Ринок робочої сили та особливості його розвитку в Україні

Категорія (предмет): Економіка праці

Arial

-A A A+

Вступ.

1. Теоретичні аспекти ринку робочої сили.

1.1. Суб’єкти ринку робочої сили.

1.2. Об’єкти функціонування ринку робочої сили.

1.3. Проблеми розвитку ринку робочої сили.

Висновок до розділу І.

2. Аналіз ринку робочої сили в провідних країнах світу.

2.1. Аналіз ринку робочої сили в Німеччині.

2.2. Аналіз ринку робочої сили в Росії.

2.3. Аналіз ринку робочої сили в Італії.

Висновок до розділу ІІ.

3. Розвиток ринку робочої сили в Україні.

3.1. Проблеми та особливості розвитку ринку робочої сили в Україні.

3.2. Шляхи покращення розвитку ринку робочої сили в Україні.

Висновок до розділу ІІІ.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Актуальність теми. Україна, як суверенна держава, знаходиться в стадії глибоких економічних реформ з метою побудови соціально-орієнтованої ринкової економіки. Ринкова економіка формується і розвивається, як органічна єдність багатьох ринків: землі, капіталу, житла, товарів, послуг, робочої сили, тощо.

Ринок праці є невід’ємною складовою частиною загальноекономічного ринкового механізму. Він характеризується як одне з найбільш складних соціально-економічних явищ суспільства, в якому відбиваються всі сторони його життєдіяльності, проявляється вся різноманітність його інтересів та протиріч. Тому процес його функціонування постійно знаходиться у колі зору держави, оскільки відтворення такого товару, як робоча сила – це відтворення трудових ресурсів і в цілому продуктивних сил суспільства.

Перехід до ринкової економіки в Україні характеризується виникненням і посиленням ряду негативних тенденцій і зокрема зростанням безробіття та неефективної зайнятості, які зумовлюють падіння продуктивності праці. У зв’язку з цим виникає потреба здійснення активної політики в області зайнятості, яка включає в себе соціальний захист населення від безробіття, на основі зростання зайнятості і підвищення за рахунок цього життєвого рівня населення.

Україна, як демократична держава, прагне досягнення саме цієї мети, оскільки продуктивна зайнятість є пріоритетом економічного і людського розвитку. Досягнення ефективної зайнятості гарантує певну соціально-економічну рівність суспільства та запобігає надмірному його економічному розшаруванню. Основою для розв’язання цих проблем є створення умов для реалізації творчого потенціалу, закладеного у кожній особистості, створення механізму ефективної зайнятості, збалансована структура економіки, продуктивна зайнятість, сучасна освіта, надійне медичне обслуговування, соціальна захищеність тих, хто не може себе забезпечити сам.

На перший план виходять проблеми соціального захисту населення. В умовах економічної нестабільності соціальний захист населення одна із найважчих проблем. Для її вирішення необхідна поетапна розробка і впровадження такого механізму, який виходячи з економічної ситуації забезпечив би головні державні гарантії, і найперша – це реалізація права на працю або допомогу по безробіттю.

Актуальність і наукова значущість комплексу проблем щодо формування ринку праці зумовили вибір теми дослідження та визначили його спрямованість.

Метою даної роботиє створення організаційно-економічного механізму регулювання ринку робочої сили, що забезпечує ефективне використання робочої сили, запобігає масовому безробіттю та створює умови для запровадження необхідного рівня соціального захисту населення.

Досягнення мети зумовило постановку і розв’язання таких завдань:

· досліджена економічна сутність ринку робочої сили та соціально-економічні закономірності його формування;

· визначені теоретико-методичні основи регулювання ринку робочої сили в умовах ринкових перетворень;

· оцінений існуючий досвід формування ринку праці в зарубіжних країнах;

· розкриті шляхи та резерви підвищення використання трудових ресурсів;

· визначені показники економічної ефективності механізму державного регулювання.

Предмет дослідження– соціально-економічні основи формування ринку робочої сили та економічний механізм його функціонування.

Об’єкт дослідження– ринок праці України та процеси регулювання зайнятості населення на макроекономічному рівні.

1. Теоретичні аспекти ринку робочої сили

1.1. Суб’єкти ринку робочої сили

Важливу роль у формуванні структури і зайнятості відіграє ринок робочої сили. Він є невід'ємною складовою частиною системи ринкового господарства. Під ринком робочої сили (ринком праці) розуміють сукупність засобів, установ та соціальних організацій, з допомогою яких роботодавці наймають працівників для реалізації своїх проектів, а ті, хто шукає роботу, знаходять її відповідно до своєї професії, кваліфікації, бажання тощо. Ринок робочої сили характеризується системою відносин між продавцями (власниками) робочої сили і її покупцями та відповідною інфраструктурою.

Головними суб'єктами ринку робочої сили є найманий працівник та роботодавець. Кожен з них має свою суспільну форму і розгалужену структуру. Систему суб'єктів ринку робочої сили доповнюють посередники.

З одного боку, ринок праці подібний до інших ринків (засобів виробництва чи споживчих товарів), а з іншого — він має низку характерних особливостей. Як і будь-який інший, ринок праці регулюється законами попиту та пропозиції. Внаслідок їх дії формується рівноважна ціна товару "робоча сила", яка називається заробітною платою. Зрозуміло, що ринок праці є узагальнюючим поняттям щодо множини різних конкретних ринків праці, на яких пропонується й купується праця різних спеціальностей.

Основними суб'єктами ринку праці є найманий працівник, як власник, носій і продавець своєї робочої сили, і роботодавець-покупець даного товару.

Важливими умовами здійснення процесу купівлі-продажу товару робоча сила є:

· юридична свобода працівника по своєму розсуду розпоряджаються своїми здібностями робочої сили;

· відсутність можливостей господарювання свого як джерела отримання всіх потрібних для життя коштів або відсутність інших умов існування;

· наявність на ринку праці покупця, що пред'являє попит на робочу силу певної кваліфікації і професійного профілю[13, c. 8].

Механізми ринку праці складають попит на працю, пропозиція праці, заробітна плата — ціна праці.

Пропозиція робочої сили — це кількість праці, яка пропонується для реалізації при визначених ставках заробітної плати. Як і для будь-якого товару, величина пропозиції збільшується, коли росте ціна — заробітна плата зменшується — при її зниженні. Пропозиція робочої сили носить вільний характер: люди самі добровільно вибирають між зайнятістю і незайнятістю, визначають професію, вид діяльності, приймають рішення про зміну роботи. Одночасно ця свобода носить обмежений характер, це вибір в межах певного "коридору свободи". Факторами, що обмежують вибір, або іншими словами, встановлюють цей "коридор свободи" є:

— наявний рівень освіти, професійна спеціалізація. Металургу, наприклад, важко пропонувати себе вчителем математики, а юристу — спеціалістом з ремонту комп'ютерів;

— фізіологічні можливості людини. Вік, стать, стан здоров'я, інші індивідуальні дані накладають свій відбиток на конкурентоспроможність людини на певних спеціалізованих ринках праці, об'єктивно відбиваються на її можливості виконати ту, чи іншу роботу. Нерідко сам роботодавець спочатку фіксує свої вимоги найму;

— соціальні умови. Місце проживання, сімейні обставини також обмежують можливості пропозиції праці на певних ринках. Наприклад, для жінки, яка має малолітніх дітей, буде дуже проблематично пропонувати свою працю там, де робота пов'язана з відрядженнями, або ведеться в декілька змін;

— відсутність досвіду. Тут зі сторони наймача встановлюються зразу ж певні вимоги до здібностей робітника. Наприклад, можна зустріти таке оголошення: "Потрібен бухгалтер зі стажем роботи не менше 5 років…"[21, c. 77]

В цілому до основних факторів, які визначають поведінку робітників на ринку праці, можна віднести:

* величину заробітної плати;

* умови праці (фізичне навантаження, інтенсивність, змінність, екологію); віддаленість роботи від місця проживання; престижність праці та ін.

Другою стороною на ринку праці виступає роботодавець — той, хто формує попит на працю. Попит на робочу силу — це платоспроможна потреба роботодавців щодо трудових послуг працівників певних професій і кваліфікації. Величина попиту залежить в першу чергу від економічного стану країни, темпів зростання економіки, а також від умов діяльності підприємства, положення підприємства. Високі темпи зростання створюють підвищений попит на робочу силу. Коли економіка перебуває в кризовому стані, то кількість робочих місць зменшується, а попит на робочу силу падає.

Співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці визначає ціну робочої сили. Ціною праці є ставка заробітної плати, або оплата праці за одиницю часу: годину, день, місяць. За певних умов криві попиту та пропозиції робочої сили можуть не перетинатися. Це має місце тоді, коли наймані працівники вимагають такого рівня оплати, на який не погоджуються роботодавці, а останні пропонують таку оплату, яка не влаштовує робітників. Така ситуація складається досить рідко і стосується тільки окремих професій. У цілому ж роботодавці та наймані робітники не можуть обійтись одні без одних.

Різниця у співвідношенні попиту і пропозиції за професійно-кваліфікаційними, галузевими і статевовіковими групами зумовила поділ ринку робочої сили на ряд сегментів, що відрізняються передусім ступенем забезпечення робочими місцями та їх надійністю (рис. 1.1).

Складаються два ринки. Перший ринок складної, кваліфікованої робочої сили, що забезпечує повну зайнятість. Основна частка на ньому належить представникам нових спеціальностей і галузей високої технології. Ця робоча сила потребує великих затрат, характеризується функціональною гнучкістю, відрізняється відносно високим ступенем захищеності.

Другий ринок робочої сили представлений в основному робітниками і службовцями середньої та низької кваліфікації, працівниками галузей, що зазнали структурної перебудови, частково зайнятими, тимчасовими працівниками, надомниками, безробітними. На цьому ринку гнучкість досягається переважно за рахунок кількісних коливань, що зумовлюють нестійку зайнятість. Процес сегментації робочої сили може тривати, його межі і внутрішній зміст теж можуть зазнавати змін[18, c. 115-117].

Ринок робочої сили існує не одне століття. Суть його залишилась та сама, однак форми, інституціальні межі, механізми, за допомогою яких він функціонує, зазнали серйозних змін, зумовлених науково-технічним розвитком, новими можливостями конкретної держави, підприємців і самих трудівників у формуванні людської особистості.

Особливості ринку робочої сили визначаються такими її унікальними властивостями, як універсальність і прагнення соціальної справедливості. Універсальність робочої сили полягає в здатності працівників завоювати нові професії та підвищувати свій професійний рівень, а також змінювати місце роботи, тобто переходити з однієї фірми, установи, місцевості в іншу фірму, установу, місцевість. Прагнення соціальної справедливості виявляється в намаганні домогтися однакового рівня оплати праці на різних фірмах (підприємствах) і в різних галузях для робітників тієї самої професії і того самого рівня майстерності (розряду праці).

Ці особливості робочої сили відчутно впливають на її ринок. Мобільність найманих робітників дає їм змогу постійно змінювати місце роботи, шукаючи такі фірми, які пропонують кращі умови та вищу оплату праці. Роботодавці змушені конкурувати між собою за можливість використати робочу силу. Відтак повсюдно поліпшуються умови праці та зростає її оплата.

Необхідно відзначити, що для того, щоб ринок робочої сили діяв ефективно, потрібно забезпечити певні додаткові умови. Так, наприклад, у країні має бути достатньо розвиненим ринок житла. Той, хто бажає змінити місце роботи і переселитися в інше місто, повинен мати можливість продати й купити житло. Як і на інших ринках, попит на найману працю має перевищувати її пропозицію, щоб роботодавці змушені були конкурувати між собою.

Серед сучасних тенденцій формування ринку робочої сили в країнах з розвинутою ринковою економікою, крім названих, слід виділити: посилення й ускладнення конкуренції як серед працівників (за робочі місця з високою оплатою, додатковими соціальними гарантіями, перспективою просування по службі), так і серед роботодавців (за найбільш цінні кадри); збільшення частки до однієї третьої висококваліфікованих кадрів у структурі трудових ресурсів, тривалості загальноосвітньої підготовки; уповільнення припливу працездатного населення, його старіння; ускладнення форм трудової діяльності та трудових відносин тощо[21, c. 77-78].

1.2. Об’єкти функціонування ринку робочої сили

Об'єктами ринку праці виступають товар, попит і пропозиція.

Що стосується товару, то частіше за все передбачається, що ним є робоча сила, що визначається як сукупність фізичних і розумових здібностей людини, які вживаються на виробництво товарів і послуг. Це специфічний товар, який:

а) не відчужується від його власника найманого працівника в процесі купівлі-продажу;

б) є живим, одушевленим товаром, а купівля його використання підприємцем в течії якогось часу отримала назву найма;

в) зумовлює продовження відносин роботодавця і найманого працівника аж до його звільнення;

г) має ту особливість, що носієм його є людина з всіма його правами в суспільстві;

д) грає вирішальну роль в створенні прибутків суспільства;

е) не можна покласти на зберігання, як це можна зробити з іншим товаром;

ж) не приносить прибутку, якщо його не продати, і крім того, вимагає все нових життєвих благ для його підтримки і ін.

Розглянемо тепер другий об'єкт ринку праці попит на робочу силу. Виділяють індивідуальний і сукупний попит.

Індивідуальний попит це попит окремого роботодавця. Він залежить від:

· попиту на продукцію фірми;

· стану виробництва;

· якості робочої сили.

Рішення про пропозицію своєї робочої сили приймають самі працівники. Важливу роль в цьому грають: схильність до професії; престиж праці і фірми-роботодавця; можливість реалізувати творчі здібності; культурні або релігійні інтереси і т.п.

Основним матеріальним стимулом виступає заробітна плата: чим вище її рівень для окремих працівників, тим більше працівників пропонують свій труд і тим більше вони бажають працювати.

Пропозиція робочої сили формується під впливом ряду різноманітних чинників:

· приріст величини трудових ресурсів;

· співвідношення зайнятого і незайнятого населення;

· особливості пенсійного законодавства;

· культура і релігія і ін.[3, c. 4]

1.3. Проблеми розвитку ринку робочої сили

Економічне зростання створює передумови для збільшення зайнятості та доходів населення, підвищення продуктивності його праці. Однак об'єктивні нерівномірності виходу з кризи окремих галузей і підприємств, істотні відмінності у співвідношенні інтенсивних та екстенсивних чинників обумовлюють неминучі диспропорції національного ринку праці, різнонаправленість розвитку окремих його сегментів. У поєднанні з прорахунками політики ринку праці це спричинило низку проблем.

Йдеться передусім про нестачу робочих місць та високу частку робочих місць з небезпечними умовами праці та низькими вимогами до якості робочої сили, що є результатом не лише низьких інвестицій, а насамперед нераціональної їхньої спрямованості, відсутності чіткої програми інвестиційної діяльності.

Якість пропозиції робочої сили часто не відповідає сучасним вимогам щодо її професійно-освітньої підготовки, трудової та виконавчої дисципліни, мобільності та економічної активності в цілому. Наслідком незбалансованості пропозиції робочої сили із попитом на неї є високий рівень безробіття, зокрема прихованого та часткового, та велика частка безробітних, які не мають роботи понад 1 рік.

Водночас нераціональною є галузева структура зайнятості. Йдеться передусім про надмірну питому вагу зайнятих у сільському господарстві та самозайнятих[1, c. 21-23].

Безумовною проблемою ринку праці, наслідки якої виходять далеко за його межі, є низький середній рівень заробітків і відповідно низька питома вага витрат на робочу силу у собівартості виробництва та оплати праці найманих працівників у ВВП, надмірна міжгалузева і низька міжпосадова диференціація заробітної плати, передусім у бюджетній сфері.

Законодавча та виконавча влади мають якнайшвидше створити передумови розв'язання зазначених проблем, сприяти якнайповнішому використанню трудового потенціалу суспільства. Актуальність цього посилюється в зв'язку із неминучим скороченням у найближчій перспективі чисельності населення працездатного віку та його старінням. Прогнози розвитку ринку праці мають стати невід'ємною складовою всіх стратегічних документів, програм розвитку всіх без винятку галузей економіки та регіонів і територіальних одиниць. Необхідно розв'язати існуючі суперечності між Законом про зайнятість, Кодексом законів про працю, результатами реформи аграрного сектору, зокрема розпаювання землі. Створення нових робочих місць через чітко спрямовані інвестиції має стати рушійною силою розвитку визначених галузей та регіонів. Пріоритети створення нових робочих місць обумовлюють основні напрями розвитку національного та регіональних економічних комплексів, спеціалізацію окремих регіональних структур і, через попит на робочу силу, розвиток ринку освітніх послуг. Реформування оплати праці має не лише забезпечити належний рівень життя, але й стимулювати населення до активної поведінки на ринку праці, до ефективної трудової діяльності.

Новим аспектом відтворення робочої сили є й те, що воно спирається на потужну інфраструктуру, а також на гігантські організаційні структури, які охоплюють не тільки економіку, але й численні державні, громадські й приватні інститути, включаючи національну систему освіти, установи культури, охорони здоров’я, некомерційні соціальні організації, інститут сім’ї.

Важливо й те, що видатки на розвиток трудових ресурсів, які здійснюються за рахунок державного бюджету, підприємств,окремих підприємців, не оподатковуються, не мають особливихекономічних, виробничих оцінок і не ставлять трудящого у зв’язку з цим в юридичну чи фактичну залежність від підприємств, держави, суспільства в цілому. Ні держава, ні приватний капітал непред’являють трудящим рахунки у будь-якій формі за вкладені в робочу силу кошти, не вимагають їх компенсації. Здійснюється, таким чином, свого роду безоплатне фінансування розвитку робочої сили до використання її як елемента продуктивних сил. При цьому ні держава, ні капітал не є ні з самого початку, ні будь-коли власниками робочої сили, ні повними, ні частковими власниками створеного за їх участю суб’єктивного товару на ринку праці[12, c. 3-5].

Елементами відтворення робочої сили в сучасних умовах є:

1)дошкільне, шкільне виховання і навчання, середня спеціальна, вища і наукова освіта (приблизно 80—90% за рахунок держави, приватного капіталу і громадських організацій);

2)заробітна плата, яка відповідає рівню освіти і кваліфікації, як правило, вище прожиткового рівня;

3)субсидування початкової підготовки і перепідготовки робочої сили (у середньому на 90% за рахунок держави);

4)допомоги по безробіттю і різні види соціальної допомоги (на 75—80% за рахунок держави);

5)пенсійне забезпечення, в основному вище прожиткового мінімуму (на 90—100% за рахунок держави і приватного капіталу);

6)фінансування на відновлення і зміцнення здоров’я і культурний розвиток (на 70—80% за рахунок держави, приватного капіталу і громадських організацій).

Зарплата, таким чином, становить приблизно 1/3 частину всіх коштів, які йдуть у розвинутих країнах на відтворення робочої сили на розширеній основі, на основі зростання якості життя трудящих.

Отже, можна зробити висновок, що розширене відтворення сукупної робочої сили суспільства — це зростання її чисельності в органічному зв’язку з підвищенням рівня кваліфікації, зростанням продуктивності праці, тривалості трудового стажу та добробуту населення.

Пропозиція робочої сили в Україні, незалежно від економічної ситуації, визначається демографічними чинниками, передусім чисельністю населення віком 20-65 років. Саме ці вікові рамки всупереч законодавству реально окреслюють економічно активний вік в Україні — до 20 років молодь переважно навчається і не виходить на ринок праці, а по досягненні пенсійного віку населення, як правило, не припиняє трудової діяльності. Водночас пропозиція робочої сили, особливо її якість, може стати або додатковим чинником прискорення, або бар'єром економічного зростання.

Зрушення вікової структури і їх вплив на ринок праці. Сучасний рівень економічної активності населення України, попри значно нижчий, ніж у більшості країн світу пенсійний вік, є досить високим за міжнародними стандартами. Це пояснюється головним чином активністю жінок 20-49 років. Найвищі рівні економічної активності населення характерні для Волинської, Вінницької областей та м. Києва, найнижчі — для Тернопільської, Чернівецької та Івано-Франківської областей.

Загальна чисельність економічно активного населення залишається практично незмінною від початку виходу з кризи і становить 22644,9 тис. осіб (2003 p.). Однак високий і постійно зростаючий ступінь старіння робочої сили (у середньому по Україні кожна п'ята економічно активна особа — старша 50 років, а кожна чотирнадцята — старша працездатного віку) створює певні перешкоди для нормалізації процесів відтворення робочої сили, для запровадження новітніх технологій і відповідної перекваліфікації працівників[13, c. 8-9].

Особливо гострою є проблема старіння робочої сили у сільській місцевості, передусім у Чернігівській, Кіровоградській, Полтавській областях. Це може стати непереборним бар'єром розвитку нових відносин в аграрному секторі цих регіонів.

Якість підготовки робочої сили має першорядне значення саме у період економічного зростання в зв'язку з необхідністю запровадження нових технологій, схем організації виробництва, коли майже вичерпано екстенсивні чинники економічного зростання і необхідна інтенсифікація як виробництва, так і надання послуг. У цьому контексті слід позитивно оцінити невпинне зростання питомої ваги осіб з вищою (повною та базовою) освітою у складі робочої сили — з 39,9% у 2000 р. до 42,0% у 2002 р. Проте у розвитку сучасної системи освіти, передусім вищої, спостерігаються значні диспропорції. Триває тенденція випереджального збільшення масштабів підготовки економістів та юристів (відповідно на 36,2 та 43,6%), обумовлена, насамперед, інерцією високої престижності отримання спеціальностей, які гарантували в недавньому минулому досить високі та стабільні доходи, і адекватною реакцією ринку освітніх послуг. Однак практична насиченість національного ринку праці економістами та юристами неминуче позначиться на працевлаштуванні фахівців з цих спеціальностей. Натомість всупереч необхідності забезпечення економіки висококваліфікованими фахівцями з інженерних спеціальностей, які зможуть реалізувати інноваційні принципи економічного зростання, і змінам у попиті на робочу силу, що вже відбуваються і вочевидь посиляться у найближчому майбутньому, протягом 2000-2002 pp. обсяги випуску таких фахівців практично не змінилися, а їхня питома вага у складі випускників вузів знизилася з 28,1% у 2000 р. до 23,9% у 2002 р.

Однак здобуття вищої освіти не гарантує зайнятості. З одного боку, збереження високого ступеня монополізації економіки обумовлює існування значної частки технологічно відсталих виробництв, що суттєво обмежує можливості застосування отриманих знань та навичок безпосередньо у виробничому процесі. З другого — якість отриманих у процесі навчання знань часто не відповідає вимогам до робочої сили, які висуваються з боку високотехнологічних виробництв. Дається взнаки і стрімке старіння знань, обумовлене швидкими економічними зрушеннями, зокрема економічним піднесенням. Тому для забезпечення належної якості професійно-освітньої підготовки робочої сили необхідно запроваджувати систему освіти протягом всього трудового життя.

Після тривалого скорочення стабілізувалися обсяги підготовки кваліфікованих робітників у системі професійно-технічної освіти. Є позитивні тенденції розвитку закладів професійно-технічної освіти, зорієнтованих насамперед на підготовку спеціалістів для аграрного сектору економіки. Збільшення обсягів виробництва і надання послуг створює об'єктивні передумови для зростання потреби в кваліфікованих робітниках, а отже, нагальною потребою стає реформування системи професійно-технічної освіти відповідно до нових вимог. Аналіз і прогноз потреби в робочій силі за професіями та рівнями кваліфікації має стати дієвим інструментом реформування системи професійної підготовки.

При обмежених можливостях працевлаштування і низькій заробітній платі чимало економічно активних громадян України, передусім у віці 20-49 років, стають трудовими мігрантами. Понад 80% учасників трудових міграцій не мали постійної роботи в Україні і ще 7% перебували в неоплачуваних відпустках.

Отримання можливостей праці за кордоном хронологічно збіглося з початком економічного спаду і стало засобом поліпшення не тільки економічного становища, а й соціального статусу, особливо у сільській місцевості та невеликих містах західних регіонів. Не змінилася на краще ситуація з працевлаштуванням і з початком економічного зростання. Понад те, за оцінками Нацбанку, обсяги переказів заробітної плати робітників, які працюють за кордоном менше 1 року, за 2000-2002 pp. збільшилися у 2,2 раза, а тих, хто працює за кордоном більше 1 року, — вдвічі. Тривала ця тенденція і в 2003 р. Тимчасові поїздки українських громадян за кордон стали об'єктивною реальністю і, без сумніву, масовим явищем, масштаби якого, за оцінками, становлять близько 2 млн. осіб на рік. При цьому за сприянням офіційних посередників за кордоном працевлаштоване лише трохи більше 40 тис. осіб. Водночас, виходячи з фінансових потоків, зменшується зайнятість іноземної робочої сили в Україні[15, c. 6-9].

Найчастіше трудовими мігрантами стають особи з професійно-технічною та повною середньою освітою. Мало освічені люди через низьку кваліфікацію мають заздалегідь невеликі шанси працевлаштування за кордоном, а високоосвічені прошарки менше зацікавлені в цьому через кращі можливості працевлаштування в Україні. Українські трудові мігранти-чоловіки зайняті переважно малокваліфікованою працею, зокрема на будівництві. Галузева структура зайнятості жінок-мігрантів у різних країнах різна залежно від потреб національних економік. Загалом наші співгромадяни займаються переважно роботами, які мало сприяють підвищенню їхньої кваліфікації, набуттю навичок, потрібних для майбутньої продуктивної діяльності в Україні.

Основними центрами тяжіння українських трудових мігрантів є Росія (40-50%), Польща (15-20%), Чехія (10-15%), Італія (майже 10%), Португалія (4-6%). У цілому понад 90% загального потоку трудових мігрантів припадає на країни СНД (Росія і частково Білорусь), країни Вишеградської групи (Польща, Чехія, Словаччина, Угорщина) та держави Південної Європи.

Тривалість перебування наших громадян на роботі за кордоном становить у середньому близько шести місяців. Оскільки в трудових міграціях бере участь майже 10% економічно активного населення, то пропозиція робочої сили громадян України за межами нашої держави складає 5% від загальної пропозиції робочої сили. Таким чином, сучасна трудова міграція не тільки зменшує масштаби пропозиції робочої сили на українському ринку праці, а й знижує її якість.

Ситуація, ймовірно, істотно зміниться вже найближчим часом у зв'язку зі вступом до ЄС західних сусідів України. Поліпшення можливостей зайнятості в країнах Південної Європи (Португалія, Греція) не компенсує втрати таких можливостей у Польщі, Чехії, Словаччині, Угорщині. Менше 10% колишніх трудових мігрантів відкриває в Україні власну справу, і лише окремі особи створюють робочі місця для найманих працівників — переважна частина після повернення працює за наймом. Отже, ймовірне зменшення масштабів трудової міграції викличе певне посилення навантаження на вітчизняний ринок праці.

Таким чином, основними проблемами у сфері пропозиції робочої сили є:

* невідповідність потребам економіки за професійно-кваліфікаційними ознаками;

* високий рівень старіння, насамперед у сільській місцевості;

* вимивання " через трудову міграцію прошарку населення із середнім рівнем кваліфікації, але високою економічною активністю[20, c. 30-32].

Висновок до розділу І

Формування ринку робочої сили в Україні в умовах переходу до ринкової економіки відображає загальносвітові тенденції розвитку цього процесу. Особливості соціально-економічної та політичної ситуації в країнах, що утворилися в межах колишнього СРСР, позначаються на стані сукупного робітника. Ускладнюють ситуацію на ринку робочої сили аномальний сплеск міграційних процесів як наслідок загострення міжнаціональних відносин; конверсія, скорочення армії, передислокація військових частин; евакуація та переселення людей з територій, що постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС; зупинка підприємств через порушення економічних зв'язків і перебої у постачанні сировини, енергії, комплектуючих частин; необхідність здійснення широкої програми приватизації та роздержавлення економіки за короткий час.

2. Аналіз ринку робочої сили в провідних країнах світу

2.1. Аналіз ринку робочої сили в Німеччині

Регулювання ринку праці є одним з найбільш складних і важливих завдань економічної політики будь-якої країни. Праця — це не тільки господарський ресурс, але і найважливіший соціальний інститут, а вимоги суб’єктів, що реалізують трудову функцію, є різноманітними і не зводяться тільки до еквівалентної винагороди. Деякі країни намагаються вивести ринок праці зі сфери звичайних ринків і застосовувати до нього особливий тип регулювання. В умовах світової господарської глобалізації ринковий тиск стає дедалі сильнішим. Виправити ж ситуацію в сфері праці не так вже й просто, оскільки економічній необхідності протистоять політичні розуміння і дуже часто значні інтереси певного кола осіб.

Особливості німецької моделі Система соціально-трудових відносин, що формувалася в Німеччині з кінця XIX ст. і завершилась в 70-х роках ХХ століття, завжди вважалася компромісною, що загалом, обумовлювалося політичними факторами. Держава рано усвідомила, що без вирішення “соціального питання”, тобто подолання бідності робочих мас, капіталістична система не буде стійкою. Основними умовами, необхідними для цього, були подолання масового безробіття та встановлення взаємоприйнятної для працівника і роботодавця заробітної плати. Після довгих пошуків методом проб і помилок була вироблена система, що включала страхування від безробіття (закон 1927 року, прийнятий напередодні світової економічної кризи); державні заходи щодо сприяння зайнятості; переговорний механізм між профспілками і союзами роботодавців, або так звана тарифна автономія, що була введена у 1948 році.

Остання припускала, що галузеві профспілки і союзи роботодавців укладали угоди про тарифні ставки та інші обов’язкові виплати певним категоріям без участі держави, яка тільки контролювала дотримання законодавчих актів. Наприкінці 60-х – початку 70-х років працював (хоча не завжди вдало) механізм “погодженої дії”, суть якого полягала в тому, що представники профспілок, союзів роботодавців і держави мали погоджувати динаміку заробітної плати і доходів із загальноекономічними цільовими показниками в рамках держави. Останнім часом щось подібне намагається відродити уряд Герхарда Шредера, який створив “Союз за працю” з аналогічними учасниками і близькими функціями. Значно впливає на характер ринку праці система співучасті працівників в управлінні підприємством. Практично на кожній фірмі існує рада підприємства, яка задіяна у виробленні рішень, що стосуються персоналу. В акціонерних товариствах наглядові ради формуються на паритетній основі: половина місць належить акціонерам, половина — робітникам за наймом[11, c. 76-77].

Така система регулювання трудових відносин, що доповнена інститутами соціального ринкового господарства, не тільки поступово знизила гостроту “соціального питання”, але, фактично, зняла його з порядку денного до кінця 50-х.

З 1963 року індекс годинної заробітної плати німецьких працівників постійно випереджав індекс вартості життя. Наприкінці 50-х років безробіття було ліквідовано, більше того, виник дефіцит робочої сили, що змусив вдатися до послуг остарбайтерів. Налагодженість тарифних переговорів була серйозною підставою для високої оцінки соціального партнерства в Німеччині, проте це не зменшило кількість страйків в країні. Хоча при формуванні даної системи регулювання ринку праці експерти не виключали наявність в ній потенційно негативних елементів, вона довгий час вважалася ефективною, соціально прийнятною і такою, що жодним чином не суперечить ринковим принципам. Однак поступово її позитивні риси перетворювалися на недоліки, а політики втратили момент, коли треба було почати радикальне реформування системи.

У результаті з середини 80-х років країна мала стійке безробіття, рівень якого на сьогодні, за офіційними даними, перевищує 10 відсотків від загальної кількості працездатних. До того ж, протягом останніх 10 років спостерігаються низькі темпи економічного росту країни. Під впливом глобалізації, яка загострила питання національної конкурентоспроможності та погіршила позиції Німеччини в конкурентній боротьбі щодо залучення капіталів, до німців прийшло усвідомлення того, що внутрішній ринок праці недостатньо гнучкий та значно перешкоджає швидкій адаптації до нових вимог. Безробіття, яке перетворилося в головну соціально-економічну проблему країни, навіть в умовах економічного росту зменшувалось незначно. Однак діюча система регулювання трудових відносин вимагала невідкладної і радикальної зміни не тільки тому, що вона гальмувала створення нових робочих місць, але й тому, що інші необхідні реформи можуть здійснюватись тільки після перебудови ринку праці. Неефективність німецького ринку праці Відсутність гнучкості ринку праці в Німеччині, на думку багатьох провідних як вітчизняних, так і зарубіжних фахівців, викликано дією низки основних факторів. Спробуємо їх узагальнити:

· Основна причина має інституційний характер. Об’єднання роботодавців і працівників за наймом, які часто називають “союзами інтересів”, створювалися для організованого захисту своїх членів, але згодом стали керуватися власними корпоративними інтересами.

· Поведінка “союзів інтересів” на ринку праці має картельний характер, отже, там не діє механізм конкуренції. Як і будь-які монополії, подібні картелі укладають угоди, що враховують інтереси членів профспілок і великих фірм, але дуже часто це не йде на користь безробітним та невеликим фірмам.

Уряд активно підтримує великі підприємства-гіганти. У той же час сприяння малому бізнесу, де працює близько 80 відсотків всього зайнятого в країні населення, вкрай недостатнє. Хоча, як свідчать дослідження, підтримка малого бізнесу забезпечила б створення більшої кількості робочих місць при значно менших витратах. Активна політика на ринку праці не завжди сприяє росту зайнятості (якщо не вважати збільшення кількості чиновників та працівників міністерства праці). Ефективність заходів, які здійснюються в її рамках, є невисокою. Багато грошей витрачається на організацію суспільних робіт для безробітних, однак, на практиці, після їх завершення шанси учасників на отримання нормального робочого місця не тільки не підвищуються, але, швидше за все, зменшуються.

Соціальна політика, що впливає на ринок праці, має потребу в реформуванні не менше, ніж регулювання трудових відносин. Система соціальних гарантій в Німеччині при всіх її плюсах має істотний недолік – вона занадто дорога, а її фінансування створює великі труднощі навіть для однієї з найпотужніших економік світу. Крім того, вона неоднозначно впливає на ріст безробіття. По-перше, збільшується ціна праці через необхідність платежів до соціальних фондів. По-друге, сприяє безробіттю. Незайнятість стає для багатьох людей привабливішою, ніж сама робота. Навіщо працювати, коли можна отримувати непогану соціальну допомогу і жити в достатку.

Приклад Німеччини свідчить, що соціальна допомога підвищує довгострокове безробіття. З 2,7 млн. осіб, що отримують сьогодні так званий соціалє, щонайменше 1 млн. у змозі вийти на ринок праці. Захист від необґрунтованого звільнення, здавалося б, є абсолютно необхідним правом працівника, яке повинно гарантуватися державою. Однак на практиці підприємцям легше обмежити прийом працівників під час сприятливої кон’юнктури, аніж доводити обґрунтованість звільнень при погіршенні положення їхніх фірм. У цілому ж, можна сказати, що ринок праці в Німеччині “не є цілком ринковим”. Не попит та пропозиція праці визначають його ціну, а навпаки, ціна значною мірою впливає на обсяг і характер попиту та пропозиції цього ресурсу[8, c. 47-50].

2.2. Аналіз ринку робочої сили в Росії

Вітчизняний ринок праці в Росії в значній мірі розбалансований. Причому це ставиться до всіх його зрізів — регіональному, професійному, кваліфікаційному, галузевому, демографічному. Причини кореняться в недосконалості законодавства, що, незважаючи на свою "розгалуженість", не утворить цілісної системи.

У перші післяреформені роки однієї з найбільш складних було завдання перерозподілу робочої сили, зайнятий на неспроможних підприємствах. В інтересах її рішення держава відмовилася від регулювання рівня заробітної плати, скасувало гарантії зайнятості, зняло формальні бар'єри, що обмежують мобільність робочої сили. Щоб зм'якшити негативні наслідки різкого сплеску, що очікувався, безробіття, а також знизити невизначеність у сфері зайнятості, держава початок здійснювати програму захисту від безробіття працюючого населення.

Прогнози великомасштабного вивільнення робочої сили не виправдалися. Більше того, падіння рівня зайнятості виявилося меншим, ніж можна було очікувати, з огляду на глибину спаду виробництва. Обмежена по своїх масштабах реструктуризація зайнятості й високих темпів інфляції сприяють зниженню реального рівня заробітної плати. Незважаючи на факти, що свідчать про досить значну мобільність робочої сили, працівники у своїй масі не переходять на більше ефективні робочі місця, а кількість знову створюваних робочих місць обмежено.

Правові пробіли (наприклад, відсутність трудового міграційного законодавства), непогодженість окремих норм і половинчастість ряду положень позначаються на практиці трудових відносин.

Основою державного керування ринком праці повинні були стати прийняті урядом Концепція дій на ринку праці на 2003-2005 р. і план заходів щодо її реалізації. Однак до помітних рухів це не привело.

Недостатня дієвість згаданих документів, очевидно, пов'язана з відсутністю в Концепції чітко позначеної відповідальності держави стосовно до регулювання ринку праці. На наш погляд, вона повинна охоплювати:

· забезпечення зайнятості населення, спрямованої на підвищення гнучкості ринку праці, розвиток ефективної зайнятості, створення умов для зниження рівня безробіття й соціальну підтримку безробітних громадян;

· усунення міжрегіональних диспропорцій на ринку праці;

· підвищення конкурентоспроможності робочої сили;

· підтримку малого підприємництва;

· регулювання трудової міграції;

· створення умов для професійної підготовки вперше вступають у трудову діяльність і розвиток профорієнтації;

· введення трудових стандартів (розробка загальноросійського класифікатора професій, професійних стандартів)[5, c. 52-54].

Виділення саме цих напрямків державного регулювання диктується особливостями вітчизняного ринку праці.

По-перше, несприятливою демографічною ситуацією. Попереднє десятиліття відзначене підвищенням пропозиції робочої сили: чисельність працездатного населення збільшилася з 83,7 млн. чоловік в 1993 р. до 90,1 млн. чоловік в 2004 р. Вихід на пенсію щодо нечисленного контингенту "дітей війни" і входження в працездатний вік середнього по чисельності покоління, що народилося в 80- е роки, імміграція із ближнього зарубіжжя обумовили кількісне збільшення працездатного населення. 2005 р. стане останнім роком росту чисельності населення працездатного віку. В 2003 р. приріст (максимальний) працездатного населення досяг 674 тис. чоловік, в 2004 р. — 542 тис., в 2005 р. (прогноз) — лише 258 тис. З 2006 р. почнеться абсолютне скорочення чисельності населення працездатного віку (згідно із прогнозами, 89,9 млн. чоловік в 2007 р. і 89,1 млн. — в 2008 р.).

У попередні роки істотним фактором збільшення чисельності населення була міграція. Однак у цей час вона істотно скоротилася й становить тільки 0,1%.

Зниження імміграції й вступ у працездатний вік покоління 90- х, що характеризується низькою народжуваністю, визначає кількісне скорочення працездатного населення і його якісне погіршення, пов'язане з початком старіння економічно активної частини населення.

По-друге, низькою якістю національної робочої сили. Якісна структура російської робочої сили в цілому уступає західної. Так, на початку 90- х років співвідношення часток зайнятих переважно розумовою працею й переважно фізичною працею в нас становило приблизно 40:60, тоді як у США, приміром, 58:42 (1995 р.).

Включення Росії в світо господарські процеси зробило очевидними низьку культуру вітчизняної праці, недостатню професійну підготовку (яка адекватна переважний у країні технологічно застарілому виробництву), розривши між професійним утворенням, насамперед вищим, і вимогами ринку праці.

Украй негативно на якості робочої сили позначилося руйнування системи початкового професійного утворення (школа, ПТУ) і внутріфірмової перепідготовки.

Яскраво виражена тенденція збільшення кількості осіб з вищим професійним утворенням (частка громадян, що мають вище професійне утворення, в економічно активному населенні за 1992 — 2003 р. підвищилася з 17,6% до 25,8%) не пов'язана з економічним ростом на основі технологічної модернізації. Те, що більше половини випускників вузів працюють не за фахом, свідчить про невідповідність пропозиції попиту на кваліфіковані кадри[6, c. 138-139].

Професійний рівень значної частини російських працівників не відповідає міжнародним стандартам, що робить їх неконкурентоспроможними на глобальному ринку праці.

Відсутність прогнозів потреб ринку праці у фахівцях певних професій (кваліфікації) і програм підготовки необхідних економіці фахівців уже сьогодні породжує дефіцит кадрів на локальних ринках праці (зважаючи на все, він буде рости).

По-третє, слабкою мобільністю робочої сили. З огляду на масштаби території, вона породжує істотні регіональні розходження — надлишок робочої сили в одних регіонах і недостачу в інші.

Росію необхідно виводити зі сформованої "рівноваги" між низьким рівнем заробітної плати, прихованим безробіттям і відсутністю продуктивних робочих місць, підштовхнути до формування більше динамічного й продуктивного ринку праці.

З погляду розвитку ринку праці особливе значення мають три сегменти цієї політики:

формування динамічного ринку праці за рахунок реструктуризації підприємств і створення робочих місць на нових підприємствах;

регулювання ринку праці (правила наймання й звільнення працівників і характер трудових договорів; облік фактичного виконання законів; баланс законодавчого, колективного й ринкового регулювання);

система соціального захисту працівників (страхування від безробіття й інші міри підтримки рівня доходів; розробка активних програм розвитку ринку праці; поділ відповідальності між регіонами й федеральним урядом).

Які шляхи підвищення ефективності вітчизняного ринку праці? Крім оздоровлення економічної кон'юнктури й виходу із кризи, це насамперед більше активна державна політика як безпосередньо в сфері зайнятості, так і в області доходів. Дотепер державна політика на ринку праці була орієнтована на досягнення короткострокових цілей, у першу чергу на матеріальну підтримку частини безробітних, виплату посібників. Сьогодні необхідно розгорнути державну систему підготовки й перепідготовки кадрів по пріоритетних напрямках технічного прогресу з урахуванням потреб економіки[8, c. 50-52].

2.3. Аналіз ринку робочої сили вІталії

Ситуація на ринку праці в Італії досягла піка в 1993 р., коли в липні між урядом і профспілками була підписана угода, що передбачала щорічний перегляд "національних договорів" і підвищення заробітної плати пропорційно річній інфляційній ставці.

* Дані ІSTAT

Саме існування "національних договорів" дуже цікаво. У кожної галузі промисловості він свій, внесення змін у який відбувається під час трактування між профспілками галузі і її керівною структурою. До 2000 р. усе йшла чітко, а пізніше бюрократія дала про себе знати постійними затримками. Таке положення справ негативно з на розвитку сучасного ринку праці в Італії.

* Дані ІSTAT

Безробіття в Італії залишаються однієї із самих актуальних проблем. Незважаючи на те що загальна зайнятість за останній рік в Італії виросла на 1,9%, рівень безробіття залишається високим. В 2006 р. він склав 6,8%[6, c. 140-141].

* Дані ІSTAT

Певний вплив на ринок праці Італії робить еміграція із країн Європейського союзу (Румунія, Польща, Болгарія, Латвія, Естонія, Литва й т.д. ), з колишніх країн СРСР (Україна, Узбекистан, Казахстан), а також з Албанії, Сербії, Косово, Марокко й т.д. Тільки за 2006 р. у країну в'їхало 3,7 млн. легально зареєстрованих емігрантів, що становить 6,2 % від населення Італії. Сфера додатка праці емігрантів — в основному будівництво, сільське господарство, сфера послуг. Тридцятилітні значний обсяг економічно активного населення емігранти роблять на ринок праці неоднозначна дія: з одного боку, заповнення робочих місць, що не користуються попитом в італійських громадян, з іншого боку, відхід у тіньову сферу й криміналізація діяльності.

Середня заробітна плата емігранта — 856 євро на місяць, що на 26,9% нижче середньої заробітної плати громадянина Італії.

По даним ІRES, більше 14 млн. працівників одержують менше 1300 євро на місяць, і десь 7,3 млн. — менше 1000 євро.

Однієї із проблем італійського ринку праці становить неефективна зайнятість.

Вона визначає:

— міру відставання Італії від країн Європейського союзу в продуктивності праці;

— безробіття;

— невідповідність спаду виробництва розміру зайнятості.

*(Дані OCSE)

Проблема кадрового потенціалу й обмеженість можливостей інвестування в сучасні технології обумовлюють низький рівень продуктивності праці, що виступає як визначального фактора економічного розвитку. Рівень продуктивності праці в цей час в Італії на 5,5 пунктів нижче, ніж у Німеччині, на 10 пунктів нижче, ніж у Франції, і на 20, чим у Великобританії й США[8, c. 56-57].

Висновок до розділу ІІ

Ринок робочої сили є найскладнішим з усіх існуючих видів ринків за структурою, специфікою, ціноутворенням, зв'язками з іншими ринками. Одночасно із, загальними для всіх ринків рисами він має свої особливості, характерні лише йому.

Ціноутворення на ринку праці має свої специфічні особливості/Заробітна плата найманого працівника повинна включати в себе не тільки ціну його праці, а й витрати на утримання непрацездатних членів його сім'ї. Нижньою межею коливання ціни робочої сили є вартість робочої сили. Навіть якщо вона спускається нижче цього рівня, то це тимчасове явище не стійке у часі. Верхній рівень ціни робочої сили обмежується величиною знову створеної вартості. Він не може перевищувати останню, бо це призведе до банкрутства підприємства.

Закономірним явищем у ринкових умовах є встановлення ринкової ціни на робочу силу. Жива праця швидко стає одним із найдорожчих факторів виробництва. Нині робоча сила в Україні одна з самих дешевих у світі. Наприклад, оплата праці однієї години праці складає: в Швейцарії — 30 доларів, Німеччині — 38, Австрії — 22, Франції — 15, в Україні ж вона менше 1 долара. Щодо такого елемента ринку праці як товар, то в економічній літературі відсутня єдина думка про те, що слід вважати товаром на ринку праці: робочу силу, працю чи результати праці. Але більшість дослідників вважає, що він виступає у вигляді індивідуальної робочої сили тобто товаром на ринку праці виступає індивідуальна сила. Товар «робоча сила» — не однорідний за економічними, демографічними , національними, етнічними, професійно — кваліфікаційними, майновим й іншими ознаками. Робоча сила — товар специфічний. Специфічність його полягає в тому, що він, з одного боку, є живим організмом, з власним характером, психологією, прагне до самовираження, потребує соціального захисту при несприятливій кон'юнктурі ринку праці, диференційного і індивідуального підходу, а іншого він є виробничим ресурсом.

3. Розвиток ринку робочої сили в Україні

3.1. Проблеми та особливості розвитку ринку робочої сили в Україні

Одним з найсуттєвіших і найдинамічніших ринків є ринок праці — система економічних механізмів, норм та інститутів, що забезпечують відтворення робочої сили і використання праці.

Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару „робоча сила”, а й сферу виробництва, де найманий працівник працює. Відносини, що тут виникають зачіпають важливі соціально-економічні проблеми, а тому потребують особливої уваги з боку держави.

Для виникнення, формування та функціонування ринку праці, необхідні певні умови. Насамперед мають бути забезпечені правові умови функціонування цього ринку, зокрема можливість вільного пересування на ньому громадян, вільного вибору роботи, тобто юридична свобода працівників, можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю працювати. Проте цього недостатньо, оскільки, з економічного погляду, власник робочої сили змушений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для ведення свого господарства як джерела для одержання засобу існування, або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

Сучасна політика ринку праці спрямовується на забезпечення повної продуктивної зайнятості всього економічно активного населення. Досягається ця мета активними та пасивними методами, які поєднують державні зусилля щодо зниження масштабів, рівня та тривалості безробіття і забезпечення надійного захисту безробітних та їх утриманців від зубожіння.

Основною рисою сучасних тенденцій розвитку ринку праці є формування єдиного механізму задоволення пропозиції робочої сили поза залежністю від конкретного місця проживання тієї чи іншої людини (групи людей) в контексті загального процесу глобалізації ринку праці і формування єдиного загальносвітового ринку.

Загальна чисельність економічно активного населення залишається практично незмінною від початку виходу з кризи і становить 22245,4 тис. осіб (2006 p.). Однак високий і постійно зростаючий ступінь старіння робочої сили створює певні перешкоди для нормалізації процесів відтворення робочої сили, для запровадження новітніх технологій і відповідної перекваліфікації працівників. [16, c. 135-137]

Після тривалого періоду скорочення обсягів зайнятості з деяким запізненням порівняно зі зростанням ВВП (з 2002 р.) розпочалося збільшення обсягів зайнятості (за даними 2006 р. загальна чисельність зайнятих становить 20730,4 тис. осіб, у т. ч. працездатного віку — 19032,2 тис. осіб). Такий відносно короткий хронологічний лаг істотно відрізняє реакцію українського ринку праці від інших країн з перехідною економікою, де стале збільшення попиту на робочу силу розпочиналося тільки через кілька років після початку економічного підйому. Але важливо (і цей факт потребує глибокого осмислення в державній політиці), що значно вищі темпи зростання зайнятості характерні для старших вікових груп. Так, якщо за останній рік загальна кількість зайнятих збільшилася на 0,24%, то серед осіб, яким за 50 років, — на 0,6%, у т. ч. серед тих, чий вік перевищує працездатний, — на 1,8%.

Продовжується перерозподіл зайнятих між різними формами власності: порівняно з 2002 р. чисельність працівників підприємств та установ державної власності зменшилася на 7,2%, тоді як працівників приватних структур — зросла на 22,5%.

З початком економічного зростання припинився процес перетоку робочої сили із сектору найманої праці до сектору самостійної зайнятості, однак темпи зростання чисельності самозайнятих значно вищі. Загалом кількість найманих працівників за 2002-2006 pp. зменшилась на 2,2%, а самозайнятих (включаючи працюючих без оплати членів сімей) — збільшилась на 21,4%.

Понад третини самозайнятих не має професії, значна їхня частина працює не за фахом. Так, серед самозайнятого населення, що реалізує власну економічну активність у торгівлі, продавці за освітою становлять лише 2,6%. Разом з тим 13,0% мають дипломи технічних фахівців у галузі прикладних наук та техніки, 8,3% за освітою — професіонали в галузі фізичних, математичних та технічних наук, 4,4% — викладачі, 5,5% — кваліфіковані робітники металургійних та машинобудівних галузей. [17, c. 124-125]

На тлі позитивних зрушень, пов'язаних передусім зі сприятливими економічними тенденціями, в Україні зберігається нераціональна структура зайнятості. Порівняння її основних параметрів з аналогами країн з розвиненою та перехідною економікою свідчить про дуже значне скорочення обсягів промислового виробництва і відповідне зменшення попиту на робочу силу цієї галузі. У результаті нині в Україні частка працівників промисловості істотно нижча, ніж у більшості економічно розвинених країн. Виняток становлять тільки Франція та Швеція, у структурах зайнятості яких домінує сфера обслуговування. До того ж зберігається пріоритет добувних галузей, характерний для сировинних економік.

Найбільша чисельність працюючих сконцентрована у сільському господарстві (5,4 млн. осіб, або 25,2% всіх зайнятих у 2006 p.), що значно перевищує чисельність зайнятих у промисловості (4,4 млн. осіб). Така структура зайнятості не відповідає інноваційним стратегіям розвитку, зорієнтованим на випереджальний розвиток наукоємних сфер промислового виробництва, спроможних забезпечити оновлення техніко-технологічної бази сільськогосподарського виробництва. Для порівняння: частка сільськогосподарського сектору в Канаді становить 2,8% загальної чисельності зайнятих, у Франції — 3,6, в Угорщині — 6,3, у Польщі — 19,3, у Чехії — 4,8%.

Частка працюючих у невиробничих галузях у загальних обсягах зайнятості в Україні в цілому відповідає світовим стандартам. Помітно нижчою є тільки питома вага зайнятих фінансовою діяльністю, що свідчить про недостатній розвиток ринкової інфраструктури.

Проте під час оцінки структури зайнятості в Україні, її зрушень протягом періоду економічного зростання та порівняння з європейськими стандартами слід враховувати збереження загального низького рівня зайнятості та продуктивності праці в Україні. [2, c. 7-9]

Економічне зростання закономірно віддзеркалилося у зменшенні масштабів безробіття, але поки що не супроводжується відповідним скороченням його тривалості.

Зниження безробіття у відповідь на економічне зростання вдвічі перевищує теоретичні очікування. За 2002-2006 pp. при зростанні реального ВВП на 29,9% обсяги безробіття скоротилися на 29,2%. Рівень безробіття . визначений за методологією МОП зменшився з 9,6% у 2002 р. до 6,8% у 2006 р. Найвищим він був у Рівненській (14,3% економічно активного населення віком 15-70 років) та Сумській (13,6%) областях; найнижчий — в Одеській області та м. Києві (по 5,1%).

Поліпшення ситуації відчули представники всіх без винятку вікових груп, але найбільше скоротилося безробіття серед молоді. Характерною ознакою українського безробіття є безумовна відсутність будь-яких виявів тендерної дискримінації.

На мою думку, реалізація державної політики в сфері ринку праці, згідно різних Програм та Положень, таких, наприклад, як „Концептуальні засади стратегії економічного і соціального розвитку України на 2002-2011 роки „Європейський вибір”, Стратегії та Програми інтеграції України до Європейського Союзу та ряду інших, повинні, принаймні, сприяти таким факторам, як:

1) стабілізація ринку праці, підвищення ефективності зайнятості населення та створення умов для її зростання, досягнення балансу між попитом і пропозицією робочої сили, вдосконалення механізмів регулювання ринку праці, надійний соціальний захист незайнятого населення;

2) визначення загальної потреби в робочих місцях та забезпечення їх робочою силою відповідної професійно-кваліфікаційної якості. Збереження робочих місць, які ефективно функціонують, і створення нових робочих місць;

3) підвищення мінімального розміру допомоги по безробіттю;

4) створення умов для ефективної співпраці державної служби зайнятості та приватних агентств з працевлаштування щодо здійснення державної політики організації ринку праці;

5) розгортання ефективних програм зайнятості населення, спрямованих на підтримку та розвиток самозайнятості населення, малого підприємництва;

6) створення нових робочих місць шляхом розвитку малого та середнього бізнесу;

7) вдосконалення механізмів працевлаштування найменш конкурентоспроможних на ринку праці категорій населення, зокрема осіб з обмеженими фізичними можливостями, молоді, випускників навчальних закладів, жінок, які мають неповнолітніх дітей[10, c. 25-29].

На етапі економічного зростання набуває особливої значущості здійснення регулюючих заходів, спрямованих на ліквідацію прихованого безробіття, проведення політики продуктивної зайнятості. Зусилля органів державної влади, і насамперед уряду, мають концентруватися на запровадженні дієвих стимулів створення нових робочих місць, забезпечення гарантій зайнятості в процесі приватизації та реструктуризації підприємств, на підтримці підприємництва і само зайнятості населення, розширенні практики громадських робіт, підвищенні гнучкості ринку праці[4, c. 13].

3.2. Шляхи покращення розвитку ринку робочої сили в Україні

Ринок праці в Україні формувався у процесі перебудови механізму господарювання, здійснення інвестиційної політики, роздержавлення і приватизації власності, демократизації виробництва.

Для цього періоду характерні такі тенденції:

зменшення чисельності працюючих у суспільному виробництві та зростання нерегламентованої зайнятості;

зменшення чисельності та питомої ваги зайнятих у промисловості та будівництві, в галузях, що виробляють товари народного споживання та надають послуги населенню, зростання зайнятості в сільському господарстві;

повільне зростання зареєстрованого безробіття на фоні вимушеної неповної зайнятості населення (відпустки без збереження заробітної плати, неповний робочий день, тиждень);

подальша диференціація безробіття, утворення регіонів з підвищеним рівнем зареєстрованого безробіття, осередків часткового безробіття в окремих галузях тощо.

За останні чотири роки чисельність зайнятих у суспільному виробництві (крім особистого підсобного господарства) скоротилася на 3,4 млн. чоловік, або на 14,5 відсотка, чисельність робітників та службовців — на 2,7 млн. чоловік, або на 15,1 відсотка.

Повільними темпами йде вивільнення кадрів внаслідок змін у виробництві. Найінтенсивніше воно відбувалося в 1992 році, коли було вивільнено 454 тис. чоловік. Надалі цей процес дещо уповільнився, що зумовило збільшення часткового безробіття та зменшення реальної заробітної плати.

Підприємства і організації штучно стримують процес вивільнення, надаючи працівникам безоплатні відпустки та запроваджуючи неповні робочі дні, тижні. Протягом 2006 року в безоплатних відпустках різної тривалості перебувало близько 2,7 млн. чоловік (17,7 відсотка від середньоспискової чисельності працюючих), ще близько 0,9 млн. чоловік працювали неповний робочий день (5,6 відсотка).

Сучасні тенденції у сфері зайнятості впливають як на кількість звернень незайнятих громадян до служби зайнятості, так і на ефективність управління ринком праці.

Кількість осіб, що реєструються в службі зайнятості як такі, що шукають роботу, стабілізувалась на рівні близько 20 відсотків від загального ринку праці зі значною диференціацією по областях: від 8 — 10 відсотків в м. Києві, Чернівецькій, Харківській областях, до 30 — 40 відсотків у Волинській, Житомирській, Закарпатській, Івано-Франківській, Кіровоградській, Полтавській, Рівненській, Тернопільській, Хмельницькій, Черкаській і Чернігівській областях[20, c. 33-35].

Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року було викладено в Указі Президента Українивід 03.08.1999 № 958/99 "Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року". В даному розділі курсової роботи розглянемо базові положення даного Указу.

Економічне зростання створює передумови для створення нових та реконструкції вже існуючих робочих місць. Метою такої реконструкції має бути зменшення питомої ваги робочих місць з важкими та шкідливими умовами праці, забезпечення сучасного технологічного рівня виробництва, захист навколишнього середовища. Відповідно необхідно:

Верховній Раді України забезпечити прийняття Законів України:

· "Про затвердження Державної програми зайнятості населення на 2007-20010 роки";

· "Про зайнятість населення" (у новій редакції);

Кабінету Міністрів України запровадити:

· механізм пільгового кредитування створення нових робочих місць на визначений термін та відповідно до кількості створених робочих місць;

· систему дотацій підприємцям на створення нових робочих місць;

· розширення практики державного замовлення;

· систему дієвих субсидій підприємцям на працевлаштування безробітних, передусім із соціальне вразливих верств населення та тих, хто не має роботи понад 6 місяців;

· організацію короткострокових безкоштовних курсів, семінарів з правових основ підприємництва, бухгалтерського та податкового обліку, забезпечення безкоштовними методичними матеріалами;

· забезпечення консультаційного, інформаційно-рекламного обслуговування новостворених підприємницьких структур, зокрема включення до місцевих рекламно-інформаційних довідників безкоштовної юридичної консультації, інформації про державні та громадські установи, які працюють з підприємцями;

· сприяння об'єднанню підприємців у громадські організації, спілки для захисту своїх інтересів і здійснення спільних заходів;

· стимулювання розвитку фермерських господарств та інших підприємств, які займатимуться сільським господарством на професійній основі і з використанням сучасних індустріальних технологій;

· диверсифікацію зайнятості сільського населення, розвиток переробної промисловості та інших галузей агропромислового комплексу, соціальної сфери;

· законодавче врегулювання статусу і діяльності особистих селянських господарств, в основу визначення яких має закладатися не лише розмір, а й переважний напрям використання землі;

· визначення прав членів домогосподарств на державний соціальний захист і допомогу, у т. ч. допомогу по безробіттю, з урахуванням демографічного складу сім'ї (чисельність працездатних осіб, дітей, людей похилого віку) та об'єктивних можливостей здати земельну ділянку в оренду (наявність підприємств, згодних взяти землю в оренду, розмір орендної плати); Кабінету Міністрів України розробити механізми та віднайти необхідні фінансові ресурси для зацікавлення приватного інвестора у вкладенні коштів відповідно до визначених пріоритетів.

Необхідно створити передумови для істотного підвищення мобільності робочої сили (професійної, соціальної, територіальної) шляхом належної професійно-освітньої підготовки робочої сили відповідно до поточних та перспективних вимог економіки та створення реального ринку житла. З цією метою:

Верховній Раді України забезпечити прийняття Закону України "Про професійний розвиток персоналу на виробництві".

Кабінету Міністрів України та Національній академії наук України розробити довгостроковий прогноз потреби економіки країни у робочій силі за професійно-кваліфікаційними групами. Кабінету Міністрів України:

· розробити механізми збільшення масштабів та розширення напрямів освіти дорослого населення, своєчасної підготовки та перепідготовки зайнятої робочої сили;

· забезпечити спрямовування частини коштів, виділених на професійну освіту, на її модернізацію, належне технологічне оснащення і забезпечення методично-навчальною літературою;

· забезпечити безпосередній зв'язок між стандартами оплати праці та освітньо-кваліфікаційним рівнем працівників;

· запровадити багатоканальне фінансування професійної освіти;

· забезпечити трансформацію професійно-технічної освіти, належну її відповідність потребам ринку праці;

· істотно збільшити масштаби професійної підготовки та перепідготовки безробітних;

· направляти осіб, що втратили роботу, на перекваліфікацію якомога раніше;

· формувати державне замовлення на підготовку робочої сили, спираючись на результати прогнозу потреби економіки країни в робочій силі за професіями, і на тендерних засадах розміщувати замовлення у навчальних закладах (вищих та середніх)[14, c. 15-21].

Висновок до розділу ІІІ

Ринок робочої сили існує не одне століття. Суть його залишилась та сама, однак форми, інституціональні межі, механізми, за допомогою яких він функціонує, зазнали серйозних змін, зумовлених науково-технічним розвитком, новими можливостями конкретної держави, підприємців і самих трудівників у формуванні людської особистості.

Серед сучасних тенденцій формування ринку робочої сили в країнах з розвинутою ринковою економікою крім названих слід назвати: посилення й ускладнення конкуренції як серед працівників (за робочі місця з високою оплатою, додатковими соціальними гарантіями, перспективою просування по службі), так і серед роботодавців (за найбільш цінні кадри); зростаючий вплив безпосередньо на нього з боку підприємництва, малого та середнього бізнесу; збільшення частки (до 1 /З) висококваліфікованих кадрів у структурі трудових ресурсів, тривалості загальноосвітньої підготовки; уповільнення припливу працездатного населення, його старіння; ускладнення форм трудової діяльності та трудових відносин; посилення впливу комплексних (на відміну від вузькоекономічних) факторів на ринок робочої сили; формування ринків робочої сили всередині фірм, що супроводжується зменшенням дискримінації за статевовіковими або національними ознаками з одночасним посиленням диференціації, розшаруванням працюючих залежно від ролі в розвитку організації, включення у процес нововведень тощо.

Ускладнюється структура традиційного робочого класу. Сьогодні серед його елементів виділяють: некваліфікованих робітників і люмпенські прошарки; традиційний промисловий пролетаріат; робітників технологічно передових галузей матеріального виробництва і "аристократію" воєнно-промислового комплексу; робітників інформаційного сектора економіки — "нову робочу аристократію".

Висновки

Проведений аналіз, показав, що ринок робочої сили у перехідний період характеризується глибоким кризовим станом. Неухильно погіршується вікова структура населення, збільшується демографічне та економічне навантаження на працюючих, підвищується ризик незайнятості, зростає рівень безробіття, умови працевлаштування погіршуються, стимули до високопродуктивної праці практично зникли, що призводить до деградації особистості, сім’ї, депопуляції, соціального розшарування та нестабільності у суспільстві.

Деструктивні явища, які мають місце на ринку праці, практична недієвість ринкових важелів, що мають сприяти подоланню негативних тенденцій у сфері зайнятості вимагають віднесення існуючих проблем до головних пріоритетів соціально-економічної політики держави, вирішення яких повинно спиратися на глибоко обґрунтовані наукові розробки.

Сучасний ринок праці потребує посилення керованості процесами, які відбуваються на ньому На сьогодні практично відсутня прийнятна модель управління ринком праці та розвитком трудового потенціалу, позиція профспілок та громадських організацій не відіграє належної ролі у формуванні соціально-економічного партнерства при якому має забезпечуватися відносний баланс інтересів всіх учасників ринку праці.

Перехід економіки України до ринкових умов господарювання потребує створення відповідної системи управління процесами на ринку праці. В Україні до цього часу не створена комплексна, скоординована та ефективна система управління ринком праці, яка б дозволила через дію існуючих та введення у практику нових ринкових механізмів відпрацювати еластичний та дієвий механізм досягнення ефективної зайнятості населення.

Щодо системи державних заходів, то тут важливим є спрямування економічних важелів на стимулювання росту обсягів виробництва, активізацію структурної перебудови, стабілізацію зайнятості у регіонах з кризовою ситуацією на ринку праці, сприяння створенню нових робочих місць та відповідного перерозподілу на цій основі робочої сили з метою доцільної та більш ефективної зайнятості населення, створення умов для територіальної та професіональної мобільності трудящих з урахуванням кваліфікації працівників та дефіцитності професій.

Інвестиційна, кредитна, податкова та цінова політика держави має бути направлена на стимулювання раціонального використання існуючих робочих місць, розвитку малого і середнього бізнесу та самозайнятості; сприяти розвитку фермерства та підприємництва, як основного джерела створення нових робочих місць, збільшення масштабів зайнятості у недержавному секторі економіки, при цьому забезпечивши дотримання діючого трудового законодавства у цій сфері. Зміни в організації оплати праці повинні співвідноситися з політикою оподаткування та ціноутворення та загальним реформуванням економічних відносин. При цьому мінімальна заробітна плата повинна зіграти основну роль у посиленні мотиваційної та відтворювальної функції оплати праці, що у свою чергу сприятиме збереженню трудового потенціалу.

Стратегія розвитку України як незалежної і процвітаючої держави може здійснюватися лише за умови досягнення ефективного рівня зайнятості населення шляхом посилення активної політики держави на ринку праці через запровадження економічного механізму регулювання ринку праці, що дозволить знизити рівень безробіття особливо прихованого, зменшити нерегламентовану зайнятість, забезпечити робочими місцями непрацюючу молодь та підвищити рівень соціальної захищеності безробітних та непрацездатних категорій населення.

Список використаної літератури

1. Баланда А. Ринок праці як економічна категорія //Підприємництво, господарство і право. — 2006. — № 5. — C. 21-25.

2. Богиня Д. Трансформаційні процеси в системі формування національного ринку праці: інституційний аспект //Україна: аспекти праці. — 2005. — № 1. — C. 3-9

3. Галицький В. Тенденції ринку праці в Україні //Праця і зарплата. — 2008. — 16 липня. — C. 4

4. Гуць М. Оцінка стану ринку праці в умовах реформування економіки України //Україна: аспекти праці. — 2005. — № 2. — C. 13-18

5. Добрицкая Ж. Современные тенденции развития рынка труда в России и странах СНГ //Менеджер по персоналу. — 2007. — № 11. — C. 52-56

6. Дяченко Б. І. Європейський ринок праці в системі міжнародної міграції трудових ресурсів/ Б. І. Дяченко, С. В. Долинський, В. Ю. Ткач, М. А. Товтин //Економіка АПК. — 2005. — № 2. — С.138-143.

7. Корецька С. Державна політика на ринку праці //Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2004. — № 4.. — C. 291-296

8. Лісогор Л. Світові ринки праці та Україна: стан, тенденції, особливості адаптації //Україна-НАТО. — 2007. — № 5. — C. 47-61

9. Лиса О.В. Оцінювання показників робочої сили за даними щомісячних обстежень населення //Статистика України. — 2008. — № 2. — C. 76-81

10. Маршавін Ю. Державне регулювання ринку праці України: теоретико-методологічний аспект/ Юрій Маршавін //Соціальний захист. — 2005. — № 3. — C. 25-29

11. Мельник С. Використання робочої сили в Україні та за кордоном //Справочник кадровика. — 2005. — № 7. — C. 76-79

12. Покрищук В. Про сучасний стан та проблеми розвитку ринку праці в Україні //Праця і зарплата. — 2008. — 26 березня. — C. 3-5

13. Сардак С. Особливості функціонування ринку праці України та використання потенціалу саморозвитку для підвищення зайнятості населення //Україна: аспекти праці. — 2006. — № 7. — C. 8-12

14. Спасенко Ю. Ринок праці кваліфікованої робочої сили: стан та умови ефективного розвитку //Україна: аспекти праці. — 2007. — № 4. — C. 15-21

15. Таран М. Забезпечити конкурентні переваги вітчизняного ринку праці //Соціальний захист. — 2007. — № 8. — C. 6-9

16. Теліщук М. Теоретичні аспекти удосконалення ринку праці//Підприємництво, господарство і право. — 2004. — № 10. — C. 135-138

17. Чернявська Ю. Б. Актуальні проблеми розвитку ринку праці //Актуальні проблеми економіки. — 2008. — № 5. — C. 124 — 132

18. Шебаніна О.В. Ринок праці та основні напрями його ефективного розвитку //Економіка АПК. — 2006. — № 6. — С.115-122

19. Шевченко Л. Права власності на робочу силу як інструмент аналізу ринку праці //Україна: аспекти праці. — 2007. — № 7. — C. 3-8

20. Ярошенко В. Державні механізми регулювання ринків праці в Україні/ В. Ярошенко //Україна: аспекти праці. — 2007. — № 8. — C. 30-37

21. Ященко Л.В. Соціально-економічна сутність ринку робочої сили //Вісник аграрної науки. — 2004. — № 9. — C. 77-78.