Побудова й аналіз моделі змісту робіт і мотивації праці

Вступ.

1. Особливості мотивації трудової діяльності.

2. Стратегії забезпечення керівником мотивації діяльності працівників в організації.

3. Особливості аналізу моделі змісту робіт і мотивації праці.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

З-поміж основних теоретичних і прикладних проблем сьогодення чільне місце належить створенню ефективного організаційно-економічного механізму підвищення мотивації трудової діяльності. Проблема спонукання економічно активного населення до продуктивної праці не нова. Упродовж багатьох століть вона хвилювала людство і це невипадково. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства.

Мотивація як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до виконання певних дій, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху є ніби "локомотивом" трудової активності працівників, а відтак здатна значно вплинути на соціально-економічний розвиток.

Вивчення проблем мотивації трудової діяльності має теоретичне і практичне значення. Від того, як розуміє людина свою трудову діяльність і якими мотивами керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в сфері праці й трудових відносин, створити "режим найбільшого сприяння" для тих, хто прагне до продуктивної праці.

Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в "укрупненому" вигляді можуть бути представлені як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому і мотивацію правомірно розподіляти на матеріальну, трудову й статусну.

1. Особливості мотивації трудової діяльності

Для всебічної характеристики поняття мотивації слід з'ясувати сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до змісту і логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності.

Вивчення складних теоретичних і прикладних проблем мотивації розпочинається з розгляду категорії «потреби». Людина є біосоцільною відносно автономною, високоорганізованою системою, яка саморозвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення певних потреб.

Потреби — це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально у кожної людини. Потреби — це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини. Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини [1, с.97].

Величезна роль потреб полягає у тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Характер походження потреб досить складний, але в їх основі лежать дві визначальні причини: перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів існування; друга є результатом суспільних умов.

У свідомості людини потреби перетворюються на інтерес або мотив, який і спонукає людину до певної цільової дії. Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на наш погляд, той, у якому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб. Тісний взаємозв'язок мотивів і потреб пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, мотиви — це спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб. Отже, правомірним є твердження, що мотив — це те, що породжує певні дії людини. Мотив знаходиться «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як саме здійснюватиметься ця дія. Модель мотивації праці через потреби наведено на рис. 1.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а сукупністю їх. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупність мотивів, їхню силу і сталість. За однакової потреби у різних людей можуть виникати неоднакові мотиви і дії.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те, що ці категорії мають великий історичний «стаж», в економічній літературі немає однозначного трактування їх співвідношень (спільності та відмінностей). Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули». На наш погляд, така думка є щонайменше спірною. Термін «стимул» (від лат. stimulus — стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це також спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо) [1, с.104].

Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, потрібно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для деякої частини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо), ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.

Яка ж сутність спорідненого терміна «стимулювання»? У загальному вигляді стимулювання — це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання є одним із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Чим вища якість робочої сили, досконаліші трудові відносини, тим меншою є потреба у стимулюванні як засобі управління людьми, тим більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють зацікавленість справами організації, здійснюють заходи для досягнення її цілей.

Досі ми розглядали лише загальне, дещо спрощене визначення сутності мотивації праці. Розглянувши попередньо зміст цілої низки категорій — потреби, мотиви, інтереси, стимули — спробуємо деталізувати поняття «мотивація праці».

В економічній літературі це поняття трактується неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація — це свідоме прагнення До певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють все те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація — це надія на успіх і страх зазнати невдачі. Іноді мотивацію визначають як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб.

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці — це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс чинників-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх (на рівні держави, галузі, регіону, підприємства) і внутрішніх (складових структури самої особистості працівника — потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім чинникам-стимулам. Узявши до уваги викладене, можна сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це сукупність усіх мотивів, які впливають на поведінку людини [1, с.108].

Слід розрізняти поняття «мотивація праці» і «мотивація трудової діяльності», яке має ширший зміст. Праця — це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці включає три моменти: власне працю, предмети праці і засоби праці. Проте трудова діяльність не обмежується процесом праці. Діяльність — це специфічна форма ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка містить мету, засоби, результат і сам процес.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже зацікавлена в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище.

Проблема мотивації трудової діяльності не є суто теоретичною. Вона має прямий вихід на практику. Від того, що вкладає та чи інша людина у свою трудову діяльність, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації сприяє виробленню ефективної політики в області праці і трудових відносин, створенню «режиму найбільшого сприяння» для тих. хто справді прагне до продуктивної праці. В основі мотивації праці, як зазначалося, лежить прагнення людини до творення, задоволення своїх потреб. Можна виділити такі основні потреби:

— матеріальна (грошова або натуральна) винагорода за працю, оскільки вона є джерелом засобів існування;

— змістовна, цікава праця, яка надає простір для самореалізації людини;

— суспільна корисність праці, адже те, на що витрачено фізичну і розумову енергію, має бути комусь потрібне;

— досягнення відповідного уявленню людини соціального статусу ( повага, визнання, службове просування);

— духовна діяльність людини, яка включає не лише інтелектуальну (освіту, підвищення кваліфікації тощо), а й інші види діяльності, що породжуються внутрішнім станом людини (користування культурним надбанням, естетичний розвиток);

— безпека і захист трудової діяльності;

— певний рівень інтенсивності праці.

Ці види потреб мають певну спільність і в узагальненому вигляді можуть бути подані як сукупність трьох основних груп потреб: матеріальних, трудових і статусних.

Відтак і мотивацію правомірно поділяти на матеріальну, трудову і статусну.

Матеріальна мотивація — це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальні мотиви, безумовно, відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників. Однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. Сучасна практика господарювання незаперечно свідчить, що роль нематеріальних мотивів і стимулів постійно зростає. На поведінку людей у процесі діяльності все більше впливає трудова мотивація, яка породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо.

Безперечно, кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація пов'язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого — із самовираженням, самореалізацією працівника.

Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства у колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому «підтекст» статусної мотивації часто пов'язаний із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.

Матеріальна мотивація трудової діяльності, якій за сучасних умов належить провідна роль, значною мірою залежить від дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

2. Стратегії забезпечення керівником мотивації діяльності працівників в організації

Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати співробітників працювати краще, створити у них внутрішні спонуки до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо також, щоб працівники домагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо.

Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях,. незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

В найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, спонукаючих людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться зовні і усередині людини і примушують його усвідомлено або ж не усвідомлено скоювати деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, внаслідок чого різні люди можуть абсолютно по різному реагувати на однакові дії з боку однакових сил. Більш того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, внаслідок чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цією дією [3, c. 159].

Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати визначення мотивації, що більш деталізується. Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певної мети. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.

Характеризуючи стан мотивації трудової діяльності на підприємствах і в організаціях України загалом, звернемо увагу на те, що сучасна економічна ситуація, умови перехідної економіки неоднозначне впливають на рівень трудової активності. Позитивними є зміни в мотивації праці, пов'язані з підвищенням особистої відповідальності за свій добробут, відживанням утриманських настроїв, соціального інфантилізму; зняттям штучних обмежень щодо рівня і диференціації заробітної плати та інших видів доходів; формуванням готовності до продуктивної, інтенсивної праці під впливом зростання конкуренції між найманими працівниками за робочі місця; формуванням активної поведінки працівників як реакція на очевидну можливість матеріального забезпечення отриманих доходів, розширення пропозиції товарів і послуг, зростання матеріальних потреб.

Оцінюючи сучасний стан матеріальної мотивації трудової діяльності, не можемо не зважати на те, що економічна ситуація на підприємствах і в організаціях неоднакова. Різними за ефективністю є форми і методи матеріального стимулювання, що застосовуються на підприємствах існуючих форм власності та господарювання. Водночас маємо констатувати, що на більшості з них матеріальні мотиви і стимули не є дійовими і такими, що здатні суттєво вплинути на рівень трудової активності. Дія чинників, що впливають на матеріальну мотивацію за сучасних економічних обставин, є здебільшого негативною.

3. Особливості аналізу моделі змісту робіт і мотивації праці

Людина здійснює певні дії відповідно до тиску на нього сукупності внутрішніх і зовнішніх по відношенню до нього сил. Сукупність цих сил, названа мотивацією, викликає у людей далеко не однакову реакцію. Тому неможливо однозначно описати процес мотивації. Але на основі емпіричних досліджень було розроблено декілька концепцій, що описують чинники, що впливають на мотивацію і зміст процесу мотивації. Теорії змісту мотивації основну увагу надають тому, як різні групи потреб впливають на поведінку людини. Широко визнаними концепціями цієї групи є теорії А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Е.Лоулера, Л.С.Вигодського. Не дивлячись на принципові відмінності цих концепцій, вони проте мають щось загальне в своїй основі, що відображає певну спільність в мотивації людини до дій.

Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємостосунки в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів зростання творчої ініціативи, а так само стимулювання і мотивація працівників. Керівник, орієнтований на результат, свідомо грунтує свою діяльність по управлінню індивідами і групами на продуманому уявленні про людину, яке він прагне постійно розвивати. Ефективний керівник несе відповідальність за добрі результати діяльності не тільки в сьогоденні, але і на майбутнє. Це частина його управлінської роботи. Його задачею є такий розвиток підлеглих, щоб вони могли краще, чим раніше, справлятися з поточними задачами і передбачати потребу розвитку на майбутнє. Це найсерйознішим чином відноситься і до самого керівника. Якщо відстав в своєму розвитку, не має мотивації, то начальник не зможе внести потрібний внесок в роботу трудового колективу. Ефективному керівнику слід узяти на себе головну відповідальність за свій розвиток як особи і керівника. Сучасний трудовий колектив надасть необхідну підтримку цьому активному прагненню до розвитку, що йде безпосередньо від начальника. 3.Розробка рекомендацій щодо формування системи мотивації в установі. Важливий саме комплексний підхід до мотивування співробітників. При ігноруванні якого-небудь елементу мотиваційного процесу вся система стає нестабільною і може розсипатися, як картковий будиночок. Застосування на практиці тільки деяких елементів моделі мотивації, як правило, блокує всю систему, і говорити про те, що співробітник мотивований, вже не доводиться. Менеджер, який вважає, що для оптимального мотивування достатньо застосувати окремі елементи системи, робить велику помилку. У даній ситуації співробітники будуть демотивовані, оскільки постійно підсвідомо відчуватимуть дискомфорт, який практично завжди є причиною конфліктів, як правило, викликаних нестабільністю діяльності і текучістю кадрів.

В механізмі мотивації беруть участь зовнішні та внутрішні елементи мотивування; зовнішні елементи мотивування є об’єктивними і формують стимули, а внутрішні елементи є суб’єктивними і формують мотиви. Залежно від того, на які елементи здійснюється вплив в процесі мотивування, мотивацію, на думку автора, слід поділити на екстринсивну (зовнішню) та інтринсивну (внутрішню). Відповідно, процес мотивування може бути внутрішньоорганізованим та зовнішньоорганізованим; наявність двох форм мотивації зумовлює виникнення результатів двох рівнів.

Виходячи з викладеної концепції розуміння основних елементів мотиваційного механізму, під мотивацією трудової діяльності автор розуміє сукупність множини чинників та елементів, які у своєму зв’язку зумовлюють, спрямовують та підтримують зусилля, що витрачає людина в процесі своєї діяльності. Послідовність перебігу та внутрішня будова мотивації зумовлює спонукальні причини трудової поведінки, причини її виникнення та очікувані наслідки.

Для уникнення суперечностей у поглядах на основні елементи механізму мотивації, а також для визначення місця мотиваційно-цільового резонансу у процесі мотивації праці, автор пропонує виокремити внутрішню (інтринсивну) та зовнішню (екстринсивну) мотивацію у рамках єдиного мотиваційного процесу. При цьому, під зовнішньою, екстринсивною, мотивацією автор розуміє, що формування механізму мотивації відбувається під впливом оточуючого середовища, метою якого є формування конкретного мотиву чи наміру, або стимулювання, збільшення сили існуючого мотиву. Наведена схема зовнішньої мотивації дозволяє чітко виявити етап, на якому виникає мотиваційно-цільовий резонанс, внаслідок якого суб’єкт сприймає стимул, чи ігнорує його (рис. 2).

У механізмі мотивації трудової діяльності поєднуються: суб’єкт мотивування, як джерело внутрішніх мотивів, та об’єкт зовнішніх чинників впливу; роботодавець, що ототожнює цілі організації та дії якого створюють зовнішні чинники мотиваційного механізму; мотиваційна сфера особистості, що охоплює чинники інтринсивної мотивації; зовнішнє середовище, яке формує умови для функціонування роботодавця і суб’єкта діяльності, встановлює порядок взаємозв’язків між ними.

Крім того, принципове значення має відокремлення результатів першого рівня, які характеризують матеріально-речову форму діяльності (економічні, виробничі, соціальні результати), та результатів другого рівня, які визначають ставлення індивіда до самого процесу діяльності (усвідомлення досягнення власної мети, самовдосконалення, можливість спілкування, т. ін.) (рис. 3). Поєднання цих елементів у їх взаємному зв’язку створює мотиваційну систему працівника як певну цілісність, єдність закономірно розташованих та взаємопов’язаних частин.

Таким чином, під механізмом мотивації є сукупність цілеспрямованих або випадкових, обумовлюючих або опосередковуючих впливів зовнішнього середовища, під дією яких відбувається модифікація усталеної мотиваційної системи, засвоєння соціальних цінностей, норм і правил поведінки.

Внутрішні тенденції механізму мотивації розвиваються нелінійно та циклічно. Домінанта інтринсивної мотивації характерна для періодів економічного зростання, тоді як за умов погіршення господарської кон’юнктури та соціально-політичної ситуації, вона безумовно стає менш вираженою, відходить на другий план, поступаючись місцем домінанті екстринсивної мотивації, проте не зникає зовсім.

Інтегральна модель мотивації праці впливає на всіх працівників, незалежно від особливостей їх мотиваційних характеристик. Причому, однією з цілей моделі мотивації є поступовий перехід від відчуженої праці до вільної творчості, формування нового типу працівника у розрізі загальноцивілізаційних змін. Характерною рисою цього процесу повинно стати постійне нагромадження у працівника нових якостей, які в кінцевому результаті перетворюють його на основі економічного закону відповідності робочої сили стану і рівню розвитку матеріально-речових продуктивних сил в такого, що відповідає потребам постіндустріального суспільства.

Формування засад для побудови моделі мотивації праці відбувається щонайменше на трьох рівнях: індивідуальному, на рівні підприємства чи організації та на рівні держави. Основними принципами побудови моделей мотивації праці є, з одного боку, формування у працівників потреб вищого рівня для формування чинників інтринсивної мотивації, а з іншого – створення сприятливих умов для досягнення цілей організації в цілому шляхом виявлення та задоволення потреб працівників. Для пояснення принципів моделі мотивації праці працівника нового типу розкрито об’єктивні критерії (соціальний, науково-технічний, економічний та екологічний) та суб’єктивні чинники (креативність).

Цілі моделі мотивації розмежовуються на цілі з точки зору підприємства чи організації, цілі з точки зору працівника та цілі з точки зору держави. Неминучий мотиваційно-цільовий резонанс вирішується на функціональному рівні реалізації моделі. Саме від того, у якій мірі зазначені групи цілей будуть несуперечливими, залежить ефективність управління мотивацією праці.

Цілі моделі мотивації, з точки зору держави, дають підставу говорити не просто про ринкову економіку, а про соціально зорієнтовану ринкову економіку, яка зрештою підпорядковує всю діяльність своїх функціональних структур задоволенню потреб людини. Соціальні аспекти державної політики є вагомими чинниками впливу на мотиваційну систему населення, а тому приоритетними напрямами мають бути державне регулювання системи оплати праці, соціальні гарантії у сферах соціального забезпечення, науки, освіти та культури, охорони здоров’я, забезпечення безпечного довкілля, а також узгодження внутрішніх суспільних та групових конфліктів.

Система цілей є основою для визначення складу функцій моделі мотивації праці, а також їх об’єктів та носіїв.

Висновки

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, задіяння матеріального інтересу працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів (перші з них породжуються роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці тощо, а другі — прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільне значущою, а також прагненням до лідерства у колективі, якомога вищого і неофіційного статусу) не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів і стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- і мікроекопомічних чинників, у тому числі:

а) рівня заробітної плати;

б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці;

в) диференціації заробітної плати на підприємстві й суспільстві загалом;

г) структури особистого доходу;

д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів.

Дослідження механізму впливу означених чинників на матеріальну мотивацію має стати ключем до розуміння місця заробітної плати в системі мотивів і стимулів.

Список використаної літератури

1. Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Ніна Єсінова,. — К.: Кондор, 2004. — 429 с.

2. Богиня Д. Основи економіки праці: Навч. посібник/ Дем'ян Богиня, Олена Грішнова,. — 2-е вид., стереотип.. — К.: Знання-Прес, 2001. — 312 с.

3. Богоявленська Ю. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник/ Юлія Богоявленська, Євген Ходаківський,. — К.: Кондор, 2005. – 328 с.

4. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.

5. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. — К.: Знання, 2004. — 535 с.

6. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ В. М. Ковальов, В. С. Рижиков, О. Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 255 с.

7. Завіновська Г. Економіка праці: Навчальний посібник/ Галина Завіновська,; М-во освіти України. КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2003. — 298 с.

8. Калина А. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів/ Алла Калина,; МАУП. — Київ, 2004. — 268 с.

9. Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ М.Б. Махсма,. — К.: Атіка, 2005. — 303 с.