1. Надайте характеристику марксистській школі соціології праці, наведіть приклади.

2. Які соціологічні ознаки були закладені Фредеріком Герцбергом у двофакторну теорію мотивації.

3. Що означає задоволеність працею?.

4. Надайте характеристику світовим моделям соціально-трудових відносин. Визначте яка за них найбільше притаманна Україні?.

5. Розкрийте особливості участі профспілок та їх об’єднань у соціальному діалозі на регіональному рівні в Україні.

Список використаної літератури.

1. Надайте характеристику марксистській школі соціології праці, наведіть приклади

Марксистська школа соціології праці – явище в новоєвропейській соціології незвичайне, екстраординарне. Спираючись на кращі досягнення класичної соціологічної думки – французьку просвітню філософію, французький та англійський утопічний соціалізм, німецьку класичну філософію та англійську політекономію, — марксизм водночас поривав зі своїми інтелектуальними традиціями, пропонуючи свій, ліворадикальний, проект переустрою суспільства. Зауважимо тут принагідно, що і Руссо, і Фур’є, і Сміт, і Гегель були реформістами, т.т. виступали за виключно мирний спосіб вирішення економічних проблем і трудових конфліктів.

К.Маркс (1818-1883) і Ф.Енгельс (1820-1895) вже в 1844-1848 рр. постулювали радикальний розрив зі всіма теоретичними традиціями, проголосили необхідність створення нового – комуністичного – суспільства, ще не маючи розгорнутого і емпірично доведеного аналізу існуючого суспільства. К.Маркс не заперечував прогресивної ролі поділу праці, навпаки, як і Е.Дюркгейм (але задовго до нього), відводив йому роль механізму історичної ґенези суспільства. Втім, на відміну від Е.Дюркгейма, він відводив аномальним функціям поділу праці (експлуатації, безробіттю, зубожінню і т.п.) не випадковий і мінливий характер, а фаталістичний, непереборний. Поділ праці призводить не просто до зародження соціальної структури суспільства, а до її розколу на два антагоністичних класи – експлуататорів й експлуатованих.

Теоретичний метод К.Маркса послугував стимулюючим началом для виникнення в 30-х рр. ХХ ст. Франкфуртської школи соціології праці (М.Хоркхаймер, Т.Адорно, Е.Фромм, Г.Маркузе, Ю.Хабермас), представники якої додали визначний внесок в розробку концепції “індустріального суспільства” і відчуження праці.

Вплив К.Маркса на всю світову соціологію є надто великим. Так, поруч з М.Вебером і Е.Дюркгеймом його незмінно називають серед засновників соціальної науки. Головним внеском вважається створена на базі категорії “класова боротьба” теорія соціального конфлікту. Найбільш менше вплинула на сучасну науку його економічна теорія, яка більшістю західних вчених-економістів навіть не враховувалася.

Згідно марксистської школи соціології, в основі нерівності лежать відносини власності та характер, ступінь і формула володіння нею. Панує той, хто володіє засобами виробництва. Вся історія людства — це історія боротьби класів, тому розвивається конфлікт, який з часом завершиться ліквідацією експлуатації.

Марксистську школу вважають представником конфліктного підходу до аналізу соціальної стратифікації[2, c. 49-50].

2. Які соціологічні ознаки були закладені Фредеріком Герцбергом у двофакторну теорію мотивації

Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 40-х років 20 століття розробили дну модель мотивації, заснованої на потребах. Вона побудована на результатах соціологічного опитування широкого загалу інженерно-технічного персоналу. Пропонувалося дати відповідь на питання: "Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обов’язків ви відчували себе особливо добре та навпаки?" за результатами цих відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотивації:

Гігієнічними чинниками є:

5) політика організації та її втілення адміністрацією;

6) умови праці;

7) заробітна плата;

8) мікроклімат у колективі (міжособові стосунки з керівництвом, співробітниками та підлеглими);

9) рівень безпосереднього контролю за роботою.

Мотиваціями є:

10) успіх;

11) кар'єра (просування по службі);

12) визнання та схвалення результатів роботи;

13) ступінь делегування повноважень і відповідальності (якомога вища);

14) можливості творчого та професійного зростання.

Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому виконується робота, мотивації — з характером та змістом роботи.

Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі — з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об'єктивні причини", а позитивні результати вважають власною заслугою.

Якщо у змістовних теоріях мотивації базуються на потребах та пов'язаних з ними чинниках, то у процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки[3, c. 62-63].

Двофакторна теорія мотивації Ф. Герцберга – теорія мотивації, розроблена американським психологом Фредеріком Герцбергом, відповідно до якої ієрархія потреб складається:

· з потреб вищого рівня (мотиваторів), що підвищують задоволення роботою: творчість, визнання, кар'єрне просування;

· з потреб нижчого рівня (гігієнічні чинники), що впливають на відсутність задоволення або навіть обумовлюють незадоволення роботою. Такі чинники є похідними від хиб роботи і зовнішніх умов.

За Ф. Герцбергом, гігієнічні чинники праці (політика компанії, нормальні взаємини між працівниками, умови праці, зарплата) є необхідними, але недостатніми передумовами ефективної мотивації. Коли чинники гігієни слабкі – робота незадовільна. Однак хороші гігієнічні умови лише зменшують дискомфорт і не спричиняють підвищення задоволення людей і мотивації до праці. Мотиватори (потреби вищого рівня) безпосередньо впливають на задоволення роботою. Герцберг вважав, що за відсутності мотиваторів працівник ставиться до праці нейтрально, але якщо вони наявні – він заохочується до праці, яка приносить задоволення, таким чином мотивація та задоволення роботою збільшується від нейтрального виміру до позитивного.

Ф. Герцберг стверджував, що чинники, які обумовлюють задоволення або незадоволення роботою, не є протилежними та не можуть вимірюватися за однією шкалою. Кожний з них змінюється у власному діапазоні: гігієнічні – від "незадоволення" до "нейтральної позиції", а мотиватори від "нейтральної позиції" до "задоволення".

Теорія Герцберга як поєднання мотиваційних і гігієнічних чинників лежить в основі найбільш значущих теоретичних положень про психологічний або мотиваційний підхід в організації роботи[1, c. 75-77].

3. Що означає задоволеність працею?

Ставлення до праці може бути позитивним, негативним, і байдужим. Суть відношення до праці є в реалізації того чи іншого трудового потенціалу працівника під впливом системних потреб і сформованої зацікавленості.

Ставлення до праці характеризує прагнення (чи відсутність його) людини максимально приводити свої фізичні та духовні сили, використовувати свої знання та досвід, здібності для досягнення певних кількісних і якісних результатів.

Воно проявляється у поведінці, мотивації та оцінці праці

Ставлення до праці – складне соціальне явище, що являє собою єдність 3-х елементів:

1) Мотивів і орієнтації трудової поведінки – мотиваційний елемент, пов’язаний з трудовими мотивами. Вони являються збудниками трудової поведінки і в сукупності утворюють мотиваційне ядро.

2) Реальної чи фактичної трудової поведінки – це трудова активність працівників, що проявляється в таких формах поведінки як:

— Ступінь виконання норм виробітку

— Якість виконаної роботи

— Дисциплінованість

— Ініціативність і інше.

3)Оцінці працівниками трудової ситуації – це об’єктивне переживання працівників.

Він пов’язаний з їх внутрішнім станом. Як видно з рис 6.1. трудова поведінка працівників характеризується його соціальною активністю.

Соціальна активність – це міра соціальної утворюючої діяльності працівників, що базується на внутрішній необхідності дій, цілі яких визначаються суспільними потребами.

Трудова активність – основний, визначений вид соціальної активності. Вона виражається у замучені працівника у системне виробництво і постійному рості продуктивності праці, ступені реалізації ним своїх фізичних і розумових можливостей при виконанні конкретного виду діяльності.

Трудова поведінка – результативний процес, виробнича мотивація.

Мотивація виражається у трудових мотивах, якими керується працівник у своїй трудовій поведінці. В процесі трудової поведінки працівник оцінює працю.

Оцінка праці – це внутрішній стан працівника, викликаний трудовою діяльністю, його задоволеність оточуючою ситуацією (умовами, оплатою, нормування праці…)[5, c.89-90]

Ціль вивчення ставлення до праці – це виявлення механізму його формування і управління ним.

Задоволеність працею – це стан збалансованості вимог, що висуваються працівником до змісту, характеру і умов праці, і суб’єктивної оцінки можливостей реалізації цих запитів.

Існує цілий ряд достатньо – конкретних значень задоволеності праці:

1)В результаті вивчення думки людей встановлено, що робота і кар’єра мають для них найбільше значення поруч з такими цінностями як здоров’я, особисте життя, повноцінне дозвілля.

2)Задоволення працею має формальну виробничу вагомість, вона впливає на кількісні і якісні результати роботи, точність виконання і так далі. Ставлення до праці може базуватись на самооцінці працівником своїх ділових якостей і показників. При цьому само задоволеність або не задоволеність в залежності від конкретного випадку можуть позитивно або негативно впливати на роботу.

3)Турбота роботодавця про задоволення людей їх працею визначає деякі суттєві типи управлінської поведінки, трудової, відносин взагалі.

4)Задовільні з точки зору працівника характеру і умов праці – це важливий фактор авторитету працівника.

5)Задовільність працею часто є індикатором плинності кадрів і необхідності відповідних дій з її попередженням.

6)В залежності від задоволення працею підвищуються або знижуються вимоги працівників в тому числі і стосовно винагороди за роботу.

7)Задоволення працею є універсальним критерієм пояснення різних вчинків окремих працівників і трудових груп. Вона визначає стиль і спосіб спілкування адміністрації з працівниками[2, c.46-47].

4. Надайте характеристику світовим моделям соціально-трудових відносин. Визначте яка за них найбільше притаманна Україні?

Механізм соціально-трудових відносин має бути адекватним моделі економіки, якої слід дотримуватися після перехідного періоду. Тотожність механізму регулювання соціально-трудових відносин соціально-орієнтованій моделі суспільства залежить від багатьох факторів – історичних, ролі держави у житті суспільства, демографічних, менталітету населення тощо. Разом з тим, якщо Україна прямує до Європейського Союзу, то формування у суспільстві механізму досконалого регулювання соціально-трудових відносин, адекватного європейській моделі, вкрай необхідна умова для інтеграції в даний простір.

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить, що механізм регулювання соціально-трудових відносин є досить складною системою управлінських, організаційних та саморегулятивних рішень у соціальній і трудовій сферах, яка спрямована на забезпечення оптимального функціонування і розвитку суспільного життя, зокрема, соціальних і трудових відносин, умов для їх самовідтворення, самодостатності, всебічної реалізації соціального потенціалу через зацікавленість достатніми матеріальними благами, соціального захисту з боку держави. Іншими словами модель соціально-трудових відносин на регіональному ринку праці – це сукупність принципів, рішень, дій суб’єктів виробничого процесу, які спрямовані на задоволення соціальних потреб, інтересів підвищення якості життя як окремої людини, так і суспільства в цілому.

Соціально-трудові відносини є ключовим елементом будь-якої економічної системи, оскільки економічно активне населення не може виробляти чи надавати послуги, не об'єднуючись за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності та взаємного обміну результатами своєї праці. Ці відносини є провідною складовою всієї системи суспільних відносин і, без перебільшення, утворюють свого роду «ядро» всієї парадигми соціально-економічного розвитку, оскільки саме від їх характеру та змісту безпосередньо залежить продуктивність праці, якість трудового життя, соціальний мир у суспільстві. Соціально-трудові відносини, зрештою, визначають спосіб життя людей, усю структуру пов'язаних з ним процесів. За рівнем розвитку соціально-трудових відносин можна судити про ступінь «соціалізації» відносин між працею та капіталом, рівень демократизації суспільства і соціальної орієнтованості даної економічної системи, досконалість суспільного буття в цілому.

Проблема оптимізації відносин між роботодавцями та найманими працівниками є «вічною» проблемою з моменту зародження ринку праці. За певних політичних, економічних, соціальних умов ця проблема набуває особливої актуальності. На сучасному етапі розвитку економіки України актуалізація дослідження теоретичних і прикладних аспектів соціально-трудових відносин зумовлюється такими основними обставинами.

По-перше, розвитком наукових і прикладних уявлень про роль людини в становленні та функціонуванні економіки ринкового типу.

По-друге, перехід до системи господарювання, що ґрунтується на багатоманітності форм власності і господарювання та передбачає її функціонування на загальноприйнятих, домінуючих у світі ринкових засадах, докорінно змінює зміст, усю систему соціально-трудових відносин.

По-третє, становлення ринкової економіки автоматично не розв'язує проблем, які накопичилися в соціально-трудових відносинах доринкового етапу розвитку економіки.

Поняття соціально-трудових відносин торкається різних аспектів взаємодії працівника, роботодавця і держави. Крім безпосереднього процесу праці, воно охоплює різноманітні сторони трудової діяльності людини: профорієнтацію і професійне навчання, прийом та звільнення працівників, нормування й оплату праці, її умови та якість, трудову мотивацію, вирішення конфліктів, пов’язаних з трудовою діяльністю, питання соціального забезпечення тощо.

Ситуація у сфері соціально – трудових відносин в Україні залишається нестабільною, що зумовлено зниженням попиту на працю істотним погіршенням параметрів її розвитку. Суттєвим недоліком соціально-трудових відносин, який перешкоджає розвитку трудового потенціалу, є значний відрив законодавче прийнятих трудових прав, гарантій, вимог від рівня їх фактичної реалізації.

Провідну роль у реалізації трудових прав і гарантій відіграє держава, яка виконує законотворчу функцію, виступає гарантом реалізації прийнятих актів. Однак вплив держави на розвиток соціально – трудових відносин є недостатнім. Переміщення функцій, які раніше виконувала держава, на рівень підприємств потребує посилення регулюючої ролі сторін трудових взаємовідносин.

Забезпечення задекларованих трудових прав і гарантій, тобто захист суб’єктивних прав працівника значною мірою залежить від ефективності виконання функцій профспілками. Зволікання з боку профспілок щодо активних дій із захисту законних прав і інтересів працівників призвело до зниження їх ролі при регулюванні якості трудового життя українців.

Основними недоліками сучасної діяльності профспілок є те, що: знижується частка працівників, які об’єднані у профспілки та приймають реальну участь у їх діяльності, досить часто профспілки знаходяться у залежності від адміністрації підприємства.

Вагомою проблемою на шляху розвитку соціально – трудових відносин є незабезпечення раціонального сполучення їх державного і договірного регулювання[1, c. 103-105].

В Україні існує ряд проблем, які знижують ефективність колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин: до процесу колективних переговорів залучається незначна частка найманих працівників; досить часто зміст колективних договорів та угод не охоплює всіх аспектів соціально-трудових відносин і не забезпечують достатнього соціального захисту працівників, тому необхідно конкретизувати та вдосконалити зміст угод.

Для вдосконалення соціально – трудових відносин треба створити умови для розвитку комплексу заходів соціального партнерства, партнерських відносин.

Соціальне партнерство запроваджено в практику регулювання трудових відносин в середині 90-х рр. XX століття. Соціальне партнерство — демократичний тип узгодження та захисту інтересів сторін соціально-трудових відносин через досягнення компромісних рішень щодо економічного і людського розвитку, правовою основою якого є договори та угоди.

Основні принципи соціального партнерства: гуманізації; соціальної відповідальності та солідарності сторін, їхньої рівноправності, паритету і повноважності; конструктивності діалогу, взаємного інформування; демократичності; добровільності; свободи вибору в обговоренні питань змісту угод та договорів, обов’язковості їхнього виконання, тощо.

Серед напрямів удосконалення соціально-трудових відносин досить важливими є: забезпечення оптимального поєднання державного та договірного їх регулювання, що потребує чіткого розмежування функцій держави, регіону і підприємства у соціально-трудових відносинах; розвиток виробничої демократії, що полягає у ширшому залученні працівників до прямої участі в управлінні виробництвом, залученні працівників до різних форм колективної організації праці з елементами самоуправління, розширенні участі персоналу в розподілі результатів діяльності підприємства;. забезпечення органічної вбудованості соціально-трудових відносин в загальну структуру державної соціальної політики.

Прогресивний розвиток соціально-трудових відносин неможливий без суттєвого зниження тінізації, бо поширення «тіньових» економічних відносин у соціально – трудовій сфері є причиною руйнування економічних відносин.. Для цього необхідно створити умови для детінізації економіки України, шляхом: запровадження системи повного та чіткого обліку за здійснення усіх економічних операцій; створення системи економічної мотивації для всіх суб’єктів господарювання стосовно здійснення підприємницької діяльності виключно в межах діючого правового поля; посилення економічної, адміністративної, кримінальної відповідальності за здійснення тіньової економічної діяльності;підвищення правосвідомості і правової культури українців.

Оскільки соціально-трудові відносини охоплюють найважливіші сфери життєдіяльності людини, то подальше їх комплексне дослідження є актуальним завданням. Існує нагальна потреба дослідження проблем демократизації соціально-трудових відносин, підвищення рівня правосвідомості основних суб’єктів, зміни моделі поведінки найманих працівників і роботодавців в умовах становлення соціально-орієнтованої ринкової політики та правової держави[3, c. 104-105].

5. Розкрийте особливості участі профспілок та їх об’єднань у соціальному діалозі на регіональному рівні в Україні

На сьогодні можна виділити три основні напрями участі профспілок у функціонуванні громадянського суспільства.

По-перше, це наділення і розширення прав і свобод людини та громадянина, які є фундаментальною основою становлення і розвитку громадянського суспільства. „У найзагальнішому вигляді, і дещо спрощуючи, роль профспілок у громадянському суспільстві, – зазначав В.В. Песчанський, – можна визначити як наділення найманого працівника правами, створення з нього громадянина” [6]. Оскільки більшість населення є саме найманими працівниками, це дає можливість великій масі населення мати можливість отримувати ці права.

Разом з цим, у громадському суспільстві відбуваються і морально-психологічні зрушення. Профспілки мають повсякчас виявляти та вносити до громадянського суспільства принципи солідарності та взаємодопомоги, протиставляючи їх принципам індивідуалізму та егоїзму. Крім того, діяльність профспілок має сприяти утвердженню гідності людини, яка працює за наймом, самоцінності особистості найманого працівника. Л. Брентано зазначав, що „завдяки профспілкам праця стає товаром нарівні з іншими товарами, а робітник дійсно людиною” [1, с.65]. Таким чином, гаслом громадянського суспільства стане свобода разом зі справедливістю та солідарністю.

По-друге, участь профспілок в утвердженні й вдосконаленні системи соціального партнерства, яке допомагає стабілізувати і зміцнити громадянське суспільство. Громадянське суспільство передбачає систему конструктивного співробітництва різних соціальних груп та об’єднань, яка цивілізує соціальні конфлікти та вводить їх розв’язання в правове поле. Саме тому разом із підприємцями, у протиборстві з ними або у згоді профспілки поступово формують хребет майбутнього громадянського суспільства. Його стрижнем покликана стати система соціального партнерства. Це є шуканий інструмент конструктивного перетворення, узгодження інтересів, мінімізація соціально-трудової конфліктності.

Нова якість соціальних відносин, побудованих на принципі соціального партнерства, суттєво змінить моральний клімат громадянського суспільства. У такому суспільстві знизиться рівень ненависті, страху, підозрілості та озлобленості, і як наслідок зросте можливість швидше і повніше забезпечити протилежні інтереси. „У результаті, – зазначає К.С. Гаджієв, – соціальне життя стає ареною зіткнення і співробітництва конкуруючих одна з одною груп, що вступають до різного роду спілок, коаліцій, компромісів, угод, тим самим урівноважуючи одна одну, утримуючи всю соціальну і політичну систему у своєрідній рівновазі, перешкоджаючи різкому зрушенню суспільно-політичної осі вліво чи вправо” [2]. Таким чином, будучи побудованим на принципі соціального партнерства, громадянське суспільство стане більш врівноваженим, компромісним, узгодженим і соціально збалансованим.

По-третє, активна участь профспілок у процесах самоврядування, що служить передумовою подальшого динамічного розвитку громадянського суспільства. Самоврядна практика профспілок отримала концептуальне оформлення у тезі про промислове громадянство, яке з’явилося вслід за соціальним громадянством.

Слід зазначити, що останнім часом профспілки виходять за межі своїх безпосередніх завдань по захисту економічних інтересів, розширюючи сферу своєї діяльності як організація громадянського суспільства. Тепер профспілки діють як багатофункціональна суспільна організація, яка виражає загальногромадянські інтереси, надаючи підтримку не членам профспілок і іншим соціальним категоріям громадян. Таким чином, виявляючи свою суспільну активність, профспілки вже прямо і безпосередньо діють як асоціації громадянського суспільства, надаючи йому зі свого боку самоврядного імпульсу[3, c. 146-148].

Список використаної літератури

1. Боришкевич Л. Д. Соціологія праці: Аналітико-стат. інформація / Український ін-т науково- технічної і економічної інформації — К. : УкрІНТЕІ, 2002. — 41с.

2. Вакуленко С. Соціологія праці: навч.-метод. посібник. — К. : Знання, 2008. — 262с.

3. Дворецька Галина Власівна. Соціологія праці: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т. — К. : КНЕУ, 2001. — 244с.

4. Лукашевич М. Соціологія праці: Підручник для студ. вищ. навч. закладів. — К. : Либідь, 2004. — 440с.

5. Огаренко В. Соціологія праці: Навч. посібник / Гуманітарний ун-т "Запорізький ін-т держ. та муніципального управління". — Запоріжжя : ГУ "ЗІДМУ", 2001. — 306с.

6. Осовий Г.В., Жуков В.І., Руденко В.М., Семеніхін В.О. Соціально-трудові відносини: питання теорії та практики. Навч. посіб. – К.: АПСВ, 2005. – 411 с.

7. Терещенко В. Соціологія праці: підручник:навч. посібник для підгот. бакалаврів у галузі знань 0305 "Економіка та підприємництво" у вищих навч. закл. ІІ-ІV рівнів акредитації Мінагрополітики України — Вид. 2-ге, доп. і переробл. — К. : Четверта хвиля, 2007. — 168c.