Витоки ділових конфліктів та їх роль в процесі управління

Категорія (предмет): Психологія

Arial

-A A A+

Введення

Типи конфліктів

Динаміка конфлікту

Типи поведінки в конфліктній ситуації

Форми перебігу конфлікту

Функції конфлікту

Література

Введення

Реальне життя організацій – це складний клубок виробничих, організаційно-управлінських та міжособистісних відносин. Ці відносини охоплюють особистості співробітників загалом, але між ними ніколи не існує повної взаємної узгодженості. Жодна організація, навіть найславетніша, не може бути уявлена як відмінно налагоджений механізм годинника. Організація хоча і є машиною, але цeспецифічна соціальна машина, де рушійними силами та джерелами життєвої енергії є реальні люди з притаманними їм чеснотами та недоліками, пристрастями та інтересами. Організація лише надає цій енергії певне оформлення, але не може повністю викоринити суперечливість людської натури та міжособистісних відносин. Водночас сама якість протиріч є величиною, залежною від якості організації.

Протиріччя існують завжди і на всіх рівнях – в середені особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями тощо. Проте форми прояву цих протиріч та способи їх розв’язання можуть бути найрізноманітнішими. Протиріччя можуть розв’язуватися цілком природнім шляхом — через розв’язування посталих питань. Але часто гострота протиріч набуває такої сили, коли вони починають набувати форми конфліктів.

Як правило, в організаціях і керівники, і рядові співробітники розглядають конфлікт як явище суто негативне. І справді, конфлікт – це завжди зупинення та розрив нормальних, усталених відносин та виробничих процесів. Тому й є поширеною думка про те, що конфлікт – це явище негативне, деструктивне, подразливе і неприємне, це те, чого слід боятися та по можливості уникати. Більшість керівників прагнуть того, щоб не допустити виникнення конфлікту або загладити, пом’якшити його перебіг на момент його виникнення. Як правило, це призводить до того, що протиріччя зберігаються, але “тікають у підпілля” й набувають форми хронічної напруженості та потенційного конфлікту. Більшості керівників здається, що наявність конфліктів — це ознака неефективності діяльності колективу, організації, поганого управління. Але насправді навіть у самій благополучній організації конфлікти не лише можливі, а іноді – бажані. Адже “конфлікт” означає зіткнення. І це може бути і зіткнення ідей, що демонструє співробітників як тих, які не є мовчазними і бездумними виконавцями чужої волі і наказів, а тих, хто має особисту думку, власну позицію, готовий до плідного співробітництва, сумісного пошуку рішень. Головне для менеджера — навчитися керувати конфліктом, знати закономірності його протікання та шляхи його вирішення, а також бути обізнаним у галузі психології особистості та психології людських відносин. Кожен менеджер повинен володіти мистецтвом вирішення конфліктів заради позитивного психологічного клімату в колективі, без якого не можлива творча, ефективна діяльність.

Існує різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке виникає в процесі соціальної взаємодії, що заключається в протидії суб’єктів конфлікту та зазвичай супроводжується негативними емоціями. Необхідно відмітити найважливіші положення даного визначення:

У конфлікті завжди існує протиріччя, зіткнення несполучних поглядів, інтересів, потреб, цінностей, мотивів. Однак сутність конфлікту полягає не стільки у виникненні і існуванні протиріччя, скільки в способі його вирішення. Адже з соціальними протиріччями ми зустрічаємося кожен день, вони виникають завжди і скрізь, але тільки деякі вирішуються шляхом конфлікту.
До конфлікту призводить таке зіткнення інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, при якому з’являється протидія сторон. Соціальна протидія – це таке спілкування, поведінка і діяльність, однією з основних цілей якого являється нанесення моральної або матеріальної шкоди опоненту або супротивнику. Саме протидія є ядром соціального конфлікту.
В психологічному плані конфлікт для його учасників завжди супроводжується негативним емоціональним станом, негативним відношенням один до одного. Якщо суб’єкти конфлікту протидіють, але не відчувають неприємних емоцій або, навпаки, відчувають, але не проявляють це зовнішньо, такі ситуації можна охарактеризувати як передконфліктну.

Психологічна структура конфлікту може бути описаною за допомогою двох важливих понять: конфліктної ситуації та конфліктної взаємодії.

Конфліктна ситуація – це об’єктивна основа конфлікту, яка фіксує виникнення реального протиріччя в інтересах і потребах сторін. Вона включає:

учасників конфлікту (сторони конфлікту), якими можуть бути різні аспекти особистості (внутрішньоособистісний конфлікт), окремі індивіди або різні за масштабами соціальні групи;
умови протікання (перед за все соціально-психологічні);
образи конфліктної ситуації.

Кожна сторона-учасник конфлікту має внутрішню і зовнішню позицію. Зовнішня позиція – це мотивування участі у конфлікті, яке сторони відкрито демонструють одна одній. Вона може співпадати, але може і не співпадати із внутрішньою позицією, яка є набором тих інтересів, мотивів, цінностей, які примушують людину або групу людей включитися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція дуже часто прихована не лише від супротивника, але й від самого суб’єкта. Прикладом такого неспівпадання внутрішньої і зовнішньої позиції може бути конфлікт дорослого і підлітка, де зовнішня агресивність останнього лише приховує потребу у визнанні, повазі, необхідності підтримки свого “Я”. Розрізнення зовнішньої та внутрішньої позиції учасників конфлікту необхідно для того, щоб знаючи це, намагатися побачити за зовнішнім, ситуативним – внутрішнє, суттєве. Образи конфліктної ситуації – це внутрішні картини ситуації: уявлення учасників конфлікту про самих себе (про свої мотиви, цілі, можливості тощо); уявлення про протилежну сторону (її мотиви, цілі, можливості); уявлення кожного учасника про те, як інший сприймає його, уявлення про середовище, в якому реалізуються конкретні відносини.

Типи конфліктів

В залежності від того, хто саме є учасниками конфлікту – дві особи, групи осіб, організації або внутрішні якості особистості – розрізняють такі типи конфліктів:

Внутрішньоособистісний конфлікт, де сторонами, які конфліктують, є різні компоненти духовної структури людини, причому це можуть бути компоненти одного рівня, наприклад, у ситуації боротьби мотивів або зіткнення двох життєвих принципів. Але конфлікт усередені особистості може виникати і при зіткненні різнорівневих компонентів. Такі конфлікти найбільш докладно вивчено і описано в психоаналітичному напрямку. Внутрішньоособистісні конфлікти становлять дуже важливу проблему в житті кожного співробітника. Найчастіше вони виникають, коли вимоги до нього не співпадають з його особистими потребами і цінностями.
Діадний, або міжособистісний конфлікт. Це більш поширений тип конфлікту, де в ролі учасників постають дві особи, кожна з яких є суб’єктом – носієм певних цінностей, інтересів та думок. Саме діадний конфлікт відрізняється емоційною запальністю та напруженістю і перебігає, як правило, у відкритій формі. Найчастіше він виникає на грунті особистих симпатій-антипатій, але за умов організації стосунки між людьми завжди виявляються тісно переплетеними з діловими, кар’єрними та іншими інтересами. Інколи особиста антипатія неправомірно переноситься на розв’язання ділових питань і, навпаки, об’єктивне протиріччя виробничих питань набуває неправомірного особистісного забарвлення. В організаціях однією з найпоширеніших причин виникнення діадних конфліктів є порушення норм статусно-рольової поведінки. У психології ця ситуації отримала назву “конфлікт рольового очікування”.
Конфлікт між особистістю і групою. Щоб бути прийнятим в колектив, певну групу в організації, і тим самим задовольнити свої соціальні потреби, необхідне правил, які вже існують в групі. Проте, якщо очікування колективу знаходяться протиріччі з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось хоче заробити більше і виконує позаурочну роботу, а група розглядає та надмірну старанність як “вистрибнути” вище групи. Отже, якщо позиція окремої особистості буде суттєво відрізнятися від позиції групи, може виникнути конфлікт.

Аналогічним чином підгрунтями виникнення конфлікту можуть бути посадові обов’язки керівника, коли останній попадає в ситуацію, де з певних обставин він змушений уживати дисциплінарних заходів, які не отримують популярності серед співробітників. Тоді група може змінити своє відношення до керівника, що є стане основою для виникнення конфлікту.

Міжгруповий конфліктвиникає всередині організації, коли функції двох або більше структурних підрозділів перетинаються або не стикуються з результатами. У таких ситуаціях обов’язково відбувається утискування інтересів відділів. Часто можна спостерігати, як співробітники забувають про свої міжособистісні проблеми і об’єднуються у справді монолітну групу, що відстоює свої інтереси. Така ситуація є надзвичайно небезпеченою для керівника: або він змушений відстоювати інтереси колективу перед вищим керівництвом і тим самим увійти з ним у конфлікт, або він відмовляється репрезентувати інтереси колективу й тоді потрапляє в ситуацію групового неприйняття.
Міжорганізаційний конфліктрозгортається як конкуренція між організаціями. Тут основними носіями і виразниками конфлікту є власники та керівники вищої ланки. Рядові співробітники дуже рідко втягуються в такий конфлікт, але це можливо й буває дуже продуктивно на короткочасний період необхідності мобілізації зусиль та здібностей всіх співробітників

Динаміка конфлікту

Конфлікт – це процес, іноді майже миттєвий (сварка у транспорті або у черзі), але частіше – тривалий. Незалежно від тривалості конфлікту існують характерні особливості його перебігу, пов’язані з внутрішніми станами внутрішніх світів конфліктуючих . “Свідомість особистості при втягуванні у конфлікт “хворобливо” викривлюється, і ці викривлення динамічно нарощуються, свідомість конфліктуючого проходить певні фази, що мають чіткі межі”.

Перехід від нормального спілкування до конфліктного відбувається здебільше непомітно, для самих учасників конфлікту розуміння того, що вони є його учасниками, приходить набагато пізніше у порівнянні з його народженням. А.М.Ішмуратов виокремлює чотири фази протікання конфлікту:

Латентна фаза передбачає виникнення реального протиріччя в інтересах, потребах, цілях сторін. Спочатку з’являється відчуття, що від вас щось приховується, з вами якось дивно розмовляють, дивляться підозріло, тобто ви чимось обділений у порівнянні з іншими. Це ще не конфлікт, але перехід від нормального спілкування до саме конфліктного вже розпочатий. Латентність – це прихованість, небажання оголювати суперечність спілкування, продовжувати робити вигляд, що стосунки немов нормальні, звичайні. В залежності від характерів учасників таке спілкування може тривати невизначене довго. Основна особливість спілкування в латентній фазі конфлікту – це виникнення непорозумінь, що виявляються через різні ситуації з приводу різних аспектів діяльності. Під час неї усвідомлюються інтереси як свої, так і опонента, їх взаємовідносини, особливо щодо їх несумісності. Завершується фаза заявою про відмінності інтересів і формування наміру їх узгодити. Отже, латентна фаза – це можливість конфлікту. “Об’єктивні суперечливі ситуації, які виникають в діяльності людей , створюють можливість виникнення конфліктів, які перетворюються в реальні лише при наявності суб’єктивних факторів”.
Демонстративна фаза. Під час цієї фази реальність вже сприймається як конфліктна, люди прагнуть переконати один одного, контактують, спілкуються і це майже нормальний тип спілкування. Акцентується увага на тому, чим вони відрізняються один від одного. Будь-яка відміна використовується для створення негативного образу, ситуація сприймається як наявність реальної загрози по відношенню до однієї з сторін взаємодії або по відношенню до суспільно важливим цілям та інтересам. Ця стадія характеризується проявами роздратування, агресивності, незваженості. Дискусії з метою переконати один одного перетворюються на емоційні суперечки, потім – на взаємні звинувачення один одного, і, насамкінець, на розрив спілкування, оскільки психологічно неможливо спілкуватися, бо існує думка про неможливість переконати. Опоненти не говорять на загальні теми. Кінцем цієї фази є ігнорування один одного, припинення спілкування, взаємне мовчання. Поступово опонент перетворюється у ворога. Конфлікт переходить в агресивну фазу. Починаються підозри в агресивних намірах. Характерним для цієї фази є переконання у можливості відновити відносини шляхом доведення своєї правоти, і всі контакти, якщо вони збереглися, забарвлюються цим переконанням, яке іноді доходить до фанатизму.

Отже, усвідомлення об’єктивної конфліктної ситуації стає поштовхом до конфліктної поведінки.

Агресивна фаза– це інцидент. Вся увага поглинута бажанням зробити якомога гірше іншому, блокуванням можливості досягнення цілей іншої сторони. Це – намагання знищити противника, агресія, яка не обов’язково виражена демонстративно. Підлості, наклепи робляться потайки, розповсюджується інформація, яку може бути навмисно перекручена, компрометуюча; можливі апеляції до вищі органи, дискредитація опонента. У разі відкритої боротьби, а не переговорів, можливі взаємні погрози, моральні образи, інтриги, чвари, сутички і у крайньому випадку навіть фізичне насильство. Образ ворога – головне надбання цієї стадії розвитку конфлікту. Добре, якщо в результаті його буде зруйновано. Ця удача може означати повернення до попередньої стадії. Чи будуть потім колишні противники співробітничати, не та вже й важливо, головне, що нейтралізовані їхні устремління чинити один одному зло, що є передумовою для подальшого “лікування”.
Батальна фаза. Перехід до батальної фази характеризується “оголошенням війни”, тобто заявою “Я тебе ненавиджу і зроблю все, щоб тобі погано жилося на білому світі”. Противник повинен бути знищений в психологічному розумінні – це руйнування його я-концепції, повна дискредитація інтересів, цінностей і самооцінки я. Конфлікт навмисно загострюється, йде його ескалація, нагромадження порушень. Опоненти не приховують, навіть підкреслюють, що вони вороги, оголошують свої наміри агресивними.

На цій стадії позитивним досягненням слід вважати перемир’я, тобто зобов’язання не чинити агресивні дій. У противників залишаються образи ворогів, вони можуть і надалі виношувати агресивні плани, але й передумова для подальшого просування “назад” до нормального спілкування. У побутовому варіанті перемир’я – це угода типу: “якщо ти мені нічого не чинитимеш поганого, то і я тобі нічого не буду робити”. Після перемир’я противники залишаються ворогами, але як розумні люди, розуміючи, що агресивні дії порушують їх стан, приходять до взаємної згоди не чинити їх. Але, якщо конфлікт розвивається до такої фази, у більшості випадків це лише відступ в агресивну фазу з почуттям помсти.

Фінал конфлікту. Конфлікт не обов’язково має проходити через усі чотири фази. Як тільки припиняється спілкування, вже є наслідок конфлікту. Якщо спілкування припиняється таким чином, що супротивники перестають навіть думати один про одного, гальмується взаємодія на всіх рівнях, то це – загибель спілкування. Але частіше за все спілкування лише зовні виглядає як таке, що припинене, але насправді продовжувати виношувати агресію, брудні думки і переживати негативні емоції. Позитивний фінал конфлікту – це відновлення нормального спілкування. Можливий, звичайно, варіант фіналу, коли припинення спілкування – кращий варіант вирішення конфлікту, але це можна розглядати як хірургічну операцію, коли не вдалося вилікувати ногу і довелося її відрізати. Навіть після жорстоких воїн фінал може бути позитивним при подальшому співробітництві сторін, які воювали (наприклад, Німеччина і європейські країни). Отже, конфлікт розв’язано вдало тоді, коли спілкування відновлено і є нормальним.

Постконфліктна стадія – це час міркування, переживань та корекції самооцінки, відносин , домагань. Дані американського психолога Л.Уолтера говорять про те, що саме під час постконфліктої стадії, коли учасники конфлікту котові до позитивних змін, можна проводити щирий, об’єктивний та конструктивний розбір ситуації конфлікту за визначенням перспектив подальшого розвитку відносин.

Декілька слів про емоції. Емоції – найважливіша складова конфлікту. Емоції не просто супроводжують конфлікт, вони є його внутрішнім стрижнем, керують ним, точніше, заважають керувати конфліктом учасникам. Основні емоції, що виникають у конфлікті, — це тривога, гнів, страх, ненависть. Можна назвати багато інших емоцій, що виникають у конфлікті, наприклад: радість перемоги, гіркота поразки тощо. У динаміці конфлікту важливо враховувати накопичення найважливіших емоцій. На діаграмі представлено можливе нагромадження основних емоцій за фазами.

Типи поведінки в конфліктній ситуації

В залежності від типу, форми, важливості для людини самого конфлікту, від своїх власних статусно-рольових позицій, індивідуальних особливостей чи резервів (як психологічних, так і матеріально-фізичних), кожний учасник конфліктної ситуації обирає той чи інший тип поведінки. На жаль, у реальному житті більшість з нас цей вибір здійснює несвідомо. У ситуаціях, коли опонент є більш досвідченим або психологічно сильнішим, вибір типу поведінки нав’язується опонентом, він починає маніпулювати своїм противником і в такий спосіб досягає тих цілей, які висував перед собою. Ще один поширений варіант вибору типу поведінки — це наші звички і стереотипи. Якщо людина кілька разів домагалася бажаного результату у конфліктній ситуації певним чином, вона починає переносити цей варіант поведінки на всі інші конфліктні ситуації. Причому згідно із законами психологічного захисту вона витісняє із своєї свідомості всі свої невдачі і продовжує стереотипно реагувати навіть у тих ситуаціях, де цей тип поведінки задає всім тільки шкоди.

Для того, щоб вибір поведінки був усвідомленим, підпорядкованим досягненню цілей, необхідно знати всі можливості. У психології таких типів поведінки в конфліктній ситуації виокремлено п’ять:

“Втеча”. Цей тип поведінки має різні прояви, такі, як “грюкання дверима”, “мовчазний бунт”, “психосоматичні захворювання”, проте сенс його залишається тим самим: конфлікт не розв’язується, причин, що його викликала не знімається, конфлікт заганяють усередину. Якщо причина, що викликала конфлікт, є значимою для сторін, то ймовірність його розв’язання за такого типу поведінки не тільки знижується, а й часто наближається до негативних наслідків. Цю ситуацію за аналогією можна було б порівняти з раною: якщо спочатку можна було б її просто намастити йодом (що, звичайно, пов’язано з певними неприємними відчуттями), то потім, не зробивши цієї процедури, можна довести ситуацію до ампутації кінцівки.

Варіант “втечі” може мати місце лише у тих випадках, коли конфлікт не є значним, не заторкує принципових аспектів діяльності або коли форма конфлікту перейшла в емоційне зіткнення і “втеча” у цьому випадку постає як перерва, пауза, тобто як тактичний прийом у процесі врегулювання конфліктної ситуації.

“Поступливість”. Це тип поведінки, коли перемога віддається опонентові без будь-якого опору та з явним програшем зі свого боку. Наслідки такого типу поведінки виявляються і в результатах діяльності – кожна поступка викликає нові домагання, і стосовно особистості – на таку людину не зважають, її не поважають, а будь-який подальший опір розцінюють як відхилення.

Але і цей тип поведінки, якщо його застосовують як свідому тактику, може мати свої переваги. Адже якби у конфлікті не поступався би ніхто, то домовитися було б в принципі неможливо.

“Боротьба”. Це тип поведінки, за якого кожний з учасників конфлікту прагне перемоги за умови обов’язкового програшу іншого. Турбота про свої інтереси розглядається як єдиний необхідний компонент розв’язання конфлікту, будь-які інші варіанти розглядаються як програш. Зовні такий тип виглядає як справді виграшний, але психологічно, а часто й результативно він є вельми програшним. По-перше, з точки зору втрат. Для такої “перемоги” витрачають кошти, сили, здоров’я, а то й марнують ціле життя. По-друге, з точки зору наслідків. Адже та, хто програв на цей раз, стають ворогами і, накопичуючи сили, знову встряють у бійку. Таким є підсумок цього типу поведінки в конфлікті, якщо “боротьба” є стратегією дії опонентів. Проте як тактика такий тип поведінки може використовуватися для реалізації цільової поведінки . Якщо один з опонентів вміло використовує свою реальну силу, то отримує “найбільший” і швидкий “врожай” інформації. Супротивник починає “викладати” всі свої аргумент. Крім того. цей тип поведінки використовують з умов нестачі часу та в ситуаціях, коли врегулювання конфлікту уводить убік від розв’язання першорядних завдань. Таким чином діють керівники. Які мають усі ознаки сили й добре орієнтуються в соціально-психологічному кліматі очолюваного ними колективу.
“Компроміс”. Цей тип поведінки в конфліктній ситуації часто розцінюють як найбільш ефективний, що призводить до взаємної перемоги сторін, які конфліктують. Проте насправді – компроміс – це конфлікт, розтягнутий у часі, де має місце програш обох сторін. Не отримавши задоволення своїх потреб або інтересів – за принципом “ні тобі, ні мені”, або навіть отримавши, але не в повному обсязі – “тобі половина, і мені половина”, обидва опоненти опиняються в програші. І їм знову і знову потрібно повертатися до розв’язання спірного питання. В такий спосіб свідомо діють лишень у тих випадках, коли існують додаткові розбіжності, більш важливі для учасників конфлікту.
“Колаборація” або “співробітництво”. Це тип поведінки конфліктній ситуації, коли обидві сторони в результату врегулювання конфлікту виявляються у виграші. Обов’язковою умовою є відмова від силового протистояння й перехід в принципово іншу площину відносин – коли наявні протиріччя постають як потенційний ресурс сумісного розв’язання спільної проблеми. Ця поведінка здійснюється шляхом переговорів. Проте й вона не може бути використана стереотипно у будь-якій ситуації у зв’язку з тим, що:
вимагає великих витрат часу, а тому може бути неекономічним;
може виявитися неефективним;
у ситуаціях, які вимагають швидкого рішення, досягнення консенсусу може виявитися надто складним, причому відповідальність за прийняття рішення можуть перебрати на себе одна-дві особи, які мають відповідні повноваження;
він може виявитися незручним з точки зору координації різних графіків роботи, місць зібрання та самих учасників;
якщо він буде здійснюватися неправильно, то може викликати розкол у групі;
він передбачає внесок з боку кожного, на що можуть не погодитися окремі учасники;
деякі люди можуть розглядати його як загрозу для свого авторитету, влади і статусу;
може виявитися важко підтримувати взаємну довіру в моменти, коли це необхідно.

Кожен тип поведінки може зустрічатися у чистому вигляді, але, як правило, у реальному житті вони взаємопов’язані. І кожна людина повинна володіти навичками всіх типів поведінки і вміти використовувати їх відповідно до посталих ситуацій.

Форми перебігу конфлікту

Все, що було сказано, доказує те, що конфлікт – явище складне, його протікання не можна запрограмувати, а результати передбачити. Навіть іноді буває складно розпізнати сам факт наявності конфлікту. Можна виокремити чотири головних форми його перебігу:

Відкритийконфлікт. Яскраво виражене, емоційно насичене зіткнення індивідів у групі. Такий конфлікт є очевидним, але за розпаленням пристрастей буває дужа важко виявити його реальні причини.
Типові викривлення поведінки у відкритій формі конфліктів:
Позиція “мені давно все ясно” – принципове небажання зрозуміти партнера, негативна емоційна реакція на будь-які дії партнера, упередженість думки та стереотипізація.
“подвійна етика” – власні вчинку оцінюються як відкриті та допустимі, а вчинки опонента – як нечесні та недозволені.
Пошук “скалки” в чужому оці, що виявляється у приписуванні негативних якостей, навіть непов'язаних з причинами та змістом конкретного конфлікту.
Прихований конфлікт (замаскований). Найбільш розповсюджена форма конфлікту в організаціях, коли реальні розбіжності приховуються учасниками конфлікту за зовні бездоганними формами поведінки. Часто-густо такі конфлікти можуть тривати впродовж років, знаходячи вираження в різних “залаштункових” іграх та інтригах, отруюючи життя організації й не отримуючи свого розв’язання. Як правило розв’язання таких конфліктів відбувається або в результаті негласної перемоги одного (хоча іноді й на шкоду інтересам організації), або в результаті переведення такого конфлікту у відкриту форму.
“Наше партнерство не було щасливим. Ми намагалися приховати наші розбіжності від персоналу, але і діти завжди знають, коли їхні батьки лаються. Після чотирьох років дедалі глибшого розладу агенцію почало розколювати на дві фракції”.
“Сліпий” конфлікт. При цій формі один або обидва учасники взагалі не усвідомлюють його наявності. У першому випадку один стає об’єктом нападок з боку опонента-противника, але не сприймає ситуацію як конфліктну. У другому випадку, дуже поширеному на підприємствах з кепською організацією, конфлікт виникає у результаті неузгодженості та суперечливих управлінських рішень, але самі керівники цього не бачать, тобто конфлікт існує на рівні можливості виконання рішення. Характерною особливістю “сліпого” конфлікту є те, що про нього знають усі, крім тих, хто безпосередньо його породжує та бере в ньому участь. Наявність такого конфлікту на виробництві звичайно призводить до повної втрати керівництвом авторитету, деморалізації співробітників, які припиняють щось робити, або звільняються з цієї організації.
“Невідомий” конфлікт. Ця форма конфлікту виникає тоді, коли реальні протиріччя “замазуються”, затушовуються або взагалі не усвідомлюються людьми. На поверхні відносин залишається тільки слабко виражена неприязнь. Така ситуація сама по собі є конфліктогенною, коли відкритий вибух та протистояння можуть виникнути з будь-якої приводу, а то й узагалі без приводу.

Функції конфлікту

І наприкінці хотілося б сказати про функції конфлікту. “…Соціальний конфлікт є одним з найяскравіших проявів протиріччя, але й сам у собі є протиріччям, виконуючи не лише деструктивну, а й конструктивну функцію”.

Конструктивні функції

конфлікт повністю або частково ліквідує конкретне протиріччя, яке виникає в наслідок недосконалості організації діяльності, помилок управління, інших причин. Він висвітлює проблемні місця, невирішені питання;
міжособистісні конфлікти впливають на відносини в колективі в цілому або в тій частині, яка виявилася втягнутою в конфлікт.

Оцінку впливу конфлікту на відносини в колективі можна представити таким чином.

конфлікт дає можливість більш глибоко оцінити індивідуально-психологічні особливості тих, хто прямо або опосередковане бере в ньому участь. Це пояснюється тим, що конфлікт тестує ціннісні орієнтації особи, відносну силу його мотивів, які спрямовані на діяльність, на себе або на відносини, виявляє психологічну сталість до стресових факторів соціальної взаємодії. Конфлікт висвітлює такі сторони психіки особистості, які в умовах звичайних є непомітними для оточуючих;
конфлікт в цілому справляє позитивний вплив на ефективність сумісної діяльності на колектив, в якому він відбувся, а також на якість індивідуальної роботи. Через відкриту конфронтацію конфлікт звільняє колектив в ймовірності застою та занепаду. Крім цього, він сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками сумісної діяльності.
конфлікт дозволяє послабити стан психічної напруги, який є реакцією учасників на конфліктну ситуацію. Конфліктна взаємодія, тим більше, якщо воно супроводжується сильними емоційними реакціями, рішучими діями, знімає у особи власну емоційну напругу, призводить до природього подальшого зниження інтенсивності негативних емоцій. Той, хто на конфліктну ситуацію реагує бурхливо, швидко повертається до нормального стану після часткового або повного вирішення конфлікту;
конфлікт є важливим джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин. Конфлікт, за умови його конструктивного вирішення, дозволяє людині піднятися вище, розширити та змінити сфері та способи взаємодії з оточуючими.

Деструктивні функції

більшість міжособистісних конфліктів здійснюють негативний вплив на психологічний стан учасників конфлікту. Оскільки він іноді може призводити до психічного травмування, можна сказати, що конфлікт негативно впливає на здоров’я людини;
у багатьох випадках конфлікт погіршує відносини між його учасниками. Ворожість, а іноді й ненависть по відношенню до іншої сторони, порушують або навіть руйнують ті відносини і взаємні зв’язки, які існували до початку конфлікту. Дослідження доводять, що в 56% випадків конфліктних ситуацій відносини між сторонами погіршуються. У 35% конфліктних ситуацій це погіршення зберігається навіть і після завершення конфлікту;
конфлікти можуть здійснювати негативний вплив на ефективність індивідуальної і сумісної діяльності, а також на соціально-психологічний клімат в колективі. Це виникає внаслідок поганого настрою та негативного психологічного почуття, що знижує якість праці окремої особи, та негативно впливає на результати сумісної праці і атмосферу в колективі;
слід відзначити, що конфлікти нерідко негативно впливають на розвиток особистості. Вони можуть сприяти формуванню в одній з сторін, а іноді й у іншій, зневіру в справедливість, впевненість, що лише керівник завжди правий, думку про те, що в даному колективі нічого нового і цікавого відбутися не може.

Отже, завершуючи аналіз психологічної сутності конфлікту та його ролі в життєдіяльності окремою людини та колективу в цілому, хотілося б привести слова Л.А.Петровської: “Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, при одних обставинах і позитивну – на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації”.

Література:

А.Т.Ішмуратов. Конфлікт і згода. К., Наукова думка, 1996.
А.Я.Анцупов, А.А.Малишев. Введение в конфликтологию. К., 1996.
Швалб Ю., Данчева О. Практична психологія в економіці та бізнесі. – К., Лібра, 1998р.
М.Н.Корнєв, А.Б.Ковленко. Соціальна психологія. К., 1995.