Особливості контрактної форми найму працівників

Вступ.

1. Контрактна форма наймання на роботу.

2. Контрактна форма трудового договору.

3. Питання практичного застосування контрактної форми найму.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Конституція України (ст. 43) гарантує кожному рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Відповідно до цього положення рівність трудових прав незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин зафіксована і в Кодексі законів про працю (ст. 2-1).

В умовах дії жорстоких законів ринку успіх і благополуччя підприємств різних форм власності вирішальною мірою залежать від компетенції, кваліфікації і підприємливості кадрового персоналу. Як показує світовий досвід, ця проблема може бути успішно вирішена шляхом створення повноцінного ринку праці, що в юридичному розумінні означає пряме визнання права продажу кожною людиною своєї робочої сили за власним розсудом.

З огляду на зазначене вище виникає необхідність створення правового механізму, за допомогою якого можна було б усунути економічні, юридичні та організаційні обмеження, що перешкоджають вільному продажу громадянами своєї робочої сили (як товару на ринку праці) роботодавцю на найбільш вигідних умовах. Складовою частиною такого механізму є контрактна система наймання працівників. Як нова форма регулювання трудових правовідносин контракт передбачає більшу гнучкість в умовах наймання працівників, режиму їх трудової діяльності та її оплати. Нове трудове законодавство і практика його застосування свідчать, що трудовий договір (контракт) в умовах ринкової економіки слід розглядати не тільки як форму реалізації права на працю, а й як дійовий засіб правового регулювання трудових відносин і захист прав та свобод людини і громадянина.

Нині контрактна форма трудового договору широко застосовується на підприємствах і в організаціях різних форм власності, в тому числі у закладах освіти, науково-дослідних інститутах, засобах масової інформації. Найбільш ефективно вона використовується на спільних підприємствах з участю іноземного капіталу. Контракт є головним регулятором правовідносин, що складаються на ринку праці. Його роль визначається тим, що він є основною формою прилучення до праці і розподілу робочої сили в системі підприємств організацій, які функціонують на базі усіх форм власності.

1. Контрактна форма наймання на роботу

Громадяни України реалізують своє конституційне право на працю шляхом укладення трудового договору, контракту, угоди з власником або уповноваженою особою про роботу на підприємстві, установі, організації або з фізичною особою.

Застосування контрактної форми наймання працівників на роботу є питанням, яке, на думку автора, найбільш не врегульоване законодавством України, в зв'язку з чим на практиці виникають спори між громадянами та власником або уповноваженою особою з приводу правомірності застосування контрактної форми при прийомі працівників на роботу, умов контракту та порядку його продовження, розірвання.

Розглядаючи історію виникнення контракту, за допомогою якого громадяни реалізують своє конституційне право на працю, слід зазначити, що вперше термін контракт як особливий вид трудового договору в Україні почав застосовуватися з 1990 року. Сфера його застосування визначалась досить конкретно статтею 19 Закону СРСР "Про підприємства в СРСР" від 04 червня 1990 р. № 1529-1, відповідно до якої, при найнятті (призначенні, обранні) керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт, в якому визначаються права, обов'язки і відповідальність керівника підприємства, умови його матеріального забезпечення і звільнення з посади, яку він займає, з урахуванням гарантій, передбачених законодавством.

У трудове законодавство термін "контракт" було введено Законом Української РСР "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході до ринкової економіки" № 971-12 від 20 березня 1991 р. У відповідності до вказаного Закону в Кодекс законів про працю були внесені зміни та доповнення і стаття 21 КЗпП України була доповнена третьою частиною, відповідно до якої контракт визнавався особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Було визначено, що сфера застосування контракту визначається законодавством.

У такій редакції частина 3 статті 21 КЗпП України застосовувалась до 13 січня 2000 року.

Київська міська рада професійних спілок звернулася із запитом до Конституційного суду України щодо офіційного тлумачення частини 3 статті 21 Кодексу законів про працю України, оскільки є наявність неоднозначного розуміння при застосуванні окремими органами державної влади, а також підприємствами, установами та організаціями положення, за яким сфера застосування контракту визначається законодавством. Вона вважала, що поняттям "законодавство" охоплюються лише закони, а тому тільки ними повинна встановлюватися сфера застосування контракту, а не підзаконними актами, зокрема указами Президента України, постановами Кабінету Міністрів України тощо[8, c. 14].

Конституційний суд України, розглянувши справу за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок, вирішив, що термін "законодавство", що вживається в частині З статті 21 КЗпП України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України.

Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, Конституційний суд України визнав за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України.

Законом України від 24 грудня 1999 року "Про внесення змін до Кодексу законів про працю" були внесені зміни в частину З статті 21 КЗпП України. Було встановлено, що сфера застосування контракту визначається законами України.

Міністерство праці та соціальної політики України у своєму листі за № 06/2-4/66 від 6 травня 2000 р. надрукувало перелік законів, якими дозволяється укладення трудового договору у формі контракту, де зазначило, що укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не допускається, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників та протирічить вимогам Конвенції МОП № 158 (1982 p.), ратифікованої Україною 4 лютого 1994 р.

Таким чином, сфера застосування контрактної форми наймання значно звужується, оскільки укладення трудового договору у формі контракту з працівниками, що працюють на підприємствах, в установах, організаціях, які не включені до переліку, не передбачається, якщо є навіть обопільна згода сторін на укладення контракту[2, c. 118-119].

При укладанні контракту, якщо це передбачено в прямій формі в законі України, належить керуватися Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору", а також Типовою формою контракту з працівником, затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 15 квітня 1994 р. № 23, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 28 квітня 1994 р. за № 84/298, з подальшими змінами та доповненнями, Типовою формою контракту з керівником підприємства, що є в загальнодержавній власності, затвердженою Постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597 з подальшими змінами, Типовою формою контракту з Головою правління відкритого акціонерного товариства, наказом Фонду державного майна України від 6 жовтня 1995 р. № 1234, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 2 листопада 1995 року за № 396/932 з подальшими змінами.

Відповідно до пункту 3 статті 24 КЗпП України контракт укладається обов'язково в письмовій формі. Виходячи зі змісту статті 24 КЗпП України та Типової форми контракту, власник або уповноважений ним орган і працівник, укладаючи трудовий договір у формі контракту, підписують документ, який має цілком конкретну назву "контракт", причому контракт повинен бути підписаний обома сторонами в двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються в кожної сторони контракту.

Непідписання контракту однією із сторін тягне за собою визнання його неукладеним.

З метою здійснення контролю за додержанням умов контракту, за згодою працівника копію укладеного контракту може бути передано профспілковому або іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси.

У тексті контракту визначається, з якого часу він набуває чинності: з дати підписання його обома сторонами або з конкретної дати, що погоджена сторонами.

Частиною 3 статті 24 КЗпП України встановлено, що укладання контракту оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу, тобто, після підписання контракту власник або уповноважений ним орган видає наказ по підприємству про зарахування працівника на роботу на підставі контракту[5, c. 51-54].

Типова форма контракту з працівником визначає його зміст.

Змістом контракту є права, обов’язки та відповідальність сторін.

У контракті також визначаються умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, режим робочого часу та часу відпочинку, тривалість відпустки та інші умови організації праці, необхідні для виконання зобов'язань, прийнятих на себе сторонами контракту, строк дії контракту та підстави його припинення або розірвання. У контракті також можуть встановлюватися підвищені гарантії та компенсації, пільги, не встановлені чинним законодавством.

Умови контракту не повинні погіршувати становище працівників, порівняно з чинним законодавством, угодами, колективним договором. Якщо такі умови будуть внесені в контракт, вони вважаються недійсними на підставі статті 9 КЗпП України.

Особливістю контрактної форми наймання працівників на роботу є те, що контракт є строковим трудовим договором. Саме про контракт йдеться в статті 23 КЗпП України (строковий трудовий договір укладається в "інших випадках, передбачених законодавчими актами"). На цій підставі норма частини 2 статті 391 КЗпП України (трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк) не поширюється на строкові трудові договори, в тому числі на контракти.

Крім цього, в Типовій формі контракту з працівником у загальних положеннях підкреслюється, що контракт є строковим трудовим договором.

Виходячи зі змісту частини 2 статті 23 КЗпП України, контракти можуть переукладатися з працівниками неодноразово, якщо з цього приводу буде досягнуто обопільної згоди його сторін. За два місяці до закінчення строку дії контракту його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Відповідно до частини 3 статті 21 КЗпП України в контракті визначається строк його дії, причому законодавство України не встановлює ні мінімального, ні максимального строку його чинності за виключенням терміну дії для керівників державних підприємств. З керівниками державних підприємств контракт може укладатися терміном від 1 року до 5 років[9, c. 4].

Підставою для розірвання контракту є закінчення терміну його дії.

Власник або уповноважений ним орган видає відповідний наказ про звільнення працівника з роботи за пунктом другим статті 36 КЗпП України, з яким зобов'язаний ознайомити працівника під розписку.

Контракт може бути розірваний достроково як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Особливістю розірвання контракту з ініціативи працівника є те, що працівник може вимагати від власника або уповноваженого ним органу розірвати контракт до закінчення строку його дії тільки за наявності поважних для цього причин, передбачених законодавством, в разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного договору, та у випадках, передбачених частиною 1 статті 38 КЗпП України. Звільнення працівників у такому випадку проводиться відповідно до статті 39 КЗпП України.

У випадку дострокового розірвання контракту з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, у випадках, передбачених законодавством, працівники звільняються з роботи за підставами, передбаченими статтями 40, 41 КЗпП України.

Закон допускає також дострокове звільнення працівників з підстав, не передбачених законодавством, але встановлених контрактом. У такому випадку контракт розривається за пунктом 8 статті 36 КЗпП України з урахуванням гарантій, встановлених контрактом та чинним законодавством[8, c. 14].

2. Контрактна форма трудового договору

За перехідних до ринкової економіки умов усе більше поширюється контрактна форма трудового договору.

У всьому світі її широко застосовують у багатьох галузях і видах діяльності. В Україні контрактна форма трудового договору теж має знайти широке застосування.

Поширення контрактів зумовлене знеособленим змістом традиційних трудових договорів, які не повністю враховують особисті якості працівників, зміст і специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Беручи загалом, особливість контракту як виду трудового договору полягає в тім, що він є одночасно і юридичною формою найму працівників, і формою, що регламентує трудові обов'язки та регулює взаємні права й зобов'язання, і формою, яка визначає умови оплати праці. У такий спосіб контракт поглиблює договірну сферу регулювання індивідуальних умов праці та її оплати, підвищує відповідальність сторін.

Укладення контракту є підставою для виникнення трудових відносин. Традиційно трудовими правовідносинами, які постають під час укладення звичайного трудового договору, визнаються відносини з приводу виконання трудових функцій, тобто роботи за певним фахом, кваліфікацією, посадою. У разі використання контракту відносини також постають із приводу виконання трудових функцій, але останні, по-перше, детально конкретизуються стосовно працівника, а по-друге, поєднуються з визначенням кінцевого результату праці. Таким чином, за контрактом має місце певне розширення предмета трудового договору. Раніше в ньому визначалася лише трудова функція, а конкретні обов'язки працівників установлювалися кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Однак ці документи здебільшого визначають тільки типовий характер обов'язків працівників певної професії і кваліфікації. Якщо в разі виконання стандартних, регулярно повторюваних функцій така типізація може бути прийнятною, то для визначення складніших обов'язків окремих фахівців необхідна їхня конкретизація. Крім того, в контракті на відміну від звичайного трудового договору дається не тільки поелементна характеристика всіх обов'язків працівника, а й визначається конкретний результат, котрого треба домогтися. Це може бути виконання певної програми робіт, досягнення якихось конкретних показників і т. ін. Контракт завжди має строковий характер. Строк дії контракту зумовлюється не характером обов'язків, а їхньою орієнтацією на наперед визначені завдання, рубежі, яких треба досягти у визначений час[10, c. 5-9].

Контракт, на відміну від звичайного трудового договору, завжди укладається в письмовій формі. Це зумовлено розширенням сфери індивідуально-договірного регулювання відносин сторін.

Особливості безстрокового (строкового) трудового договору й контракту наведено в табл. 1.

Розглядаючи причини переходу на контрактну форму трудового договору, не можна проминути ще одну — зниження трудової активності працівника після певного періоду його роботи в конкретній організації. Практика свідчить, що переміщення або навіть підвищення на посаді в рамках однієї організації мало впливає на цю залежність.

Значною мірою це пов'язано з феноменом адаптації працівника в колективі, але основною причиною такої негативної тенденції є практичний брак ефективних механізмів мотивації трудової активності працівників[6, c. 44-46].

Тільки чіткий контроль виконання конкретно визначених робіт, функцій, завдань, з одного боку, і реальна можливість переукладення контракту або припинення його чинності — з другого, можуть кардинально змінити ситуацію. Контрактна форма трудового договору створює взаємну матеріальну відповідальність сторін трудових відносин за підвищення кваліфікації, умови праці, її безпосередні результати, інші обов'язки. Інакше кажучи, у разі переходу на контрактну форму трудового договору весь трудовий стаж працівника, навіть на одному підприємстві, поділяється на кілька етапів з обов'язковим контролем виконання сторонами взаємних зобов'язань. Водночас скорочуються суб'єктивні фактори впливу. Необхідність переукладення чинного або укладення нового контракту постійно мобілізує сторони на суттєве підвищення взаємної відповідальності.

Із цього можна висновувати, що переваги контрактної форми трудового договору зумовлені певними її специфічними властивостями, а передусім тим, що контракт — це особливий вид строкової угоди з елементами цивільно-правового договору підряду. Таке поєднання, що передбачає орієнтацію на конкретні результати роботи, дає змогу забезпечити стабільну якість праці, зростання її ефективності. Упровадження додаткової відповідальності працівника і роботодавця щодо виконання обов'язків за контрактом сприяє чіткому й ретельному виконанню трудової функції, виявленню ініціативи та самостійності працівником і створенню роботодавцем сприятливих умов працівникові для виконання трудових функцій.

Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, повніше врахування інтересів власника, підвищення взаємної відповідальності.

Отож, застосування контрактної форми трудового договору є доцільним насамперед у тих випадках, коли виконання роботи потребує від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи й самостійності, відповідальності, а через це постає необхідність у його додатковій економічній, соціальній та правовій підтримці. Тому механічне переведення всіх працівників на контрактну форму трудового договору найчастіше є абсолютно невиправданим[4, c. 86-89].

Контракт як форма трудового договору має не тільки переваги перед звичайним трудовим договором, а й певні вади. Контрактна форма побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність найманих працівників від роботодавців, через що перші відчувають невпевненість у майбутньому і стан психологічного дискомфорту. Не випадково, що фахівці підкреслюють доцільність використання цієї форми лише за умови високої культури трудових відносин.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами, і може бути змінений тільки за згодою сторін, викладеною в письмовій формі.

Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, установленого в контракті за згодою сторін, що зумовлено ст. 24 КЗпП, котра поширюється також і на укладення трудового контракту.

Під час найняття на роботу за контрактом слід дотримуватися загальних норм оформлення трудових відносин. Певні складнощі можуть постати в тому разі, коли на контрактну форму трудового договору переходять працівники, які вже мають чинні трудові договори.

Відповідно до законодавства зміна істотних умов праці допускається лише за дотримання певних правил. Зокрема, про зміну умов оплати праці (в бік погіршання), а саме — систем та розмірів оплати праці, режиму роботи, зміну розрядів і назв посад, установлення чи скасування неповного робочого часу тощо, працівника треба повідомити не пізніше ніж за два місяці до запровадження таких змін. Зміною істотних умов праці є й переведення на контрактну форму трудового договору, а отже, воно має відбуватися з дотриманням чинного законодавства. Так, якщо колишні, істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний на продовження роботи на нових умовах (у тому числі на умовах контракту), то трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП — «відмова від продовження роботи через зміну істотних умов праці».

Умови контракту потребують ретельного опрацювання як з огляду на їхній зміст (права й обов'язки сторін, їхня відповідальність, у тому числі матеріальна, матеріальне забезпечення та організація праці, причини можливого розірвання контракту тощо), так і на дотримання в них умов чинного законодавства. Водночас досить складним є пошук правильного співвідношення між умовами контракту й вимогами ст. 9 КЗпП. Надання працівникові додаткових трудових і соціально-побутових пільг прямо передбачене ст. 9-1 КЗпП, а тому можливість їх включення до контракту є безсумнівною. Інша річ — умови контракту, які погіршують становище працівника проти того, що передбачене чинним законодавством. Відповідно до ст. 9 КЗпП такі умови не можуть включатися до контракту. Отже, установити в контракті, наприклад, тривалість щорічної відпустки менше 24 календарних днів або тривалість робочого тижня понад 40 годин сторони не мають права. Такі контракти визнаються недійсними.

Водночас наявність у законодавстві прямого посилання на можливість установлення в контракті іншої ніж у законодавстві відповідальності та умов дострокового розірвання контракту уможливлює користування новими підходами до зазначених питань. Щодо відповідальності сторін новий підхід полягає ось у чому. Трудове законодавство визначає два види відповідальності працівника перед власником або вповноваженим ним органом за недотримання умов трудового договору — дисциплінарну і матеріальну, кожна з яких має свої особливості.

Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути вжито тільки один з таких двох дисциплінарних заходів — догана або звільнення. Водночас застосування контракту дає можливість передбачити в ньому також і інші заходи дисциплінарного стягнення, яких немає в законодавстві, наприклад штраф.

Чинне трудове законодавство (статті 132—135 КЗпП) регулює розміри матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну працівником підприємству, установі, організації через порушення покладених на нього трудових обов'язків за звичайним трудовим договором. Як правило, працівник, з вини якого заподіяно шкоду, несе матеріальну відповідальність у розмірі прямого відшкодування шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад цю суму допускається лише у випадках, зазначених законодавством. Підкреслимо, шо застосування контракту дає змогу як збільшити перелік підстав для повної матеріальної відповідальності працівників, як порівняти з чинним законодавством, так і впровадити кратну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству. Зауважимо, що можливе не лише збільшення, а й зменшення підстав повної матеріальної відповідальності проти передбачених законодавством. Можна встановити в контракті й такий специфічний вид матеріальної відповідальності, як неустойка, використавши її для обопільної відповідальності і працівника, і власника за невиконання обов'язків, передбачених контрактом.

Контрактна форма трудового договору уможливлює застосування й нових підходів до умов розірвання контракту, що випливає зі ст. 21 КЗпП, яка дає право самостійно встановлювати ці умови. У контракті є можливим як обмеження підстав припинення трудового договору, зазначених у законодавстві, так і запровадження додаткових.

Обмеження підстав для розірвання контракту може виявлятися, зокрема, у відмові власника (уповноваженого ним органу) від свого права звільнити працівника, наприклад, за п. 5 (невихід на роботу протягом понад чотирьох місяців поспіль через тимчасову непрацездатність) чи виконати п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу).

Оскільки контракт є строковим трудовим договором, відповідно до ст. 39 КЗпП він може бути розірваним достроково на вимогу працівника в разі його хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, через порушення власником (уповноваженим ним органом) законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин[3, c. 45-46].

Нерідко в контракті встановлюються й додаткові проти передбачених законодавством підстави його припинення. Найчастіше такими підставами є порушення працівником комерційної таємниці підприємства, недотримання сторонами умов контракту. Зазначимо, що в усіх випадках звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП (підстави, передбачені контрактом).

Ясна річ, що чинне трудове законодавство у сфері правового регулювання найму робочої сили на основі контракту потребує вдосконалення. Необхідно, зокрема, усунути проблеми, які виникають за припинення контракту через закінчення строку його дії. Як відомо, закінчення строку дії трудового договору може бути підставою для його розірвання, якщо цією підставою скористалася одна зі сторін. Проте на практиці виникають іноді ситуації, котрі погребують правового регулювання. Як справедливо розв'язати проблему, коли, наприклад, працівник сумлінно відпрацював установлений термін і має намір продовжити працювати або переукласти контракт на інших умовах, а роботодавець такого бажання не має? Варіантом розв'язання цієї проблеми могло б бути запровадження правової норми, яка б забороняла роботодавцеві відмовляти працівникові в укладенні контракту або його продовженні на новий термін без санкції профспілкової організації або регіональної служби зайнятості.

Не можна визнати слушними й погляди прихильників так званого необмеженого або розширеного застосування контрактної форми трудового договору. До речі, якщо звернутися до зарубіжного досвіду, то там простежується тенденція обмеженого впровадження контрактної форми найму персоналу.

Рекомендацією Міжнародної організації праці № 166 від 2 червня 1982 р. теж визнано за доцільне обмежити застосування договорів найму на певний строк такими випадками, коли, ураховуючи характер дальшої роботи або умови її виконання, або інтереси самого працівника, ці трудові відносини не можуть установлюватися на невизначений строк.

Сфера застосування контрактної форми трудового договору в Україні на даному етапі, на нашу думку, має бути обмеженою та регулюватися чинним законодавством. Мірою подолання економічної кризи й підвищення загальної культури трудових відносин контрактна форма трудового договору може бути поширена на більшість працівників, але тільки на добровільних засадах[1, c. 67-69].

3. Питання практичного застосування контрактної форми найму

Розглядаючи питання щодо застосування контракту як особливої форми трудового договору, необхідно зупинитися на питаннях, що виникають на практиці:

1. Чи правомірне укладення контракту з працівниками підприємств, стосовно категорії яких відсутня пряма вказівка в законах України.

2. Чи можливе укладення контракту з працівниками, які перебувають у трудових відносинах з підприємством на підставі трудового договору, укладеного на невизначений строк.

3. Чи можна укладати контракт з керівником відокремленого структурного підрозділу підприємства.

Оскільки сфера застосування контракту визначається законами України, можна дійти висновку: як-що чинними законами укладання контрактів у відповідному випадку не передбачено, то власник не має права укладати з працівником такий контракт.

Але, це питання є дискусійним і, на мій погляд, підлягає відповідному врегулюванню.

Так, стаття 15 Закону України "Про підприємства в Україні" встановлює, що трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Стаття 9 Закону України "Про підприємництво" встановлює, що для здійснення підприємницької діяльності підприємець має право укладати з громадянами договори (контракти, угоди) про використання їх праці.

Вищевказані закони України є загальними, сфера їх дії розповсюджується на всі види підприємств, створених за законодавством України, незалежно від форм власності та господарювання.

У той же час, вищевказаними законами України, а також іншими законами України не заборонено в прямій або виключній формі укладати контракти з певними категоріями працівників на конкретно визначених підприємствах.

Крім того, на підприємствах з різними формами власності між працівниками і власником або уповноваженим ним органом укладаються різноманітні види трудових договорів, в тому числі угоди і цивільно-правові договори, саме на підставі Законів України "Про підприємства в Україні" та "Про підприємництво", Цивільного кодексу України, Кодексу законів про працю України.

Практика застосування такої особливої форми трудового договору, як контракт показала, що така форма трудових правовідносин себе виправдала, тому що вона дозволяє створити трудовий колектив у складі найбільш кваліфікованих працівників. Ця обставина не суперечить Рішенню Конституційного суду України від 9 липня 1998 р. № 12-рп/98, справа № 17/81-97 №1-1/98, пункт 5, в якому визначено, що контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності та професійні навички, його правову і соціальну захищеність, а пункт 4 зазначає, що конституційне право громадянина на працю, не може пов'язуватися лише з певною формою трудового договору, який укладається громадянином відповідно до його волевиявлення.

Отже, застосування контракту як різновиду трудового договору, вважаю, можливе в різних галузях народного господарства, оскільки воно не заборонено в прямій та виключній формі законами України.

Автору доводилося брати участь в якості представника відповідача (підприємства з державною формою власності, підприємства у формі товариства з обмеженою відповідальністю, іноземного підприємства) при розгляді судових спорів у судах загальної юрисдикції, пов'язаних з компенсаційними виплатами при звільненні, з поновленням на роботі, зміною формулювання причин звільнення. При постанов-лены рішень по даних справах суди не визнали, що на вищевказаних підприємствах контрактна форма не може бути запроваджена, оскільки це не передбачено законами України.

Стосовно другого питання про можливість укладення контракту з працівниками, які перебувають у трудових відносинах з підприємством на підставі трудового договору, укладеного на невизначений строк, зауважу: контракт може бути укладений як при прийнятті на роботу, так і в подальшому. Про запровадження контрактної форми трудового договору з працівником, раніше прийнятим на роботу на умовах безстрокового трудового договору, власник або уповноважений ним орган видає наказ по підприємству, з яким ознайомлює працівника під розписку в термін за два місяці до укладення контракту, оскільки в працівника змінюються істотні умови праці. Через два місяці, якщо працівник не погоджується укладати контракт, він звільняється за підставами, передбаченими пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

І нарешті, стосовно третього питання щодо можливості укладання контракту з керівником відокремленого структурного підрозділу підприємства. Відповідно до статті 16 Закону України "Про підприємства в Україні" контракт укладається з керівниками підприємств незалежно від форм власності.

З керівниками державних підприємств обов'язково укладається контракт згідно з Типовою формою контракту з керівником підприємства, що є в загальнодержавній власності, затвердженою Постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 року за № 597 із наступними змінами.

З головою правління відкритого акціонерного товариства контракт укладається відповідно до Типової форми контракту з Головою правління відкритого акціонерного товариства, затвердженої наказом Фонду державного майна України від 6 жовтня 1996 року № 1234 з подальшими змінами.

З керівниками інших видів підприємств контракт укладається згідно з Типовою формою, яка використовується як взірець.

Оскільки законодавством визначено, що контракт укладається з керівниками підприємств, на цій підставі можна зробити висновок, що контракт не укладається з керівника ми відокремленого структурного під розділу, а також філії, представництва, але це твердження не є абсолютним, оскільки дане питання чітко не визначено законодавством.

У процесі розгляду однієї із справ у суді загальної юрисдикції виникло питання, яким чином продовжується термін дії раніше укладеного контракту з працівником.

Суд дійшов висновку, що термін дії контракту продовжується шляхом підписаня нового контракту обома сторонами.

Але даний висновок суду є хибним, тому що не відповідає вимогам чинного законодавства України, нормативно-правовому акту "Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників", затвердженому Постановою Кабінету Міністрів України 19 березня 1994 р. № 170. Згідно з пунктом 24 до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Враховуючи, що термін "продовжено" і термін "укладено" не є тотожні, і кожний з них має своє змістовне навантаження, тобто термін "продовжено" означає продовження якоїсь події, строку, чинності документа, а термін "укладено" на новий строк означає оформлення нового контракту, відповідач наказом по підприємству продовжив строк раніше укладеного контракту з позивачем, в якому сторонами вже були визначені умови, шляхом видання наказу по підприємству про продовження раніше укладеного контракту. Крім того, слід зазначити — жодним нормативним документом не встановлено, що при продовженні строку дії раніше укладеного контракту необхідно укладати новий контракт[7, c. 26-27].

Висновки

Аналіз правових норм, що регулюють контрактну форму трудового договору і правозастосувальної практики, дозволяє зробити наступні висновки.

Контрактна форма трудового договору покликана більш ефективно обслуговувати потреби суб'єктів підприємницької діяльності в умовах переходу до ринку і бути вигідною для обох сторін трудових відносин. При раціональному використанні контрактної системи вона здатна забезпечити оптимальний баланс інтересів працівників і роботодавців, підвищення економічної ефективності і рентабельності виробництва. Це шлях до подолання дешевої, знеціненої і безвідповідальної праці.

Трудовий контракт доцільно застосовувати лише в тих випадках, коли мова йде про найм висококваліфікованих спеціалістів, на яких покладено важливі обов'язки і яким в зв'язку з цим необхідно надати режим найбільшого сприяння з врахуванням їх здібностей, встановлюючи для них більш високий рівень матеріального стимулювання, соціально-побутового і медичного обслуговування порівняно з чинним законодавство. Введення контрактної системи найму дозволяє легко позбавлятися безініціативних працівників і сформувати міцні мобільні колективи. Проте перехід на широке застосування контрактної системи на даний момент практично неможливий через відсутність об'єктивних економічних і організаційно-правових умов. Сфера застосування контракту, коло його суб'єктів повинні жорстко регулюватися законодавством і не підлягати розширеному тлумаченню. Чинність великої кількості несистематизованих нормативних актів в сфері укладення трудового контракту ускладнює можливість правильного застосування на практиці і є однією з головних причин порушення трудових прав працюючого персоналу.

На практиці спостерігається тенденція підміни інституту трудового договору інститутом контракту. По суті контракт, як особлива форма строкового трудового договору, трансформувався в правовий інститут, що об'єднав елементи цивільного і господарського права, залишивши найманого працівника без захисту, гарантованого трудовим законодавством. Орієнтація контракту тільки на його строковість викривила діючий порядок прийому на роботу за строковим трудовим договором, значно погіршила правове становище працівників, які, боячись втратити роботу, змушені погоджуватись на укладення строкових трудових договорів. В більшості випадків на практиці контракти, як строкові трудові договори, укладаються для виконання постійної роботи, що є прихованою формою грубого порушення норм КЗпП України. Для роботодавців заміна договорів з невизначеним строком (безстрокових) на строкові ( з можливістю звільнення працівників з підстав, не передбачених законом) стала надійним засобом тримати працівників під страхом звільнення.

Узагальнюючи різні точки зору, можна стверджувати, що перелік необхідних умов контракту є вичерпним. Я дотримуюсь позиції, що не варто розширювати коло необхідних умов до невизначеної величини. Необхідними умовами мають визнаватися такі: місце роботи, трудова функція, початок і закінчення роботи, оплата праці.

При цьому часто контракт використовується не як інструмент індивідуалізації трудових відносин, а як інструмент, що дозволяє роботодавцю вільно і необмежене розпоряджатися робочою силою, порушуючи гарантії права на працю, закріплені в ст. 43 Конституції України.

Список використаної літератури

1. Варуха Г. Контрактна форма наймання на роботу // Справочник кадровика. -2003. -№ 6. — С. 67-69
2. Колот А. Мотивація персоналу: Підручник/ Анатолій Колот,; М-во освіти і науки України, КНЕУ ім. Вадима Гетьмана. -Вид. 2-ге, без змін. -К.: КНЕУ, 2006. -336 с.
3. Константинова О. Контракт как особая форма трудового договора// Финансовая консультация. — 1998. — № 10. — C. 45-46
4. Короткин В. Контракт как особая форма трудового договора// Персонал. — 1999. — № 4. — C. 86-89
5. Луценко А. Некоторые аспекты применения контрактной формы трудового договора // Підприємництво, господарство і право. — 2001. — № 1. — C. 51-54
6. Луценко А. Правове регулювання контрактної форми трудового договору:деякі проблеми і шляхи їх вирішення // Право України. — 1999. — № 7. — C. 44-46
7. Луценко С. Проблемы правового регулирования контракта как особой формы трудового договора // Предпринимательство, хозяйство и право. — 1997. — № 9. — C. 26-31
8. Питання застосування контрактної форми трудового договору // Юридичний Вісник України. — 2006. — № 5. — C. 14
9. Сахненко М. Контрактна форма трудового договору : Порядок укладання контракту // Юридичний Вісник України. — 2001. — 15-21 лютого. — C. 4

10. Тубелець, Ірина Контрактна форма трудового договору // Справочник кадровика. — № 4. — C. 5-9