Правила етичної поведінки управлінця навчальними закладом

Вступ.

1. Функціональні обов’язки директора загальноосвітнього навчального закладу, його заступників.

2. Стиль керівництва — основа комунікації керівника школи з педагогічним колективом.

3. Вимоги до сучасного керівника та його етична поведінка.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Практичне розв’язання завдань сучасної освіти, зокрема середньої загальноосвітньої школи, можливе за умови належної підготовленості керівників, здатних ефективно здійснювати управління школою, організовувати діяльність особистості, групи, колективу в складних умовах сьогодення. Йдеться насамперед про розвиток тих психологічних якостей керівника школи, що можуть забезпечити ефективну реалізацію функцій його професійної діяльності як управлінця. Особливо важливі комунікативні якості директора середнього загальноосвітнього закладу, оскільки керівництво цим закладом є процесом взаємодії керівника з колективом людей, зокрема з учасниками навчально-виховного процесу, для налагодження оптимальних взаємовідносин і досягнення найкращих результатів у реалізації мети управління.

Різноманітні аспекти психологічних особливостей керівника і його управлінської діяльності – предмет уваги багатьох дослідників. До напрямків, що досліджуються найінтенсивніше, можна віднести вивчення психологічних особливостей керівництва виробничими колективами (В.В.Бойко, А.Л.Журавльов, В.Г.Ковальов, А.Л.Свенцицький та ін.), психологічних аспектів взаємодії керівника з підлеглими (Н.В.Бахарєва, Ю.Н.Ємельянов, Р.Л.Кричевський та ін.), розробку моделей і визначення показників ефективної управлінської діяльності (А.Л.Журавльов, Е.С.Чугунова, C.Вітковський, В.Врум, П.Єтон та ін.), висвітлення соціально-психологічних аспектів управлінської діяльності керівників шкіл (Л.М.Карамушка, Р.Х.Шакуров та ін.).

Професійна робота будь-якого працівника організації пов'язана з дотриманням етичних норм, правил поведінки і взаємовідносин зі своїм зовнішнім оточенням (колегами, підлеглими, клієнтами і партнерами). Дотримання етики ділових відносин є одним із основних критеріїв оцінки професіоналізму як окремого працівника, так і організації в цілому.

Під етикою розуміють систему універсальних та специфічних моральних вимог і норм поведінки, які реалізуються в процесі громадського життя.

Етичні норми службових відносин ґрунтуються на загальнолюдських цінностях, нормах і правилах поведінки, але мають деякі особливості.

Сучасний менеджмент пропонує певні заходи для забезпечення ділових етичних відносин:

· впровадження етичних норм, що відображають систему цінностей організації;

· організація навчання етичній поведінці всього персоналу;

· надання інформації про випадки як високо-етичної поведінки, так і аморальних вчинків;

· вивчення морального клімату в колективі і взаємовідносин між керівниками та підлеглими.

Разом з тим у зазначених дослідженнях практично не розглянуті статеві відмінності керівників шкіл та їх вплив на ефективність управлінської діяльності в закладах освіти, хоч такі відмінності неабияк позначаються на різних сферах життєдіяльності людини. Про це, зокрема, йдеться у вітчизняних і зарубіжних соціально-психологічних дослідженнях із соціальної перцепції (В.С.Агеєв, О.О.Бодальов, Б.О.Єремєєв), сімейно-побутової сфери (М.І.Алексєєва, В.В.Бойко, М.Й.Боришевський, Л.Я.Гозман, О.І.Захаров, Т.М.Титаренко, М.І.Юркевич), у дослідженнях з проблем праці (О.А.Прохватілов, В.Е.Семенов, В.О.Ядов).

1. Функціональні обов’язки директора загальноосвітнього навчального закладу, його заступників

Керівниками загальноосвітніх навчально-виховних закладів повинні бути ерудовані, авторитетні люди, які мають організаторські здібності, досвід педагогічної діяльності. Прекрасним прикладом такого керівника був директор Павлиської школи В.О.Сухомлинський. У книзі “Розмова з молодим директором школи” він писав, що “учителем учителів — а тільки вчитель учителів і є справжнім керівником, якому вірять і якого поважають, — можна стати лише тоді, коли з кожним днем усе більше заглиблюєшся в деталі, в тонкощі педагогічного процесу, коли перед тобою відкриваються все нові й нові грані того, що можна назвати мистецтвом впливу на душу людини”.

Керівник загальноосвітнього навчально-виховного закладу перш за все вихователь педагогічного колективу. Він повинен бути прикладом для педагогічних працівників, добре знати свій предмет, методику його викладання, вміти науково аналізувати роботу кожного педагогічного працівника, колективу в цілому, постійно вдосконалювати свою педагогічну майстерність, прагнути до наукової роботи.

Директор середнього загальноосвітнього навчально-виховного закладу призначається і звільняється його засновником або уповноваженим ним органом. Він здійснює керівництво всією діяльністю закладу і несе персональну відповідальність за організацію і якість навчально-виховного процесу, за зміцнення здоров'я і фізичний розвиток учнів, за фінансово-господарський стан закладу.

Він здійснює контроль за ходом навчально-виховного процесу, його результатами, створює умови для творчого зростання педагогічних працівників, використання ними нових ефективних форм, методів, прийомів навчання і виховання.

Директор освітнього закладу приймає і звільняє своїх заступників, педагогічних і технічних працівників. За погодженням з профспілковим комітетом визначає їх посадові та функціональні обов'язки, є головою педагогічної ради.

Директор закладу розпоряджається шкільним майном і коштами, затверджує кошторис та забезпечує його виконання, відкриває рахунки в установах банку, укладає угоди, є розпорядником кредитів.

За свою діяльність директор середнього загальноосвітнього навчально-виховного закладу несе відповідальність перед учнями, їх батьками, педагогічними працівниками, радою школи, місцевим органом державної влади, засновником.

Заступник директора з навчально-виховної роботи.

Заступника директора призначає і звільняє директор навчального закладу. До функціональних обов'язків заступника директора входить правильна організація навчально-виховного процесу (складання розкладу навчальних занять, гурткова робота, чергування по школі), контроль за виконанням навчальних планів і програм, за станом викладання окремих навчальних предметів, за якістю знань, умінь і навичок учнів, за їх поведінкою, він складає звіти про стан навчально-виховної роботи в закладі.

Якщо в навчальному закладі два і більше заступники, то обов'язки між ними розподіляє директор. Наприклад, один із заступників може відповідати за організацію навчально-виховного процесу в початкових класах, за роботу груп продовженого дня, за викладання якогось предмета, за методичну роботу з учителями початкових класів, за збереження і використання навчальних посібників.

Заступник директора школи з виховної роботи. Призначається він з числа досвідчених педагогічних працівників, які мають нахил до організації та проведення виховної роботи.

Заступник директора з виховної роботи організовує вивчення інтересів, запитів учнів, зайнятості їх в гуртках, секціях, виявляє учнів, схильних до правопорушень; вивчає можливості залучення батьків до співпраці зі школою, взаємодіє з інспекціями у справах неповнолітніх, прокуратурою, медичними та наркологічними службами; вивчає стан матеріально-технічної бази закладу для здійснення виховної роботи із школярами.

Він забезпечує підбір і розстановку класних керівників, планування гурткової, клубної роботи, загальношкільних заходів, узгоджує і координує позаурочну діяльність учнів школи з позашкільними виховними закладами, організовує методичну роботу з питань виховання.

Заступник директора з виховної роботи організовує діяльність класних керівників, вихователів, керівників гуртків, клубів, педагогів-організаторів з метою формування в учнів загальнолюдських цінностей та моралі, відродження національних звичаїв, обрядів, традицій, забезпечення літнього відпочинку дітей у канікулярний час, контролює позаурочну виховну роботу з учнями, аналізує її результативність, при потребі надає допомогу педагогічними працівникам у її проведенні.

Помічник директора з господарської частини відповідає за матеріально-технічне забезпечення навчального процесу, за своєчасну підготовку навчального закладу до нового навчального року, за збереження шкільного обладнання, розподіляє обов'язки між технічним персоналом школи.

Сучасний менеджмент освіти пропонує такі заходи забезпечення етичної поведінки:

І. Запровадження етичних норм, які відображають систему загальних цінностей, суспільних уподобань та правил етики працівників організації. Наприклад, етичними нормативами забороняються хабарі, подарунки, порушення законів, не закот виплати політичним організаціям, необґрунтовані вимоги, розкриття секретів фірми, використання забороненої інформації тощо. Західний спеціаліст Тім Граут-Сміт підкреслює, що інстинкт наживи слід стримувати етичними нормами, сі ворсин високоморального клімату у бізнесі. У розвинених країнах ці підходи сьогодні переважають. Так, великі корпорації посилено афішують свою турботу про навколишнє середовище, створюють механізм "екологічної безпеки". Особливо це стосується хімічних, фармацевтичних, нафтопереробних та інших підприємств зі шкідливим виробництвом. Деякі компанії піл впливом норм етичної поведінки відмовляються навіть від вигідної експлуатації робочої сипи в країнах, що розвиваються.

2. Впровадження комітетів з етики, основне завдання яких оцінювати повсякденну практику з позиції етики і етичної поведінки. На невеликих підприємствах цю функцію може виконувати спеціаліст з етики бізнесу.

3. Проведення соціальних ревізій, призначення яких оцінювати вплив соціальних факторів на організацію

4 Організація навчання етичній поведінці керівників і підлеглих.

5. Постійне інформування працівників про випадки високо етичної поведінки через пресу, радіо, телебачення тощо.

6. Проведення нарад, конференцій, симпозіумів тощо з проблем етичної поведінки.

2. Стиль керівництва — основа комунікації керівника школи з педагогічним колективом

Стиль відображає найхарактернішу систему методів, прийомів, засобів діяльності. В управлінській діяльності він виявляється у плануванні, організуванні та контролюванні, прийнятті управлінських рішень, здійсненні комунікації, використанні мотивації. У ньому втілюються унікальність комунікативних можливостей, творча індивідуальність керівника, специфіка колективу, характер відносин із співробітниками.

Стиль керівництва — цілісна система засобів комунікації керівника з підлеглими, необхідна для реалізації функцій управління у певних умовах діяльності колективу.

Компонентами стилю керівництва є: значущість для керівника творчої співпраці у колективі, його орієнтація на налагодження міжособистісних стосунків у колективі, врахування індивідуально-психологічних особливостей працівників і соціально-психологічних характеристик колективу, методи впливу на працівників.

Залежно від співвідношення цих компонентів розрізняють демократичний, авторитарний, ліберальний стилі керівництва педагогічним колективом.

Демократичний стиль керівництва педагогічним колективом. Характеризується він децентралізацією влади, налаштованістю керівника радитися з основних управлінських питань із підлеглими; колективним прийняттям рішень; заохоченням ініціативи підлеглих; висловлюванням вимог у формі порад, консультацій; неупередженим контролем, заохоченням самоконтролю та взаємоконтролю; використанням позитивних стимулів. Керівник-демократ підтримує з педагогами та учнями довірливі стосунки, він відкритий, доступний, піклується про згуртованість колективу. У своїй діяльності послуговується принципом “від людини — до роботи”.

Директору школи, який сповідує демократичний стиль керівництва педагогічним колективом, притаманні:

1. Виражена орієнтація на співпрацю, активну взаємодію з колективом у всіх питаннях його життєдіяльності, колегіальність у прийнятті управлінських рішень, уважне ставлення до пропозицій і побажань, урахування досвіду, знань, новаторських підходів учителів, заохочення їхньої самостійності і самодисципліни, стимулювання активності та ініціативи.

2. Надання важливого значення психологічному контакту з кожним учителем, колективом загалом; уважне ставлення до всіх працівників, унеможливлення існування біля себе групи “довірених” осіб, які мають певні “пільги” за його підтримку. Це є передумовою згуртування колективу, сприятливого психологічного клімату в ньому.

3. Партнерство і рівноправність. Керівник не акцентує на проблемі влади, не дотримується “соціальної дистанції” у спілкуванні; сприяє становленню розгалуженої мережі комунікацій у колективі (офіційних і неофіційних, рольових і особистісних, односторонніх і двосторонніх, контактних і безконтактних тощо), не “замикаючи” їх на собі. Це забезпечує оптимальний доступ до необхідної інформації, дає змогу прогнозувати і долати комунікативні бар'єри.

4. Урахування потреб та інтересів кожного працівника, створення максимальних умов для їх задоволення (реалізації матеріально-економічних інтересів, потреб фахової самореалізації та самоствердження, професійного зростання та самовдосконалення), намагання максимально поєднати інтереси справи та інтереси працівників.

У разі “зіткнення” інтересів директор знаходить компромісне рішення (додаткове матеріальне, моральне заохочення, переконання, роз'яснення значущості певної діяльності). Доручаючи справу, він зважає на індивідуально-психологічні, особистісні якості, психологічну сумісність педагогів (загальні та спеціальні здібності, темперамент, характер).

5. Застосування переважно соціально-психологічних методів впливу, зокрема особистого прикладу (“Я зробив би так…”), пояснення (“Це завдання краще виконати так…”), прохання (“Зробіть, будь ласка…”), переконання (“Потрібно зробити, тому що…”), звернення за порадою (“Як Ви гадаєте?”) тощо. Важливе значення має функціонування чіткої загальноприйнятої системи морального і матеріального стимулювання педагогів, дотримання етики службових відносин.

6. Доброзичливе ставлення до критичних зауважень на свою адресу, самокритичність, висока адаптивність до соціальних змін, прагнення до самовдосконалення.

Авторитарний стиль керівництва педагогічним колективом. Йому притаманні централізація влади в руках керівника, одноосібне прийняття і нав'язування управлінських рішень колективу. Основним способом впливу на підлеглих є покарання за невиконання наказів і розпоряджень, реалізацію несанкціонованої ініціативи. Керівник-автократ висловлює свої вимоги у директивній формі (накази, розпорядження, вказівки), намагається контролювати все особисто, використовує негативні стимули — покарання, погрози і застереження, які викликають почуття занепокоєння, тривоги і страху. Його вираз обличчя, мова, пози, інтонація підкреслюють домінуючий стан. Інтереси педагогів він підпорядковує інтересам справи, абсолютизуючи принцип “від роботи — до людини”.

Директора школи, якому притаманний авторитарний стиль керівництва, характеризують:

1. Одноосібне вирішення всіх питань життєдіяльності колективу без стимулювання активності, ініціативи працівників, врахування їхніх побажань і пропозицій, знань і досвіду. Перевагу він надає зовнішньому контролю, забезпеченню “залізної” дисципліни, вимогливості.

2. Неуважне ставлення до працівників, їхніх фахових та особистісних проблем, створення біля себе групи “довірених” осіб. Унаслідок цього міжособистісні стосунки у колективі напружені, психологічний клімат у ньому можна охарактеризувати як несприятливий (нездоровий), що особливо помітно в ситуаціях інтенсивної праці, виконання термінових справ.

3. Переважання офіційних та однобічних каналів комунікації (“зверху донизу”), які замикаються на керівникові. Висловлювання керівника безапеляційні, категоричні, навіть агресивні, що породжує комунікативні бар'єри. Дозування, блокування, спотворення інформації відкриває простір для домислів, чуток.

4. Надання переваги меті діяльності, ігнорування потреб та інтересів працівників, використання адміністративних методів. Вдаючись до цього, директор не дбає про умови професійної самореалізації, фахового вдосконалення педагогів, не враховує особистісних якостей, психологічної сумісності, соціально-психологічних особливостей педколективу.

5. Використання переважно командно-наказових методів, недооцінювання морального і матеріального заохочення, порушення етики службових відносин.

6. Агресивне ставлення до критичних зауважень на свою адресу, ігнорування їх, використання санкцій щодо тих, хто критично оцінює його діяльність та особистісні якості, про які він високої думки. Такий керівник педколективу байдужий до нововведень, не дбає про підвищення свого фахового рівня.

Ліберальний стиль керівництва педагогічним колективом. Керівник уникає прийняття вольових рішень, сподіваючись, що все само собою владнається. За такого стилю його діям властиві:

1. Невтручання в роботу педагогів, надання їм можливості виконувати свої функціональні обов'язки на власний розсуд. Керівник не стимулює активності, ініціативи працівників, але і не вимагає звітності, відповідальності за доручену справу. Реальне управління педколективом здійснюють його заступники.

2. Байдужість до налагодження міжособистісних стосунків, формування психологічного клімату в колективі, проблем соціальної адаптації працівників.

3. Уникнення спілкування з підлеглими, ухиляння від їхніх спроб спілкуватися з ним.

4. Незацікавленість у створенні умов для реалізації інтересів працівників, запровадженні нововведень тощо, намагання не помічати неякісної роботи працівників, схильність самотужки розв'язувати складні проблеми.

5. Пасивне невтручання, спостереження, байдужість до критичних зауважень.

Жоден стиль керівництва педколективом не може бути реалізований у “чистому вигляді”. Діям одного і того самого керівника за різних обставин можуть бути властиві різні стилі. Під впливом ситуаційних факторів (особливості колективу, зовнішній і внутрішній впливи, завдання, які доводиться розв'язувати, тощо) відбувається трансформація одного стилю керівництва в інший. Кожен стиль є унікальною, цілісною системою методів, способів, прийомів керівництва, яка суттєво відрізняє одного керівника від іншого.

Індивідуальний стиль керівництва за структурою є інтегрованою ієрархічно побудованою системою, в якій один або кілька компонентів провідні, домінантні, інші — субдомінантні. Визначають основну стратегію взаємодії керівника з педколективом, “цементують” основу стилю провідні його елементи.

3. Вимоги до сучасного керівника та його етична поведінка

Щоб запобігти можливим негативним наслідкам через невиважені дії того чи іншого керівника на державному, громадському рівні чи в підприємництві, розробляються і втілюються в практику правила і вимоги, які прищеплюються майбутньому менеджеру як в процесі навчання, так і у практичній його роботі. На розкриття тих чи інших рис, якими має володіти ділова людина, все більше звертають увагу сучасні автори, особливо останнім часом.

Назвемо деякі з них. Так Р.Герстенберг підкреслює такі риси, якими має володіти керівник:

Компетентність — кожен менеджер має знати, як на високому професійному рівні якісно виконувати свою роботу.

Високий рівень відповідальності в усіх справах та збереження при цьому власної гідності.

Відчуття нового та уміння йти на розумний ризик, певну культуру управління.

Гнучкість, відчуття оточення, гостре сприйняття виникаючих потреб, контролю часу, перебігу подій.

Високу працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все найдосконалішим чином.

Цікаво зіставити перелік якостей і цінностей сучасного управлінця, які пропонують американська і англійська концепції, та відповідне їх розташування з точки зору важливості.

Безумовно, названі риси стосуються не тільки менеджера, зайнятого безпосередньо справою управління. Так чи інакше він вступає сьогодні в різноманітні ділові стосунки і також повинен знати певні правила поведінки в сфері управління і, особливо, у сфері сучасного підприємництва.Отже, як максимально проявити себе обізнаним зі справою керівником, як завоювати довіру партнерів? Назвемо лише окремі з тих принципів культури управління, про які йдеться в сучасній літературі:

Серед управлінських завдань і проблем виберіть головні, пріоритетні на цей момент і сконцентруйте на них увагу.

· Не лякайтесь складних завдань, які важко розв'язати.

· Своєрідно розкладіть велику проблему на ряд менших і послідовно їх розв'язуйте. Умійте, коли необхідно, сказати тверде Ні.

· Починайте робочий день з вирішення найбільш важких неприємних справ. Хто чітко планує, той виграє.

· Постійно аналізуйте власне життя і діяльність, учіться на власних помилках. Не захворійте «комплексом генерала чи генеральші». Не менше години в день присвячуйте вивченню спеціальної літератури, підвищенню ділової кваліфікації.

· Уважно слухайте інших, але покладайтеся тільки на себе. Визначайте суть інтересів у процесі ділового спілкування. Прагніть до ділових стосунків, підтримуйте їх, відділяючи ці відносини від дискусій і суперечок, що не стосуються справи.

· Не втручайтеся в торги, розбирайтесь спочатку з проблемами, а потім з людьми.

· Не ховайтесь, якщо наближається якесь лихо чи неприємності, нещастя. Сміливо ідіть назустріч, щоб або ї заблокувати їх, або, у крайньому разі, ослабити неприємні наслідки.

· Повсякденно запитуйте себе: Чи завжди я приділяю достатньо уваги людям?, а також не забувайте, що досягти чогось значного і великого можна лише навчившись обмежувати себе.

· Приділяйте постійну увагу оздоровчим процедурам (не менше півгодини на фізичні вправи, загартування організму).

Корпоративна етика є ключовим елементом, що поєднує людей — учасників виробничого процесу на підприємстві — у єдиний соціальний організм (людське співтовариство). — Під впливом корпоративної етики діяльність працівників організується не стільки на основі наказів або компромісів, скільки за рахунок внутрішньої погодженості орієнтирів і прагнень співробітників. Організація, побудована на єдності світогляду й ціннісних установок її членів, стає найбільш гармонічною й динамічною формою виробничого співтовариства.

Звертання до питань корпоративної етики в сучасній Україні особливо актуально. Ні для кого не секрет, що в трудовій сфері широко поширені тіньові відносини: наймання без офіційного оформлення, зарплата «у конвертах», невідповідність формальних умов наймання фактичним і т.п. — Такі методи дозволяють роботодавцю самим неприкритим образом ігнорувати соціальні норми працевлаштування й завдяки цьому заощаджувати на витратах, пов’язаних з оплатою праці й відповідних відрахувань у бюджет.

Ситуація в області трудової моралі й етики в сучасній Україні має сьогодні свої особливості. Старі норми радянської трудової моралі зруйновані, у засобах масової інформації ведеться широка пропаганда західних цінностей ліберальної користі, широке поширення одержали норми кримінальної субкультури. Про існування національної ідеї, що об’єднала б українців і служила їм цінносно-нормативним орієнтиром, у тому числі в господарському житті, поки говорити не доводиться.

Існуюче навколо нас сьогодні ціннісне різноманіття змушує окремі підприємства й підприємницьке співтовариство в цілому проявляти власну ініціативу в етичному плані. При цьому в жодному разі не можна сказати, що формування ділової етики починається з нуля. У генетичному коді націй збереглися традиції дореволюційного підприємництва. Не слід забувати й про те, що в радянський час існувала своєрідна етика підприємства, у якій існували поняття «трудового колективу», «соціальної відповідальності керівника», «суспільної значимості праці», «участі трудящих в управлінні» і т.п.

Перші паростки на полі ділової етики в сучасній Україні стали пробиватися в 90-х роках. Був прийнятий ряд професійних етичних кодексів.

Проблема етики усвідомлена й на рівні всього українського ділового співтовариства. В українському діловому середовищі вже дозріло розуміння того факту, що вітчизняному бізнесу потрібні якісь етичні рамки, за межами яких — беззаконня, попрання прав особистості й в остаточному підсумку крах економіки як системи цивілізованого обміну товарами, послугами й інформацією.

Висновки

Історично усталена система освітянського процесу покладає моральні зобов'язання на її суб'єктів. Школа зобов'язана дати систему знань, а отже, сприяти організації мисленнєвих структур дитини в діяльності пізнання. Вона покликана прищепити інтерес до пізнання, потребу в постійному накопиченні знань та застосуванні їх на практиці. Прищеплення навичок інтелектуальної діяльності не вичерпує цінності педагогічного процесу. Школа озброює навичками міжособистісного спілкування у формах культури (принаймні, покликана це робити). Дитина в школі — це суб'єкт суспільного життя, а отже, творець його. Досвід творення суспільності стосунків (їх якість) задається саме школою, оскільки спілкування тут опосередковане соціальними ролями: ввести молодь у сферу суспільного життя на основі опанування досвідом засвоєння знання та способів, у які процес відбувається.

Суспільство делегує учителю повноваження говорити від його імені та висуває моральний обов'язок гідно виконувати своє призначення. Найважливішими умовами тут є фахова підготовленість та рівень людської небайдужості, любові до дітей, чуйності та розумної вимогливості. Фахова підготовленість передбачає не лише володіння належним обсягом знань, але й уміння донести їх іншим, тобто методичну озброєність.

Отже, школа — суспільна інституція, а педагогічна діяльність — це об'єктивно зумовлений засіб прищеплення культури новим людським поколінням. Клод Лоренц, визначаючи сутність культурної традиції, говорить про її двоїсту природу. З одного боку, їй властива тенденція переростання в "забобонність" або "доктрину". Однак те, що на перший погляд видається "недоліком конструкції", з іншого боку, є насправді її сильною стороною. "Виявляється, що величезна консервативність у збереженні одного разу відчутого належить до життєво необхідних властивостей апарату традиції, що виконує в розвитку культури те ж завдання, яке в розвитку виду виконує геном". Вказана закономірність творення традиції простежується на рівні індивідуальної, суспільної свідомості та свідомості людства. Скажімо, визначеність способу переживання спільнотами предметів всезагальної небайдужості задає кожному індивіду, включеному у суспільне буття, якісно визначений образ предмета та досвід реагування на нього. Те, що зазвичай визначається як культура, є не що інше, як стійкість реагування на явища дійсності відповідно до їх об'єктивної цінності. Специфічно людська здатність культури реагування виробляється в суспільному способіжиття. Школа є його органічною складовою. Педагогічна професія виконує благородну функцію: удосконалення виду "людина" шляхом розвитку здібностей кожного окремого індивіда. Принаймні так бачиться її справжнє призначення.

Підсумовуючи сказане, можна зробити висновок. По-перше, педагогічна етика ґрунтується на моральності відношення до духовного світу дитини як культурної цінності. Вона виходить із необхідності розвивати і вдосконалювати закладені в природі людини її творчі здібності.

По-друге, вона ґрунтується на моральності відношення до духовних цінностей людства. В педагогічному процесі вони є джерелом розвитку здібностей дитини. Зміст цінностей є формуючим началом свідомості.

По-третє, педагогічна етика ґрунтується на засвоєнні досвіду культури шляхом творення спілкування з культурою у формах культури.

Список використаної літератури

1. Білик Е. Сучасна енциклопедія етикету: 1000 правил і корисних порад/ Елліна Білик,; Пер. з рос. Олени Росінської,. — Донецьк: БАО, 2005. — 382 с.

2. Галушко В. Діловий протокол та ведення переговорів: Навч. посіб./ В.П. Галушко,. — Вінниця: Нова книга, 2002. — 222 с.

3. Гах Й. Етика ділового спілкування: Навчальний посібник/ Йосип Гах,; М-во освіти і науки України, Ін-т менеджменту та економіки "Галицька академія". — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 158 с.

4. Герет Т. Етика бізнесу: монографія/ Томас М.Герет, Річард Дж.Клоноскі,; Пер. з англ. Остап Ватаманюк,; Ред. Степан Панчишин, Роман Цяпало,. — 2-е вид.. — К.: Основи, 1999. — 214 с.

5. Етика ділового спілкування: Курс лекцій/ Міжрегіон. акад.управл. персоналом; Тамара Чмут, Галина Чайка, Микола Лукашевич, Ірина Осечинська. — К.: МАУП, 1999. — 203 с.

6. Діловий етикет і культура спілкування: навч.-тематичний план, програма, плани семінар. і практ. занять для студ. напряму підготовки 0502 "Менеджмент" професійного спрямування 6.050200 "Менеджмент організацій" (менеджмент туристичної індустрії) / Федерація профспілок України ; Інститут туризму / Н.В. Федоренко (упоряд.) — К., 2006. — 18 с.

7. Калашник Г. Вступ до дипломатичного протоколу та ділового етикету: навч. посіб.. — К. : Знання, 2007. — 143с.

8. Кубрак О. Етика ділового та повсякденного спілкування: учбовий посібник/ Олег Кубрак,. — 3-тє вид., стереотип.. — Суми: Університетська книга; К.: ВД "Княгиня Ольга", 2005. — 221 с.

9. Культура ділового спілкування: Навч. посібник/ Укл. Людмила Зубенко, Віктор Нємцов,. — К.: ЕксОб, 2000. — 196 с.

10. Палеха Ю. Ділова етика: учбовий посібник/ Юрій Палеха,; Європейський ун-т фінансів, інформ. систем, менеджм. і бізнесу. — К.: Вид-во Європейського ун-ту фінанас., інформ. систем, менеджменту і бізнесу, 2000. — 179 с.

11. Резніченко В. Довідник-практикум офіційного, дипломатичного, ділового протоколу та етикету / Київська міська держ. адміністрація. — К. : УНВЦ "Рідна мова", 2003. — 480с.

12. Статінова Н. Етика бізнесу: Навчальний посібник/ Ніна Статінова, Світлана Радченко; М-во освіти і науки України, Київ. нац. торг.-екон. ун-т. — К., 2001. — 279 с.

13. Стоян Т. Діловий етикет: моральні цінності і культура поведінки бізнесмена: Навчальний посібник/ Тетяна Стоян,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм.. — К.: Центр навчальної літератури, 2004. — 231 с.

14. Тимошенко Н. Корпоративна культура: Діловий етикет: Навч. посібник. — К. : Знання, 2006. — 392с.

15. Чмут Т. Етика ділового спілкування: Навчальний посібник/ Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка,. — 2-е вид., пере-роб. і доп.. — К.: Вікар, 2002. — 223 с.