Управління трудовими ресурсами
Категорія (предмет): Менеджмент організації1. Дайте загальне визначення управління як соціально-економічного явища та процесу. Які особливості управління трудовими ресурсами у загальному процесі регулювання розвитком економіки?
2. Зазначте види зайнятості, що характерні для ринкової економіки. Які основні напрямки державного регулювання зайнятістю?
3. Наведіть показники, які використовуються для визначення загальноосвітнього та професійного рівня трудових ресурсів.
4. Розкрийте сутність заробітної плати як ціни робочої сили в умовах ринкової економіки.
5. На конкретному прикладі проілюструйте взаємодію основних економічних суб’єктів (працівників і фірм-роботодавців) на ринку праці.
Список використаної літератури.
1. Дайте загальне визначення управління як соціально-економічного явища та процесу. Які особливості управління трудовими ресурсами у загальному процесі регулювання розвитком економіки?
Управління трудовими ресурсами ґрунтується на об’єктивно властивих ефективному управлінню виробництвом методах, принципах, процедурах, зміст яких достатньо повно викладений у навчальних дисциплінах «Менеджмент», «Менеджмент персоналу». Однак управління розвитком персоналу має свою специфіку, свій об’єкт та суб’єкт управління, власну технологію.
Управління трудовими ресурсами охоплює досить широку сферу діяльності особистості в усій її різноманітності і складності. Досліджуючи сукупність факторів, що позитивно впливають на підвищення ефективності праці персоналу та конкурентоспроможність організації на ринку, навчальна дисципліна розробляє підходи до формування інтелектуального, творчого і культурного потенціалу як працівників окремої організації, так і трудового потенціалу суспільства в цілому.
Ефективне функціонування будь-якої організації насамперед визначається ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно підвищувати фаховий рівень своїх працівників є одним із найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності її на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.
Розвиток персоналу — багатогранне та складне поняття, що охоплює широке коло взаємозв’язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. З’ясування його сутності передбачає визначення змісту таких ключових понять, як особистість, гармонійний розвиток особистості, професійний розвиток особистості.
Розвиток персоналу значною мірою залежить від стану профорієнтаційної роботи в навчальних закладах та безпосередньо в організації. Одним із результатів розвитку персоналу є винахідницька і раціоналізаторська робота працівників. Водночас розвиток персоналу передбачає наявність в організації відповідної системи матеріального та морального стимулювання.
Ефективне управління трудовими ресурсами є одним з основних чинників підвищення конкурентоспроможності підприємства. При цьому трудові ресурси виступають важливою її складовою разом з такими, як товар, результати його просування, становище підприємства на ринку, фінансовий стан, виробництво, організація, технологія, розглядати які необхідно у комплексі, оскільки їх взаємопов'язане використання має вирішальний вплив на конкурентоспроможність підприємств.
У процесі управління трудовими ресурсами слід враховувати їх готовність до використання і професійного вдосконалення як одну з базових категорій, що дозволить об'єднати інтереси працедавця і працівника дляпідвищення конкурентоспроможності, як першого, так і другого. Під готовністю слід розуміти реальні можливості використання і професійного вдосконалення трудових ресурсів та спонукальні мотиви, як з боку підприємства, так і з боку трудових ресурсів. Під спонукальними мотивами трудових ресурсів до вдосконалення розуміються їх потреби до самовираження, реалізації творчих здібностей. Спонукальними мотивами підприємства виступає прагнення підвищити рівень конкурентоспроможності за рахунок удосконалення складової трудові ресурси. Можливості трудових ресурсів щодо вдосконалення – це комплекс їх індивідуальних і загальних характеристик. Можливостями підприємства є фінансові, організаційні і часові резерви, які можуть бути використані для підвищення ефективності використання і професійного вдосконалення трудових ресурсів.
2. Зазначте види зайнятості, що характерні для ринкової економіки. Які основні напрямки державного регулювання зайнятістю?
Розрізняють первинну і вторинну зайнятість.
Первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи. Якщо, крім основної роботи чи навчання, ще є додаткова зайнятість, вона називається вторинною зайнятістю.
Види зайнятості характеризують розподіл активної частини трудових ресурсів за сферами використання праці, професіями, спеціальностями тощо. Під час їх визначення враховують:
· характер діяльності;
· соціальну належність;
· галузеву належність;
· територіальну належність;
· рівень урбанізації;
· професійно-кваліфікаційний рівень;
· статеву належність;
· віковий рівень;
· вид власності тощо.
Зайнятість за характером діяльності — це:
— робота в організаціях різних форм власності і господарювання;
— робота за кордоном і на спільних підприємствах;
— служба в армії;
— навчання в денних навчальних закладах;
— ведення домашнього господарства;
— індивідуальна трудова діяльність;
— виховання дітей у сім’ї;
— догляд за хворими, інвалідами та людьми похилого віку;
— інші види діяльності, встановлені законодавством.
Зайнятість за соціальною належністю:
· робітники;
· професіонали, фахівці, технічні службовці;
· керівники;
· фермери;
· підприємці.
Зайнятість за галузевою належністю:
· у сфері матеріального виробництва;
· у невиробничій сфері;
· в окремих великих галузях (промисловість, сільське господарство, будівництво, на транспорті й у зв’язку тощо).
Зайнятість за територіальною належністю:
· в окремих регіонах;
· в економічних районах.
Зайнятість за рівнем урбанізації:
· у міській місцевості;
· у сільській місцевості.
Зайнятість за формами власності:
· державної;
· приватної;
· колективної;
· змішаної.
Зайнятість за особистим використанням робочого часу:
· повна;
· неповна;
· явна неповна;
· прихована неповна;
· часткова.
Повна зайнятість — це діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону розмірах.
Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.
Явна неповна зайнятість зумовлена соціальними причинами, зокрема необхідністю здобути освіту, професію, підвищити кваліфікацію тощо. Неповну зайнятість можна виміряти безпосередньо, використовуючи дані про заробіток, відпрацьований час, або ж за допомогою спеціальних відбіркових обстежень.
Прихована неповна зайнятість відбиває порушення рівноваги між робочою силою та іншими виробничими факторами. Вона пов’язана, зокрема, зі зменшенням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства і виявляється в низьких доходах населення, неповному використанні професійної компетенції або в низькій продуктивності праці.
В Україні прихована неповна зайнятість поки що не регламентована законом. Водночас прихована неповна зайнятість у нашій країні набула великих розмірів.
Часткова зайнятість — це добровільна неповна зайнятість.
Окрім цих видів зайнятості, існують ще так звані нетрадиційні, до яких належать: сезонна, поденна та тимчасова зайнятість, зайнятість неповний робочий день.
Сьогодні в Україні ці види зайнятості охоплюють велику частину населення.
Зайнятість неповний робочий час — це робота в неповну робочу зміну у зв’язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму робочого часу або за бажанням працівника відповідно до його соціальних потреб, а також у зв’язку з модернізацією або реконструкцією виробництва.
Тимчасова зайнятість — це робота за тимчасовими контрактами. До категорії тимчасових належать працівники, які наймаються за контрактами на певний строк.
Сезонна зайнятість — це зайнятість, яка пов’язана зі специфікою виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного робочого часу і оформлюється відповідним контрактом.
В умовах перехідної економіки в Україні досить поширена нерегламентована форма зайнятості, яка функціонує і як первинна, і як вторинна зайнятість громадян.
Нерегламентована зайнятість — це діяльність працездатного населення працездатного віку, яка виключена зі сфери соціально-трудових норм та відносин і не враховується державною статистикою.
Розширення нерегламентованої зайнятості супроводжується подальшим знецінюванням робочої сили, зниженням мотивації до праці, насамперед у державному секторі, зростанням інфляції та цін. Доходи від такої діяльності не оподатковуються, тому держава зазнає певних збитків. Водночас через вищі заробітки та зовнішню привабливість нерегламентованої діяльності у людей формується ставлення до неї як до престижної.
В Україні спостерігається скорочення працюючих. За 2008 р. чисельність населення, зайнятого в усіх сферах економічної діяльності, скоротилася майже на 8 % порівняно з 2006 р. Протягом 2008 р. з різних причин залишили постійні робочі місця 20,6 % працівників. Дві третини звільнених були прийняті в різні сектори економіки, а одна третина знайшла самостійне заняття або поповнила лави безробітних. Висока мобільність кадрів спостерігається переважно у виробничих галузях.
У сучасних ринкових умовах дедалі більша увага приділяється глобалізації, подальшому розвитку технологій, насамперед інформаційних і телекомунікаційних, а також новим можливостям інтеграції національних господарств у світову економіку.
Розвиток глобалізації і технологічний прогрес створюють нові загальні для всіх країн проблеми.
Глобалізація економічної інтеграції і технологічного прогресу, з одного боку, посилюють конкуренцію, яка може призвести до нестабільності виробництва, а відповідно й зайнятості у великих сегментах національної робочої сили, з іншого боку, забезпечуються нові можливості для економічного зростання і розширення зайнятості.
За більш відкритої економіки рівень і якість кваліфікації робочої сили в державі можуть стати важливими факторами для отримання вигоди зі створених можливостей і мінімізації соціальних втрат. Таким чином, потрібна виважена соціально-економічна політика держави, спрямована на використання глобальних тенденцій у прискореному розвитку передових галузей економіки і захист тих галузей, які задовольняють потреби внутрішнього ринку.
3. Наведіть показники, які використовуються для визначення загальноосвітнього та професійного рівня трудових ресурсів
У процесі формування ринку праці та існування безробіття зростає величина нереалізованого трудового потенціалу суспільства. У зв’язку з цим суспільство несе непродуктивні витрати щодо забезпечення життєдіяльності працюючих, необхідності оплачувати набуття ними нових трудових навичок відповідно до потреб ринку.
Трудовий потенціал працівника — це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості у сфері праці. У процесі практичної діяльності потенційні можливості не завжди використовуються повною мірою. На окремому підприємстві трудовий потенціал являє собою сукупну трудову дієздатність його колективу, ресурсні можливості у сфері праці всіх працівників підприємства, виходячи з їхнього віку, фізичних можливостей, знань і професійно-кваліфікаційних навичок.
Таким чином, трудовий потенціал виражає, з одного боку, можливості участі працівника або всіх членів колективу підприємства в суспільно корисній діяльності як специфічного виробничого ресурсу, з іншого — характеристику якостей працівників, що відображають рівень розвитку їхніх здібностей, придатності і підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, ставлення до праці, можливостей і готовності працювати з повною віддачею сил і здібностей.
Можна виділити параметри трудового потенціалу колективу підприємства:
1) параметри виробничих складових трудового потенціалу:
· чисельність персоналу;
· кількість робочого часу, який можливо відпрацювати за нормального рівня інтенсивності праці;
· професійно-кваліфікаційна структура;
· підвищення та оновлення професійного рівня;
· творча активність.
2) параметри, що характеризують соціально-демографічні складові трудового потенціалу:
· статевовікова структура;
· рівень освіти;
· сімейна структура;
· стан здоров’я тощо.
Якісна характеристика передбачає оцінювання:
— фізичного і психологічного потенціалу працівників (здатність і схильність працівника до праці, стан здоров’я, фізичного розвитку тощо);
— обсягу загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлюють здатність до праці певної якості (освітній, кваліфікаційний рівні тощо);
— якість членів колективу як суб’єктів господарської діяльності (відповідальність, співпричетність до економічної діяльності підприємства тощо).
Оцінити деякі якісні характеристики можна з використанням кількісних показників. Наприклад, для оцінювання стану здоров’я застосовують показники частоти і важкості захворювань на 100 працівників, для оцінювання рівня кваліфікації — показник середнього розряду робітників, рівня професійної підготовки — показник частки осіб, які закінчили ПТУ, кількість місяців професійної підготовки тощо.
На підприємствах найчастіше для характеристики трудового потенціалу використовують спрощену систему показників (табл.1).
Трудовий потенціал підприємства — величина непостійна.
Його кількісні і якісні характеристики змінюються під впливом як об’єктивних факторів (змін у речовому компоненті виробництва, трудових відносинах), так і управлінських рішень.
4. Розкрийте сутність заробітної плати як ціни робочої сили в умовах ринкової економіки
Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.
Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім’ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.
Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв’язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.
Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору і використання трудового потенціалу.
При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув’язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.
Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, удосконалення складу робочої сили, підвищення якості продукції та ефективності виробництва.
Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. При цьому підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективного використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов’язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:
· відтворювальну — як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;
· стимулюючу — встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;
· регулюючу — як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;
· соціальну — забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.
Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 21 % відтворення робочої сили, що не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності.
Питома вага оплати праці у валовому внутрішньому продукті незначна (41 %). У структурі собівартості виробництва продукції заробітна плата в 2005 р. становила приблизно 11 %, у промисловості — 9 %.
Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:
· збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;
· забезпечення соціальних гарантій;
· збереження попереднього статусу, пов’язаного з попереднім робочим місцем;
· стримування інфляції (через затримку виплати заробітної плати);
· перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;
· поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;
· посилення мобільності робочої сили.
5. На конкретному прикладі проілюструйте взаємодію основних економічних суб’єктів (працівників і фірм-роботодавців) на ринку праці
За останні роки в Україні суттєво змінилась структура власності, значно збільшилась частка приватної, з’явився ефективний власник, який вже усвідомлює гостроту проблеми нестачі кваліфікованих кадрів, які безпосередньо задіяні у створенні доданої вартості.
З одного боку, сьогодні роботодавці розуміють, щоб отримати кваліфікованого робітника, вони повинні першим ділом сформувати кваліфікаційні вимоги до нього, які стануть основою кваліфікаційної характеристики професії, яку саме роботодавці повинні погоджувати та який стане відправним моментом для Міністерства освіти і науки України щодо розробки начальних програм. Необхідно знайти місце для роботодавця на цьому документі, який називається «Кваліфікаційна характеристика професії».
З другого боку, роботодавці існують у консервативному законодавчому полі, яке на превеликий жаль успадкувало ідеї соціалістичної системи, не враховує сучасні виклики розвитку економіки та інтереси роботодавців, міжнародний досвід та світові тенденції розвитку.
Проект Закону України «Про зайнятість населення» (ст. 28, 29) передбачає жорстке регулювання реалізації державної політики у сфері професійного навчання та формуванні державного замовлення на підготовку кваліфікованих робітників, і знову роботодавцеві відводиться роль платника та «крайнього» за все. Держава знову намагається керувати всім процесом, але вже на передній край виходить Міністерство праці та соціальної політики України.
Іншими словами, роботодавець усунутий від участі у підготовці навчальних програм, реальному формуванні державного замовлення, наголошую – у реальному формуванні, здійсненні поточного контролю знань в учбовому закладі, участі у контролі отриманих знань. Держава повинна побачити у роботодавцеві партнера, визначити його відповідну роль і законодавчо її закріпити.
Витрати на професійне навчання для роботодавця перш за все – інвестиції в майбутнє, в підвищення конкурентоспроможності власного бізнесу, але з іншого боку, роботодавець повинен мати можливість контролювати та впливати на ефективність використання власних інвестицій, а держава, в свою чергу, повинна забезпечити мотивацію та захист цих інвестицій.
Визначення розміру витрат на професійне навчання, тобто інвестицій у знання, потрібно залишити за роботодавцем. Ринок самостійно обмежить ці витрати виходячи із реального стану розвитку, як це сталось у Франції, де сьогодні фактичні витрати роботодавця на професійне навчання складають від 2 до 4 % від ФОП, при цьому 1,5 % є обов’язковими внесками, кошти від яких акумулюються у спеціальному фонді. Роботодавці вимушені були змиритись з обов’язковим внеском, але з часом, відчувши сенс від таких інвестицій, самостійно почали витрачати більші суми. Слід зауважити, що до цього Франція йшла більше двадцяти років.
Тому не має потреби обмежувати витрати роботодавця 3 % від ФОП, як це передбачає проект Податкового Кодексу України. За таких обставин, невеликі підприємства, які створюють середній клас, взагалі не зможуть фінансувати підвищення кваліфікації своїх працівників, тобто бути конкурентоспроможними.
На жаль, відсутня державна програма щодо формування позитивного іміджу робітничої професії. Сьогодні в Україні навчатись у ПТЗ або працювати робітником не престижно. Тому необхідно ще у школі впроваджувати професійну орієнтацію, починати готувати учнів до праці, виховувати повагу до приватної власності.
Дедалі більше непокоїть проблема нестачі наставників на виробництві, майстрів навчання у навчальних закладах, так звана проблема «розриву поколінь». На деяких підприємствах розрив між поколіннями сягає 20 років. Думаю, що ця проблема міцно пов’язана із негативним іміджем робітничої професії. Ще кілька років і в Україні нікому буде навчати, передавати досвід.
Список використаної літератури
1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К.: Професіонал, 2006. — 511 с.
2. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегиональная академия управления персоналом. — К: МАУП, 2006. — 709 с.
3. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. – 304 с.
4. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. — М.: Изд-во МАИ, 1999. — 253 с.
5. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.
6. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. — К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. — 2002. — 299 с.
7. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навч.-практ.посібник/ Микола Мурашко,. — 2-ге вид., стереотип.. — К.: Знання, 2006. — 311 с.
8. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.
9. Управління персоналом: Навчальний посібник. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.
10. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2006. — 487 с.