Українська модель менеджменту

За допомогою менеджменту людське суспільство з хаотичного перетворюється на високоорганізоване й ефективне. З одного боку – це наука, яка спирається на об’єктивні закони та закономірності, чіткі правила й технології. З іншого, менеджмент має справу з людськими спільнотами, які суттєво відрізняються одна від одної звичками, традиціями, життєвими цінностями, інститутами, рівнем освіти, суспільною мораллю тощо. Тому при переході від теорії менеджменту до практики необхідно застосовувати такі моделі, які відповідають місцевим умовам.

Зауважимо, що багато проблем – і економічних, і соціальних – стали для України такими гострими через нестачу високопрофесійних, а водночас патріотично налаштованих кадрів. Поки український менеджмент не сприйме цінностей, правил і етичних норм, чинних у цивілізованому світі, разом із тим зберігаючи та використовуючи національні моральні надбання, отримані через релігію, історичну культуру, не опанує сучасні методи менеджменту, доти нам буде важко зробити суттєвий крок уперед.

Для України має особливе значення огляд докорінних змін, які відбуваються у сфері управління, оскільки триває зміна соціально-економічної системи. Нові умови господарювання вимагають нових підходів до управління. Звідси на передній край виходить необхідність рішуче ламати стереотипи мислення, які склалися протягом тривалого часу.

Щоб сконструювати модель менеджменту для України, слід розглянути кризові явища у вітчизняному менеджменті, особливості українського характеру та перехідного періоду.

Професор Б. Будзан, ґрунтовно досліджуючи особливості українського менеджменту, зазначає, що в державі наявна криза управління. Одна з її причин – втрата керованості внаслідок порушення соціальних структур через надмірну централізацію.

Іще однією причиною кризи управління є те, що плановій економіці не вдалося сформувати в українському менеджменті традиції точності, пунктуальності, здатності до управління своїм часом і часом підлеглих, створити механізми протидії суб’єктивній авральності, стихійності, компанійщині тощо.

Аби зрозуміти сучасні проблеми українського менеджменту, потрібно проаналізувати методи управління в адміністративно-командній системі. Їх суть:

– Віра в абсолютну керованість, яка базувалася на ідеї, що існує можливість здійснювати корінні економічні перетворення, не зачіпаючи соціальної та політичної сфер. Аксіомою управлінської діяльності була передовсім упевненість у цілковитій визначеності мети діяльності, а тому вважали, що цю мету можна вигідно подати й описати, а відтак поставити конкретні завдання перед виконавцями.

Також була переконаність у високій мірі керованості об’єкта – передбачали, що суб’єкт управління (управлінець, керівник) завжди здатен знайти необхідні важелі впливу та ресурси, щоб одержати бажаний тип поведінки об’єкта управління.

Зазначені передумови спираються на гіпотезу про повну визначеність майбутнього та можливість абсолютного управління.

– Спонтанна нормотворчість. У державі щорічно виходила величезна кількість постанов щодо різних аспектів організаційно-економічних реформ у народному господарстві, але не зникали проблеми відповідності цих постанов економічним і організаційним проблемами народного господарства, неузгодженість і суперечність між нормативними актами та методами, що їх конкретизували. На жаль, цієї хиби не позбулися й у незалежній Україні.

– Патерналізм. Радянська держава виникла як заперечення “класичної” державності. Внаслідок багатьох причин вона перетворилася на жорстку ієрархічну систему, що продукувала патерналізм у його традиційному вигляді. Політичний доповнили всеохоплюючим патерналізмом у соціальній, економічній та управлінській сферах. Він не зникає самотужки зі зміною політичної системи.

– Відомчість стала способом управління державною власністю як історичний феномен радянської економіки. Замкнутість кожної відомчої структури примушувала її прагнути до самозміцнення; відтак доволі часто те, що було вигідне для суспільства, виявлялося невигідним для відомства, й навпаки.

– Зрівнялівка. Розмір заробітної плати більшості управлінців не залежав від результатів їхньої діяльності.

– Імітація роботи. Управлінський апарат чинив активний опір усьому, що могло спричинити “бюрократичний дискомфорт”, інколи просто імітуючи виконання “незручних” рішень. Парадоксально, але у своїй сукупності виробничо-управлінський апарат був кровно зацікавлений у збережені загального хаосу в формі планової економіки як умови свого процвітання.

– Тіньове управління, під яким розуміємо “неформальні управлінські взаємодії”, тобто ті, зміст яких не зафіксований у нормативній організаційній документації (наприклад, так зване “телефонне право”), або взаємодії, що регламентують суперечливі положення, зокрема протиправні.

– Синдром довічного найму номенклатури – як наслідок повної зайнятості, схожої на систему довічного найму в Японії, зведену до абсолюту. Відсутність засобів мотивації праці, акцент на особистій корпоративній відданості призвели до кругової поруки, створення “чиновницьких братств”, які рідко відкидали своїх членів. Ці рецидиви минулого не подолано й у сучасній Україні.

– Ризикофобія. В адміністративній системі категорія “ризик” на десятки років випала із ужитку. Це призвело до того, що більшість керівників не готові ризикувати. Сформувалося кілька поколінь управлінців, які не вчилися ризикувати. Командна економіка та “ризиктейкери” (люди схильні до ризику) були несумісними, а вислів “за ініціативу карають” аж ніяк не слугував жартом.

Єдиною позитивною рисою того періоду стало планування, яке також звели до абсурду. Ось із такими деформаціями український менеджмент розпочав масштабні соціально-економічні перетворення в державі. Ці деформації лежать значним тягарем і є причиною системної соціально-економічної кризи в Україні.

Поміж тим, в України існує оригінальний власний досвід менеджменту. І. Каганець показав, що український менеджмент має глибокі корені, сформовані ще 200 років тому Григорієм Сковородою. Як виявилося, вчення Г. Сковороди про “властиву працю” набагато випередило час та ідеально відповідає потребам сьогодення.

Філософ звернув увагу на те, що кожна людина володіє особливими здібностями до виконання певної роботи. Ця робота є продовженням внутрішньої природи; виконуючи її, людина розкриває свій потенціал, удосконалюється та почуває щастя від самореалізації. Як пророчо сказав філософ, “удячність блаженній природі за те, що необхідне зробила легким, а важке – непотрібним”.

Мовою сучасного менеджменту це означає, що проблема функціональної некомпетентності – це проблема людини, яка займається “не своєю роботою”: “немає людей безталанних, а є люди, які займаються не своєю справою”.

Відповідно до вчення Г. Сковороди та всієї християнської традиції, виконання кожною людиною роботи, згідно з її сутністю, вищою мірою відповідає космічному порядку. Нерозуміння цього принципу, притаманне атеїстичній концепції світосприйняття, за якою людина може вибрати будь-яку професію та скільки завгодно змінювати її без урахування індивідуальної природи людини.

Водночас вчення Г. Сковороди зорієнтоване на реалізацію творчого потенціалу людини.

Для того, щоб зрозуміти українську модель менеджменту, слід звернутися до особливостей українського характеру. Українська етнопсихологія фіксує взаємодію двох типів культури:

– “хліборобської”, якій властива м’якість, толерантність, чуйність, душевна теплота, поблажливість, мрійливість, милосердя;

– “рицарської” (козацької), якій властиві діловитість, рішучість, наполегливість, вірність слову, практичність, конкретність, справедливість.

Однак зазначимо, що обидві складові української культури зазнали жорстоких ударів у часи 300-літньої бездержавності та в період колективізації.

Отже, в українській моделі менеджменту необхідно враховувати особливості масової “хліборобської” складової національного характеру, але будуватися вона повинна на цінностях “рицарської”. Ба більше, становлення українського менеджменту як ефективної практики не можливе без другого відродження рицарської культури.

Таким чином, Україна має історичний шанс створити свою ефективну модель органічного менеджменту. Він базується на тому, що кожна людина має здібності до певної, так званої “властивої праці”. При її виконанні ця здібність реалізується, переходить із потенційного стану в актуальний. Тому проблема некомпетентності, так характерна для українського менеджменту, – це проблема людини не на своєму місці. Завдання органічного менеджменту – допомогти людині знайти таку роботу, яка відповідає її природним здібностям.