Системи оплати праці

Вступ.

1. Суть, функції та принципи організації оплати праці.

2. Системи і форми оплати праці і їх характеристика.

3. Організація оплати праці, системи заробітної плати.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Заробітна плата — це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу [7, с. 56].

Сутність поняття "заробітна плата" складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій. По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття "оплата праці", яка крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата — це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або мас бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну "заробітна плата".

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата — це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили [7, с. 58].

1. Суть, функції та принципи організації оплати праці

Одним із найважливіших елементів організації виробництва є оплата праці, яка виражає головний і безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців, держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збереження інтересів вказаного тристороннього партнерства є однією з основних умов розвитку економіки і є предметом функції управління працею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги [7, с. 56].

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). На нашу думку, найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2.Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості ї якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3.Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Ринкова економіка ставить більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю незалежні в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок і посадових окладів, преміюванні працівників. З іншого боку, підприємствам потрібно вирішувати можливості зниження затрат на заробітну плату і підвищення якості продукції, для забезпечення конкурентоспроможності на ринку[7, с. 59]. Тому особливої актуальності набувають знання і дотримання принципів організації оплати праці.

Організація заробітної плати в підприємствах повинна ґрунтуватись на таких принципах:

— враховувати розмір мінімальної зарплати, що встановлюється державою;

— розмір заробітної плати кожного працівника має визначатись з врахуванням його особистого трудового внеску в загальний результат колективної праці;

— дотримання закону про випереджаючі темпи підвищення продуктивності праці порівняно з темпами росту її оплати;

— забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної і простої, розумової і фізичної праці;

— матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

— справедливості;

— аналіз середньої оплати праці в аналогічному підприємстві і планування її перевищення;

— вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної, їх різновидностей) для окремих працівників;

— забезпечення соціального захисту працівників підприємства на основі державних і внутрішньоорганізаційних гарантій;

— аналіз динаміки оплати праці в цілому і за складовими (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії);

— забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати яку структурі основного внутрішнього продукту, так і в собівартості продукції.

В сукупності принципи і підходи до організації праці створюють певні систему. Під системою оплати праці розуміють спосіб розрахунків розміру винагороди відповідно до затрат і результатів, її вибір залежить від особливостей організації, технологічного процесу, форм організації праці, вимог щодо якості продукції або роботи, стану нормування праці і облік ї затрат. Оплату праці можна організувати за тарифною чи безтарифною системою.

Тарифна система оплати праці характеризується поелементним підходом до оцінки трудового вкладу працівника, для чого встановлюються як сукупність норм праці (виробіток, кількості обслуговування, якість), так сукупності норм оплати (погодинні, денні тарифні ставки, схеми посадових окладів або штатний розклад, розцінки, шкали заохочування, доплати, гарантійні компенсаційні виплати).

Тарифна система включає: розміри ставок заробітної плати; форми оплати праці; порядок виплати заробітної плати; різні нормативи з праці.

Основою для організації системи оплати праці на базі тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата, що встановлюється Урядом України. На її основі розраховується розмір тарифної ставки для першого розряду. Працівникові згідно із Законом «Про оплату» не можна платити менше мінімального рівня[1, с. 49].

До безтарифної системи оплати праці відноситься колективна оплата за кінцевим результатом; комісійна оплата; оплата праці, шо грунтується на «плаваючих» коефіцієнтах.

Від системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших виплат, а також співвідношення їх розміру визначаються організацією самостійно з врахуванням найкращого в даних умовах стимулюючого ефекту, значимості професії, потреби в спеціалістах і фіксуються в колективних договорах та інших локальних нормативних документах. Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та нормативних актів; Генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

2. Системи і форми оплати праці і їх характеристика

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до практично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з іншого, — засобом для досягнення певних якісних і кількісних показників [4, с. 68]. Це елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. У межах тарифної системи оплати праці, залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати.

Використання тієї чи іншої форми, чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є такі:

— необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

— реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

— наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

— можливість і економічна доцільність розроблення норм прані та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

— відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів[4, с. 70].

Якщо зазначені умови відсутні, потрібно застосовувати погодинну форму заробітної плати. В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має засновуватися на врахуванні названих чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

Найперспективнішою в XXIстолітті буде погодинна форма оплати праці з виданням нормативних завдань, яка, грунтуючись на нормах і взірцевій організації праці, має зосередити в собі найкращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх розподіляють на прості і складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої погодинної системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції. У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, із яких, як правило, два є основними, а інші-додатковими. Виходячи із цього виділяють такі форми оплати праці (рис.1.).

Проста погодинна — працівнику виплачують місячний оклад за фактично відпрацьований час. Заробітна плата визначається шляхом множення тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих протягом місяця[4, с. 73].

Погодинно преміальна — порівняно з простою погодинною сприяє підвищенню продуктивності праці робітників, оскільки вони отримують премії за досягнення високих кінцевих результатів. Для робітників погодинників встановлені премії від 10-25 % тарифної ставки або окладу. Премія нараховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьований час[4, с. 73].

Відрядна форма оплати праці — розмір заробітної плати залежить від обсягу виконаної роботи та встановленої розцінки за одиницю. Нарахування заробітної плати здійснюється за відрядними розцінками.

Проста відрядна — оплата за кожну вироблену продукцію за незмінними розцінками.

Відрядно-преміальна — передбачає, крім заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками, виплату премій за досягнення високих результатів у роботі, їх застосовують для оплати праці продавців і виробничих працівників.

Відрядно-прогресивна — проводиться за відрядними розцінками в межах встановленого плану, а за випуск продукції понад план — за вищими розцінками.

Бригадна — заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції. Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням кількості відпрацьованих годин та його кваліфікації. Перевага такої оплати полягає в тому, що вона створює зацікавленість робітників бригаді кінцевих результатах роботи.

Акордна — це різновид відрядної форми оплати праці, тут відрядна розцінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм виробітку та розцінок [4, с. 76].

Виходячи із результатів господарської діяльності, адміністрація підприємства може корегувати розміри тарифних ставок і окладів.

Діюча на підприємстві система оплати має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має сприяти досягненню запланованих показників — випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі її якості та зниженні витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має сприяти підвищенню матеріального достатку, залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки достатньо чинні системи оплати праці забезпечують одночасно реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна розподілити на заохочувальні, гарантуючі та регламентовано-примусові. Мотиваційний потенціал цих систем оплати праці істотно відрізняється.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань:

1. спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

2. забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розміру винагороди за послуги праці;

3. оптимізує інтереси роботодавців і найманих працівників.

3. Організація оплати праці, системи заробітної плати

Організація оплати праці здійснюється на підставі:

· законодавчих та інших нормативних актів;

· генеральної угоди на державному рівні;

· галузевих, регіональних угод;

· колективних договорів;

· трудових договорів.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

· тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; (Абзац другий частини третьої статті 6 в редакції Законів N 1766-III від 01.06.2000, N 2190-IV від 18.11.2004)

· міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Економісти часто застосовують термін "праця" у широкому розумінні, що включає оплату праці робітників найрізноманітніших професій; спеціалістів — лікарів, викладачів, юристів тощо; власників дрібних підприємств — пекарів, перукарів, майстрів з ремонту телевізорів; безлічі різних торговців — за трудові послуги, що надаються за реалізацію їхньої ділової активності.

Хоча на практиці заробітна плата може мати форму премій, гонорарів, комісійних винагород, місячних окладів, в економічній літературі термін "заробітна плата" використовується для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу[1, c. 158-159].

Важливо також розрізняти грошову, або номінальну, і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата — це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Зрозуміло, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги.

Слід звернути увагу на те, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному і тому ж напрямку. Наприклад, одночасно номінальна заробітна плата може підвищитися, а реальна знизитися, якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, що спостерігалося в Україні впродовж 1990-х років. За 2001 — 2003 роки темпи зростання номінальної заробітної плати перевищували темпи зростання цін на споживчі товари і послуги.

Загальний рівень заробітної плати. Існує велика розбіжність між рівнями реальної заробітної плати окремих країн, регіонів, різних видів діяльності й індивідів. Загальний, або середній, рівень заробітної плати, як і загальний рівень цін, є складним поняттям, яке включає широкий діапазон різних конкретних ставок заробітної плати. Це поняття, загалом неточне, — відправний пункт при зіставленні рівнів заробітної плати окремих країн, регіонів, галузей тощо.

Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. А за даної сукупної пропозиції праці чим більший попит, тим вищий середній рівень реальної заробітної плати. Як нам уже відомо, продуктивність праці залежить від цілого ряду чинників, до яких передусім належить капіталоозброєність праці робітників. Чим більше припадає основного капіталу на одного робітника, тим більші можливості для підвищення продуктивності праці. Важливу роль у підвищенні продуктивності праці відіграють також природні багатства, рівень технологічного прогресу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо).

Світовий досвід показує, що важливими чинниками забезпечення високої продуктивності праці є: ефективність і гнучкість системи управління; діловий, соціальний і політичний клімат, що стимулює виробництво і продуктивність; розмір внутрішнього ринку, що може забезпечити підприємствам можливість реалізації товарів масового виробництва.

Важливо відзначити, що між реальною погодинною заробітною платою і випуском продукції в одиницю часу існує тісний взаємозв'язок. Якщо згадати, що реальний дохід і фактичний обсяг виробництва — це два боки однієї медалі, то не дивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робітника може зростати приблизно такими ж темпами, як і обсяг виробництва на одного робітника. Випуск фактичного обсягу виробництва за годину означає розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину. На думку багатьох вітчизняних економістів, з позиції ефективності виробництва доцільно, щоб темпи зростання продуктивності праці дещо випереджали темпи зростання заробітної плати.

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці, які стосуються працівників, що їх наймають підприємства, установи, організації, а також окремі громадяни, повинні бути спрямовані на забезпечення рівня оплати за результатами праці.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також різного роду доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством.

Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства й встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством.

Джерелом коштів, які спрямовуються на оплату праці працівників, є дохід, який отримується в результаті господарської діяльності підприємств, а для бюджетних організацій — кошти, які виділяються із бюджету, а також частина доходу, отримувана в результаті їх господарської діяльності. У деяких випадках можуть бути й інші джерела.

Серед зарубіжних економістів немає єдиної думки щодо не-обхідності встановлення мінімальної заробітної плати як механізму запобігання бідності, оскільки, з одного боку, мінімум заробітної плати в умовах ринкової економіки породжує безробіття серед деяких низькооплачуваних робітників, а з другого боку, він зумовлює підвищення доходів тих, хто продовжує працювати.

Чинним законодавством України передбачено встановлення мінімальної заробітної плати, тобто мінімум, встановлений державою, нижче якого не може провадитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу). Економічна суть мінімальної заробітної плати вимагає забезпечення мінімального достатнього рівня відтворення економічно активного населення країни, яке підтримує безперервність виробництва і функціонування ринку праці. У цьому контексті багато економістів і державних програм пов'язують мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом. Концептуальні засади підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати в Україні передбачають встановлення економічно та соціально обґрунтованих рівнів мінімальної заробітної плати з поетапним наближенням її розміру до прожиткового мінімуму.

Тарифна система оплати праці. Важливе місце в регулюванні заробітної плати України займає тарифна система оплати праці, яка виступає як сукупність взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. Тарифна система використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівника за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання заробітної плати.

Тарифною системою передбачені дві форми оплати праці — відрядна і почасова, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Відрядна форма оплати праці включає такі її системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну оплату праці тощо.

За відрядної форми оплата праці визначається кількістю виробленої продукції і провадиться за нормами і розцінками, встановленими відповідно до розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності.

Почасова форма оплати праці включає такі її системи: просту почасову, почасово-преміальну оплату тощо. Почасова оплата праці робітників провадиться за годинними або денними тарифними ставками із застосуванням нормативних завдань за місячними окладами.

Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців провадиться за місячними посадовими окладами (ставками), якщо інше не передбачено колективним договором. У трудовому договорі між власником або уповноваженим ним органом і працівником розмір оплати праці за доручений обсяг роботи за якісного, повного, своєчасного її виконання може визначатися на безтарифній основі.

Законодавство України складається з Кодексу законів про працю України, Закону України "Про оплату праці" № 108/95-ВР від 24.03.1995 року, а також інших актів законодавства України. Особливості застосування цих документів на окремих державних підприємствах або до окремих категорій працівників цих підприємств встановлюються Кабінетом Міністрів України.

Слід розрізняти державне і договірне регулювання оплати праці. Перше здійснюється шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій в оплаті праці, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях і установах, максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування підприємств і доходів працівників.

Хоча в умовах ринкової економіки роль держави у регулюванні заробітної плати досить обмежена, але у країнах, що лише здійснюють перехід до ринкових відносин, ця роль повинна бути значнішою. Реалізацію державної політики щодо оплати праці в Україні забезпечує Міністерство праці та соціальної політики, управління праці та соціальних питань місцевих державних адміністрацій. Так, Міністерство праці та соціальної політики, зокрема, готує і подає до Кабінету Міністрів України пропозиції про встановлення розміру мінімальної заробітної плати; затверджує умови оплати, розміри тарифних ставок і посадових окладів для працівників бюджетних установ і організацій; здійснює нагляд за дотриманням чинного законодавства з питань оплати праці; подає підприємствам незалежно від форм власності організаційно-методичну допомогу з питань оплати праці.

Контроль за додержанням тарифних угод на підприємствах усіх форм власності і видів господарювання здійснюють органи Міністерства праці та соціальної політики України, фінансові органи, профспілки та інші органи, що представляють інтереси трудящих і власників як сторони тарифних угод. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно із законодавством.

Рівень і диференціація заробітної плати окремих категорій працівників значною мірою залежать від інвестицій у людський капітал, тобто тих дій, що підвищують кваліфікацію і здібності, або, іншими словами, продуктивність праці працівників. Подібно до затрат підприємців на верстати та устаткування, затрати, які сприяють підвищенню продуктивності, можна розглядати як інвестиції, або поточні видатки (витрати), що будуть багатократно компенсовані збільшеним потоком доходів у майбутньому. Загалом інвестиції в людський капітал бувають трьох видів. Кожний із них націлений на підвищення продуктивності праці робітників і, відповідно, на збільшення їхньої заробітної плати і доходів. [10, c.31-32].

Висновки

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.

На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці й вимагає попередження працівників за 2 місяці.

Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як в "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями, — почасову і відрядну системи оплати праці.

При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

Почасова система може мати три підвиди: погодина, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.

Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна — заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна — оплата за продукцію у межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму — за прогресивно зростаючими розцінками.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.

Застосовується також і така система як акордна оплата праці — винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна (чиста), погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці

Список використаної літератури

1. Кодекс законів про працю зі змінами та доповненнями від 24.12.99р. №1356-XIV

2. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.95 р., №108/95-ВР зі змінами і доповненнями

3. Адамчук В.В., Ромашова О.В., Сорокіна М.Е. Економіка і соціологія праці: Посібник для вузів. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 352 с.

4. Богиня Д. П., Грішнова О. А.. Основи економіки праці. Навчальний посібник. Київ «Знання-Прес», 2001-313с.

5. Гаврилюк Л.І. Економіка підприємства. – Житомир: ЖІТІ, 2000. – 152 с.

6. Григорович Н. Інструкція зі статистики заробітної плати: коментар фахівця / Бухгалтерия. – 2004. — №7, с.10-14

7. Завіновська Г.Т. Економіка праці. Навчальній посібник. К: КНЕУ. 2000 — 200 с.

8. Економіка підприємства. Підручник. За заг. ред. С.Ф. Покропивного. Вид. 2 — ге, переорб. та доп. К: КНЕУ, 2000 — 528 с.

9. Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні // Праця і зарплата. – 2001. — №2. – с.4-6

10. Павловська Н. Вдосконалення державного та регіонального регулювання оплати праці// Україна: аспекти праці. – 2002. — №4. – с.36-40

11. Петрова І. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства/ Україна: аспекти праці. – 2001-№7. – с. 22-27

12. Теліщук Л.О. Заробітна плата і питання її трансформації / Фінанси України. – 2003. — №6, с. 98-102

13. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред.А.Я.Кибанова. – М.: Инфра-М, 1997. – 512 с.

14. Цал-цалко Ю.С. Холод І. Економіка підприємства. Навч. посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2000. – 388 с.

15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное попобие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.