно з владою існує і відповідальність. Дисципліна — працівники мають виконувати правила, якими керується організація. Дисципліна є наслідком правильного керівництва, чіткого взаєморозуміння щодо правил організації та законних стягнень за порушення правил. Важливим принципом є єдиновладдя, тобто кожен працівник має одержувати накази лише від одного керівника, а також принцип єдності напрямку діяльності, позаяк кожен із видів діяльності організації, спрямований на досягнення однієї й тієї ж мети, має спрямовуватися одним менеджером з використанням одного плану.

Принцип підпорядкування особистих інтересів загальним передбачає, що інтереси будь-якого з працівників чи групи працівників не можуть переважати інтереси організації загалом. Працівники мають одержувати за свою працю гідну винагороду — в цьому полягає принцип винагороди персоналу.

Принцип централізації означає межу, до якої підлеглі беруть участь в ухваленні рішень. Питання централізації (делегування менеджерам) або децентралізації (делегування підлеглим) є питанням належного співвідношення повноважень. Завдання полягає в тому, щоб знайти для кожної ситуації оптимальний ступінь централізації[1, c. 57-59].

Ієрархія управління, методів їх виконання. Складання програм стимулювання передбачає — для робітника повинно бути зрозуміло, що будь-який елемент праці має свою ціну і його оплата залежить від обсягів виробництва продукції, а у випадку досягнення вищої продуктивності працівнику виплачуються преміальні. Принцип "праця як індивідуальна діяльність " має на увазі, що вплив групи робить працівника менш продуктивний.

Мотивація — особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей. Принцип ролі індивідуальних здібностей стверджує про існування відмінностей між здібностями працівників і менеджерів: працівники працюють заради сьогоднішньої вигоди, а менеджери — заради вигоди у майбутньому. Правила та стандарти менеджменту відстоюють всі авторитарні методи управління, за якими організаційні правила і стандарти, що регламентують працю, повинні бути посилені.

Принцип ролі професійних спілок базувався на скептичному ставленні де профспілкового руху, оскільки лише широке впровадження принципів менеджменту здатне зменшити конфлікт між працівниками та адміністрацією. В принцип розвитку управлінського мислення було закладено твердження, що з управлінської практики повинні бути виведені певні закони, а управління повинно набути такого ж наукового статусу, що й інженерна справа.

Мері Паркер Фоллетт розглядала проблеми етики, влади, лідерства, максимізації віддачі від підлеглих. У книзі "Нова держава" ("New State", 1918) Фоллетт висунула ідею гармонії праці і капіталу, що могла бути досягнутою за рахунок правильної мотивації з урахуванням інтересів усіх сторін.

Дослідження Честера Бернарда присвячено "неформальній організації", яка існує в будь-якій організації. Неформальні відносини є могутньою силою, яку можна використати для підвищення ефективності організації.Честер Бернард стверджував, що індивіди, які володіють свободою волі, мають право вирішувати, чи необхідно слідувати наказам менеджменту. Таким чином, неприйняття влади працівниками може стати критичним чинником успіху організації[4, c. 45-47].

Типовим для класичної школи є приклад досліджень Френка і Ліліан Гілберт, які, за допомогою спеціальних годинників — мікрохронометрів і кінокамери виявили й описали 17 основних елементарних рухів кисті руки, рекомендувавши їх у подальшому для раціональної організації праці.

Дещо інший підхід до управління організацією використав німецький вчений М. Вебер (1864-1920). Створена ним школа управління у рамках класичного напрямку менеджменту носить назву “раціональної бюрократії”. М. Вебер відстоював думку про те, що управління організаціями має здійснюватися на суто раціональній, знеособленій основі, що дає змогу чітко визначити посадові обов’язки та відповідальність працівників і реально оцінювати їх роботу. М.Вебер вважав, що така організація буде ефективнішою, гнучкішою, оскільки вона меншою мірою залежатиме від волі і бажання конкретних людей. Та це виявилось справедливим лише для великих компаній і відносно стабільних умов господарювання, що було характерно для першої половини ХХ ст. Далі, як показав досвід, надмірна бюрократизація правил і процедур стала негативно впливати на розвиток підприємств.

Вебер думав, що функціонуючу організацію можна «розкласти» на складові частини і «пронормувати» роботу кожної з них. Такий поділ праці спеціалізує персонал і відповідно будує організацію по лінійній ознаці (тобто кожний відповідає за свої дії лише перед вищестоящим начальником). Крім того, Вебером були запропоновані й обґрунтовані інші думки по побудові бюрократичної системи. Зокрема він думав, що можна регламентувати і функції, і кількість керівників.

Організація розглядалася як замкнута система у відмінності від концепції наукового управління. Усередині цієї концепції зародилися ряд моделей управління. Одним із прикладів такої моделі може служити, так називана, ідеальна бюрократична модель Вебера. Основні характеристики моделі:

1. Уся діяльність по управлінню розчленовується на елементарні найпростіші операції, що припускає строге регламентування функцій, прав і обов'язків кожної з ланок управління. Це створює умови для використання фахівців, професіоналів.

2. Виробничо-технічна система будується на принципах ієрархії.

3. Діяльність виробничо-господарських систем регулюється системою абстрактних правил, чіткими стандартами, інструкціями, що визначають відповідальність кожного управлінського працівника і створюють передумови для єдиного підходу при вирішенні виробничої ситуації.

4. Усунення особистих егоїстичних відносин у службових справах.

5. Робота ґрунтується на відповідності працівника займаної посади.

Вебер навряд чи підозрював, якої страшної сили бомба була закладена у фундаменті всієї цієї побудови. Бюрократична система, як з'ясувалося, має примітну особливість – «кількість службовців і обсяг роботи цілком не зв'язані між собою»[12, c. 54-56].

Роботи, проведені по перевірці даного висновку, цілком підтвердили цей блискучий постулат, названий по імені автора законом Паркінсона. Статичні дані, отримані Паркінсоном, просто неймовірні.

Проаналізувавши зв'язок кількості службовців і обсягу робіт Британського адміралтейства, Паркінсон прийшов до висновку, що «у 1967 р., коли від колишньої моці англійського флоту не залишилося і сліду, 33000 державних службовців ледь впорюються з флотом, якого практично немає.

Адміністративна школа менеджменту сформувала основу для дещо ширшого вивчення можливостей підвищення ефективності управління організаціями, які крилися у сфері людських стосунків. Перші кроки у цьому напрямку зробила М.П. Фоллет, яка застосувала у своїх дослідженнях рекомендації соціальної психології. Саме М.П. Фоллет належить вислів: «Менеджмент – це забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Вона запропонувала свою концепцію лідерства, яка започаткувала новий напрямок у менеджменті – гуманістичний. Прихильники цього напрямку приділяли основну увагу аналізові поведінки людей у процесі виконання роботи, їхній соціальній взаємодії. У межах цього напрямку сформувалися три школи: школа людських стосунків, поведінкова школа і концепція людських ресурсів. Остання концепція є надбанням сучасного менеджменту і про неї мова йтиме пізніше[16, c. 31-33].

2. Застосування теорії школи адміністративного управління на практиці

Теорія адміністративного менеджменту не набула логічної завершеності. Проте вся концепція адміністративної теорії стала важливим кроком у розвиткові теорії менеджменту, пропонуючи гнучкі дороговкази до управлінських дій.

Засновником класичної школи управління вважається Фредерик Уінслоу Тейлор. До Тейлора двигуном підвищення продуктивності праці був принцип «пряника» — скільки зробиш, стільки й отримаєш. Однак даний підхід до кінця 19 – початку 20 століття вичерпав себе.

Найважливіші принципи й елементи адміністрування, розроблені й апробовані основоположниками наукового управління, мають загальнометодологічне значення для організації та здійснення колективної, спільної діяльності як такої. Проте догматичне використання традиційних принципів організації підприємницької діяльності сьогодні не може забезпечити довгострокового комерційного успіху. Для забезпечення його необхідно експериментувати, вміти ефективно здійснювати нові комбінації факторів виробництва в умовах підвищеного ризику, налагоджувати, підтримувати, розширювати різноманітні ділові зв'язки не тільки між партнерами, а й між конкурентами.

Розроблені в минулому адміністративні принципи управління в чистому вигляді стають неефективними, сьогодні необхідне нове, більш гнучке і різноманітне управління, що ґрунтується на системно-ситуаційному підході до розв'язання господарських проблем. Нерозуміння керівництвом фірми еволюційних змін, що відбуваються в закономірностях суспільного виробництва, найчастіше призводить до того, що багато компаній "консервують" сформовану систему управління (навіть досить ефективну), "консервуючи" тим самим і помилкове почуття впевненості в адекватному майбутньому. Як правило, це рано чи пізно призводить до того, що вони не помічають змін, які відбуваються в підприємницькому середовищі, і, як наслідок, не можуть вчасно відреагувати на падіння попиту на їхню продукцію внаслідок зміни ринкової кон'юнктури (пожежне управління), стикаючись через це з серйозними проблемами. Прикладом цього може бути історія розвитку найбільших компаній світу, таких як "Форд", "Крайслер", "Тексас інструмент", "Ататі", "Омрон" та ін.[2, c. 12-15]

Анрі Файоль засновник і "батько менеджменту". Ціллю класичної школи було створення універсальних принципів управління. Вони вважали, що випливаючи цим принципам підприємство досягне найвищих результатів.

Заслуга Файоля полягає в тому, що він розглянув управління як універсальний процес, що складається з декількох функцій. Інший напрямок цієї школи стосувалося структури організації. При цьому організація розглядалася як замкнута система у відмінності від концепції наукового управління.

Бурхливий розвиток промисловості визначило подальшу еволюцію наукових поглядів класичної школи. Розвиток ідей Тейлора було продовжено видатним французьким інженером Анрі Файолем, що розвив теорію на більш високому рівні управління.

Виникнення адміністративної школи зв'язано головним чином з ім'ям Анрі Файоля (1825—1925). На думку американських істориків менеджменту, Файоль є найбільш значною фігурою в науці управління першої половини XX ст.

Протягом 30 років він був керівником великої французької гірничодобувної і металургійної компанії «Комамбо», яка у момент його призначення на посаду генерального керуючого (1888 р.) знаходилася на грані банкрутства, а до часу його відставки (1918 р.) стала однією із самих могутніх, що славляться своїми адміністративними, технічними і науковими кадрами французьких концернів. Узагальнюючи свої багаторічні спостереження, Файоль створив «теорію адміністрації». Його перша стаття, присвячена цій теорії, вийшла у 1900 р., а книга «Загальне і промислове управління» — у 1916 р.

Важливу роль у розвитку ідеї цієї школи зіграли Л. Урвік, Д. Муні й ін., що розглядають діяльність організацій з погляду широкої перспективи і які намагаються визначити загальні характеристики і закономірності організацій у цілому.

На відміну від творців школи наукового управління Тейлора і Гілбрета, що починали свою кар'єру простими робітниками, що, безсумнівно, уплинуло на їхні уявлення про управління організацією, автори адміністративної школи мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланки управління у великому бізнесі: Файоль, як уже відзначалося, керував великою французькою компанією, Урвік був консультантом по питанням управління в Англії, Муні працював у компанії «Дженерал Моторс». У зв'язку з цим їхньою головною турботою була ефективність управління в більш широкому значенні слова — стосовно до роботи всієї організації.

У роботі «Загальне і промислове управління» Файоль окреслив сферу діяльності адміністрації, яку можна представити у вигляді шести напрямків:

· технічна (технологічна) діяльність;

· комерційна діяльність (закупівля, продаж, обмін);

· фінансова діяльність (пошуки капіталу й ефективне його використання);

· захисна діяльність (захист власності й особистості);

· бухгалтерська діяльність (інвентаризація, балансові відомості, витрати, статистика);

· адміністрування (впливає тільки на особовий склад, не надаючи безпосереднього впливу ні на матеріали, ні на механізми).

Основною функцією управління, її найбільш важливою частиною Файоль приймав адміністрування[7, c. 48-50].

Ціллю адміністративної школи було створення універсальних принципів управління, випливаючи яким, по переконанням творців школи, організація, безсумнівно, досягне успіху.

Принципи управління — це основні правила, що визначають побудову і функціонування системи управління; найважливіші вимоги, дотримання яких забезпечує ефективність управління. За твердженням Файоля, принципи — це маяк, що допомагає орієнтуватися.

Розглядаючи організацію як специфічний вид діяльності і як настільки ж своєрідну адміністративну систему і погоджуючи свої ідеї з принципами Тейлора щодо стимулювання кожного працівника, Файоль сформулював наступні 14 принципів управління стосовно до діяльності вищої ланки управління:

1. Поділ праці, тобто спеціалізація, необхідна для ефективного використання робочої сили, стосовно до усіх видів праці, як управлінської, так і виконавської.

2. Влада і відповідальність. На думку Файоля, влада і відповідальність зв'язані між собою, причому остання є наслідком першої. Він вважав, що влада сполучить офіційний (заснований на займаній посаді) і особистий (що укладається в собі сплав розумового розвитку, досвіду, морального рівня, навичок по роду колишньої служби й ін.) фактори.

3. Дисципліна. Розуміючи дисципліну як повагу домовленості, розрахованих на те, щоб забезпечити покору, старанність, енергійність і зовнішній прояв поваги, Файоль підкреслює, що для підтримки дисципліни необхідна наявність гарних керівників на всіх рівнях.

З усіх засобів впливу па підлеглих з метою зміцнення дисципліни одним з найдійовіших Файоль вважав особистий приклад начальника. За його переконанням, якщо начальник подає приклад акуратності, ніхто не насмілюється являтися з запізненням. Якщо він діяльний, мужній, відданий, — йому наслідують, і якщо він уміє вести справу, йому вдасться змусити співробітників полюбити роботу.

Але і поганий приклад також заразливий і, виходячи з верхів, він дає іноді самі згубні наслідки для усіх.

4. Єдиноначальність. Єдиноначальність, на думку Файоля, має в порівнянні з колегіальністю ту перевагу, що воно забезпечує єдність точки зору, єдність дії і єдність розпорядительства. Тому воно має тенденцію до переваги.

5. Єдність керівництва. Види діяльності, що переслідують ту саму ціль, повинні мати одного керівника і керуватися єдиним планом. Подвійне керівництво може виникнути, на думку Файоля, лише внаслідок невиправданого змішання функцій і недосконалого розмежування їх між підрозділами, що не тільки зайво, але і вкрай шкідливо. У жодному з випадків, на його думку — не буває пристосування соціального організму до дуалізму розпорядительства;

6. Підпорядкування приватних інтересів загальним. Інтереси службовця чи групи службовців не повинні ставитися вище інтересів підприємства; інтереси держави повинні бути вище інтересів громадянина чи групи громадян… Здавалося б, подібне правило не має потребу в нагадуваннях.

Але неуцтво, честолюбство, егоїзм, лінощі і всякі людські слабості і пристрасті штовхають людей до зневаги загальними інтересами в домовленість приватних.

7. Винагорода. Методи стимулювання праці повинні бути справедливими і доставляти максимально можливе задоволення співробітникам і роботодавцям.

8. Централізація. Не прибігаючи до терміна «централізація влади», Файоль говорить про ступінь концентрації чи розосередження влади. Конкретні обставини будуть визначати, який варіант «дасть кращий загальний результат».

9. Скалярний ланцюг, тобто, по визначенню Файоля, «ланцюг начальників» від самого вищого до самого нижчого рангу, від якого не потрібно відмовлятися, але якого варто скоротити, якщо занадто ретельне проходження його може нанести шкоду.

10. Порядок, тобто «усьому (кожному) своє місце, і всі (кожний) на своєму (його чи її) місці».

11. Справедливість. Лояльність і відданість персоналу повинні забезпечуватися поважним і справедливим ставленням адміністрації до підлеглих.

12. Стабільність робочого місця для персоналу. Файоль рахував, що зайва плинність кадрів є одночасно і причиною, і наслідком поганого управління, і вказував на пов'язані з цим небезпеки і витрати.

13. Ініціатива, тобто, по визначенню Файоля, обмірковування і виконання плану. Оскільки це «доставляє велике задоволення всякій мислячій людині», Файоль призиває адміністраторів «поступитися особистим марнославством», для того щоб підлеглі одержали можливість виявити особисту ініціативу.

14. Корпоративний дух, тобто принцип «у єднанні — сила». Наводячи перелік цих принципів, Файоль указував, що він не прагнув дати вичерпний їхній виклад, а спробував описати лише ті з них, що йому приходилося найчастіше застосовувати, оскільки навіть незначна кодификація принципів є необхідною у всякій справі.

Система з 14 положень є не просто гнучкою, але й такою, що припускала можливість уведення нових положень. Так у сучасній літературі до функцій управління найчастіше відносять планування, організацію, керівництво, облік, контроль і аналіз. Змінювався підхід до розуміння тієї чи іншої функції, однак у цілому, їх склад, визначений ще представниками класичної школи, залишався майже незмінним[14, c. 35-38].

Таким чином, після довгих трансформацій уявлення про управління стало приймати сучасні форми, до управління почали підходити як до цілісного поняття.

Вважаючи запропоновані ним принципи універсальними, Файоль, проте, указував, що їхнє застосування повинне носити гнучкий характер і враховувати ситуацію, у якій здійснюється управління. Він відзначав, що система принципів ніколи не може бути довершена, навпроти, вона завжди залишається відкритою для доповнень, змін, перетворень, заснованих на новому досвіді, його аналізі, осмисленні, узагальненні. Тому число принципів управління необмежено.

Відзначимо, що деякі приведені принципи звернені до людського фактора.

Файоль показав, що менеджмент, призначений головним чином для інтенсифікації виробничих процесів, заснований на знанні психології і що облік людського фактора в управлінні украй важливий.

Багато принципів управління дотепер мають практичну цінність. Наприклад, японська компанія «Міцусіта електрик» керується наступними сімома принципами управління: об'єктивність, справедливість, згуртованість, благоустрій, скромність, гармонія, оцінка, — які перегукуються з принципами, розробленими Файолем.

Надалі багато дослідників займалися вивченням і теоретичним описом принципів управлінської діяльності, однак усі вони були тільки послідовниками Файоля, що розвивали, які доповнювали і конкретизували його навчання[18, c. 24-26].

3. Використання досвіду та ідей школи адміністративного управління в нанотехнологіях

Нанотехнологіями (рос. нанотехнологии, англ. nanotechnologies, нім. Nanotechnologien fpl) — в широкому значенні слова прийнято називати міждисциплінарну область фундаментальної і прикладної науки, в якій вивчаються закономірності фізичних і хімічних систем протяжністю порядку декількох нанометрів або часток нанометра (нанометр — це одна мільярдна частка метра або, що те ж саме, одна мільйонна частка міліметра (діаметр людської волосини становить близько 80 тис. нанометрів).

Вужче значення цього терміну прив'язує нанотехнології до розробки матеріалів, приладів і інших механічних і немеханічних пристроїв, в яких застосовуються подібні закономірності. Нанотехнології мають справу з процесами, які протікають в просторових областях нанометрових розмірів.

Тобто нанотехнології можна означити як технології, основані на маніпуляції окремими атомами і молекулами для побудови структур із наперед заданими властивостями.

Метою школи адміністративного управління було створення універсальних принципів керування, проходження яким безсумнівно приведе організацію до успіху. Ці принципи були пов'язані із двома аспектами. Одним з них була розробка раціональної системи керування організацією. Визначаючи основні функції бізнесу як фінанси, виробництво й маркетинг, "класики" були впевнені, що можуть визначити кращий спосіб поділу організації на підрозділи або групи. Файоль розглядав керування як універсальний процес, що складається з декількох взаємозалежних функцій.

Нанотехнології — одна із самих обговорюваних тем, якщо мова йде про перспективи розвитку тієї або іншої галузі. Провідні країни світу вступили в "нанотехнологічну" гонку, вкладаючи мільярди доларів, як у фундаментальні дослідження, так і в прикладне застосування нанокомпонентів.

На відміну від школи наукового управління, що займалася в основному питаннями раціональної організації праці окремого робітника, представники класичної школи зайнялися розробкою підходів до вдосконалювання керування організацією в цілому. Подібний підхід у відомій мірі пояснюється й тією обставиною, що Тейлор і Ф. Гилбрет починали свою діяльність простими робітниками, у той час як Файоль і його послідовники мали досвід роботи як керівників вищої ланки керування у великому бізнесі. Так Файоль, з ім'ям якого зв'язують виникнення цієї школи і якого називають батьком менеджменту, протягом тридцяти років (1888-1918) був керуючого великого французького гірничодобувного й металургійного концерну "Комамбо". Коли він прийняв керівництво, концерн перебував на грані краху. До моменту виходу Файоля у відставку (1918) концерн перетворився в одне з найбільших, ефективно працюючих підприємств, що сприяло зміцненню обороноздатності Франції під час першої світової війни[10, c. 26-27].

Властивості наносистем багато в чому відрізняються від властивостей крупніших об'єктів, що складаються з тих же самих атомів і молекул. Наприклад, наночастки платини набагато ефективніше очищають автомобільні вихлопи від токсичних забруднювачів, ніж звичні платинові каталізатори. Одношарові і багатошарові графітні циліндри нанометрової товщини, так звані вуглецеві нанотрубки, прекрасно проводять електрику і тому можуть стати заміною мідним дротам. Нанотрубки також дозволяють створювати композитні матеріали виняткової міцності і принципово нові напівпровідникові і оптоелектронні пристрої. На сучасному етапі нанотехнології використовують під час виробництва особливих сортів скла, на яких не осідає бруд (застосовується в автомобіле- і авіабудуванні), під час виробництва чорнив; для виробництві одягу, який неможливо забруднити і пом'яти і так далі.

Ряд нанотехнологій використовується на практиці — приміром, при виготовленні цифрових відеодисків (DVD). В галузі медицини можливе створення роботів-лікарів, здатних “жити” всередині людського організму, усуваючи всі виникаючі ушкодження, або запобігаючи їх виникненню. Теоретично нанотехнології здатні забезпечити людині фізичне безсмертя, за рахунок того, що наномедицина зможе нескінченно регенерувати клітини, що відмирають. За прогнозами журналу Scientific American вже в найближчому майбутньому з’являться медичні пристрої, розміром з поштову марку. Їх досить буде накласти на рану і цей пристрій самостійно проведе аналіз крові, визначить, які медикаменти необхідно використовувати і впорсне їх у кров.

Отже, потенційні ресурси нанотехнологій та інших перспективних царин наукових пошуків надзвичайно високі, їх не можна вважати різновидом індустріальних технологій і оцінювати на цій основі як «постійно небезпечні».

Ми бачимо, що теоретиків управління першої половини XX ст. мало хвилювали проблеми ділового оточення. Вони дотримувалися погляду на підприємство як на "закриту систему", основними характеристиками якого були:

· стабільність цілей, завдань, умов діяльності;

· ріст масштабів виробництва — як головний фактор успіху й конкурентоспроможності;

· раціональна організація виробництва, ефективне використання ресурсів — основне завдання менеджменту;

· продуктивність праці виробничих робітників — головне джерело прибавочної вартості;

· контроль, функціональний поділ праці, норми, стандарти й правила, ефективне використання ресурсів — основа системи управління.

До такої системи наукових поглядів привела логіка промислового розвитку, результатом якої з'явилося формування великих організацій, корпорацій, де зосередилися величезні ресурси[8, c. 31-32].

Висновки

З виникненням адміністративної школи фахівці почали постійно виробляти підходи до вдосконалювання керування й організації в цілому.

Класична або адміністративна школа в керуванні займає відрізок часу з 1920 по 1950 р. Родоначальником цієї школи вважається Анрі Файоль, французький гірський інженер, що був менеджером-практиком, він і є одним з основоположників теорії керування.

Прихильники класичної школи, як і прихильники школи наукового керування, не дуже піклувалися про соціальні аспекти керування. Метою класичної школи було створення універсальних принципів керування. Файоль й інші відносилися до адміністрації організацій, тому часто класичну школу називають адміністративною.

Головний внесок Файоля в теорію керування полягав у тому, що він розглянув керування як універсальний процес, що складається з декількох взаємозалежних функцій, таких як планування й організація.

Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації й керування працівниками.

Послідовниками Файоля, що розвили й поглибили основні положення його доктрини, є Ліндал Урвік, Л. Гьюлік, М. Вебер, Д. Муні, Алфред П. Слоун, Г.Черч.

На засадах розробок Файоля у 20-х рр. було сформульовано поняття організаційної структури управління підприємства, елементи якої є системою взаємозв'язків, неперервних взаємопов'язаних дій — функцій управління.

Файолем розроблено 14 принципів менеджменту, поділ праці, повноваження та відповідальність, дисципліна, єдиновладдя, єдність напряму діяльності, підпорядкування особистих інтересів загальним, винагорода персоналу, централізація, ієрархія управління, порядок, справедливість, стабільність робочого місця, ініціатива, корпоративний дух.

Список використаної літератури

1. Афанасьєв М. Основи менеджменту: Навч.- метод. посіб. / Харківський держ. економічний ун- т. — Х. : ВД "ІНЖЕК", 2003. — 481с.

2. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.

3. Белінський П. І., Лук'янова Л. М., Маниліч М. І. Основи теорії менеджменту організацій: Навч.-метод. посібник / П.І. Белінський (заг.ред.). — Чернівці, 1999. — 188с.

4. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.

5. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — [2-е изд.]. — М.: Фирма "Гардарика", 2003. — 415 с.

6. Галицкий В.П Забезпечення ефективної діяльності організації.К., 2002.

7. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2002. — 478 с.

8. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. — Львів: БаК, 2001. — 605 с.

9. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.

10. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2003. — 414 с.

11. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.

12. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. — 3-е вид., перероб. и доп.. — К.: Кондор, 2006. — 661 с.

13. Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. — К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2002. — 671 с.

14. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. — 334 с.

15. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. — 415 с.

16. Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. — К.: Академія, 2003. — 463 с.

17. Стеценко І. Основи менеджменту. Хто такий менеджер: Навч. посібник. — К. : А.С.К., 2004. — 224с.

18. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2005. — 607 с.

19. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.