Система управління трудовими ресурсами

Вступ.

1. Система управління трудовими ресурсами на підприємстві.

Висновки.

Список використаних джерел.

Вступ

Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів – це характер продукції, яка випускається на підприємстві, технології та організації виробництва; під впливом зовнішніх факторів – це демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характеру ринку праці.

Від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі показники діяльності підприємства.

Результати господарської діяльності підприємства залежать від ефективності використання живої праці – найбільш вирішального фактору виробництва, тому що підприємство створилося самою людиною для задоволення її потреб. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню устаткування, обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Метою роботи є вивчення цілей та завдань кадрової політики, основ управління персоналом, засобів управління персоналом, гнучкого управління кадрами.

Завдання курсової роботи:

— висвітлення мети кадрової політики;

— розкриття цілей та засобів кадрової політики в ринкових умовах господарювання;

— висвітлення принципів управління персоналом;

— обґрунтування систем та засобів управління персоналом підприємства;

— розкриття прийомів гнучкого управління персоналом підприємства;

— характеристика оцінки персоналу, як одного з найважливіших елементів управління персоналу;

— характеристика напрямків кращого використання трудових ресурсів.

1. Система управління трудовими ресурсами на підприємстві

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності.

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

На підприємстві працюючі поділяються на дві групи:

— персонал основної діяльності, або працівники, які зайняті на основних, допоміжних, обслуговуючих виробництвах;

— персонал невиробничої діяльності – це працівники, які не зв’язані з процесами виробництва, але знаходяться на балансі підприємства, тобто працівники соціальної інфраструктури.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється на чотири категорії:

— керівники – це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів;

— спеціалісти – це працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами;

— службовці – це працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування;

— робітники – це працівники, які беруть безпосередню участь у створенні матеріальних цінностей.

Робітники поділяються на основних – це ті, які беруть безпосередню участь у створенні продукції, та допоміжних – це ті працівники, які займаються допоміжними та обслуговуючими роботами на підприємстві.

Сучасний бізнес передовсім базується на управлінні. Якщо люди – це основа виробництва, то управління ними відіграє головну роль в діяльності підприємства. Як організує керівник управління персоналом, так і буде працювати підприємство. Ефективне управління приведе до бажаних успіхів та до досягнення головної місії підприємства – це максимальне отримання прибутку.

Тому висвітлення питань, пов’язаних з управлінням персоналу на сучасному ринковому рівні господарювання, заслуговує уваги.

Результативність господарювання на підприємстві великою мірою залежать від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади, вона охоплює низку функціональних підсистем.

Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві включають:

1. Умови праці:

— виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці, тобто праця повинна відповідати психологічним та фізіологічним умовам, поведінка та рух органів людини при роботі повинна забезпечити зручність та комфорт, підвищувати продуктивність праці та зменшувати затрати людської енергії;

— охорона праці і техніка безпеки – праця, яка виконується людиною повинна відповідати всім вимогам та нормам безпеки ;

— охорона довкілля – роботи, які виконуються, продукція, яка випускається, повинна бути безпечною для експлуатації та навколишнього середовища;

2. Трудові відносини:

— аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин;

— відносини керівництва;

— управління конфліктними ситуаціями;

— соціально-психологічна діагностика;

— взаємодія керівників із профспілками;

3. Оформлення та облік кадрів:

— оформлення та облік приймання, звільнення і переведення;

— інформаційне забезпечення;

— професійна орієнтація;

— забезпечення зайнятості;

4. Маркетинг, прогнозування і планування персоналу:

— розробка стратегії управління персоналом;

— аналіз ринку праці;

— прогнозування потреби;

— зв’язок із зовнішніми джерелами забезпечення;

— оцінка персоналу;

5. Розвиток трудового потенціалу:

— техніко-економічне забезпечення;

— підвищення кваліфікації;

— робота з кадровим резервом;

— планування ділової кар’єри;

— адаптація нових працівників;

6. Стимулювання праці:

— нормування та тарифікація праці;

— розробка системи оплати та морального заохочення праці;

— застосування форм участі у прибутках та капіталі;

— управління трудовою мотивацією;

7. Надання юридичних послуг:

— вирішення правових питань трудових відносин;

— правове регулювання господарської діяльності;

— узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;

8. Створення необхідної соціальної інфраструктури:

— організація громадського харчування;

— управління житлово-побутовим обслуговуванням;

— забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку;

9. Вибір та застосування організаційних структур управління:

— аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління;

— розробка штатного розпису;

Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі і застосовуються одночасно.

Існують прямі засоби управління, які застосовують для безпосереднього управління персоналом і непрямі, які використовуються переважно з організаційних міркувань. Особливу групу утворюють квазізасоби – це фактори, які не можна зарахувати до прямих і непрямих, але які мають важливе значення для успішного здійснення управління персоналом.

Відділ управління персоналом є функціональним – його працівники прямо не беруть участі в основній діяльності організації. Відділ управління персоналом створює загальні умови, що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника і здійснює контроль за їх використанням.

Кількість працівників управління персоналом залежать від цілого ряду факторів:

— розміру підприємства;

— виду діяльності підприємства;

— специфіки завдань підприємства;

— традицій підприємства;

— фінансового стану підприємства;

— стадії розвитку підприємства;

За даними статистичних досліджень загальна кількість працівників служби управління персоналом складає 1 — 1.2% від загальної чисельності колективу. На малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, на середніх — спеціальні підрозділи.

Непрямі засоби управління є допоміжними, але вони істотно впливають на управління персоналом.

До непрямих засобів управління персоналом належить:

1. Характеристика посади.

2. Оцінка робочого місця.

3. Оцінка співробітника.

Квазізасоби управління зараховують неформальні групи та робочу атмосферу. У будь-якій організації або на підприємстві створюються формальні групи, в яких створюються неформальні групи. Такі неформальні групи можуть об’єднуватись у групи по місцю проживання, по кваліфікації, по інших причинах.

Причини створення таких неформальних груп наступні:

1. соціальна відмінність між робітниками і службовцями;

2. чітко окреслена організаційна структура;

3. брак інформації;

4. негативні контакти між співробітниками.

Відчуття задоволення і бажання працювати значною мірою залежать від робочої атмосфери, яка існує на підприємстві. Основними факторами при цьому є відносини, які є умовами праці, чіткий розподіл повноважень, стиль управління, відносини між керівником та підлеглими. Керівник повинен прислуховуватись до заяв неформальних організацій для того, щоб не створювати проблеми на підприємстві.

Важливим чинником управлінської культури є стиль управління, від якого залежить робоча атмосфера.

Стилі управління.

Розглядаючи стиль управління треба врахувати два аспекти.

1. Керівник може приймати рішення на користь того чи іншого стилю і тим самим визначати спосіб регулювання своїх відносин з підлеглими.

2. Індивідуальний аспект — стиль його проявляється в конкретних ситуаціях, які виникають між керівником та його підлеглими

Особистість керівника впливає на стиль управління, або на його ставлення до управління. За вибором певного стилю управління стоїть конкретний характер людини. Стиль управління визначається також суспільством і залежить від поглядів на те, як необхідно регулювати відносини субординації. Сучасне розвинуте суспільство має демократичний характер. Людина формується в системі управлінських відносин демократичного суспільства.

Гнучке управління персоналом допускає не тільки формальну організацію роботи з персоналом, але і сукупність факторів соціально-психологічного, морального характеру – демократичний стиль управління, турботливе відношення до потреб людини, облік її індивідуальних особливостей.

Значні зміни, наявність кризової ситуації в соціальній, економічній, політичний, духовній сферах сучасності одночасно як розширюють можливості, так і створюють серйозні обмеження для кожної людини, стабільності його існування і росту. Гнучке управління персоналом у таких умовах покликане враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять і з’являються в організації, сюди також необхідно віднести проблеми взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Іншим стратегічним напрямком гнучкого управління персоналом є розробка і удосконалення професіограм, тобто визначення комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду. В основі професіограм, моделей чи посад лежить облік майбутніх потреб у персоналі тієї чи іншої професії необхідної кваліфікації у зв’язку зі змінюваною стратегією розвитку фірми. Важливим елементом гнучкості в даному випадку є освоєння суміжних спеціальностей з такою ж за рівнем кваліфікацією.

Стратегічним завданням гнучкого управління персоналом є психологічна та антистресова підготовка персоналу, його комунікабельність і готовність працювати спільно в неординарних, критичних умовах, пов’язаних з підвищеними нервовими і фізичними навантаженнями, коли авторитет, сила, гроші і закон можуть втратити те значення, яке вони мали в звичайних умовах.

Мотиваційний механізм системи управління, його життєздатність і ефективність визначається цілим комплексом вироблюваних ним спонукальних мотивів і стимулів до високої якості праці в досягненні цілей усього колективу і окремих його працівників при різних умовах розвитку виробництва, у тому числі і при виникненні кризових ситуацій.

Чим ефективніший організаційно-економічний механізм, чим сильніший його стимулюючий вплив на процес виробництва, тим з меншими витратами живої і упредметненої праці задовольняється ринковий попит. Це можливе при такім управлінні виробництвом, яке в змозі забезпечити раціональність поєднання адміністративних і соціально-економічних стимулів. Ці стимули, з одного боку, повинні допускати самостійність виробничих одиниць у питаннях визначення цілей, вибору і реалізації засобів їхнього досягнення, а також економічну відповідальність за належну якість виробництва і ступінь досягнення кінцевої мети. З іншого боку, мотиваційний механізм і стимули повинні бути досить гнучкими і спрямованими на кожного працівника, службовця, менеджера.

Висновки

Люди – є основою будь-якої організації. Формування трудового колективу – важливий і відповідальний момент в житті будь-якої організації, від якості якого залежить майбутнє створюваного підприємства. Трудовий колектив формується під керівництвом організатора трудового процесу – підприємця, а також на основі міжособистих взаємин. Взаємовідносини можуть бути формальними і неформальними. Усі колективи навіть дуже великі, складаються з малих формальних і неформальних груп. Керівник повинен впливати на процес формування і розвитку малих груп, оскільки ступінь згуртованості їх, у свою чергу, впливає на ефективність та якість виконуваної роботи і управління персоналом.

Управління персоналом – це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації і структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми.

Якщо підприємець ефективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу, як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації і персоналу.

Стратегія управління персоналом – це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності і інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, при різних умовах одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені.

Гнучке управління персоналом у ринкових умовах господарювання покладене враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять і з’являються в організації. Сюди ж варто віднести проблеми взаємодії керівників організації профспілки, службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Виникаючі протиріччя у відносинах управління на основі власності і наймання цілком можуть бути розв’язані.

1. Виконавець повинен бути повноправним розпорядником виготовленої продукції.

2. Повинна бути гідна винагорода за кінцевий результат з розподілом прибутку між членами трудового колективу.

3. Трудовий колектив має право розпоряджатися своєю власністю, інакше він не зможе ефективно домагатися кінцевих результатів при необхідності мобілізації всіх наявних у його розпорядженні ресурсів.

Система стимулів і мотивація повинна бути гнучкою і відповідати меті, яка змінюється. Цього можна досягти за допомогою трансакційного керівництва, суть якого полягає у своєчасному укладанні одноразових угод з підлеглими при виникненні різних нестандартних ситуацій, не обговорених у контрактах. Досягнення підлеглими поставлених перед ними завдань у таких ситуаціях буде сприяти успішному досягненню кінцевої трансформованої мети підприємства.

Список використаних джерел

1. Бойчук М.І. Економіка підприємства: Н/пос.- Київ, 1995.

2. Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент: Підр.- Київ: КНЕУ, 2000

3. Ворст Й., Ревентлоу П, Экономика фирми: Учебник: Пер, с дат. – М.: Высш.шк.,1994

4. Григорьев В.В.,Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА – М, 1997

5. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу . Навчальний посібник. – К.: Знання-прес , 2000

6. Економіка виробничого підприємства: Навч.пос./ Й.М.Петрович, І.О.Будіщева, І.Г.Устінова, Г.С.Домарадзька та ін.; За ред.Й.М.Петровича. – Л.: Оскарт, 1999

7. Олійник С.У. Стратегія і тактика діяльності промислового підприємства в умовах ринку Київ, 1996

8. Попович П.Я. Економічний аналіз діяльності суб”єктів господарювання . Підручник – Тернопіль : Економічна думка , 2001

9. Примак Т.О. Економіка підприємств : Навч.пос.- Київ, 1999

10. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства: Нав. пос. – К. : НБУ , Львів : Банківський Інститут ,2000

11. Экономика предприятия: Учебник / И.О.Волков, Н.Б.Акуленко, Ю.Ф.Елизаров, И.Л.Тихомирова и др.; Под ред. О.И.Волкова. – Москва.: ИНФРА -М, 1997