Процедури найму людських ресурсів

Вступ.

1. Економіко-правові аспекти впровадження контрактної системи найму працівників.

2. Загальна характеристика етапів найму на роботу.

3. Особливості системи найму на роботу.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Проблема залучення нових працівників є актуальною завжди. Торік, як засвідчило дослідження Асоціації регіональних кадрових агенцій України (АРКА), вісім з десяти роботодавців виявили на ринку праці дефіцит кваліфікованих фахівців. 15% опитаних керівників були здивовані непомірними вимогами претендентів до рівня зарплати. «Кільком підприємствам, які заявили про те, що проблем з добором кадрів у них не виникло, можна тільки позаздрити», — коментує результати дослідження директор кадрової компанії «Навігатор» Сергій Бєляєв. Одностайності в тому, який з рекрутингових методів є найефективнішим (тобто дозволяє в якнайкоротші терміни за мінімальних витрат закрити вакансію гідним претендентом), в експертів немає.

Взаємини людей у процесі спільної діяльності, який кожна людина присвячує значну частину свого життя, завжди викликали особливий інтерес і увага з боку філософів, психологів, соціологів, а також фахівців-практиків, що прагнули узагальнити свій досвід ділового спілкування в тій або іншій сфері, співвіднести його з виробленими людством нормами моральності й сформулювати основні принципи й правила поведінки людини в діловий (службової) обстановці. Останнім часом для характеристики всього комплексу питань, пов'язаних з поводженням людей у діловій обстановці.

Спільна діяльність людей не може бути нейтральної стосовно моральності. Історично мораль, а не право, була першою формою регуляції відносин між людьми. Особливе значення ця форма регуляції ділових відносин здобуває в демократичному суспільстві, у якому відсутній твердий контроль держави за господарською й іншою діяльністю людей.

1. Економіко-правові аспекти впровадження контрактної системи найму працівників

Сукупність економічних відносин, методів погодження і регулювання інтересів безпосередніх виробників і роботодавців (підприємців), пов'язаних з організацією, використанням і оплатою найманої праці, утворюють ринок праці. При наймі працівника підприємець може укладати трудовий договір або контракт.

Контракт, на відміну від трудового договору, завжди укладається в письмовій формі. Це зумовлено розширенням сфери індивідуально-договірного регулювання відносин сторін.

Особливості безстрокового (строкового) трудового договору і контракту наведено в таблиці 1.

Укладання контракту є підставою для виникнення трудових відносин. Традиційно трудовими правовідносинами, які виникають під час укладання звичайного трудового договору, визначаються відносини з приводу виконання трудових функцій, тобто роботи за певним фахом, кваліфікацією, посадою. У разі використання контракту відносини також виникають з приводу виконання трудових функцій, які, по-перше, детально конкретизуються стосовно працівника, а по-друге, поєднуються з визначенням кінцевого результату праці. Отже, контракт передбачає певне розширення предмета трудового договору. Раніш у ньому визначалася лише трудова функція, конкретні ж обов'язки працівника встановлювалися кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Ці документи здебільшого визначають типовий характер обов'язків працівників певної професії та кваліфікації. Якщо у разі виконання стандартних, регулярно повторюваних функцій таке узагальнення може бути прийнятним, то під час визначення обов'язків окремих фахівців необхідна індивідуальна конкретизація. Крім того, в контракті, на відміну від звичайного трудового договору, дається не тільки характеристика усіх обов'язків працівника за елементами, а й визначається прогнозований результат. Вважаємо, що це може проявитись у встановленні обов'язку працівника виконати певну програму робіт, досягти конкретного рівня виконання певних результативних показників тощо[4, c. 154-155].

Контракт завжди має строковий характер. Встановлення строку зумовлене не характером обов'язків, а їх орієнтацією на певні визначені показники, які слід досягти в зазначений період часу.

Тільки чітко налагоджений контроль за виконанням конкретно визначених робіт, функцій, завдань, з одного боку, і збереження можливості переукладення контракту або припинення його чинності, з іншого, можуть кардинально змінити ситуацію. На наш погляд, контрактна форма трудового договору спонукає взаємну матеріальну зацікавленість сторін трудових відносин у підвищенні кваліфікації, поліпшенні умов праці, досягненні кращих кінцевих результатів. Іншими словами, з переходом на контрактну форму трудового договору весь трудовий стаж працівника, навіть на одному підприємстві, поділяється на кілька етапів з обов'язковим контролем виконання сторонами взаємних зобов'язань. Водночас скорочуються умови застосування суб'єктивних чинників впливу. Можливість переукладання діючого або укладання нового контракту постійно мобілізує сторони на суттєве підвищення взаємної відповідальності. Найманий працівник і підприємець юридично рівноправні люди і однаковою мірою користуються правами людини і громадянина.

На нашу думку, контракт має переваги перед звичайним"*трудовим договором, що зумовлено деякими його специфічними властивостями. Насамперед це — особливий вид строкової угоди з елементами цивільно-правового договору-підряду. Він передбачає таке поєднання взаємних зобов'язань, що забезпечує орієнтацію на конкретні результати роботи, дає змогу підтримувати стабільну якість праці, зростання її ефективності. Впровадження додаткової відповідальності працівника і роботодавця за виконання обов'язків за контрактом сприяє чіткому й ретельному виконанню трудової функції, виявленню ініціативи і самостійності працівника та створенню роботодавцем умов працівникові для виконання його трудових функцій.

Застосування контрактної форми доцільно, насамперед, у тих випадках, коли виконання роботи потребує від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи й самостійності, відповідальності, а також при необхідності додаткової економічної, соціальної грошової підтримки. Тому механічне переведення всіх працівників на контрактну форму досить часто невиправдане[10, c. 217-218].

Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, повніше врахування інтересів учасника, підвищення взаємної відповідальності сторін.

Однак контракт як форма трудового Договору має не тільки переваги перед звичайним трудовим договором, а и певні вади. Контракт побудований на строковому характері трудових відносин і посилює залежність трудящих від роботодавців, через що у них з'являється невпевненість у майбутньому і стан психологічного дискомфорту. Не випадково фахівці підкреслюють доцільність контракту лише за умови високої культури трудових відносин.

З метою забезпечення захисту трудових прав найманих працівників законодавством передбачено, що сфера застосування контракту регулюється певними нормами, згідно з якими контракт не може бути укладений у будь-яких умовах, де цього побажає власник або уповноважений ним орган і навіть працівник, а лише там, де це прямо передбачено законодавством.

Нині в Україні діє ряд законодавчих актів, якими визначається сфера застосування контракту, зокрема:

Закон України «Про підприємства в Україні» від 27.03.91 р. (ст. 16), де передбачено, що керівник підприємства-наймача призначається власником або обирається власниками майна. Під час найняття (призначення, обрання) керівника з ним укладається контракт (договір, угода).

Декрет Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що є у загальнодержавній власності» від 15.12.92 р. (п. 4), яким встановлено, що керівник підприємства, установи, організації, які перебувають у загальнодержавній власності, наймається державними органами шляхом укладання з ним контракту.

Закон України «Про товарну біржу» від 10.12.91 р. (ст. 12), згідно з яким за згодою сторін можуть укладатися контракти з працівниками товарних бірж.

Іншим принциповим питанням щодо порядку застосування контрактної форми найму і оплати праці є строки і форми договору.

За існуючими нині визначеннями строковими трудовими договорами є такі, що укладаються:

• на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

• на час виконання певної роботи;

• у письмовій формі, підписуються роботодавцем і працівником[14, c. 257-259].

Контракт оформлюють у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін. За згодою працівника копію цього документа може бути передано профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами, і може бути змінений тільки за угодою сторін, тoж укладеною в письмовій формі.

Зазначимо, що в чинному законодавстві дуже обмежені випадки, коли строк дії контракту визначається нормою закону. Лише положенням про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що перебуває в загальнодержавній власності, передбачено, що контракт з керівниками підприємств може бути укладений на термін від одного до п'яти років.

Поряд з досягненнями у питанні поширення контрактної системи найму існують і певні проблеми. Це, наприклад, небезконфліктні відносини праці з капіталом, які за основними параметрами регулюються удосконаленням соціально-трудового законодавства, а також системою генеральних, регіональних і галузевих тристоронніх угод. Партнерство роботодавців і найманих працівників здійснюється у вигляді колективних домовленостей та індивідуальних контрактів, які відображують конкретні умови співробітництва праці та капіталу. І чим більше таких контрактів і договорів, тим тісніша економічна інтеграція соціальних партнерів і більше гармонії в соціально-трудовій сфері.

Вважаємо за доцільне відмовитись від, так званого соціального захисту трудящих; і ввести в дію регулятори вільного ринку праці. Серед них принципово важливі справедлива оплата найманої праці, механізм соціального страхування економічних ризиків, втрата працездатності, незалежні і інститути урегулювання трудових конфліктів. Причому необхідно виділити особливості найманої праці в аграрному секторі, малому підприємництві та інших сферах діяльності[2, c. 41].

Контракт може бути розірваний достроково як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Особливістю розірвання контракту з ініціативи працівника є те, що працівник може вимагати від власника або уповноваженого ним органу розірвати контракт до закінчення строку його дії тільки за наявності поважних для цього причин, передбачених законодавством, в разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного договору, та у випадках, передбачених частиною 1 статті 38 КЗпП України. Звільнення працівників у такому випадку проводиться відповідно до статті 39 КЗпП України.

У випадку дострокового розірвання контракту з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, у випадках, передбачених законодавством, працівники звільняються з роботи за підставами, передбаченими статтями 40, 41 КЗпП України.

Закон допускає також дострокове звільнення працівників з підстав, не передбачених законодавством, але встановлених контрактом. У такому випадку контракт розривається за пунктом 8 статті 36 КЗпП України з урахуванням гарантій, встановлених контрактом та чинним законодавством[8, c. 14].

2. Загальна характеристика етапів найму на роботу

Основним завданням при найманні персоналу на роботу є задоволення попиту на працівників у якісному й кількісному відношенні. Завданням набору кадрів є процес, що включає загальний аналіз потреби в кадрах; точне визначення хто потрібний організації; визначення джерел надходження кандидата й вибір методик відбору.

Не менш важливим завданням є найм на роботу, який полягає в пошуку працівників, що потребуються підприємству в цей момент. Перш ніж кандидат одержить пропоновану роботу він проходить попередню співбесіду. У процесі співбесіди від кандидата одержують коротку інформацію про його автобіографію, його відносини до закону й рівень професіоналізму.

Після співбесіди виробляється зіставлення даної особистості до його посади, що він хоче зайняти й робиться висновок про його професійні якості застосовуваних до даної роботи — чи може даний кандидат займати цю посаду.

Наступним етапом наймання на роботу є відбір персоналу. У відбір входить частина процесу наймання персоналу, що виділяє одного або декількох кандидатів із загального числа. У приклад можна привести надходження юнаків і дівчат у вищі навчальні заклади. З ними проводять відбір і за результатами молоді люди, що показали себе із кращої сторони й високі бали, що набрали, на конкурсному відборі стають студентами.

При відборі кандидатів на керівні посади з'ясовуються їх її ділові здатності. У це входять деякі якості, такі як досвід, відношення й уміння працювати, здатність відстоювати свої рішення й підтримувати інші. Більшу роль грає отримане утворення, досвід придбаний на займаній посаді і його трудові успіхи. На деякі роботи потрібна фізична сила а, отже здоров'я. Далі відіграє важливу роль його вік і родинний стан. Сімейна людина характеризується краще ніж холостяк, а занадто молоді або старі повинні піддаватися більше ретельної перевірки. Остаточне рішення при відборі звичайно формується заздалегідь, і на кожному з етапів відсіваються деяка кількість кандидатів.

На початку з кандидатом проходять бесіду у відділі кадрів, при якому визначається утворення й зовнішній вигляд.

На наступному етапі заповнюються документи певного зразка, у цих документах задаються питання про якості претендента.

Потім відбувається співбесіда у формі питань і відповідей. Під час бесіди не можна провокувати кандидата підвищенням інтонації. У процесі відбувається спостереження за мовою й поводженням. Під час бесіди не задаються питання які є важливими критеріями відбору. У подальшим кандидат направляється на тестування, що перевіряє ефективність виконання даної йому роботи. У наслідку проводиться перевірка рекомендацій і відкликань із його попередньої роботи, перевіряється його утворення й у деяких випадках проводиться медичний огляд, після чого ухвалюють рішення щодо прийомі на роботу.

Із усього вище сказаного я прийшов до думки, що прийом на роботу являє собою складну систему взаємозв'язку між роботодавцем і здобувачем. І щоб одержати роботу потрібно пройти безліч етапів відбору. Деякі можна зробити коротше, якщо сполучити кілька етапів разом, тоді ухвалення рішення про прийом на роботу буде відбуватися набагато швидше. Особистісну перевірку кандидата треба проводити більш ретельно, щоб уникнути конфліктних ситуацій.

3. Особливості системи найму на роботу

Перш ніж почати відбір співробітників поза організацією, адміністрації варто запропонувати своїм працівникам знайти кандидатів серед знайомих або родичів, що бажають подати заява про прийом на роботу.

Альтернативою найманню нових працівників може бути понаднормова робота, коли організації необхідно збільшити обсяг продукції, що випускається. При цьому відпадає необхідність у додаткових витратах на наймання й прийом на роботу нових працівників. А сама понаднормова робота може забезпечити наявних працівників додатковим доходом, хоча тут виникають проблеми утоми, збільшення виробничого травматизму. Тривалі або приватні понаднормові роботи приводять до росту витрат на персонал і зниженню продуктивності праці.

Для задоволення потреб організації в тимчасовому найманні існують спеціальні агентства. Тимчасовий працівник, що володіє необхідними для даної посади навичками, може виконувати особливі завдання. Перевага, що дає використання тимчасових працівників, полягає в тому, що організації не доводитися виплачувати їм премії, навчати їх, забезпечувати компенсаціями й піклуватися про наступне просування по службі. Тимчасового працівника можна як прийнятий, так і звільнити в будь-який час залежно від вимог виконуваної їм роботи. Недоліком тимчасових працівників є те, що вони звичайно не знають специфіки роботи організації, що заважає ефективній діяльності організації. Звертання до спеціалізованих організацій, що займається залученням, найманням, підготовкою персоналу, аналогічно тимчасових працівників, але в цьому випадку працівники не є тимчасовими.

За даними АРКА, у 75% випадків роботодавці наймали нових працівників за рекомендацією підлеглих, 52% опитаних у процесі пошуку кандидатів на вакансії активно задіювали особисті зв’язки. Словом, основним шляхом розв’язання кадрових проблем українських підприємств торік, як і позаторік, був перевірений метод — протегування.

Про ефективність цього методу управлінці почали сперечатися після того, як у другій половині минулого століття консульству Великої Британії в Китаї знадобилися два перекладачі. Охочих посісти вакансії в Піднебесній було близько ста тисяч. Кожний перший — китаєць, кожен третій — випускник філологічного факультету того чи іншого британського університету. Педантичні дипломати, неспроможні переварити стільки резюме, звернулися по допомогу до працівників-китайців, докторів наук. Ті, порадившись, винесли вердикт: усі резюме викинути на смітник (мовляв, гарні перекладачі роботу не шукають) — і запропонували… звернутися до китайського професора, за рекомендацією якого, власне, і закрили вакансії. Невдовзі одного з професорських протеже було звільнено за профнепридатність.

Сьогодні найм працівників під особисту поруку активно практикують у невеликих американських компаніях. У низці фірм, за інформацією дослідника Річарда Дафта, протегування є оплачуваним видом діяльності, що передбачає ще й відповідальність (аж до звільнення) працівника, що дав рекомендацію. В Україні, як стверджує менеджер з персоналу компанії «Маркл» Марина Крюкович, мода на протеже-нероб поступово минає. Рекомендації працівників, на думку експерта, дедалі частіше слугують достовірними орієнтирами, що дають можливість зібрати про потенційних найманих робітників якнайбільше інформації і порівняти її з вимогами до тієї чи іншої вакансії. Зрозуміло також, що операційному менеджерові, який лобіює протеже на посаду у своєму відділі, здебільшого можна довіряти — навряд чи він захоче підставитися перед начальством. Довіряє Крюкович і тим працівникам, які, звільняючись без ексцесів, рекомендують собі заміну — замінник з високою імовірністю швидше включиться у виробничий процес. Виняток становлять лише життєво важливі для підприємства посади гендиректора, главбуха тощо.

За часів СРСР одним з найпоширеніших методів пошуку працівників були оголошення. Їх клеїли повсюди: на дверях продуктових магазинів, біля заводських прохідних, на стовпах і на спеціально відведених стендах. На оголошення у стилі «Потрібні…» можна натрапити й тепер. Найчастіше дідівським способом роботодавці намагаються залучити вантажників, продавців і прибиральниць. Рідше — офіціантів і барменів. Бухгалтерів, юристів, водіїв, журналістів, інженерів і менеджерів усіх гатунків підприємці шукають на шпальтах ЗМІ. Торік 67% роботодавців, опитаних АРКА, залучили працівників саме таким чином.

Бєляєв стверджує, що друкованих носіїв інформації, розміщення оголошень про вакансії в яких забезпечує віддачу, не так уже й багато: одна, щонайбільше дві газети в кожному місті України, крім Києва. Здебільшого, розміщуючи оголошення, керівники підприємств орієнтуються на спеціалізовані рекрутингові видання, що, між іншим, не завжди є виправданим. Зокрема, за словами Крюкович, компанія «Маркл», якій був потрібен програміст, заплатила за оголошення двом вузькопрофільним журналам — IT та рекрутинговому. На оголошення в останньому відгукнулися близько десяти претендентів, з яких тільки одного було допущено до співбесіди. На оголошення в IT-виданні — лише три кандидати, але їхній професійний рівень був значно вищим[1, c. 368-369].

Розміщуючи інформацію про вакансії в Інтернеті, слід пам’ятати, що лише 12% українців регулярно відвідують віртуальний простір. Причому більшість www-користувачів — мешканці Києва, Дніпропетровська й Одеси. Проте, за словами менеджера з персоналу ТОВ «УкрНет» Ольги Мегашко, пошук працівників шляхом розміщення оголошень на спеціалізованих сайтах зручний тим, що він не пов’язаний з формальними процедурами, неминучими під час роботи з кадровими агенціями. «З власниками сайтів не потрібно укладати угоду. Заповнив заявку — і вона в роботі. Це істотна економія часу», — наголосила Мегашко. Для довідки: набільш відвідувані рекрутингові сайти України (за даним www.topping.com.ua) — www.rabota.com.ua (5 073 245 відвідувань за місяць), www.job.avanport.com (2 754 945 кліків), www.101.kiev.ua (966 854 відвідувань) і www.job.kiev.ua (798 223 кліків за місяць).

Водночас пошук працівників через ЗМІ має один принциповий недолік — є ризик, що на підприємство посиплеться шквал телефонних дзвінків і резюме. А тому вирішувати кадрові проблеми своїми силами експерти рекомендують фірмам, в організаційній структурі яких є HR-підрозділ. В іншому разі доцільно зіставити непрямі збитки (втрата часу на аналіз резюме) та витрати на послуги рекрутингової компанії[6, c. 184-186].

При найманні в процесі проведення співбесіди працівникам кадрових служб доводиться вирішувати ряд наступних проблем.

Перша з них пов'язана з необхідністю захисту організацій від впливу процесів криміналізації, розповсюджених в останнє десятиліття в суспільному й економічному житті Росії. Рішення цього питання має тим більше значення для організації, чим більше конфіденційний характер має інформація в забезпеченні ефективної роботи організації. Крім зусиль конкурентів, які готові використовувати прийоми економічного й науково-технічного шпигунства для одержання необхідної інформації, у цей час серйозну небезпеку представляють групи організованої злочинності, які, прагнучи до нових доходів, а також до легалізації джерел своїх доходів, проводять активний пошук можливостей впровадження в успішно працюючі організації для захоплення там керівних позицій і вилучення у свою користь власності високорентабельних організацій.

Оцінка рівня криміналізації кандидатів — досить складне завдання. Для її рішення необхідно, щоб працівник відповідної кадрової служби мав навички проведення відповідної співбесіди (відповідаючого умовам одержання ретельно приховуваних відомостей) і при необхідності організував збір інформації, що об'єктивно характеризує кандидата як законослухняного громадянина. У зв'язку із цим працівник кадрової служби повинен вирізняться не тільки високим рівнем професійної підготовки до проведення співбесіди, але й володінням сучасними методами психолого-криміналістичного тестування, для чого необхідна взаємодія із правоохоронними й іншими адміністративними органами. Все це жадає від працівника кадрових служб певного рівня психологічної й професійної підготовки.

Разом з тим, при всьому доброзичливому й терпимому відношенні до кандидата, що перевіряється, працівник кадрової служби повинен усвідомлювати те, що фахівець — якою би кваліфікацією він не володів — в умовах повної втрати довіри до своїх можливостей може принести серйозну шкоду організації. У цьому випадку втрати від невірних рішень можуть бути досить великі, однак вони можуть бути цілком порівнянні зі збитком від негативного психологічного впливу невдалого вибору. Останнє визначається тим, що в багатьох випадках навіть тимчасові невдачі в житті й тим більше — втрата статусу повноцінного й професійного фахівця — можуть бути причиною серйозної зміни стилю повсякденного поводження. Людина, що поставила собі діагноз невдахи, різко міняє форми спілкування з навколишніми. Істотну роль у цьому випадку буде грати його критичне відношення не тільки до життєвих цінностей, але й до тих, з ким йому доводитися зіштовхуватися, — рідним, друзям, товаришам по службі, керівництву й т.д. Таке поводження є причиною прояву конфліктів у колективах організацій. У цих умовах працівник кадрової служби повинен взяти на себе не легке завдання діагностики можливої зміни поводження кандидата на вакантну посаду. Для цього кадровому працівникові необхідна гарна психологічна підготовка, або він повинен використовувати знання приваблюваного фахівця-психолога.

Найбільші складності являє собою відбір при найманні працівників вищого ешелону — керівників організації, їхніх заступників, керівників окремих напрямків діяльності організації. Очевидно, що основу організації оцінки якості керівників вищих ешелонів у рамках даної організації становить парадоксальне переконання: чим вище посада, що повинен займати претендент, і чим вище відповідальність, що він повинен нести, тим менше число людей можуть виконувати цю роботу. Основна причина цього — низький рівень професіоналізму кадрової роботи, властивим керівникам різних рівнів (відзначимо, що парадокс полягає в тім, що чим вище рівень керівника, тим більше він воліє керуватися власною думкою й тем менше довіряти науковому професійному відбору й підбору відповідних фахівців). Подібний підхід — прямий наслідок вузькості профорієнтації керівників вищих ешелонів, які через високе щоденне навантаження обмежують обсяги вступник до них і використовуваної інформації, головним чином сугубо вузькими рамками, що мають безпосереднє відношення до проблем керованих ними організацій. Проблеми наукового підходу до кадрового відбору в цих умовах часто залишаються поза їхніми інтересами. Виключення становлять ті керівники організації, які по роду своїх обов'язків професійно займаються відбором персоналу.

Іншою причиною істотних недоліків у відборі й підборі й добірці кадрів вищого ешелону є прагнення до відбору в першу чергу працівників, лояльних стосовно тієї людини, що займається даним відбором. Таке бажання цілком зрозуміло, якщо врахувати не тільки умови, у яких доводиться працювати сучасному керівникові, але й особливості формування його кар'єри.

Висновки

Отже, можна дійти висновку, що відсутність необхідних економічних, правових та організаційних засад застосування контрактної системи найняття та оплати праці працівників не дає змоги створити 9 необхідні умови для ефективного використання в практиці переваг та особливостей § цієї форми трудових стосунків. Однак вже перший досвід застосування такої системи показує, що контрактні форми організації праці дають можливість стабілізувати кадрову ситуацію на підприємствах і в установах, забезпечують ефективну оплату праці фахівців залежно від кінцевих результатів діяльності працівників.

Сфера застосування контрактної форми трудового договору на даному етапі має бути обмеженою і регулюватись чинним законодавством. Як засіб подолання економічної кризи та підвищення загальної культури трудових — відносин контрактна форма трудового "договору може бути поширена на всіх працюючих, але суворо на добровільній основі.

Контрактна система найму притаманна ринковій економіці, яка в Україні лише набирає обертів. Вона потребує доопрацювання і удосконалення, однак за нею майбутнє.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К.: Професіонал, 2006. — 511 с.
2. Брич В. Я. Вдосконалення механізму функціонування ринку праці на регіональному рівні. — К., 1996. — С 41.
3. Заславский И. Относительно характеристики труда в современной России // Вопросы экономики. — 1997. — № 2. — С. 89.
4. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. — К., 1997. — С 154-155.
5. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегиональная академия управления персоналом. — К: МАУП, 2006. — 709 с.
6. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. – 304 с.
7. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. — М.: Изд-во МАИ, 1999. — 253 с.
8. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.
9. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. — К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. — 2002. — 299 с.
10. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. — 2-ге вид., стереотип.. — К.: Знання, 2006. — 311 с.
11. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.
12. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.
13. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Вино-градський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освітиі науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.
14. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2006. — 487 с.
15. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.