Управління персоналом в організації

1. Основні вимоги щодо кадрової політики в організації.

2. Правильна розстановка кадрів, її сутність, значення, основні принципи.

Список використаної літератури.

1. Основні вимоги щодо кадрової політики в організації

Кадрова політика підприємства — це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Цілями кадрової політики підприємства є: своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості у необхідній чисельності;

забезпечення умов реалізації прав і обов'язків працівників, що передбачені трудовим законодавством; раціональне використання кадрового потенціалу; формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів.

Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на наступних принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації.

До зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство, взаємини з профспілкою, стан економічної кон'юнктури, перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є: цілі підприємства, їхня тимчасова перспектива і ступінь пропрацьованності; стиль управління; умови праці; якісні характеристики трудового колективу.

До головних напрямків кадрової політики підприємства належать: визначення основних вимог до персоналу, виходячи із внутрішньої і зовнішньої ситуації, перспектив розвитку підприємства; формування нових кадрових структур і розробка процедур, механізмів управління персоналом; формулювання концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання працівників; вибір шляхів залучення, використання, збереження і вивільнення кадрів; розвиток соціальних відносин; визначення шляхів розвитку кадрів, навчання, перенавчання, підвищення їхньої кваліфікації; поліпшення морально-психологічного клімату в колективі; залучення рядових працівників до участі в управлінні підприємством і т. п.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

У залежності від рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики: пасивна кадрова політика (керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків), реактивна кадрова політика (керівництво підприємства здійснює Контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи), превентивна кадрова політика (у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу), активна кадрова політика (керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища).

У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють такі типи кадрової політики: відкрита кадрова політика (підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві), закрита кадрова політика (підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства).

Виділяють наступні етапи проектування кадрової політики підприємства: нормування, програмування, моніторинг персоналу.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) — це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Зміст діяльності з управління персоналом значно детерміновано задачами, що вирішуються підприємством на різних стадіях його розвитку.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії формування підприємства: підготовка організаційного проекту, формування кадрового складу, розробка системи і принципів кадрової роботи.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії інтенсивного зростання підприємства: переструктурування підприємства; залучення нового персоналу; зміна принципів управління; утримання і зміцнення корпоративної культури, подолання тенденції її розмивання новими працівниками.

Основні задачі щодо управління персоналом на стадії стабілізації підприємства: зниження витрат на персонал; оцінка ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів росту продуктивності і якості праці; розробка системи планування кар'єри, формування кадрового резерву, організації навчання і просування персоналу; вибір між орієнтацією на функціонування (підтримка працездатності підприємства у нинішній технології і обсязі) і розвитком (підготовкою підприємства до наступної зміни, запобігання кризи).

Діяльність кадрової служби на стадії спаду повинна включати: діагностику кадрового потенціалу підприємства; розробку стратегії реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації; скорочення персоналу підприємства; підвищення продуктивності праці; вирішення конфліктів, які особливо загострюються в цей період.

Робота з персоналом в організації не починається з вакансії і не закінчується прийманням на роботу. Процес роботи з персоналом повинен здійснюватися шляхом узгодження таких аспектів кадрової політики:

1) розробки загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетних цілей;

2) організаційно-штатна політика — планування потреби у кадрах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення;

3) інформаційна політика — створення системи руху кадрової інформації;

4) фінансова політика — формування та розподіл коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

5) політика розвитку персоналу — розробка та виконання програми розвитку кар'єри, профорієнтування і адаптація персоналу, планування професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

6) оцінка результатів діяльності кадрів — аналіз відповідальності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка роботи персоналу.

Розробка кадрової політики організації здійснюється шляхом виконання двох етапів, наведених у табл. 1.

Наявність кадрової політики в організації як інструменту управління організацією дає можливість здійснення конкурентоспроможної політики за наявності високої якості кадрового потенціалу.

Таким чином, кадрова політика підприємства — це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Основною дзетою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 1.

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

• звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;
• проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто
• вже має необхідну підготовку;
• проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати
• працівників, які підлягають звільненню з підприємства;
• проводити додатковий набір персоналу або задовольнятися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;
• вкладати гроші у підготовку «дешевих», але вузько спеціалізованих
• працівників, або «дорожчих», але маневрених і т. д.

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика набору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

У великих підприємствах кадрова політика, як правило, офіційно декларується і докладно фіксується у загальних корпоративних документах: меморандумах, інструкціях, що регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У невеликих підприємствах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє:

• чітко і наочно відобразити погляди адміністрації підприємства;
• переконати персонал у добрій волі адміністрації підприємства;
• поліпшити взаємодію підрозділів підприємства;
• внести послідовність у процес прийняття кадрових рішень;
• інформувати персонал про правила внутрішніх взаємин;
• поліпшити морально-психологічний клімат у колективі і т. д.

Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на принципах, наведених на рис. 2.

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці.

Наприклад, присутність у нормах деяких країн заборон на застосування тестів при прийомі на роботу змушує працівників служб управління персоналом бути дуже винахідливими в проектуванні програм відбору та орієнтації персоналу.

Орієнтуючись на урахування ситуації на ринку праці, необхідно проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування, структурний і професійний склад вільної робочої сили. Важливо одержати інформацію про професійні і суспільні об'єднання, у яких приймають участь працівники підприємства або кандидати на роботу. Стратегію діяльності даних об'єднань, їхні традиції і пріоритети у засобах боротьби необхідно враховувати для створення і реалізації ефективних кадрових програм у підприємстві.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є:

• цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива;

Так, наприклад, для підприємств, що націлені на швидке одержання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали у порівнянні з підприємствами, орієнтованими на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій;

• стиль управління

Порівняння підприємств, побудованих жорстко централізованим чином, та тих, що віддають перевагу децентралізації, показує, що цим підприємствам потрібен різний склад професіоналів;

• умови праці;

Найбільш важливими характеристиками робіт, що залучають або відштовхують людей, є: ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль; ступінь шкідливості роботи для здоров'я; місце розташування робочих місць;

• тривалість і структурованість роботи;
• взаємодія з іншими людьми під час роботи;
• ступінь волі при рішенні задач;
• розуміння і прийняття мети підприємства.

Як правило, наявність навіть невеликої кількості непривабливих для працівників задач потребує від менеджера з персоналу створення спеціальних програм залучення та утримання працівників у підприємстві; якісні характеристики трудового колективу Так, робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею. Кадрова політика ґрунтується на кадровій концепції підприємства, що є поряд з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою політикою елементом загальної концепції його розвитку. Кадрова політика на підприємстві майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах:

• повна довіра до працівника і надання йому максимальної самостійності;
• у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а людина і його ініціатива;
• результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу;
• максимальне делегування функцій управління працівникам; необхідність розвитку мотивації працівників.

2. Правильна розстановка кадрів, її сутність, значення, основні принципи

На всіх підприємствах збалансованість числа робочих місць і чисельності працівників повинна досягатися за допомогою правильного розміщення працівників, а також через посилення внутрішньоорганізаційної мобільності, що припускає трудові переміщення, перерозподіл, ротацію працівників. Зміна професій, освоєння суміжних професій здійснюється з метою зниження монотонності, рутинності праці, підвищення його змістовності.

Розміщення кадрів полягає в раціональному розподілі складу кадрів по структурних підрозділах організації.

Вона повинна здійснюватися з урахуванням специфіки виробництва, відповідності психофізіологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому переслідуються дві мети:

а) формування активно діючих трудових колективів у рамках структурних підрозділів;

б) перспективність розміщення кадрів, що сприяє їхнього росту.

При розміщенні кадрів необхідне дотримання наступних принципів:

• відповідності;

• перспективності;

• змінюваності.

Принцип відповідності означає відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам керівних посад, що заміщають.

У кожній організації можуть бути вироблені й інші умови, завдання полягає лише в тім, щоб вони сприяли застосуванню принципу змінюваності, тому що застій (старіння) кадрів, пов'язаний із тривалим перебуванням в одній і тій же посаді, має негативні наслідки для діяльності організації. Наприклад, начальники цехів самі заявляють, що дуже важко добре працювати в цій посаді більше 6-7 років на одному місці.

Тому розміщенню кадрів і кращому їхньому використанню повинні сприяти внутрішньоорганізаційні трудові переміщення, під якими розуміються процеси зміни місця працівників у системі подолу праці, а також зміни місця додатка праці в рамках організації.

Одним із факторів підвищення результативності менеджменту є розподіл праці працівників апарату управління, тобто їх спеціалізація або розмежування повноважень, прав і відповідальності.

В економічній літературі праця управлінського персоналу поділяється на три основні види: функціональний, структурний і професійно-кваліфікаційний.

Функціональний розподіл праці працівників апарату управління ґрунтується на формуванні груп працівників управління, які виконують подібні функції менеджменту.

Структурний розподіл праці працівників апарату управління відбувається у двох напрямах: горизонтальному та вертикальному. Горизонтальний розподіл праці працівників апарату управління відбувається відповідно до призначення підрозділів організації. Вертикальний – для координації праці управлінського персоналу в групах та підрозділах і організації в цілому.

У результаті вертикального розподілу праці управлінського персоналу утворюються декілька рівнів управління. Для невеликих за кількістю працюючих організацій характерним є утворення двох рівнів, але у більшості випадків присутня трьохрівнева структура управління, зокрема, вищий, середній і низовий.

До вищих рівнів управління належать менеджери, їх заступники, інші працівники апарату управління, які організовують загальне стратегічне керівництво організацією.

Від менеджерів вищого рівня вимагається, перш за все, вміти передбачати перспективу розвитку організації, визначати головні цілі, стратегію і тактику. Для виконання цього необхідні певні знання та досвід у підборі та розстановці кадрів, також розуміння особливостей технологічних процесів.

Управлінці середнього рівня відповідають за певні технологічні процеси, які відбуваються у структурних підрозділах організації, що теж мають свої підрозділи.

Менеджери середнього рівня повинні мати знання, уміння, досвід у справах міжособових відносин та організації технологічних процесів.

Менеджери низового рівня відповідають за технологічні процеси у підрозділах, до складу яких входять працівники фізичної або розумової праці.

Від менеджерів низового рівня вимагається знання та навички організації щоденного трудового процесу.

Професійно-кваліфікаційний розподіл праці працівників апарату управління відображає складність виконуваних управлінських робіт за такими категоріями, як керівники, спеціалісти та службовці.

Керівники – менеджери, у яких головним завданням є прийняття управлінських рішень та їх практичне виконання.

Спеціалісти – управлінський персонал, який розробляє проекти майбутніх управлінських рішень.

Службовці – працівники апарату управління, які забезпечують управлінською інформацією весь процес управління.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К. : Професіонал, 2006. — 511 с.
2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. — Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. — 464с.
3. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. — К.: МАУП. — 1997. — 112с.
4. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. — К.: МАУП, 1998. — 96с.
5. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. — К. : Професіонал, 2005. – 335 с.
6. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. — К.: МАУП, 1998. — 256с.
7. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). — К. : Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.
8. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): — 2-е изд., перераб. и доп. — К.: МЗУУП, 1993.