Побудова ефективної системи оплати праці на підприємстві

ВСТУП.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ.

1.1. Суть, функції та принципи організації оплати праці.

1.2. Системи і форми оплати праці і їх характеристика.

РОЗДІЛ 2. СУЧАСНИЙ РІВЕНЬ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ.

2.1. Існуючі форми та рівень оплати праці в умовах підприємства.

2.2. Оцінка ефективності використання персоналу підприємства.

РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ПОБУДОВИ ЕФЕКТИВНОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ.

3.1. Перспективні напрямки вдосконалення системи оплати праці на підприємстві.

3.2. Шляхи впровадження напрямів вдосконалення оплати праці на підприємстві.

3.3. Оцінка запропонованих заходів.

ВИСНОВКИ.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ.

ВСТУП

Оплата праці була і завжди буде мотивуючим фактором працівників до ефективної діяльності і економічного зростання підприємства.

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Заробітна плата є одним з елементів виробництва продукції і однією з найвагоміших статей її собівартості. Тому в кожному підприємстві, галузі, має бути реальна і достовірна інформація про принципи організації оплати праці, її форм і систем.

Вивчення питань сучасного рівня організації оплати праці і її удосконалення в умовах конкретного підприємства має важливе значення.

Тема: «Побудова ефективної системи оплати праці на підприємстві».

Об'єктом дослідженняє діяльність ВАТ „Граніт”. Основним видом діяльності досліджуваного підприємства є виробництво та реалізація різноманітних виробів з каменю.

Предмет дослідження- організація і рівень оплати праці у ВАТ „Граніт”.

Метою якої є вивчення теоретичних питань з організації оплати праці та побудова ефективної системи оплати праці на підприємстві. Виходячи з поставленої мети вирішувались наступні завдання:

— збір і аналіз інформації про організацію оплати праці в сучасних умовах;

— проаналізувати сучасний рівень оплати праці на підприємстві;

— на підставі отриманих результатів дослідження розробити рекомендації щодо удосконалення

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ

1.1. Суть, функції та принципи організації оплати праці

Одним із найважливіших елементів організації виробництва є оплата праці, яка виражає головний і безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців, держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збереження інтересів вказаного тристороннього партнерства є однією з основних умов розвитку економіки і є предметом функції управління працею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги [7, с. 56].

Заробітна плата — це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу [7, с. 56].

Сутність поняття "заробітна плата" складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття "оплата праці", яка крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодаця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або мас бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну "заробітна плата".

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата — це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємця заробітна плата — це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [7, с. 58].

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). На нашу думку, найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2.Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості ї якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3.Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Ринкова економіка ставить більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю незалежні в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок і посадових окладів, преміюванні працівників. З іншого боку, підприємствам потрібно вирішувати можливості зниження затрат на заробітну плату і підвищення якості продукції, для забезпечення конкурентоспроможності на ринку[7, с. 59]. Тому особливої актуальності набувають знання і дотримання принципів організації оплати праці.

Організація заробітної плати в підприємствах повинна грунтуватись на таких принципах:

— враховувати розмір мінімальної зарплати, що встановлюється державою;

— розмір заробітної плати кожного працівника має визначатись з врахуванням його особистого трудового внеску в загальний результат колективної праці;

— дотримання закону про випереджаючі темпи підвищення продуктивності праці порівняно з темпами росту її оплати;

— забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної і простої, розумової і фізичної праці;

— матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

— справедливості;

— аналіз середньої оплати праці в аналогічному підприємстві і планування її перевищення;

— вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної, їх різновидностей) для окремих працівників;

— забезпечення соціального захисту працівників підприємства на основі державних і внутрішньоорганізаційних гарантій;

— аналіз динаміки оплати праці в цілому і за складовими (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії);

— забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати яку структурі основного внутрішнього продукту, так і в собівартості продукції.

В сукупності принципи і підходи до організації праці створюють певні систему. Під системою оплати праці розуміють спосіб розрахунків розміру винагороди відповідно до затрат і результатів, її вибір залежить від особливостей організації, технологічного процесу, форм організації праці, вимог шодо якості продукції або роботи, стану нормування праці і облік ї затрат. Оплату праці можна організувати за тарифною чи безтарифною системою.

Тарифна система оплати праці характеризується поелементним підходом до оцінки трудового вкладу працівника, для чого встановлюються як сукупність норм праці (виробіток, кількості обслуговування, якість), так сукупності норм оплати (погодинні, денні тарифні ставки, схеми посадових окладів або штатний розклад, розцінки, шкали заохочування, доплати, гарантійні компенсаційні виплати).

Тарифна система включає: розміри ставок заробітної плати; форми оплати праці; порядок виплати заробітної плати; різні нормативи з праці.

Основою для організації системи оплати праці на базі тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата, що встановлюється Урядом України. На її основі розраховується розмір тарифної ставки для першого розряду. Працівникові згідно із Законом «Про оплату» не можна платити менше мінімального рівня[1, с. 49].

До безтарифної системи оплати праці відноситься колективна оплата за кінцевим результатом; комісійна оплата; оплата праці, шо грунтується на «плаваючих» коефіцієнтах.

Від системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших виплат, а також співвідношення їх розміру визначаються організацією самостійно з врахуванням найкращого в даних умовах стимулюючого ефекту, значимості професії, потреби в спеціалістах і фіксуються в колективних договорах та інших локальних нормативних документах. Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та нормативних актів; Генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

1.2. Системи і форми оплати праці і їх характеристика

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до практично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, шо використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з іншого, — засобом для досягнення певних якісних і кількісних показників [4, с. 68]. Це елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. У межах тарифної системи оплати праці, залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати.

Використання тієї чи іншої форми, чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є такі:

— необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

— реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

— наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

— можливість і економічна доцільність розроблення норм прані та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

— відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів[4, с. 70].

Якщо зазначені умови відсутні, потрібно застосовувати погодинну форму заробітної плати. В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має засновуватися на врахуванні названих чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

Найперспективнішою в XXIстолітті буде погодинна форма оплати праці з виданням нормативних завдань, яка, грунтуючись на нормах і взірцевій організації праці, має зосередити в собі найкращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх розподіляють на прості і складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої погодинної системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції. У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, із яких, як правило, два є основними, а інші-додатковими. Виходячи із цього виділяють такі форми оплати праці (рис.1.1.).

Проста погодинна — працівнику виплачують місячний оклад за фактично відпрацьований час. Заробітна плата визначається шляхом множення тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих протягом місяця[4, с. 73].

Погодинно преміальна — порівняно з простою погодинною сприяє підвищенню продуктивності праці робітників, оскільки вони отримують премії за досягнення високих кінцевих результатів. Для робітників погодинників встановлені премії від 10-25 % тарифної ставки або окладу. Премія нараховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьований час[4, с. 73].

Відрядна форма оплати праці — розмір заробітної плати залежить від обсягу виконаної роботи та встановленої розцінки за одиницю. Нарахування заробітної плати здійснюється за відрядними розцінками.

Проста відрядна — оплата за кожну вироблену продукцію за незмінними розцінками.

Відрядно-преміальна — передбачає, крім заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками, виплату премій за досягнення високих результатів у роботі, їх застосовують для оплати праці продавців і виробничих працівників.

Відрядно-прогресивна — проводиться за відрядними розцінками в межах встановленого плану, а за випуск продукції понад план — за вищими розцінками.

Бригадна — заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції. Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням кількості відпрацьованих годин та його кваліфікації. Перевага такої оплати полягає в тому, що вона створює зацікавленість робітників бригаді кінцевих результатах роботи.

Акордна — це різновид відрядної форми оплати праці, тут відрядна розцінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм виробітку та розцінок [4, с. 76].

Виходячи із результатів господарської діяльності, адміністрація підприємства може корегувати розміри тарифних ставок і окладів.

Діюча на підприємстві система оплати має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має сприяти досягненню запланованих показників — випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі її якості та зниженні витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має сприяти підвищенню матеріального достатку, залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки достатньо чинні системи оплати праці забезпечують одночасно реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна розподілити на заохочувальні, гарантуючі та регламентовано-примусові. Мотиваційний потенціал цих систем оплати праці істотно відрізняється.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань:

1. спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

2. забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розміру винагороди за послуги праці;

3. оптимізує інтереси роботодавців і найманих працівників.

РОЗДІЛ 2. СУЧАСНИЙ РІВЕНЬ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1. Існуючі форми та рівень оплати праці в умовах підприємства

В умовах підприємства фонд оплати праці формується на основі законодавчих та нормативних документів.

Основний документ, який визначає застосування на підприємстві оплати праці, розміри основної, додаткової заробітної плати, преміювання працівників тощо, є Положення про оплату праці на підприємстві.

Фонд оплати праці включає: основну, додаткову оплату, матеріальні заохочення і премії. Більша частина фонду оплати праці складається із основної оплати праці.

В стабільно розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі фонду оплати праці. На досліджуваному підприємстві частка основної заробітної плати поступово зростає і в 2006 р. становила 80,6%, що оцінюється позитивно і характеризує стабільність роботи підприємства.

Розглянемо моделі, форми і системи оплати праці, що використовуються на досліджуваному підприємстві. На ВАТ „Граніт” застосовуються відрядна і погодинна форми оплати праці. За відрядною формою оплати праці у ВАТ „Граніт” в 2006 р. працювало 278 чол, або 70,7% від облікової чисельності персоналу. Загальна сума відрядної оплати зросла з 351,8 тис.грн. в 2004 р. до 718,8 тис.грн. в 2006 р. (табл 2.1.).

В цілому за період з 2004 р. по 2006 р. фонд оплати праці на підприємстві збільшився на 608,9 тис.грн., або на 98,3%. Зростання відбулось за всіма складовими фонду оплати праці: оплата за відрядними розцінками збільшилась на 190 тис.грн., або на 35,9%, а за тарифними ставками і окладами — на 93,1 тис.грн., або на 46,1%. Премії за виробничі результати робітників в 2006 р. збільшились на 5,9 тис.грн. (6%), різноманітні доплати — на 4,1 тис.грн. (40,2%), оплата відпусток — на 28 тис.грн (37,3%), оплата праці сумісників — на 4,8 тис.грн.(28,1%).

Значне місце в оплаті займає і оплата за погодинною системою. В структурі фонду оплати праці в різні роки вона займала від 21,7% до 23,5%. Збільшення цієї складової фонду оплати праці в 2006 р. порівнянно з 2004 р. становить 100,4%. Разом з тим, в 2006 р. дещо зменшилась питома вага премій, в 2006 р. становила 8,3% фонду оплати праці, не дивлячись на абсолютний ріст. Премії за виробничі результати в 2006 р. зросли порівнянно з 2004 р. на 30,0 тис.грн., або на 40,2%.

Таким чином, для оплати працi основних робiтникiв у ВАТ „Граніт” використовується вiдрядна система. Суть її полягає в тому, що заробiток працiвника за певний промiжок часу прямо пропорцiйний виробітку продукції працiвника за цей прмiжок часу.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка. Виробіток — це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво:

де (ТС)і — годинна тарифна ставка відповідного розряду на технологічні операції.

Нормована заробітна плата з премією визначається із розрахунку 30% премії за виконання виробничих завдань.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції[12, с. 99].

Почасова оплата працi у ВАТ „Граніт” застосовується тодi, коли неможливо застосувати вiдрядну форму, а також на роботах з чiтко регламентованим процесом – там, де недоцiльно застосовувати вiдрядну форму. В першому випадку, наприклад, робiтникам, якiзайнятiвипробуванням iздачею продукцiї, ремонтникам, наладчикам, електромонтерам, контролерам, в iншому випадку – на роботах з великою питомою вагою машинного часу (з високим рiвнем механiзацiї та автоматизацiї виробництва) або на потоковому виробництвi. Почасова оплата працiзастосовується як проста почасова iпочасово-премiальна оплата.

Для розрахунку заробiтку допомiжним робiтникам використовується проста почасова оплата працi. Проста почасова оплата працi передбачає визначення заробiтку робiтника в прямiй пропорцiйнiй залежностi вiд кiлькостi вiдпрацьованого часу. Даний розрахунок виконується з використанням норм і нормативів та даних технологічного процесу про наявне обладнання (табл. 2.2.).

Таким чином фонд заробітної плати по тарифу допоміжних робітників становить 32673,20 грн. , що складає 12% від загальних виплат по тарифним ставкам і окладам.

Тарифне нормування заробiтної плати керiвних працiвникiв, службовцiв i молодшого обслуговуючого персоналу здiйснюється за допомогою схем посадових окладів. Схеми посадових окладiв доповненi системою показників i характеристик для вiднесення працiвникiв до певної групи по оплаті працi. В схемах посадових окладiв IТП i службовцi розділяються таким чином: керiвники, якi здiйснюють загальне i функцiональне керiвництво пiдприємствами (директор, головні спецiалiсти, начальники вiддiлiв, секторів, бюро); керiвники, якi здiйснюютьбезпосереднє керiвництво виробничими пiдроздiлами пiдприємства (начальники цехiв i дiльниць, старшi майстри, майстри); спецiалiсти, якi зайнятi iнженерно-технiчними роботами (iнженери всiх категорiй – конструктори, технологи, старшi економiсти, старшi нормувальники, старшi технiки, технiки); службовцi, якi виконують облiковi та контрольнi функцiї, а також оформлення документацiї.

На підприємстві крім оплати праці, робітникам надається винагорода за результати роботи по підсумкам року, матеріальна допомога, оплата оздоровлення ті інші виплати за рахунок прибутку підприємства (табл. 2.3.).

За всіма видами виплат спостерігається зростання, при цьому найбільший темп зростання мають виплати на оздоровлення. Порівняно з 2004 р. в 2006 р. вони зросли майже в два рази. Винагороди за підсумками роботи за рік зросли з 14,2 тис.грн. до 24,2 тис.грн., але їх питома вага в складі цих виплат зменшується. Таким чином можна стверджувати про соціальну спрямованість виплат за рахунок чистого прибутку.

Аналіз фонду оплати праці доповнимо вивченням його динаміки, розрахунку абсолютних приростів, базисних і ланцюгових темпів зростання і приросту (табл. 2.4.).

За останні роки намітилась тенденція абсолютного і відносного зростання фонду оплати праці.

Абсолютне відхилення фонду заробітної плати в 2006 р. від рівня 2004 р. складає 397 тис.грн., від рівня 2005 р. — 325,9 тис.грн. Але абсолютне відхилення не характеризує використання фонду оплати праці, оскільки цей показник визначається без врахування темпу росту обсягів виробництва.

Відносне відхилення розрахуємо як різницю між фондом оплати праці в 2006 р. і фондом оплати праці 2005 р., скорегованим на коефіцієнт зростання обсягів виробництва продукції. Темп зростання обсягу виробництва в 2006 р. становить 131,6%.

Отже, у ВАТ „Граніт” в 2006 р. відбулась і відносна перевитрата у формуванні і використанні фонду оплати праці в розмірі 109,8 тис.грн.

Процес організації оплати праці на підприємстві можна поділити на два етапи:

1. облік і контроль особового складу та використання робочого часу;

2. облік і контроль виробітку продукції і заробітної плати.

Рівень оплати праці на підприємстві характеризується середньомісячною заробітною платою основних категорій працівників підприємства та наявністю заборгованості підприємства перед робітниками. Проаналізуємо рівень оплати праці працівників ВАТ „Граніт” (табл. 2.6.).

Отримані дані свідчать про зростання середньої заробітної плати всіх категорій працівників підприємства. При цьому в 2006 р. порівняно з 2004 р. темп зростання середньої заробітної плати найвищим був у спеціалістів, а найнижчим – у виробничого персоналу.

Порівнянно з 2005 р. в 2006 р. найвищими темпами зростали заробітні плати виробничих робітників і службовців. Середня сума заборгованості на кінець року майже відповідає місячному фонду оплати праці, термін заборгованості при цьому перевищує один місяць.

Викликає занепокоєність низький рівень оплати праці працівників ВАТ „Граніт”. Так в 2004 р. середня заробітна плата працівників становила 148,17 грн., при мінімальній заробітній платі 118 грн., в 2005 р. – 202,8 грн., при мінімальній – 165,0 грн., в 2006 р. – 266,73 грн., при мінімальній 185 грн.

Отже за останні три роки середня заробітна плата працівників перевищувала мінімальну в середньому на 25%-35%, що не задовольняє первинних матеріальних потреб. Низький рівень оплати праці створює у працівників відчуття неповноцінності, марності своїх трудових затрат і спонукає шукати додаткового заробітку. Отже заробітна плата на підприємстві не виконує стимулюючої функції.

Тому на даному етапі стимулювання робітників з метою заохочення їх підвищувати продуктивність праці є головним завданням керівництва ВАТ „Граніт”

2.2. Оцінка ефективності використання персоналу підприємства

Ріст продуктивності праці в промисловості досягається не тільки впровадженням новітніх досягнень в області техніки, технології, організації і управління виробництвом, але й раціональною системою стимулювання праці. Існує пряма залежність між продуктивністю праці та її оплатою. Достойний рівень оплати праці забезпечує зростання її продуктивності. В свою чергу від зростання продуктивності праці, збільшується обсяг виробництва і реалізації продукції і з”являються резерви підвищення рівня оплати праці.

Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.

Для аналізу продуктивності праці на ВАТ „Граніт” складемо таблицю 2.6.

Дані табл.2.6. свідчать, що в 2006 р. у порівнянні з 2004 і 2005 рр. спостерігається як абсолютне, так і відносне зростання показників продуктивності праці.

Випуск продукції на одного працівника перевищував рівень 2004 р. на 2149 грн. (7097-4948), або на 43,4%. У той же час виробіток одного робітника було зріс на 2549 грн. (8704-6155), або на 41,4%. Таким чином, виробіток на одного робітника в 2003 р. зріс на 41,4% , на одного працівника виконано на 43,4%. Розрив на 3 % є результатом зменшення питомої ваги іншого персоналу в загальній кількості працівників підприємства. В 2004 р. при загальній кількості персоналу 474 чол. інший персонал становив 93 чол (474-381), або 19,6%.

З табл. 2.7. видно, що на підприємстві відбулось зниження ефективності використання коштів фонду оплати праці. На 1 грн. заробітної плати вироблено менше валової продукції , отримано менше валового і чистого прибутку. При цьому показники ефективності використання фонду заробітної плати нижчі, ніж у підприємства-конкурента (ВАТ „Коростишівський кар”єр”).

Для розширеного відтворення, отримання прибутку і рентабельності потрібно створити такі умови, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.

Встановимо відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці.

Розрахуємо індекс середньої заробітної плати:

Ісз = СЗ2003/ СЗ2001 = 266,7 / 148,2 = 1,8.

Індекс продуктивності праці:

Іпр = ПР2003/ ПР2001 = 8,70/5,61 = 1,55.

Наведені дані показують, що на підприємстві темпи росту оплати праці випереджають темпи росту продуктивності праці. Коефіцієнт випередження складає : К вип. = Ісз / Іпр = 1,8 / 1,55 = 1,161.

Для визначення суми перевитрати фонду оплати праці в зв”язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці і її оплати використаємо наступну формулу:

П = ФЗП2003 *(Ісз – Іпр) / Ісз = 1257,9*(1,8-1,55)/1,8 = + 174,7 тис.грн.

Отже, більш високі темпи росту заробітної плати порівняно з темпами росту продуктивності праці викликали перевитрату фонду заробітної плати на суму 174,7 тис.грн.

Таким чином, за результатами проведеного дослідження, можна зробити висновок, що на підприємстві рівень ефективності використання коштів фонду оплати праці є недостатнім. На підприємстві відмічено абсолютну і відносну перевитрату коштів фонду оплати праці, темп зростання заробітної плати працівників випереджає темп зростання їх продуктивності праці. Відрядні розцінки, оклади і ставки тривалий час не переглядаються, що знижує їхню стимулюючу роль. Середній розмір заробітної плати працівників перевищує мінімальну заробітну плату лише на 35-40%, що не може задовольняти первинних матеріальних потреб людини. А оскільки існує пряма залежність зарплати та прибутку підприємства від рівня продуктивності праці, то головною задачею на підприємстві є підвищення рівня оплати праці і стимулювання працівників до прийняття на себе більшого обсягу робіт.

РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ПОБУДОВИ ЕФЕКТИВНОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1. Перспективні напрямки вдосконалення системи оплати праці на підприємстві

Аналіз діючої системи оплати праці в умовах ВАТ „Граніт” показав, що вона представляє мало стимулів для підвищення результативності праці і в першу чергу її продуктивності. Підприємство нарощує обсяги витрат на оплату праці, забезпечуючи зростання середньої заробітної плати без відповідного підвищення обсягів виробництва , продуктивності праці. Не витримуються співвідношення між заробітною платою і продуктивністю праці. Це зумовлено такими дестабілізуючими факторами як затримка платежів за реалізовану продукцію, загроза інфляції, зміна структури заробітної плати (зниження частки тарифу в заробітній платі), відсутність дієвого контролю з боку державних органів за регулюванням заробітної плати та цін, відсутність відрегульованої податкової політики та ніші. В умовах ринкової конкурентної економіки необхідно розробити такі системи оплати праці, які забезпечували б достойний рівень життя і безпосередньо орієнтували б робітника на ріст продуктивності праці [11, с. 23].

Отже, побудова ефективної системи мотивації у ВАТ „Граніт” є в важливим стратегічним завданням, оскільки вона безпосередньо впливає на продуктивність використання праці, а відтак, і на конкурентоспроможність підприємства.

Управління оплатою праці на підприємстві передбачає вибір моделі формування заробітної плати, вибір форм і систем оплати праці, розробку умов і правил преміювання.

При цьому критерієм економічної ефективності управління оплатою праці повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно із зростанням фонду оплати праці. Якщо таке випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати причини його і розробити заходи, спрямовані на одночасне зростання доходів та економію витрат на оплату праці.

У ВАТ „Граніт” темп зростання доходу відповідає темпу зростання фонду оплати праці. Зростання чистого доходу від реалізації продукції в 2006 р. порівнянно з 2004 р. становило 134,6%, а зростання фонду оплати праці склало за відповідний період 134,9%. Тобто, як бачимо економічна ефективність управління оплатою праці досягається, проте рівень оплати праці не задовольняє первинних матеріальних потреб і заробітна плата не виконує стимулюючої функції. Тому на підприємстві потрібно шукати можливості підвищення її рівня і удосконалення управління оплатою праці.

Основними напрямами удосконалення управління оплатою праці в умовах ВАТ „Граніт” можуть бути:

1. перегляд норм виробітку з врахуванням технічного переоснащення;

2. перегляд нормативів чисельності всіх категорій працівників;

3. перегляд нормативів обслуговування;

4. удосконалення організації праці як в цілому по підприємству, так і по кожному структурному підрозділу;

5. проведення заходів щодо взаємозамінності робітників;

6. покращення умов праці в цеху розпилювання;

7. введення преміювання праці за стаж роботи, відсутність браку, що дозволить стабілізувати персонал та виробляти конкурентоспроможну продукцію.

Проте запропонованих заходів вдосконалення системи оплати праці в умовах ВАТ „Граніт” недостатньо, необхідно шукати напрями вдосконалення системи мотивації в оплаті праці.

Програма мотивації у ВАТ „Граніт” повинна базуватись на наступним основополагаючих принципах , що стимулюватимуть зростання продуктивності і підвищення ефективності роботи підприємства в цілому:

1) винагорода за працю повинна бути ув”язана з добре зрозумілими діями;

2) потрібно заохочувати те, що сприятиме зростанню продуктивності, зниженню собівартості, підвищенню ефективності, досягнення цілей підприємства;

3) своєчасність винагороди є вирішальним фактором в при вихованні робітників. Нагороди, преміальні виплати повинні бути видані якомога швидше після того, як було досягнуто ціль. Щоб підтримати зацікавленість робітника, винагороди повинні бути достатньо частими , щоб реакція на них була швидкою;

4) розмір грошової винагороди повинен відображати значимість дії і зареєстрований рівень зростання.

Слід поступово відходити від стереотипних, але неоднозначних стверджень щодо мотивуючої ролі заробітної плати, до яких можна віднести такі:

— заробітна плата в наш час не виконує стимулюючої функції.

— заробітна плата — це чинник суто матеріальної мотивації. Істинна мотивація криється не в заробітній платі (яка за Ф.Герцбергом є гігієнічним, а не мотиваційним фактором), а у моральних мотивах, спрямованих на задоволення вищих, а не первинних потреб людини.

Ринкова диференціація заробітної плати призвела до того, що її не можна розглядати тільки як матеріальний стимул. Різниця між матеріальним і нематеріальним стимулами полягає в тому, які потреби, матеріальні чи нематеріальні, вони задовольняють. Одержання людиною пристойної заробітної плати забезпечує не лише задоволення первинних матеріальних потреб. Водночас воно означає, що праця гідно оцінюється, а зусилля працівника визнаються. Заробітна плата є свідченням суспільного визнання працівника, до певної міри чинником його статусу. Натомість заниження заробітної плати створює у людини моральне відчуття неповноцінності, марності своїх трудових витрат, сприймається як зневага до себе.

В тому випадку, коли працівники доповнюють свої доходи "тіньовими", моральні принципи також страждають. Ми, звичайно, не заперечуємо значення моральних стимулів до праці і навіть зростання їхнього місця в структурі мотивації певних категорій працівників. Проте за низької заробітної плати, як це бачимо в умовах ВАТ „Граніт”, їхнє значення зводиться нанівець.

З огляду на це у означеній ситуації дещо обмежене застосування має оцінка ролі заробітної плати у двофакторній теорії мотивації Ф.Герцберга. Якщо занижена заробітна плата є однозначним фрустратором, то її адекватна величина на нинішньому етапі посідає чільне місце серед мотиваторів, оскільки задоволення практично всієї сукупності потреб, від нижчих до верхніх щаблів їх пірамідальної структури, ґрунтується на наявності гідного заробітку [3, с. 161].

Інше питання, що виникає, торкається поняття "адекватної заробітної плати". Чому саме, яким критеріям заробітна плата має бути адекватною? В ринковій економіці критеріями адекватності заробітної плати є її відповідність:

1. продуктивності праці на підприємстві;

2. законодавче і нормативне встановленим регуляторам заробітної плати в державних та договірних документах.

3. фінансовим можливостям фірми;

4. результатам оцінювання індивідуального трудового внеску;

5. цінності аналогічних видів робіт на інших фірмах або на інших ринках праці;

6. вартості життя.

Відомо, що жоден з цих шести критеріїв адекватності заробітної плати не витримується в практиці українських підприємств.

Зрозуміло, що заробітна плата не може бути меншою за прожитковий мінімум, оскільки в протилежному випадку не задовольняються мінімальні життєві потреби і, відтак, не забезпечується навіть просте відтворення робочої сили.

Ще одним показником адекватності заробітної плати має бути її відповідність індивідуальному трудовому внеску працівника, який повинен вимірюватись багатофакторними оцінками самого виконавця, його праці та результатами цієї праці. Для точнішого відображення індивідуального трудового внеску у винагороді працівника основна заробітна плата повинна доповнюватись додатковою заробітною платою, а також іншими видами грошових стимулів (преміями, винагородами, доплатами і виплатами тощо), тобто включати постійну і змінну частину заробітку[3, с. 163].

Головний сенс всіх заохочувальних і компенсаційних засобів полягає в їхньому зв'язку з індивідуальними результатами праці, механізмом якого є оцінювання праці та її результатів. Напрактиці у ВАТ „Граніт” майже всі зазначені стимули не позбавлені зрівнялівки, оскільки способи і системи оцінювання на підприємстві практично не застосовуються і не розробляються.

Оплата праці має також відповідати рівню успішності підприємства на ринку, тобто колективним результатам праці та їхньої здатності задовольняти ринковий попит. Хоча для заохочення працівників у колективних результатах діяльності є більш специфічні стимули(участь в прибутках), заробітна плата також має реагувати на підвищення ділової активності підприємства, на його фінансові можливості.

Необхідно зауважити, що зв'язок заробітної плати з фінансовими результатами діяльності підприємства може не спричинятись зростанням продуктивності праці, яка повинна бути підґрунтям економічного зростання. Фахівці поділяють думку, що "…система посилення стимулюючої ролі заробітної плати повинна ґрунтуватися на стратегії паралельного руху продуктивності виробництва, продуктивності праці та заробітної плати (номінальної та реальної)"[3, с. 164].

Ще одним, не менш важливим критерієм адекватності заробітної плати є відповідність ринковій вартості даних трудових послуг, або, іншими словами, абсолютній ринковій цінності робіт. Співставлення відносної (у межах підприємства) і абсолютної цінності робіт є серцевиною механізму визначення заробітної плати в ринковій економіці або у так званій традиційній системі компенсації. Хоча для перехідної економіки цей механізм ще й не започаткувався, проте вже тепер під час визначення заробітної плати в приватних підприємствах орієнтуються на ринкову цінність аналогічних послуг. Найбільшою мірою це проявляється у встановленні цін на різні послуги в комерційних організаціях.

Критерії адекватності заробітної плати мають знайти своє відображення в мотиваційній системі підприємства.

Побудова ефективної системи мотивації на ВАТ „Граніт” є важливим стратегічним завданням, оскільки вона безпосередньо впливає на продуктивність використання праці, а, відтак, і на конкурентоспроможність підприємства в умовах ринку. Мотивація, якщо розглядати її комплексно, — це важливіший фактор залучення робочої сили вищої якості, збереження найцінніших кадрів, розвитку персоналу організацій в умовах оновлення виробництва та швидких змін зовнішнього середовища. Оскільки до мотиваційної системи входять різні мотиви, то її практичним втіленням на підприємствах і в організаціях повинен бути, компенсаційний пакет, елементи якого спрямовані на:

— врахування вартості робочої сили, індивідуального трудового внеску працівника та прибутковості підприємства;

— врахування відносної (всередині підприємства, організації) та абсолютної ринкової цінності робіт (трудових послуг);

— задоволення як матеріальних, так і моральних потреб працівників;

— заохочення досягнення не лише оперативних і тактичних, але й стратегічних цілей підприємства.

3.2. Шляхи впровадження напрямів вдосконалення оплати праці на підприємстві

Напрямом вдосконалення управління оплатою праці в умовах ВАТ „Граніт” є введення компенсаційного пакету, базовим елементом якого є основна заробітна плата, яка має будуватись на основі вертикальної та горизонтальної диференціації посадових окладів (тарифно-розрядних ставок). Найефективнішим інструментом побудови системи основної заробітної плати на підприємствах, на нашу думку, є структурно-матричний підхід,який дає змогу оперативно нараховувати заробітну плату, користуючись програмним забезпеченням Ехсеl. Проте слід вказати на деякі обмеження вертикальної і горизонтальної диференціації заробітної плати. Вертикальна диференціація заробітної плати ефективна лише тоді, коли вона чутлива для виконавців. Слід відмітити, що у ВАТ „Граніт” різниця окладів спеціалістів і робітників дуже мала, істотно відрізняється і не враховує їх рівень освіти. Найдієвішою вертикальна диференціація заробітної плати може бути тоді, коли вертикаль будується за ступенем складності робіт, що виконуються в організації. В цьому випадку обирається найпростіша за складністю праця, яка отримує коефіцієнт "1". Потім балами вимірюються інші види діяльності з відповідними коефіцієнтами. Базові посадові оклади визначаються множенням ставки працівника, що виконує найпростішу працю з коефіцієнтом "1", на відповідний коефіцієнт. Завдяки розширенню прав підприємства у формуванні оплати праці, цю процедуру можна зробити на кожному підприємстві, враховуючи специфічні для нього види економічної діяльності, їхню ринкову значущість і не порушуючи законодавче встановлені мінімальні гарантії. Однак, оскільки ця процедура трудомістка, її часто не виконують, та оклади і ставки тривалий час не переглядаються, що знижує їхню стимулюючу роль. Горизонтальне коливання заробітної плати регулюється "вилками", які, на жаль, не позбавлені суб'єктивності у визначенні заробітків конкретним працівникам. З іншого боку, горизонтальна диференціація заробітної плати є доцільною: стимулює працівника до професійного зростання, запобігає надмірному розриву в доходах організації.

Загальним обмеженням вертикальної і горизонтальної диференціації заробітної плати є те, що вони не враховують поточних результатів діяльності, а ґрунтуються на успіхах, що були досягнуті колись. Типовим прикладом є ситуації на підприємстві, коли молодший спеціаліст працює якісніше, ніж старший. А із заробітними платами картина протилежна.

Зазвичай, цей недолік наявний і в додатковій заробітній платі. Доплати і надбавки встановлюються на ВАТ „Граніт” як відсоток до основної заробітної плати, як правило, раз на рік, і тому не враховують поточних успіхів або невдач у трудовому процесі. Суттєве значення мають надбавки за інтенсивність праці, поєднання різних трудових функцій і додаткових обов'язків, а також індивідуальні надбавки керівникам і фахівцям, які утворюють коло осіб ключової компетенції. На цьому етапі такі особи здебільшого визначають конкурентоспроможність підприємства, тому, високі (до 50% основного, посадового окладу) надбавки є цілком виправданими. Зазначимо, що нині плинність кадрів не обминає і цей сегмент зайнятих, унікальні фахівці стають об'єктами конкуренції з боку інших підприємств. І хоча вони керуються не лише матеріальними мотивами, рідко хто переходить на інше робоче місце з нижчою платнею.

В сучасних умовах особливого значення набувають "м'які" компоненти компенсаційного пакету, оскільки саме вони безпосередньо реагують на рівень виконання працівником своїх функціональних обов'язків і ділові успіхи підприємства. Згідно з інструкцією зі статистики заробітної плати №323, Законом про оплату праці та Законом про оподаткування прибутку, премії, винагороди, інші компенсаційні та заохочувальні виплати також включаються до додаткової заробітної плати. Вочевидь, цим вони протиставляються основній заробітній платі, проте механізм їхнього утворення протилежний способам визначення надбавок і доплат, які є змістом додаткової заробітної плати. Головною особливістю "м'яких" компонентів компенсаційного пакету є їхній прямий зв'язок з оцінкою виконавця та результатів його праці як підсумкової, так і поточної. Якщо цей зв'язок порушується, то винагорода і премія перетворюються на звичайну доплату. Саме тому оцінювання праці та виконавців стає нині тим творчим полем, плодами якого є найбільш гнучкі і дієві форми стимулів до праці [3, с. 178].

У світовій практиці управління персоналом накопичено значний досвід оцінювання виконавців та рівнів виконання. Існує численна сукупність методів оцінювання, серед яких найпоширеніші ранжування, шкали оцінок, заданий розподіл, оцінка на основі письмових характеристик (ессе), бальні оцінки, управління за цілями як метод оцінки ефективності тощо. Всі ці методи є досить складними в практичному застосуванні, вимагають певного досвіду і часу, сприятливого клімату в організації. На підставі власного досвіду зазначимо, що зручним є метод бальних оцінок (РоіntSystem), який дає змогу комплексно оцінити індивідуальні якості виконавця, його трудову поведінку, результати діяльності. Завдяки цьому методу можна найповніше врахувати специфіку видів трудової діяльності на даному підприємстві, розробивши систему конкретних показників їхньої оцінки. Бальна оцінка точно відбиває індивідуальні відмінності між працівниками. Крім того, бальні оцінки доцільно зважувати, оскільки різні показники мають неоднакову вагу в загальній комплексній оцінці працівника і його роботи. Отже, до алгоритму комплексної бальної оцінки входять такі кроки:

1. Вибір достовірних показників оцінки, згрупованих за трьома видами:

— показники результатів діяльності;

— показники трудової поведінки;

— показники індивідуальних рис характеру виконавців (особистісних, ділових, організаційних).

Вирішальну роль відіграють показники результатів діяльності, оскільки в них відображено нелише трудовий внесок працівника, а й опосередковано — вплив показників інших груп: трудової поведінки та рис характеру. Керівники підрозділів самостійно визначають коло основних показників результатів діяльності, проте вони неодмінно мають відбивати: кількість (обсяг) виконаних робіт; якість виконання робіт; своєчасність виконання. До розроблення системи цих показників бажано залучати підлеглих, а також консультуватись з фахівцями, які відповідають за роботу персоналу. Показники трудової поведінки та рис характеру слід визначати залежно від того, як вони впливають на результати праці індивіда та колективу загалом. Загальна кількість оціночних показників не повинна бути надто великою, можна обмежитись, скажімо, десятьма достовірними показниками.

2. Вибір критеріїв і методів оцінки. Кожний показник бажано оцінювати за десятибальною системою: від "1" — найгірше виконання, до "10" — найкраще. При цьому задля подолання суб'єктивізму потрібно визначити відповідність рівня виконання (або виявлення поведінки чи характеру) і рівня оцінки.

3. Визначення вагових нормованих коефіцієнтів від 0 до 1 так, щоб у сумі всі вони становили одиницю. Якщо вага показника "обсяг виробітку", припустимо, 0,4, удвічі більша ваги показника "ініціативність", то останній має ваговий коефіцієнт 0,2.

4. Розрахунок кожному працівникові сумарної величини зваженої комплексної оцінки праці та сумарної оцінки праці всіх працівників відділу (підрозділу) [].

За розрахованими даними очікується зростання виручки від реалізації продукції на 513 тис.грн., або на 15%, що буде досягнуто за рахунок зростання обсягів виробництва і реалізації продукції.

Зміна виробітку і заробітної плати впливає на собівартість продукції, внаслідок дії цих факторів за розрахунками визначено, що собівартість знизиться на 2,2%.

Внаслідок зростання виручки і зниження собівартості підприємство отримає економічний ефект — зростання валового прибутку на 568 тис.грн., або на 61,8% порівнянно з рівнем 2006 р.

Враховуючи низький рівень оплати праці працівників ВАТ „Граніт” необхідним є підвищення їх оплати праці хоча б на 10%, як розраховано вище. Відповідно розмір зарплатовіддачі зросте на 0,1 коп., або на 14% в порівнянні з базовим роком.

За рахунок підвищення обсягів господарювання і отриманням вищого прибутку можна очікувати зростання ефективності використання виробничих та фінансових ресурсів.

Продуктивність праці становитиме 10 тис.грн., що на 15,1% вище рівня 2006 р. , фондовіддача зросте на 0,1 грн., або на 14,2%.

За результатами розрахунків можна зробити висновок, що в цілому запропоновані заходи є економічно ефективні. Підприємство отримає прибуток, якісний рівень використання ресурсів зросте, в результаті зростання обсягу виробництва можна очікувати відносну економію сукупних ресурсів.

ВИСНОВКИ

В результаті проведеного дослідження теоретичних питань оплати праці та аналізу існуючого рівня організації оплати праці в умовах ВАТ „Граніт” зроблено наступні висновки.

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником щодо розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата — це винагорода, обрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку згідно з трудовою угодою власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. Відтак заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти — дохід підприємства.

По-третє, у сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата — це елемент ринку праці, котрий виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заро¬бітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він отримує унаслідок реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що входять до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас стимул для матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Основним документом, який визначає застосування на підприємстві оплати праці, розміри основної, додаткової заробітної плати, преміювання працівників є Положення про оплату праці у ВАТ „Граніт”.

Для оплати працi основних робiтникiв у ВАТ „Граніт” використовується пряма вiдрядна система. Почасова оплата працi застосовується тодi, коли неможливо застосувати вiдрядну форму, а також на роботах з чiтко регламентованим процесом – там, де недоцiльно застосовувати вiдрядну форму. Для розрахунку заробiтку допомiжним робiтникам використовуємо просту почасову оплату працi. Тарифне нормування заробiтної платнi керiвних працiвникiв, службовцiв i молодшого обслуговуючого персоналу здiйснюється за допомогою схем посадових окладiв.

За результатами проведеного дослідження сучасного рівня оплати праці у ВАТ „Граніт”, можна зробити висновок, що на підприємстві рівень ефективності використання коштів фонду оплати праці є низьким. Відмічено абсолютну і відносну перевитрату коштів фонду оплати праці, темп зростання заробітної плати працівників випереджає темп зростання їх продуктивності праці. Відрядні розцінки, оклади і ставки тривалий час не переглядаються, що знижує їхню стимулюючу роль. Середній розмір заробітної плати працівників перевищує мінімальну заробітну плату лише на 35-40%, що не може задовольняти первинних матеріальних потреб людини. А оскільки існує пряма залежність зарплати та прибутку підприємства від рівня продуктивності праці, то головною задачею на підприємстві є підвищення рівня оплати праці і стимулювання працівників до прийняття на себе більшого обсягу робіт.

Основними напрямами удосконалення управління оплатою праці в умовах ВАТ „Граніт” можуть бути:

— підвищення норм виробітку;

— перегляд нормативів чисельності всіх категорій працівників;

— перегляд нормативів обслуговування;

— удосконалення організації праці як в цілому по підприємству, так і по кожному структурному підрозділу;

— проведення заходів щодо взаємозамінності робітників.

На підприємстві запропоновано організувати оплату праці на основі компенсаційного пакету, який складається з наступних елементів: основна і додаткова заробітна плата (мають будуватись на вертикальній та горизонтальній диференціації посадових окладів і тарифно-розрядних ставок), різноманітні заохочувальні (на основі бальної оцінки, яка відбиває індивідуальні відмінності маж працівниками) і преміальні виплати.

У ВАТ „Граніт” для підвищення рівня оплати праці і посилення стимулюючої функції заробітної плати необхідно підвищити її рівень на 10%. За рахунок зростання середньої заробітної плати можна очікувати підвищення продуктивності праці в цілому по підприємству як мінімум на 15%. Зміна виробітку і заробітної плати однозначно вплине на собівартість продукції. Розраховано, що собівартість продукції знизиться на 2,19%, отже очікувана ефективність буде складати 54,8 тис.грн. Зекономлені кошти в свою чергу можна спрямувати на преміювання персоналу з урахуванням трудових досягнень або заслуг кожного працівника перед підприємством.

За рахунок підвищення обсягів господарювання і отриманням вищого прибутку можна очікувати зростання ефективності використання виробничих та фінансових ресурсів. Продуктивність праці становитиме 10 тис.грн., що на 15,1% вище рівня 2006 р. , фондовіддача зросте на 0,1 грн., або на 14,2%. Отже запропоновані заходи є економічно ефективні. Підприємство отримає прибуток, якісний рівень використання ресурсів зросте, в результаті зростання обсягу виробництва можна очікувати відносну економію сукупних ресурсів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Кодекс законів про працю зі змінами та доповненнями від 24.12.99р. №1356-XIV

2. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.95 р., №108/95-ВР зі змінами і доповненнями

3. Адамчук В.В., Ромашова О.В., Сорокіна М.Е. Економіка і соціологія праці: Посібник для вузів. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 352 с.

4. Богиня Д. П., Грішнова О. А.. Основи економіки праці. Навчальний посібник. Київ «Знання-Прес», 2001-313с.

5. Гаврилюк Л.І. Економіка підприємства. – Житомир: ЖІТІ, 2000. – 152 с.

6. Григорович Н. Інструкція зі статистики заробітної плати: коментар фахівця / Бухгалтерия. – 2004. — №7, с.10-14

7. Завіновська Г.Т. Економіка праці. Навчальній посібник. К: КНЕУ. 2000 — 200 с.

8. Економіка підприємства. Підручник. За заг. ред. С.Ф. Покропивного. Вид. 2 — ге, переорб. та доп. К: КНЕУ, 2000 — 528 с.

9. Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні // Праця і зарплата. – 2001. — №2. – с.4-6

10. Павловська Н. Вдосконалення державного та регіонального регулювання оплати праці// Україна: аспекти праці. – 2002. — №4. – с.36-40

11. Петрова І. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства/ Україна: аспекти праці. – 2001-№7. – с. 22-27

12. Теліщук Л.О. Заробітна плата і питання її трансформації / Фінанси України. – 2003. — №6, с. 98-102

13. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред.А.Я.Кибанова. – М.: Инфра-М, 1997. – 512 с.

14. Цал-цалко Ю.С. Холод І. Економіка підприємства. Навч. посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2000. – 388 с.

15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное попобие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.