Випадки застосування повної матеріальної відповідальності працівників

Arial

-A A A+

Вступ

У трудовому праві межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини працівника, характеру допущеного ним порушення обов’язків, виду майна, якому заподіяна шкода, і трудової функції, що виконується працівником.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника — обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов’язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку.

Сторонами трудового договору в процесі реалізації трудових правовідносин може заподіюватись один одному шкода. Обов’язок з відшкодування заподіяної шкоди випливає із передбаченого в ст. 66 Конституції обов’язку кожного відшкодувати заподіяні ним збитки.

Цей обов’язок знаходить свою реалізацію в Кодексі законів про працю України1 та інших нормативно-правових актах, які регулюють матеріальну відповідальність сторін трудового договору. Обов’язок з відшкодування заподіяної шкоди працівником роботодавцю є похідним від передбаченого статтею 131 КЗпП України обов’язку працівників бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів до запобігання шкоди.

Актуальність і необхідність у розробці нового Трудового кодексу України, в якому були б повно і всебічно врегульовані питання матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, обумовлюються, крім зазначеного, великою кількістю позовів про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівникові роботодавцем.

Тема: «Випадки застосування повної матеріальної відповідальності працівників».

Мета роботи проаналізувати та з’ясувати повну матеріальну відповідальність працівників.

Для досягнення цієї мети у роботі вирішуються наступні завдання:

— з’ясувати поняття, значення, функції матеріальної відповідальності працівників;

— дослідити підстави та умови матеріальної відповідальності працівників, її відмінності від цивільно-правової відповідальності;

— визначити види матеріальної відповідальності працівників;

— охарактеризувати визначення розміру шкоди, яка підлягає відшкодуванню працівником;

— визначити порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником;

Об’єктом дослідження є випадки застосування повної матеріальної відповідальності працівників.

Предметом дослідження виступає принцип матеріальної відповідальності працівників в трудовому праві України.

1. Поняття і різновиди матеріальної відповідальності у трудовому праві

Серед найбільш ефективних засобів впливу, що характеризують охоронну функцію трудового права, є матеріальна відповідальність. Ураховуючи специфіку правової регламентації трудових відносин і їх суб’єктного складу, необхідно розрізняти матеріальну відповідальність працівника та роботодавця. Взаємність матеріальної відповідальності працівника і роботодавця не означає їх абсолютну ідентичність. Матеріальна відповідальність працівника і роботодавця мають різне соціальне призначення, а як наслідок, є відмінними в юридичних конструкціях. Так, матеріальна відповідальність працівника дозволяє в розумних рамках відшкодувати заподіяну роботодавцеві шкоду і зберегти при цьому засоби для існування працівника. Матеріальна відповідальність роботодавця забезпечує повне відновлення порушених трудових прав працівника і направлена на покарання роботодавця-правопорушника [4, с. 314]. Такі підходи обумовлені, в першу чергу, різними економічними, організаційними та правовими можливостями роботодавця і працівника. На наш погляд, це цілком обґрунтований і гуманний підхід до вирішення проблеми матеріальної відповідальності працівника. Норми трудового права завжди відрізнялися гуманізмом і були направлені на забезпечення нормальної життєдіяльності людини. Стаття 3 Конституції визнає людину найвищою соціальною цінністю, а тому положення законодавства щодо обмеження розміру відшкодування шкоди, заподіяної працівником, є цілком виправданими.

Соціальний характер норм матеріальної відповідальності працівників визначається завданнями цього різновиду юридичної відповідальності. Основні з них такі:

а) забезпечення захисту майнових інтересів підприємства, установи, організації і тим самим охорону власності;

б) сприяння зміцненню дисципліни праці, вихованню працівників у дусі бережливого, свідомого ставлення до власності;

в) забезпечення охорони заробітної плати працівників від необґрунтованих і надмірних відрахувань [4, с. 315].

Окреслені завдання знайшли своє чітке відображення в чинному трудовому законодавстві. Стаття 139 КЗпП зобов’язує працівника дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Відповідно до ст. 131 КЗпП працівники зобов’язані бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів до запобігання шкоді. Статті 132 і 133 КЗпП встановлюють жорстке обмеження матеріальної відповідальності працівника, передбачаючи юридичну конструкцію санкції у вигляді матеріальної відповідальності в розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку працівника. Крім того, ст. 134 КЗпП передбачає вичерпний перелік випадків повної матеріальної відповідальності працівника. А ст. 137 КЗпП вказує на ряд обставин, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування заподіяної працівником шкоди [2].

Поняття матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин може бути розкрито через встановлення місця норм, що регулюють ці два види юридичної відповідальності, серед інших норм трудового права, а також інших видів юридичної відповідальності. В інститутах матеріальної відповідальності працівника і роботодавця об’єднані і систематизовані норми трудового права, що встановлюють умови і межі відповідальності за шкоду заподіяну іншій стороні трудових правовідносин. Їх можна розглядати як два відносно самостійні комплексні інститути трудового права, що містять норми матеріального права, які встановлюють підстави, випадки, межі та умови матеріальної відповідальності, а також норми процесуального права — про порядок притягнення до відповідальності і відшкодування шкоди сторонам трудових правовідносин. Існування таких самостійних інститутів обумовлено необхідністю об’єднання всіх норм, що регулюють складні механізми з відшкодування шкоди у трудовому праві, відмежування матеріальної відповідальності працівника від матеріальної відповідальності роботодавця, а також від цивільно-правової відповідальності [4, с. 316].

З урахуванням загальнотеоретичних позицій щодо юридичної відповідальності у трудовому праві матеріальну відповідальність можна визначити як передбачений нормами трудового права особливий правовий стан заподіювача шкоди і уповноваженої особи, який реалізується в охоронних правовідносинах і виявляється в обов’язку заподіювача шкоди, незалежно від його бажання дати звіт про свої неправомірні дії і зазнати відшкодування за його рахунок заподіяної шкоди в порядку, встановленому законом, а також у праві уповноваженої особи зажадати відшкодування шкоди і застосувати у необхідних випадках заходи забезпечення виконання цієї вимоги.

2. Матеріальна відповідальність працівників: особливості та види

Стаття 139 КЗпП зобов’язує працівників дбайливо ставиться до майна роботодавця, а ч. 2 ст. 131 зобов’язує їх вживати заходів до запобігання шкоди майну роботодавця. Пункт 2 ч. 1 ст. 133 КЗпП [1] зобов’язує керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників, а також керівників структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступників здійснювати заходи із запобігання зайвим грошовим виплатам, неправильній постановці обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, простоям, випускові недоброякісної продукції, розкрадання, знищення і зіпсуття зазначених цінностей, інакше вони несуть матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Тому, наприклад, начальник бюро технічного контролю повинен заборонити робота на окремих верстатах, агрегатах або ділянках у випадку, якщо виготовлення виробів проводиться не відповідно до технічних умов і креслень, з порушенням встановлених вимог технологічного процесу (по суті коли випускається брак). Бракована продукція може бути результатом некваліфікованості працівника або нехтування ним вимог технологи тощо. Одним із важливих правових засобів забезпечення збереження майна роботодавця виступає матеріальна відповідальність працівників.

Матеріальна відповідальність працівників є самостійним різновидом відповідальності у трудовому праві. Бона відрізняється від інших різновидів як характером правопорушення, так і змістом санкцій. Специфічним є також порядок і умови застосування цих санкцій. Цей різновид юридичної відповідальності характеризується власними завданнями і функціями.

Соціальна спрямованість завдань матеріальної відповідальності працівників цілком узгоджується з вимогами ст. 48 Конституції щодо забезпечення права кожного на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім’ї, що включає достатнє харчування, одяг, житло. Тобто, матеріальна відповідальність працівника не може мати карального характеру, а її вплив має обмежуватися рамками розумної компенсації роботодавцеві його матеріальних втрат.

Виходячи з цього можна виокремлювати такі основні функції матеріальної відповідальності працівників: відшкодувальна (компенсаційна); виховна; запобіжна; захисна. Саме такі функції матеріальної відповідальності працівника і визначають зміст цих норм трудового права.

Особливий інтерес викликає відшкодувальна (компенсаційна) функція матеріальної відповідальності працівника, оскільки саме вона відображає сутність цієї групи норм. Ця ознака відрізняє її від майнової відповідальності в цивільному праві, яка в ряді випадків має штрафний, каральний характер. Поза сумнівом, що компенсаційна функція матеріальної відповідальності працівників пов’язана із поняттям «компенсація». Слово «компенсувати» має 2 значення: у першому значенні відшкодовувати, у другому — поповнювати, вирівнювати, зрівноважувати що-небудь.

На наш погляд, поняття «компенсація» слід тлумачити, як урівноваження чого-небудь порушеного. Отже, «компенсувати» означає вирівнювати чи зрівноважувати що-небудь, приводити стан потерпілого від трудового правопорушення до такого, який тією чи іншою мірою відповідає стану суб’єкта до порушення або ж е близьким до нього. Варто зауважити, що в радянському трудовому праві у питанні про функції матеріальної відповідальності працівників увага акцентувалась на її виховній ролі. Зважаючи на те, що основні засоби виробництва знаходились у державній (загальнонародній) власності, серйозного значення ролі відшкодування чи то компенсації в матеріальній відповідальності працівників не надавалося. З розвитком ринкових відносин, посиленням юридичного гарантування права власності, у тому числі й на засоби виробництва, постала проблема забезпечення майнових інтересів роботодавця, а отже, й обґрунтованого визначення частки заподіяної працівником шкоди, що підлягає відшкодуванню в рамках компенсаційної функції матеріальної відповідальності. Крім того, неправильним було б відкидати повністю наявність карального елемента в матеріальній відповідальності працівника [8, с. 9]. Так, ч. 4 ст. 135-3 КЗпП встановлює правило, відповідно до якого законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні. Цей каральний елемент матеріальної відповідальності працівника практично повністю поглинається відшкодуванням заподіяної шкоди. Така позиція поділяється і законодавцем, і судовою практикою. Відповідно до п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками», солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівників та інших осіб. Каральна функція матеріальної відповідальності працівника полягає у відшкодуванні заподіяної шкоди за рахунок коштів винної особи. Відшкодування включає цей каральний елемент. Так, ч. 1 ст. 136 КЗпП передбачає, що покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Однак виділяти окремо каральну функцію матеріальної відповідальності працівника немає необхідності [8, с. 10].

Правова природа відносин працівника і роботодавця суттєво відбивається на змісті й інших норм, що регулюють матеріальну відповідальність працівника. На відміну від цивільного права, межі матеріальної відповідальності у трудовому праві залежать від форми вини працівника, характеру порушеного обов’язку, різновиду майна, якому заподіяно шкоду, і трудової функції, яку виконує працівник. Так, у п. 1 ч. 1 ст. 133 КЗпП передбачено підставу відшкодування шкоди в разі псування матеріалам, напівфабрикатам, виробам (продукції) через недбалість, а у п. 5 ч. 1 ст. 134 КЗпП — умисними діями. Пункт 8 ч. 1 ст. 134 КЗпП вказує на характер порушеного обов’язку — незаконне звільнення чи переведення працівника на іншу роботу. Різновид майна, якому заподіяно шкоду, зазиачено у п. 2 ч. 1 ст. 134 КЗпП. Коли між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до ст. 135-1 КЗпП [2] укладено письмовий договір про узяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості манна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей, виявляється та особлива трудова функція, яку виконує працівник. Диференціація матеріальної відповідальності с показником її тісного зв’язку з трудовим процесом, із змістом трудових правовідносин.

Аналіз трудового законодавства та судової практики дозволяє виділяти такі різновиди матеріальної відповідальності працівників:

За розміром відшкодування: обмежена; повна; підвищена (кратна).
За суб’єктами: індивідуальна; колективна (бригадна); солідарна.
За підставою: договірна; позадоговірна (деліктна) [4, с. 325].

Матеріальна відповідальність у межах середнього заробітку (обмежена). Стаття 132 КЗпП встановлює загальне правило, що працівники, з вини яких заподіяно шкоду підприємству, установі, організації, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, визначених у законодавстві.

Згідно з п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» [10, с. 58], якщо межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту. На наш погляд, таке тлумачення ч. 3 ст. 21 КЗпП, що дав дане Пленум Верховного Суду України, суперечить двом ключовим нормам-принципам, закріпленим у ст. 9 та ч. 2 ст. 130 КЗпП. Тобто йдеться про те, що контрактом не може бути змінено підстави, межі і порядок притягнення до працівника матеріальної відповідальності, а також знижено рівень юридичних гарантій, яким користується кожен працівник.

Пленум Верховної Суду України для осіб, які працюють за контрактом, можуть бути встановлені і застосовані дисциплінарні стягнення, не передбачені законом (наприклад, штраф). Подібна позиція знайшла своє відображення в абз. 2 п. 20 Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, згідно з яким контрактом не може бути запроваджено по відношенню до працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП. Ця норма має тверде законодавче підґрунтя. Відповідно до ч. 2 ст. 130 КЗпП при покладені матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбаченому законодавством, i за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Отже, норма ч. 3 ст. 21 КЗпП встановлює правило, згідно з яким контракт може передбачати додаткові випадки матеріальної відповідальності роботодавця, не передбачені чинним законодавством, але ніяким чином не може змінювати ключових положень правового регулювання матеріальної відповідальності працівника [10, с. 59].

Стаття 133 КЗпП передбачає випадки обмеженої матеріальної відповідальності для окремих категорій працівників за вчинення певного роду діянь. Працівники несуть обмежену матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, — у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування. На підставі п. 1 ч. 1 ст. 133 КЗпП несуть матеріальну відповідальність у межах середнього місячного заробітку працівники, які допустили зіпсуття або знищення цих цінностей у ході трудового пронесу. На інших працівників з числа службових осіб (наприклад майстра, технолога), якщо шкода від зіпсуття або знищення через недбалість зазначених цінностей заподіяна внаслідок їх неправильних службових дій (бездіяльності), матеріальна відповідальність покладається у відповідності зі ст. 132 КЗпП [2] також у межах середнього заробітку. Відповідальність у такому ж розмірі за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів покладається на працівника, якщо названі цінності були видані йому в користування у зв’язку з виконанням трудових обов’язків.

Керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах, в установах, організаціях та їх заступники несуть обмежену матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству, установі, організації заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних, грошових чи культурних цінностей. На підставі п. 2 ч. 1 ст. 133 КЗпП [2] до матеріальної відповідальності притягуються директори, начальники та інші керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники, керівники та їх заступники будь-яких структурних підрозділів, передбачених статутом підприємства, установи, організації чи іншим відповідним документом.

До зайвих грошових виплат відносяться, зокрема, суми стягнення штрафів, заробітної плати, виплачені звільненому працівникові у зв’язку з затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки, розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення, тощо. При виявленні безпосередніх заподіювачів шкоди, викликаної виплатою зайвих сум, знищенням чи зіпсуттям матеріальних цінностей, вони зобов’язані відшкодувати шкоду в межах, встановлених законодавством. Зазначені вище службові особи в цих випадках несуть матеріальну відповідальність у межах свого середньомісячного заробітку за ту частину шкоди, що не відшкодована безпосередніми заподіювачами. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не повинна перевищувати заподіяну шкоду. На них самих покладається матеріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів до стягнення шкоди з її безпосередніх заподіювачів і таку можливість підприємство втратило. У цьому випадку йдеться про індивідуалізацію відповідальності працівників і службових осіб, а також про матеріальну відповідальність службових осіб за незабезпечення контролю над підлеглими під час виконання ними трудових обов’язків.

Працівники, які не є керівниками підприємства (установи, організації) і структурних підрозділів на підприємстві або їх заступниками, за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, викликаними неналежним виконанням ними трудових обов’язків, несуть матеріальну відповідальність за ч. 1 ст. 132 КЗпП, крім випадків, для яких ст. 134 КЗпП передбачена повна матеріальна відповідальність. У такому ж порядку визначається матеріальна відповідальність працівників, з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність (ст.ст. 135-1, 135-2 КЗпП) [2], якщо шкода заподіяна не незабезпеченням цілості прийнятого під звіт майна, а іншими порушеннями трудових обов’язків (неналежним оформленням документів про виявлену при прийнятті матеріальних цінностей недостачу, що потягло її оплату тощо).

Повна матеріальна відповідальність. Чинне законодавство України вже тривалий час передбачає винятки із загального правила про розміри відшкодування. Так, ст. 134 КЗпП, яка вказує на 9 випадків повної матеріальної відповідальності працівника, змінювалася з моменту прийняття закону 5 разів. Причому кожного разу модернізувалися або встановлювалися нові підстави для застосування до працівника санкції покриття шкоди в повному розмірі. Стаття 410 проекту Трудового кодексу України містить уже 10 випадків притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. Крім того, ч. 2 ст. 410 проекту Трудового Кодексу України передбачає повну матеріальну відповідальність для керівників у випадках, передбачених трудовим договором [11, с. 392].

Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до ст. 135-1 КЗпП укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разового довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством [11, с. 393].

Усі випадки повної матеріальної відповідальності можна об’єднати у певні групи. Так, наприклад, пункти 1 і 2 ч. 1 ст. 134 КЗпП передбачають випадки договірної повної матеріальної відповідальності, а всі інші — позадоговірної або деліктної. Договірна повна матеріальна відповідальність працівників підрозділяється на індивідуальну і колективну.

Повна індивідуальна матеріальна відповідальність.

Стаття 135-1 КЗпП передбачає правило відповідно до якого письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України. Донині діє постанова Держкомпраці і соціальних питань СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. № 447/24, якою затверджено Перелік посад і робіт, заміщуваних або виконуваних працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатись письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення схоронності цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевозки або застосування в процесі виробництва, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність [11, с. 395].

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Відповідно до ст. 135-2 КЗпП при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, зв’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника i укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність установлюється роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади). Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність розробляються за участю профспілкових об’єднань України та затверджуються Мінпраці України. Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування і Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затверджені наказом Мінпраці України від 12 травня 1996 р. № 43. Умови колективної (бригадної) матеріальної відповідальності визначаються письмовим договором, укладеним між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) на підставі Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. У випадках, коли в несхоронності матеріальних цінностей, крім членів колективу (бригади), з яким укладено договір, винні службові особи, суд може притягнути їх до участі у справі як співвідповідачів і визначає частину шкоди, яка відповідає ступеню вини кожного з них, і розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню з урахуванням виду і меж матеріальної відповідальності, яка на нього покладається. Решта шкоди розподіляється між членами колективу (бригади) згідно з Типовим договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність [11, с. 398].

Таким чином, притягнення працівника до зазначених вище різновидів матеріальної відповідальності можливе тільки за наявності таких умов:

— працівник повинен належати до категорії працівників, з якими згідно зі ст.ст. 135-1 і 135-2 КЗпП може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність;

— з працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

За відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність, якщо згідно з чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди.

Переважна більшість підстав притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності мають позадоговірний характер. Так, відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 134 КЗпП [2] на працівника покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку. Зважаючи на характер вчиненого діяння, до суду повинні подаватися докази, які підтверджують, що вчинення працівником таких діянь встановлено в порядку кримінального судочинства (наприклад копія вироку суду про притягнення працівника до кримінальної відповідальності за розкрадання майна роботодавця). Матеріальна відповідальність у повному розмірі шкоди покладається і в тих випадках, коли шкода заподіяна діями працівника, що мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку, але він був звільнений від кримінальної відповідальності у зв’язку зі спливом строку давності для притягнення до кримінальної відповідальності, або з інших підстав, передбачених законом.

При винесенні виправдального вироку (закритті провадження у кримінальній справі) за відсутністю складу злочину суд, розглядаючи справу в порядку цивільного судочинства, вправі з інших передбачених законом підстав задовольнити позов у межах повного розміру заподіяної працівником шкоди.

Відшкодування шкоди у повному розмірі, якщо вона завдана діями працівника, який був у нетверезому стані (п. 4 ч. 1 ст. 134 КЗпП) [2] також має свої особливості. Відповідно до п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» заподіяння шкоди працівником, який був у нетверезому стані, є одним з найгрубіших порушень трудових обов’язків, зменшення розміру відшкодування за цю шкоду, як правило, не допускається.

Пункт 1 ч. 1 ст. 133 КЗпП і п. 5 ч. I ст. 134 КЗпП [2] відрізняються по суті лише за формою вини. Об’єктивна сторона діяння працівника і предмет посягання практично співпадають. Єдине, що додатково передбачає п. 5 ч. 1 ст. 134 КЗпП, це те, що відшкодування шкоди в повному обсязі здійснюється коли шкоди завдано недостачею (форма вини може виражатися як в умислі, так і необережності).

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 134 КЗпП матеріальна відповідальність у повному розмірі покладається на працівника у випадках, передбачених окремими законодавчими актами. За чинним законодавством така відповідальність може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну: перевитратою пального на автомобільному транспорті, розкраданням, знищенням (зіпсуттям), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей; витратами підприємства, установи, організації на навчання у вищому навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи роботодавця за порушення трудової дисципліни чи за власним бажанням без поважних причин протягом 3 років з часу прийняття на роботу за направленням.

Матеріальна відповідальність працівників виникає у зв’язку з винним порушенням працівником обов’язків у трудових правовідносинах. В юридичній літературі дещо спрощено вирішується питання про характер обов’язків, порушення яких тягне за собою матеріальну відповідальність. Як правило, обмежуються вказівкою на порушення працівником двох основних обов’язків: дбайливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів до запобігання шкоді (ч. 2 ст. 131 КЗпП). У загальній формі — це правильно, але загальна формула повинна конкретизуватися. Тому ми погоджуємося з висловленою в науковій літературі думкою про те, що трудове право регулює відшкодування шкоди, яка заподіяна не лише під час процесу праці. Норму п. 7 ч. 1 ст. 134 КЗпП «шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків» у зіставленні з іншими нормами КЗпП слід розуміти, як заподіяння підприємству шкоди не під час процесу праці, а в разі порушення інших обов’язків у трудових правовідносинах. Зміст трудових обов’язків працівника ширше, ніж обов’язок виконання трудової функції. На жаль, п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» значно ширше тлумачить норму п. 7 ч. 1 ст. 134 КЗпП, передбачивши можливість застосування норм цивільного законодавства до випадків самовільного використання працівниками в особистих цілях технічних засобів, що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових відносинах.

Як наслідок, у цих випадках шкода відшкодовується в повному обсязі, включаючи і неодержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів [11, с. 402].

На наш погляд, Пленум не врахував специфіки правових зв’язків суб’єктів, керуючись виключно мотивами забезпечення повного відшкодування роботодавцеві шкоди. Самовільне використання у власних цілях технічних засобів роботодавця не змінює їх правової природи — це засоби виробництва, тобто засоби, які використовує працівник для виконання трудової функції. Навіть протиправне (а не злочинне) їх використання не дає підстав для відшкодування шкоди за нормами цивільного законодавства.

Притягуючи до матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди на підставі п. 8 ч.1 ст. 134 КЗпП необхідно мати на увазі, що за цим законом покладається обов’язок по відшкодуванню шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою незаконно звільненому чи незаконно переведеному працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи, на винних службових осіб, за наказом або розпорядженням яких звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду про поновлення на роботі. Відповідальність у цих випадках настає незалежно від форми вини.

Підвищена (кратна) матеріальна відповідальність.

Кумулятивні санкції норм трудового права мають застосовуватися переважно до роботодавців, а як виключення — до працівників. Такі виключення вже існують у трудовому законодавстві України. Відповідно до ч. 3 ст. 135-3 КЗпП законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, у тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Згідно із п. «а» ст. 1 Закону України від 6 червня 1995 р. «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» [11, с. 406] збитки, завдані підприємству внаслідок розкрадання дорогоцінних металів, відшкодовуються в подвійному розмірі вартості цих металів у чистому вигляді за ринковими цінами, що діють на день виявлення завданих збитків.

3. Підстави і порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником роботодавцеві

Підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності, яка реалізується в охоронних правовідносинах, с дисциплінарне матеріальне правопорушення. Дисциплінарне матеріальне правопорушення у трудовому праві є досить близьким за складом до дисциплінарного проступку, але й має ряд принципових відмінностей. На наш погляд, характеризуючи дисциплінарне матеріальне правопорушення, необхідно зосередитися на об’єктивній стороні цього правопорушення. Так, у частинах 1 і 2 ст. 130 КЗпП законодавець двічі акцентує увагу на протиправності діяння працівника, його дії або бездіяльності. Це випливає із спеціальних обов’язків працівника щодо дбайливого ставлення до майна підприємства, установи, організації і вжиття заходів до запобігання шкоді, які закріплені у ч. 2 ст. 131 КЗпП [1].

Заподіяна роботодавцеві шкода — це результат винної протиправної поведінки працівника. Крім того, необхідно зазначити, що законодавець цілком справедливо обмежує поняття шкідливих наслідків у дисциплінарному матеріальному правопорушенні — це пряма дійсна шкода (ч. 2 ст. 130 КЗпП).

Визначення поняття «пряма дійсна шкода» сформульовано судовою практикою. Відповідно до абз. 2 п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками», під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто, викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати [8, с. 44]. Так, притягуючи до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну приписками і іншими викривленнями відомостей про виконання робіт, необхідно мати на увазі, що до відповідальності за таку шкоду мають притягуватися як працівники, що вчинили ці дії, так і службові особи, через винне невжиття якими заходів до їх запобігання вони вчинені. До прямої дійсної шкоди, зазначеними вище діями, можуть бути віднесені: суми незаконно нарахованої заробітної плати і премій, зайві виплати у вигляді штрафу, накладеного відповідними органами, вартість пального і мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв’язку з викривленням відомостей про обсяг робіт.

Згідно зі ст. 130 КЗпП, не одержані або списані у дохід держави прибутки з підстав, пов’язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов’язків (так само, як і інші не одержані прибутки), не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню. А відповідно до ч. 4 ст. 130 КЗпП на працівника не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику і за шкоду, заподіяну працівником, який перебував у стані крайньої необхідності. Враховуючи соціальний характер трудового права й у перспективі в законодавчих актах слід обмежувати поняття шкоди, що заподіюється працівником межами прямої дійсної шкоди. Це обумовлено тим, що трудове право виконує разом із відновною (компенсаційною) функцією ще й захисну. Намагання розширити цю категорію до меж, визначених цивільним законодавством, ставить взагалі під сумнів існування у трудовому праві матеріальної відповідальності працівника [8, с. 51].

Особливої уваги потребує розуміння об’єкта цього правопорушення. На наш погляд, у ньому, крім загального, родового і безпосереднього об’єктів, треба виділяти ще й предмет цього правопорушення. Це дозволяє відрізняти його від дисциплінарного проступку і майнового правопорушення в цивільному праві. Предметом дисциплінарного матеріального правопорушення є конкретне майно роботодавця, тобто засоби, що використовуються на підприємстві, установі, організації для досягнення ними статутних цілей або засоби, які використовує працівник у роботодавця-фізичної особи для виконання трудової функції. До цих засобів слід зараховувати: будівлі і приміщення, технологічне обладнання, верстати, машини, транспортні засоби, вимірювальні прилади, спеціальний одяг, матеріали, вироби, продукцію, паливо, енергію, грошові цінності тощо. Підставою для такого твердження є аналіз гл. IX КЗпП та постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками», де акценти зосереджено не на посяганні на право власності роботодавця (як у цивільному законодавстві), а на посяганні на конкретне майно роботодавця, що використовується для досягнення підприємствами, установами, організаціями статутних завдань (ст.ст. 133, 134 і 135-3 КЗпП, пункти 4, 5, 6 зазначеної Постанови) [2]. Вважаємо, що нормативне відображення об’єкта і предмета цього правопорушення має принципове значення, оскільки характеризує протиправний юридичний факт як підставу для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

Таким чином, дисциплінарне матеріальне правопорушення — це протиправне, винне (умисне або необережне) діяння (дія чи бездіяльність) працівника, що посягає на майнові інтереси роботодавця шляхом заподіяння прямої дійсної шкоди засобам, які використовуються на підприємстві, установі, організації для досягнення ними статутних цілей або засоби, які використовує працівник у фізичної особи-роботодавця для виконання трудової функції.

Принципово важливою для притягнення до матеріальної відповідальності працівників є індивідуалізація відповідальності. У ч. 5 ст. 135-3 КЗпП зазначено, що розмір шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, яка підлягає покриттю, визначається для кожного з них із урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність, як вказує п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками», застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівників та інших осіб. Принцип часткової відповідальності працівника випливає з обов’язку особисто виконувати доручену йому роботу, закріпленого у ст. 30 КЗпП. А тому в трудовому праві не чинні цивільно-правові норми щодо матеріальної відповідальності одних осіб за інших. Так, неповнолітній працівник несе особисто матеріальну відповідальність перед роботодавцем. Особистий характер матеріальної відповідальності працівника сприяє й більшій гнучкості норм трудового права щодо зменшення розміру відшкодування. Тому при визначенні розміру відшкодування враховується ступінь вини працівника та конкретна обстановка, за якої шкоду було заподіяно (п. 19 Постанови). Ця обставина ще раз підкреслює актуальність нашої тези про те, що підставою матеріальної відповідальності працівника є дисциплінарне матеріальне правопорушення. А тому з урахуванням зазначених вище обставин та відповідно до ч. 2 ст. 137 КЗпП, залежно від майнового стану працівника, суд може зменшити розмір покриття шкоди. Ця норма застосовується до всіх різновидів матеріальної відповідальності, крім випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою (п. 19 Постанови) [12, с. 486].

При вирішенні позовів, у яких об’єднано декілька вимог про відшкодування працівником шкоди, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, визначається по кожній з об’єднаних вимог з урахуванням відповідного їй виду і меж матеріальної відповідальності. Визначена в такий спосіб сума відшкодування по кожному випадку заподіяння шкоди включається до загальної суми, яка підлягає стягненню з працівника з урахуванням передбаченого ст. 233 КЗпП річного строку для пред’явлення позову по кожній вимозі або поважності причин його пропуску.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації визначається відповідно до ст. 135-3 КЗпП та інших нормативних актів, які встановлюють порядок визначення розміру шкоди, заподіяної працівником. Розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у цій місцевості на день відшкодування шкоди. На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів. Законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116. Визначаючи розмір шкоди, слід виходити з цін на матеріальні цінності, що діють у цій місцевості на час вирішення справи, і застосовувати встановлені нормативно-правовими актами для відповідних випадків кратність, коефіцієнти, індекси, податок на додану вартість, акцизний збір тощо [12, с. 487].

Стаття 137 КЗпП вказує на обставши, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування. Роботодавець чи суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, повинні враховувати ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. До конкретної обстановки, за якої було заподіяно шкоду, слід відносити обставини, що перешкоджали працівникові виконувати належним чином покладені на нього обов’язки, зокрема відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці. Разом з тим необхідно враховувати, чи приймав працівник залежні від нього заходи до запобігання шкоді. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Передбачена ст. 137 КЗпП можливість зменшення розміру шкоди, що підлягає покриттю, з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і майнового стану працівника, стосується всіх видів матеріальної відповідальності. Зменшення розміру шкоди допустиме лише у виключних випадках при наявності зазначених у ст. 137 КЗпП умов, які мають бути підтверджені ретельно перевіреними доказами, з обов’язковим викладенням у рішенні мотивів зменшення суми, яка стягується. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою [13, с. 489].

Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником визначає ст. 136 КЗпП. Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провалиться за розпорядженням роботодавця, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження роботодавця, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством. Відповідно до ст. 136 КЗпП працівник може подати позов до суду про не обґрунтованість розпорядження роботодавця щодо відрахування шкоди і до реалізації розпорядження про відрахування. Якщо роботодавцем відмовлено працівникові у поверненні суми, зайво виплаченим ним добровільно на відшкодування шкоди (за відсутності підстав і умов для матеріальної відповідальності, у більшому розмірі, ніж це передбачено законом), вимоги про її стягнення пред’являються безпосередньо у суді і вирішуються на підставі ст.ст. 130, 132 — 134 КЗпП [2]. У решті випадків покриття шкоди провалиться шляхом подання роботодавцем позову до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провалиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора.

Роботодавець повинен додержуватися встановленого ст. 233 КЗпП річного строку позовної давності звернення до суду про відшкодування заподіяної працівником шкоди, який обчислюється з дня її виявлення. Цей строк застосовується і при зверненні із заявою прокурора. Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли роботодавцю стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку. Право регресної вимоги до працівника виникає з часу виплати підприємством, установою, організацією сум третій особі, і з цього часу обчислюється строк на пред’явлення регресного позову.

Відповідно до ст. 138 КЗпП обов’язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності покладається на роботодавця. Слід зазначити, що трудове законодавство все ж передбачає випадки відходу від принципу презумпції невинуватості працівника. Так, наприклад, у разі укладання з працівником договору про повну матеріальну відповідальність, працівник повинен довести відсутність його вини в заподіянні роботодавцеві шкоди. Це обумовлюється тим, що працівник бере на себе додаткові обов’язки із збереження майна роботодавця, що ґрунтуються на взаємній довірі сторін трудового договору. Але такі винятки з правила не змінюють загальних принципів юридичної відповідальності за нормами трудового права, що встановлюють презумпцію невинуватості працівника [13, с. 492].

4. Визначення розміру та порядок покриття шкоди, заподіяної працівником підприємству

Визначення розміру шкоди, заподіяної працівником підприємству, установі, організації, та розміру відшкодування, що підлягає стягненню з працівника, є важливим і доволі складним питанням у процесі притягнення працівників до матеріальної відповідальності за трудовим законодавством. Вирішити його неможливо без урахування таких чинників, як:

— розмір прямої дійсної шкоди, заподіяної працівником підприємству;

— характер шкоди та конкретні обставини її спричинення;

— ступінь вини заподіювача шкоди та його майновий стан;

— характер виробничої діяльності підприємства;

— вид матеріальної відповідальності, що буде застосовуватися в конкретному випадку [8, с.76].

Правове регулювання порядку визначення розміру шкоди, заподіяної підприємству, здійснюється згідно зі статтею 135-3 КЗпП, нормами Закону України від 6 червня 1995 р. N 217 «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» (далі — Закон N 217) і постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. N 116 «Про затвердження Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей» (далі — постанова Кабміну N 116). Крім зазначених нормативно-правових джерел, слід керуватися роз’ясненнями Пленуму Верховного Суду N 14 [8, с. 76].

Під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто спричинені порушенням працівником трудових обов’язків, грошові виплати. Згідно з частиною четвертою ст. 130 КЗпП не одержані підприємством прибутки з підстав, пов’язаних із неналежним виконанням працівником трудових обов’язків (так само, як і інші не одержані прибутки), не можуть бути включені в суму, яка підлягає відшкодуванню.

Отже, розмір заподіяної підприємству прямої дійсної шкоди, відповідно до частини першої статті 135-3 КЗпП, щодо майна, яке було в експлуатації і на яке передбачені амортизаційні відрахування, визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку з урахуванням балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за винятком зносу згідно з установленими нормами.

Таким чином, розмір прямої дійсної шкоди спочатку визначають в натурі, а потім провадять грошову оцінку вартості матеріальних цінностей. Визначати обсяг шкоди в натуральному виразі не потрібно лише в тих випадках, коли нестача стосується грошових коштів.

Згідно з частинами першою та другою ст. 135-3 КЗпП розмір шкоди визначають за цінами, що діють у цій місцевості на день відшкодування шкоди. На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції (товарів), визначають за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції (товарів).

У випадках розкрадання, нестачі, умисного знищення або псування матеріальних цінностей, тобто свідомого і бажаного заподіяння шкоди підприємству його працівником, а також тоді, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальну вартість законодавством встановлюється кратне обчислення розміру шкоди. При цьому розмір коефіцієнта кратності зумовлюється різновидом або характером матеріальних цінностей [8, с. 80].

Пункт 2 згаданого Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей встановлює, що розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається за балансовою вартістю цих цінностей (за винятком амортизаційних відрахувань), але не нижче 50% балансової вартості на момент встановлення факту заподіяння шкоди з урахуванням індексів інфляції, які щомісяця визначає Держкомстат України, розмірів податку на додану вартість та акцизного збору.

Розмір збитків у гривнях визначають за формулою:

Рз = [(Бв — А) х Іінф + ПДВ + Азб] х 2,

де Бв — балансова вартість на момент встановлення факту розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, грн.;

А — амортизаційні відрахування, грн.;

Іінф — загальний індекс інфляції;

ПДВ — розмір податку на додану вартість, грн.;

Азб — розмір акцизного збору, гривень [8, с. 81].

Порядок визначення розміру збитків та коефіцієнта кратності встановлюється (постанова Кабміну N 116 залежно від виду матеріальних цінностей, з якими пов’язаний факт заподіяння шкоди підприємству.

Наприклад, вартість вузлів, деталей, напівфабрикатів та іншої продукції, що виготовляється підприємством для внутрішньовиробничих потреб, а також вартість продукції, виробництво якої не закінчено, визначають на основі собівартості її виробництва з нарахуванням середньої по підприємству норми прибутку на цю продукцію та із застосуванням коефіцієнта 2. Розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) бланків цінних паперів та документів суворого обліку обчислюють із застосуванням коефіцієнтів: 5 — до номінальної вартості, зазначеної на бланках цінних паперів та документів суворого обліку, або до вартості документів суворого обліку, встановленої законодавством; 50 — до вартості придбання (виготовлення) бланків цінних паперів та документів суворого обліку, на яких не зазначено номінальну вартість або вартість яких не встановлено законом.

Спеціальний порядок обчислення розміру заподіяної шкоди встановлюється (Закон N 217 у випадках розкрадання, знищення (псування), недостачі або втрати дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей. Законом, зокрема, визначено характер порушень (недбалість у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, розкрадання, знищення, недостача, наднормативні втрати крім випадків, що сталися в технологічному процесі) та різновид робіт (операції, пов’язані з закупівлею, продажем, обліком, перевезенням, доставкою, використанням у процесі виробництва тощо дорогоцінних металів, ювелірних, побутових та промислових виробів, валютні операції), які дають підстави для притягнення працівників до відповідальності.

Якщо шкоду заподіяно внаслідок псування майна, визначати розмір відшкодування слід з урахуванням зменшення вартості майна. Якщо до спричинення шкоди майно було відремонтовано, то розмір шкоди дорівнюватиме витратам на ремонт для поновлення майна в попередньому стані.

Одночасне виявлення нестачі та лишків різних товарів підстав для перекриття нестачі не дають. Залік лишків та перекриття ними нестач можливі як виняток тільки за один і той самий період, що перевіряється, в однієї й тієї ж матеріально відповідальної особи і щодо матеріально-товарних цінностей одного найменування.

На зменшення розміру відшкодування можуть вплинути конкретні обставини, що склалися в процесі заподіяння шкоди. Відповідно до частини другої п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду N 14 до них слід відносити обставини, що перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов’язки, зокрема, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежну організацію праці. Водночас потрібно враховувати, чи вживав працівник залежних від нього заходів, щоб запобігти шкоді.

Зменшення розміру відшкодування можливе також з урахуванням ступеня вини працівника — заподіювача шкоди та його майнового стану [8, с. 84].

Не допускається зменшення розміру відшкодування, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

На розмір відшкодування не впливає факт одночасного притягнення працівника до інших видів юридичної відповідальності.

Частина п’ята ст. 135-3 КЗпП встановлює, що розмір шкоди, яка підлягає покриттю, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності. Отже, матеріальна відповідальність в трудовому праві має характер часткової відповідальності, коли кожна особа, винна у заподіянні шкоди підприємству, несе відповідальність лише за наслідки власних дій і відшкодовує збитки частково. Аналогічне правило діє і щодо колективної (бригадної) матеріальної відповідальності.

Солідарна матеріальна відповідальність може застосовуватися лише у випадках заподіяння шкоди організованою групою працівників, дії яких мають ознаки злочину. Суть солідарної відповідальності полягає в тому, що загальний розмір завданої групою шкоди може бути стягнений з будь-якої особи (працівника) цієї групи з подальшою можливістю відшкодувати за рахунок інших учасників групи рівні частини загального розміру стягненої шкоди.

Чинне законодавство також визначає певний порядок та загальні правила покриття працівником завданої підприємству шкоди.

Для захисту трудових прав та інтересів найманих працівників законодавство встановило можливість добровільно відшкодувати збитки у найприйнятнішій формі. Так, відповідно до ч.5 ст. 130 КЗпП працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково, а за згодою власника або уповноваженого ним органу — передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене.

У разі відмови працівника добровільно відшкодувати завдані підприємству збитки, до нього застосовується примусовий порядок покриття шкоди шляхом утримання суми збитків з його заробітної плати. Це означає, що згода працівника на вирахування з його зарплати зазначених сум не потрібна.

Якщо до працівника застосовується обмежена матеріальна відповідальність, котра означає обмеження суми відшкодування розміром заробітної плати, то для примусового стягнення суми збитків достатньо наказу керівника підприємства. У разі необхідності стягнення збитків з керівника підприємства або з його заступника достатньо наказу Держводгоспу України, вищого в порядку підлеглості органу, про стягнення збитків.

Наказ про примусове стягнення з працівника суми відшкодування має бути видано не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди, а виконання наказу може здійснюватися не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника, до якого застосовується стягнення [15, с. 251].

Якщо працівник не згоден із наказом про відшкодування ним збитків, зокрема, з розміром відшкодування, зазначеного в наказі, він має право подати відповідну заяву про вирішення спору до комісії по трудових спорах на підприємстві, де він працює, або позовну заяву до суду.

Якщо до працівника застосовується повна або підвищена матеріальна відповідальність, покриття шкоди здійснюється лише за рішенням суду, до якого з позовом має звернутися керівник підприємства. Такий позов подається до суду протягом одного року з дня виявлення факту заподіяння працівником шкоди підприємству.

У разі встановлення факту заподіяння шкоди за результатами інвентаризації матеріальних цінностей, ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства, днем виявлення шкоди вважатиметься день підписання відповідного акта, висновку комісії або іншого документа, в якому зафіксовано результати перевірок, проведених відповідними уповноваженими органами чи посадовими особами [15, с. 252].

Шкода, заподіяна працівником третім особам, відшкодовується їм за рахунок підприємства-роботодавця, яке в подальшому стягує розмір відшкодування з працівника, винного у спричиненні шкоди, у порядку регресу. При цьому днем виявлення факту заподіяння шкоди вважається день виплати підприємством суми відшкодування третім особам, з якого й починають обчислення річного строку для висунення підприємством до працівника регресної вимоги.

Висновки

Отже, можна підвести наступні висновки, що відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:

1) між працівником і підприємством, установою укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;

8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Розмір заподіяної шкоди повної матеріальної відповідальності визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами. Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, а керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством. У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду.

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора.

Звертаємо увагу на те, що працівник відповідає тільки за пряму дійсну шкоду. Працівник несе матеріальну відповідальність якщо шкода заподіяна його винними та протиправними діями (бездіяльністю).

Так, матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Працівник не відповідає за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску, а також за не одержані підприємством, установою, організацією прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував в стані крайньої необхідності.

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли вісімнадцятирічного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається Кабінетом Міністрів України.

Список використаних джерел

Кодекс законів про працю України. — К.: Парламентське вид-во, 1997. -144, с.
Кодекс законів про працю України: З постатейними матеріалами. — К.: Юрінком, 2007. -1040 с.
Кодекси України: Офіційне видання: У 3-х кн. /Верховний Суд України; Відп. ред. В.Ф.Бойко. — К.: Юрінком Інтер, 2005. – 936 с.
Венедиктов В.С. Трудове право України: Підручники, навчальні посібники. — К.: Істина, 2008. — 384 с.
Григор’єва Л. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору // Праця і зарплата. — 2001. — № 20. — С. 8-10
Основи правознавства: Навчальний посібник. — К.: Алерта, 2005. — 377 с.
Охорона праці в Україні: Нормативні документи / Упоряд. О. М. Роїна, Ред. О. А. Кривенко. — 2-ге вид., виправлене і доповнене. — К.: КНТ, 2006. -418, с.
Практика трудових відносин // Податки та бухгалтерський облік. — 2007. — 23 липня. — С. 6-112
Стичинський Б. С. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. — К.: А.С.К., 2003. — 1023 с.
Теньков С. Трудові договори і матеріальна відповідальність працівника // Вісник податкової служби України. — 2000. — № 41. — С. 58-60
Трудове право України: Академічний курс: Підручник. — К.: ВД «Ін Юре», 2006. — 537 с.
Трудове право України: Академічний курс: Підручник/ А. Ю. Бабаскін, Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана та ін.; Ред. Н. М. Хуторян. — К.: Видавництво А. С. К., 2004. — 607 с.
Трудове право України: Академічний курс: Підручник /Пилип Пилипенко, Володимир Бурак, Зоряна Коза та ін.; За ред. Пилипа Пилипенка,. — 2-е вид., перероб. і доп.. — К.: ВД «Ін Юре», 2006. — 537 с.
Трудове право України: Підручник /Ред.: Нінель Болотіна, Галія Чанишева,. — 2-ге вид., стериотип.. — К.: Знання, 2001. — 563 с.
Трудове право України: Порядок ведення та оформлення кадрових документів: Навч. посібник. — К.: Алерта, 2005. — 279, с.