Вступ.

1. Соціально-психологічні механізми впливу.

2. Соціально-психологічні детермінанти синдрому «професійного вигорання» у різних сферах діяльності.

Висновки.

Список використаних джерел.

Вступ

Навіть без спеціальних обгрунтувань зрозуміла насиченість того феномена, яке ми позначаємо словом "вплив", психологічним і, зокрема, соціально-психологічним змістом. Так, вплив може розглядатися як окремий акт, а може як ланцюг актів, що включає в себе цілий ряд операцій, дій, учинків, більше чи менше пов'язаних між собою якимось змістом, поєднаних одним простором і часом. Непросто буває відповісти на питання, в який саме момент починається і коли завершується вплив: ми вже забули, хто і коли на нас впливав, а наслідки цього впливу можуть нагадувати про себе ще досить довго. Як тлумачити вплив, що не викликає реакцій у адресата? І навпаки, чи можна вважати суб'єктом впливу того, хто реально впливає на об'єкт, але такої мети собі не ставить, не усвідомлює, а іноді просто не визнає саму можливість такого впливу?

Вплив може бути сильним і слабким, глибоким і поверховим, прямим і непрямим, безпосереднім і опосередкованим, постійним і спорадичним, очікуваним і неочікуваним, свідомим і неусвідомлюваним, навмисним і випадковим, індивідуальним і фронтальним, ефектним і невиразним, конструктивним і деструктивним, життєдайним і згубним тощо. Застосовуючи різні критеріальні схеми, можна диференціювати впливи за авторством (мої, твої, наші, ваші), за сферою (внутрішні, зовнішні), за вектором дії (відцентрові, доцентрові), за критерієм свободи (вивільнюючі, обмежуючі), за змістом (природні, соціальні), за характером (оригінальні, традиційні), за значущістю (суттєві, несуттєві), за часом (своєчасні, несвоєчасні), за рівнем (високого, низького) тощо. Важко навіть уявити скільки і яких комбінацій можуть утворювати означені різновиди впливу при їх поєднанні. Тому, досить логічно припустити, що життєвий успіх і, зокрема, професійна кар'єра кожної людини, не кажучи вже про політиків, педагогів, акторів, страхових агентів, психотерапевтів і ще великого кола представників "комунікативних" професій, суттєво залежать від того, наскільки ми є компетентними у своїх впливах і у своїх реакціях на впливи, які спрямовуються на нашу адресу.

1. Соціально-психологічні механізми впливу

Кожний вплив будується на якомусь законі чи принципі, або на їх сукупності. В останньому випадку можна говорити про механізм впливу. Коли йдеться про вплив сонячної активності на наше здоров'я, передбачається дія якогось фізичного механізму. Коли ж на людину впливає інша людина, основу такого впливу складає той чи інший соціально-психологічний механізм.

Поняття "соціально-психологічні механізми впливу" (СПМВ) слід відрізняти від понять способу, засобу, методу впливу. На відміну від останніх, соціально-психологічний механізм не може бути позитивним чи негативним, хорошим чи поганим. Він або є, або його немає. Один і той самий механізм може бути використаний однаково успішно тим, хто ним володіє, як для досягнення благородних, так і злочинних цілей. Проте, якщо в основу тієї чи іншої методики (навчання, виховання, рекламування, агітування, пропагування тощо) буде покладений не той, який потрібно СПМВ, очікуваний ефект може бути принципово недосяжним.

Власне, коли мова йде про СПМВ, мається на увазі, що один суб'єкт своїми діями може викликати потрібну йому душевно-духовну і поведінкову активність іншого суб'єкта, а саме: певні образи, уявлення, спогади, думки, почуття, ставлення, вольові дії, спонтанні реакції тощо. Дослідження СПМВ, зокрема, переконування, навіювання, примушування, вимагання, санкціонування, вправляння, наслідування, психічне зараження та ін., є традиційними для психології. Можна згадати відповідні праці В.М.Бехтерєва, Г.Тарда, Ф.Тома та ін. Останнім часом проблема впливу людини на людину і його механізмів також привертає увагу дослідників (Є.Л.Доценко, Ф.Зімбардо, М.Ляйппе, Т.С.Кабаченко, Г.О.Ковальов, В.Н.Куліков, Б.Д.Паригін, Б.Ф.Поршнєв, Р.Чалдіні та ін.).

Основним критерієм для вибору та застосування того чи іншого механізму вважається, насамперед, психологічний ефект чи результат, який планує отримати суб'єкт впливу. Так, якщо ми бажаємо, щоб об'єкт нашого інтересу по-справжньому захотів те і в такій мірі, що і в якій мірі хочемо ми, то цього ефекту можна досягти лише за умови використання механізму переконування. Адже, людину не можна ні вмовити, ані примусити захотіти те, що вона не хоче. Лише, вдаючись до аргументів, які доводять істинність і значущість наших пропозицій для неї, ця людина, критично зваживши все, може навіть поступитися своїми переконаннями і стати нашим справжнім однодумцем.

Уявімо собі іншу ситуацію, коли для розгорнутого аргументування, тобто для переконування у нас об'єктивно немає часу чи умови не є сприятливими для відвертої грунтовної розмови. А завдання полягає в тому, щоб привернути окрему людину чи групу на свій бік. Тоді, нам у пригоді може стати соціально-психологічний механізм навіювання. Суть цього механізму "звучить" у самому цьому слові: думки і почуття людині навіваються наче уві сні, обминаючи її критикуючий розум, проходячи поза її свідомістю. До речі, саме цей механізм лежить в основі гіпнотичного ефекту. А силу йому надає авторитетність джерела впливу. Отже, для того, щоб наш співбесідник, погодився діяти у потрібному нам напрямі, іноді достатньо стати для нього авторитетною особою, або ж підкріпити свій вплив посиланням на інше авторитетне джерело. Зрозуміло, що цей механізм не варто застосовувати у тих випадках, коли "чорне треба видати за біле", а тільки тоді, коли ми впевнені, що правда на нашому боці, і що, довіривши нам, людина чи група не постраждають. Адже, якщо довіра не виправдається, удруге нам використати механізм навіювання вдасться навряд чи.

Усі соціально-психологічні механізми впливу людини на людину можна умовно поділити на пропозитивні: одна людина, так би мовити, пропонує іншій погодитися з нею, прийняти її пропозицію, і прескриптивні: коли ми вимушені застосовувати механізми тиску, пресингу тощо. До пропозитивних механізмів відносяться згадані нами переконування і навіювання, механізм впливу шляхом демонстрації прикладів, зразків поведінки тощо. До прескриптивних СПМВ відносять вимогу, розпорядження, інструктування, заохочення, дозвіл, заборону, покарання, тобто різного роду санкціонуючі впливи.

Особливим різновидом соціально-психологічного тиску є маніпулювання, коли суб`єкт впливу начебто вдається до пропозитивних механізмів, а насправді намагається обмежити свободу об`єкта чи підпорядкувати його своїй волі.

Як свідчать дослідження, до прескриптивних механізмів, зокрема до санкціонування, ми звертаємося значно частіше, ніж до механізмів пропозитивних. Тут спрацьовує дещо специфічне розуміння принципу оптимальності взаємодії: навіщо пропонувати, умовляти або щось пояснювати, коли можна просто натиснути, наказати, пригрозити, залякати, "наїхати" і все буде виконано.

Так, результат, отриманий завдяки використання механізму санкціонування, може бути не гірший за той, який отримали, переконавши людину у важливості його для неї самої. Проте, психологічний ефект від першого і другого способів впливу різниться кардинально. У першому випадку важко очікувати творчий підхід до справи. Крім того, із завершенням санкціонуючого впливу виконавська активність зразу ж припиняється. У другому випадку ця діяльність продовжується, набуваючи при цьому ініціативних, творчих форм.

Означені групи і окремі соціально-психологічні механізми тісно пов'язані між собою і ефективність їх застосування істотно залежить від того, які з них одночасно задіяні у комунікативному процесі, у який спосіб співбесідник реагує на той чи інший наш вплив. Так, якщо реакція співбесідника на нашу спробу переконати його буде носити упереджений характер, домовленості досягнуто не буде. Результат переконування також не буде досягнутий, якщо наш візаві виявиться неуважним, некритичним, байдужим, або на усе згодним, аби нам догодити.

Використання соціально-психологічного механізму навіювання може бути успішним лише за умови, що спиратиметься воно на факти і положення, яким по-справжньому можна довіряти і якщо суб'єкт впливу дійсно є авторитетною людиною у справі, з приводу якої відбувається спілкування.

Якщо один з учасників процесу взаємодії орієнтується на використання механізмів переконування чи навіювання, а другий у відповідь йому вдається до санкцій (пропонує заохочення чи лякає покараннями), не варто також сподіватися, що від такої взаємодії буде позитивний ефект.

Варто також звернути увагу на окремі аспекти, що стосуються тактики нарощування сили соціально-психологічного впливу. Виявлено, що переконувати краще окрему людину, а, виходячи на загал, краще спробувати таку "комунікативну зброю", як навіювання. Річ у тому, що в масі окрема людина певною мірою втрачає здатність до самостійного критичного мислення, стає більш залежною від натовпу, впливу авторитету, а отже більш чутливою саме до навіювання, до зараження психічними станами тощо. Гостро-іронічно свого часу висловився з цього приводу К.Юнг, стверджуючи, що сто самих інтелектуальних у світі людей складуть разом "тупу юрбу", а десять тисяч таких володіють "колективною інтелігентністю крокодила". У юрбі, натовпі з більшою вірогідністю і легкістю виникають деструктивні мотиви і агресивні форми поведінки. Тому, щоб досягти більшого ефекту від впливу на загал, краще його не переконувати, не "вантажити" аргументами і не вражати логікою, а збудити емоційно, мобілізувати і закликати до дій у бажаному напрямку. Отже, влив людини на людину не може спрощено розглядатися і зводитися до рівня таких дієслів, як "говорити", "казати", "виступати", "сперечатися" тощо.

Рідко буває, щоб якогось значного результату вдалося досягти шляхом застосування одного якогось СПМВ. Так, оскільки у психіці людини розрізняється її свідома і несвідома форми активності, важливо у комунікативному процесі використовувати відповідні різноманітні механізми впливу. Наприклад, переконування доповнювати навіюванням, збагачуючи вплив яскравими прикладами і водночас демонструвати вимогливість. Не слід також забувати, що людина потребує не тільки раціональних пояснень, але й своєрідних "емоційних аргументів". Для неї важливо побачити, наскільки ви особисто переймаєтесь тим, що пропонуєте. Знову ж таки, навіть "залізна" логіка доведення своєї правоти не дасть нам переваги, якщо в душах наших візаві не виникне та чи інша досить виразна емоція, те чи інше почуття. Адже це означатиме, що наш співрозмовник не зачеплений "за живе" і що він не став більш відкритим для нас.

У кожній, навіть самій коротенькій і малозмістовній розмові, бесіді, ми застосовуємо різноманітні соціально-психологічні механізми впливу і різні тактики, спрямовані на його підсилення. І не буде перебільшенням сказати, що продуктивність нашої діяльності значно зросте, якщо в процесі спілкування ми зможемо ініціативно і цілеспрямовано використовувати весь арсенал соціально-психологічних механізмів впливу.

Так, досить типовою є ситуація, коли для здійснення якихось цілей ми вирішуємо віднайти собі однодумців, соратників, партнерів, помічників. У цьому випадку мало керуватися інтуїцією і почуттями, які йдуть "від серця". Тим більше, що справжні соратники не часто трапляються на дорозі, а отже, іноді їх потрібно відбирати, формувати, виховувати тощо. Отже, щоб зробити іншу людину своїм соратником, необхідно по відношенню до неї здійснити певні цілеспрямовані впливи, які б викликали у неї потрібні "перетворення". Зрозуміло, що тут не може не виникати питання етико-психологічного характеру. Тобто, якщо мова йде про утворення спільності одного Я з іншими, здійснювані впливи ніяким чином не повинні зачіпати сутнісно-смислове ядро особистості усупереч її бажанню. Більше того, будь який цілеспрямований вплив людини на людину повинен гарантувати останній можливість вільного самовизначення і перетворення себе самої за своїми власними законам. Виключення можуть складати лише лікувальні, корекційно-реабілітаційні, профілактичні впливи на людину, в якої це ядро деформоване. Друге питання полягає в тому, як саме ці впливи повинні бути організовані, а отже, чи існує якась системна логіка застосування соціально-психологічних механізмів впливу людини на людину.

Проведені дослідження свідчать про те, що така логіка дійсно існує і виявляє себе, зокрема, у своєрідній динаміці пропозитивних і прескриптивних механізмів впливу. Що мається на увазі?

Уявімо, що у взаємодію вступають два суб'єкта діяльності, а отже, висловлюючись "системною" мовою, дві подібні (але не тотожні) функціональні структури, кожна з яких здатна ставити перед собою певні цілі, обирати засоби для їх досягнення, приймати рішення про перехід від намірів до дій, виконувати свої рішення, оцінювати результати виконання і фіксувати у досвіді результати і способи здійсненої активності. Щоб утворити психологічну спільність "Ми", ці дві структури повинні певним чином "повзаємодіяти". При цьому одна з них бере на себе роль ініціатора або суб'єкта впливу, друга — повинна погодитися бути його об'єктом. Завдання суб'єкта — застосовувати певні (необхідні і достатні) соціально-психологічні механізми впливу, а завдання об'єкту — адекватно, активно, вибірково, критично (тобто, також, у певному розумінні, суб'єктно) на них відреагувати. Розглянемо схематичний варіант такої взаємодії.

Припустимо, що суб`єкт А зацікавлений у тому, щоб між ним і Б утворилися відношення співробітництва, співпраці, партнерства тощо. Для цього він спочатку (на основі співбесіди чи практичного випробування) повинен з'ясувати, чого за великим рахунком прагне і на що здатний кандидат на співпрацю, які ідеї сповідує. Далі сюжет взаємодії може розгортатися наступним чином.

Так, аби Б свідомо перейнявся такими ж ідеями, як і суб`єкт А, щоб у нього виникли такі ж мотиви-переконання, щоб він так само сильно, як і А, прагнув втілити певну мету-ідею у життя і не мислив собі іншої долі, останній, як ініціатор взаємодії, повинен покласти в її основу пропозитивний механізм переконування.

Аби Б принципово погодився з тими способами досягнення мети, які пропонує А, щоб так само, як і А, відповідально (а не за принципом "мета виправдовує засіб") підпорядковував засоби меті діяльності, останній повинен вдатися до прескриптивного механізму зобов`язування.

Щоб Б внутрішньо приєднався до А у прийнятті рішень, прислухався до його порад і виявляв упевненість щодо необхідності і своєчасності переходу від намірів до практичних дій, А повинен стати для Б авторитетною людиною, що дасть можливість ефективного використання пропозитивного механізму навіювання.

Для того, щоб Б послідовно, старанно й ініціативно виконував спільно прийняті рішення, виявляв обов'язковість, був внутрішньо дисциплінований при виконанні доручень і своїх прямих обов`язків, А повинен вміти при необхідності коректно застосувати прескриптивний механізм санкціонування.

Щоб Б адекватно, критично і водночас самокритично оцінював результати виконаної справи, керуючись при цьому критеріями, яких дотримується і які пропонує А, останній повинен вдатися до застосування пропозитивного механізму презентації еталонів. Проте, у кінцевому рахунку, вибір залишається за Б. Він вирішує, наскільки критерії оцінювання, які пропонує йому А, є для нього прийнятними.

Щоб Б фіксував у своєму індивідуальному досвіді і надалі міг використовувати в своїй діяльності саме ті результати і відпрацьовував саме ті способи, які вважає суттєвими і необхідними А, останній повинен вдатися до використання прескриптивного механізму вправляння.

Накопичений досвід такої взаємодії А і Б не лежить "мертвим вантажем", а постійно перетворюється і трансформується у нові мотиви (ідеї, цілі), реалізація яких вимагатиме створення нових способів і засобів, а їх запровадження — нових рішень і рішучих дій. Саме у такий спосіб, на нашу думку, "розкручується" діалектична "спіраль" впливу суб`єкта А на суб`єкта Б з метою створення і розвитку суб`єкт-суб`єктної спільності "Ми".

Наведена синтетична модель соціально-психологічних механізмів впливу людини на людину в реальному житті (наприклад, в процесі утворення творчих наукових колективів, політичних груп, партій, фракцій, команд тощо) може набувати різних модифікацій. Так, наприклад, якісь її блоки можуть бути задіяні дуже активно, а інші лише враховуватися.

Очевидно, що ефективність будь-якої взаємодії залежить від того, наскільки її учасники витримують означену системну логіку застосування механізмів впливу. Адже, якщо, скажімо, суб'єкту А вдалося своїми впливами досягти мотиваційної єдності з Б, а досягненню згоди щодо засобів і способів взаємодії він не приділив належної уваги, з цього приводу у них завжди можуть виникати конфлікти і результат взаємодії буде низький, а може й протилежний очікуваному.

2. Соціально-психологічні детермінанти синдрому «професійного вигорання» у різних сферах діяльності

Постійні зміни в економічній, політичній та соціальній сферах держави так чи інакше накладають свій відбиток на різні галузі, які, в свою чергу, також зазнають перетворень. При цьому, як свідчить досвід інших країн, такі явища й процеси сприяють тому, що персонал організацій, а особливо таких, що перебувають під впливом реформ, зазнає великого психологічного навантаження. Як наслідок, у значної кількості працівників організацій виникають ознаки професійного стресу.

Серед професій, що мають високий ризик виникнення професійного стресу знаходяться професії медичної сестри та продавця — консультанта. Це обумовлено низкою соціально-економічних та соціально-психологічних чинників.

По-перше, складні соціально-економічні умови в Україні унеможливлюють фінансування названих галузей в повному обсязі, що позначається на матеріальному становищі та здійсненні успішної професійної кар’єри.

По-друге, істотним стресогенним фактором є психологічні і фізичні перевантаження робітників, які працюють у системі «людина – людина».

По-третє, провокує підвищення професійних стресів та негативно впливає на умови праці і фемінізація названих сфер діяльності. Це негативно позначається на морально-психологічному кліматі колективів, дисгармонує стосунки між працівниками та клієнтами (пацієнтами), погіршує їх психологічне самопочуття.

Актуальність вивчення професійних стресів та технологій їх подолання зумовлена не тільки їх негативним впливом на ефективність праці, але й тим, що вони впливають на все життя людини, змінюючи його психічне та соматичне становище, що призводить до втрати здоров’я, психологічним проблемам та особистісним змінам.

Існують різні визначення «вигорання», однак у найбільш загальному виді воно розглядається як довгострокова стресова реакція чи синдром, що виникає внаслідок тривалих професійних стресів середньої інтенсивності. У зв’язку з цим синдром психічного вигорання позначається деякими авторами (К.Маслач) як «професійне вигорання», що дозволяє розглядати це явище в аспекті особистої деформації професіонала під впливом професійних стресів.

Вперше термін «burnout» (в перекладі з англійської – синдром вигорання) ввів американський психіатр Х.Дж.Фрейденбергер у 1974 році для характеристики психічного стану здорових людей, які інтенсивно спілкуються з клієнтами, пацієнтами, постійно перебувають в емоційно завантаженій атмосфері при наданні професійної допомоги. Це люди, які працюють у системі «людина – людина». Вітчизняні та зарубіжні дослідники (К.Маслач, Х.Фрейденбергер, Б.Перлман, В.Е.Орел і т.д.) вказують на те, що фахівці, які працюють у згаданій системі, змушенні постійно стикатися з негативними емоційними переживаннями своїх клієнтів (пацієнтів, вихованців і т.д.), а тому мимоволі стають залученими до цих переживань, через що і зазнають підвищеного емоційного напруження.

Аналіз конкретних досліджень синдрому «професійного вигорання» показує, що основні зусилля психологів були спрямовані на виявлення факторів, що викликають вигорання. Б. Перлман і Е. Хартман виділили три групи перемінних, що роблять вплив на розвиток синдрому вигорання в професіях типу «людина – людина»: особистісні, рольові й організаційні.

Особистісні фактори — екстраверсія / інтроверсія; реактивність, стать; вік; сімейний стан; стаж роботи; рівень освіти; витривалість; локус контролю; самоповага; рівень емпатії; поведінкова реакція на стрес по типу А; ступінь задоволеності роботою; мотивація й ін.

Рольові фактори — рольові конфлікти; рольова невизначеність.

Організаційні фактори — умови роботи; робочі перевантаження; дефіцит часу; тривалість робочого дня; невизначений зміст праці; робота, що вимагає виняткової продуктивності і підвищеного професіоналізму; число клієнтів, гострота їхніх проблем, глибина контакту з клієнтом; ступінь самостійності і можливість приймати рішення; характер керівництва і т.п.

Розглянемо більш детально соціально-психологічні детермінанти таких професій як медична сестра і продавець — консультант.

У зв’язку з тим, що формат даного дослідження не дозволяє нам розглянути всі детермінанти синдрому «професійного вигорання» нами були обрані такі детермінанти як: вік, сімейний статус, локус контролю та задоволеність роботою.

Об’єктом дослідження виступив синдром «професійного вигорання» як соціально-психологічний феномен, а предметом дослідження є соціально-психологічні особливості емоційного вигорання в професійній діяльності.

Мета дослідження: дослідити соціально-психологічні детермінанти процесу емоційного вигорання в професійній діяльності.

В дослідженні були висунуті наступні гіпотези:

1. Рівень професійного вигорання залежить від низки соціально-психологічних характеристик: локуса-контроля та задоволеністю професійною діяльністю.

2. Рівень професійного вигорання залежить від соціально-демографічних характеристик: сімейного стану та віку.

Згідно з об’єктом, предметом, метою та гіпотезами нами були сформульовані наступні завдання дослідження:

1. Провести теоретичне дослідження синдрому „емоційного вигорання” в професійній діяльності.

2. Експериментально визначити рівень професійного вигорання у медичних сестер та продавців-консультантів.

3. Дослідити вплив соціально-психологічних та соціально-демографічних характеристик на рівень професійного вигорання.

4. Провести порівняльний аналіз рівня професійного вигорання у медичних сестер та продавців консультантів.

Наше дослідження ми проводили за допомогою таких методів:

1. Теоретичні: аналіз наукової літератури та практичних результатів досліджень з цієї проблеми.

2. Емпіричні: дослідження рівня „емоційного вигорання” за допомогою методики В.В. Бойко, визначення локуса-контроля за допомогою методики Д.Б. Ротера, дослідження рівня задоволеності професійною діяльністю за допомогою методики В.А. Розанової.

3. Статистичні: обробка результатів за допомогою кореляційного аналізу з використанням комп’ютерної програми Excel та пакету статистичної обробки даних – SPSS 11,0.

Для проведення даного дослідження нами було сформовано дві вибірки:

Перша – складається з 20 медичних сестер хірургічного відділення. Всі жінки, 45% — неодружені,45% — одруженні, 10% — розлучені. За віком: 18-25 років – 25%; 26-35 – 25%; 36-45 – 25%; 46-56 -25%.

Друга – складається з 20 продавців-консультантів продовольчого супермаркету. 85% — жінки; 15% — чоловіки. Вік респондентів від 18 до 27 років. 50% — одружених; 50% — неодружених.

В процесі дослідження було встановлено, що стадія напруги не сформувалася ні в кого, стадія резистенція сформована у 30% респондентів, а стадія виснаження – у 15%.

Виходячи з даних аналізу видно, що домінуючим компонентом у синдромі «професійного вигорання» у продавців-консультантів є «резистенція», що характеризується надмірним емоційним виснаженням, що провокує виникнення і розвиток захисних реакцій, що роблять людину емоційно закритою, відстороненою і байдужою. У результаті будь-яке емоційне залучення до професійної справи і комунікацій викликає в людини почуття надмірної перевтоми. Це знаходить прояву в таких найбільш сформованих симптомах як: неадекватне виборче емоційне реагування, тобто не контрольований вплив настрою на професійні відносини; і редукція професійних обов’язків — прагнення як найменше часу витрачати на виконання професійних обов’язків. У меншому ступені сформований симптом розширення сфери економії емоцій, тобто емоційна замкнутість, відчуження, бажання уникати будь-яких комунікацій. І менш завсе виявляється симптом емоційно-моральної дезорієнтації, тобто розвиток байдужості в професійних відносинах.

Слід зазначити, що в жодного випробуваного не сформувалася фаза «напруги», але в 35% вона знаходиться в стадії формування. При цьому 20% випробуваних сприймають умови роботи і професійні міжособистісні відносини як психотравмуючі, а 15% — відчувають безвихідність ситуації, бажання перемінити роботу і незадоволені собою як професіоналами.

Фаза «виснаження» сформована у 15% продавців, що виявляється в психофізичній перевтомі і різних психосоматичних, психовегетативних розладах, деперсоналізації, створенні захисного бар’єра в професійних комунікаціях.

Виходячи з даних дослідження було встановлено, що показники вигорання вище у неодружених респондентів, ніж у одружених. Рівень кореляції за цими показниками складає 0,36723 (коефіцієнт Спірмена), що говорить про наявність слабкої залежності між сімейним станом і синдромом вигорання. З цього можна зробити висновок, що синдром «професійного вигорання» частіше загострюється тоді, коли життя людини обмежене тільки професійною діяльністю. Сімейні турботи чи радощі не дають людині зациклитися тільки на професійних справах. Повага і підтримка в родині дає людині віру у свої сили і, якщо щось на роботі йде не так, людина все рівно знає, що його люблять і цінують вдома.

Наступним кроком нашого дослідження було визначення у досліджуваних рівня локусу контролю. Виходячи з отриманих результатів, можна зробити висновок, що більшість (60%) респондентів мають экстернальний (зовнішній) локус контролю. Такі люди мало просліджують зв’язок між своїми діями і подіями свого життя. Вони не вважають себе здатними контролювати розвиток значимих подій у своєму житті і думають, що більшість з них є результатом випадкових подій чи дій інших людей. Таким людям дуже необхідні схвалення і підтримка, інакше вони працюють усе гірше.

У результаті даного дослідження нами був виявлений взаємозв’язок між локусом контролю і синдромом вигорання: рівень кореляції — 0,699447 (коефіцієнт Спірмена), що вказує на сильну пряму залежність між цими показниками. Звідси випливає, що экстернали менш стійкі до стресогених факторів і більш схильні до розвитку розглянутого нами синдрому.

Дуже задоволених своєю професійною діяльністю немає, 20% досліджуваних – задоволені роботою, 30% — не зовсім задоволені, 45% — незадоволені і 5% — зовсім незадоволені.

У результаті дослідження було встановлено, що більшість досліджуваних не задоволені своєю роботою. Тільки 20% продавців задоволені своєю професійною діяльністю і жодна людина не вдоволена роботою повною мірою. Також, вдалося виявити залежність між рівнем задоволеності і синдромом вигорання: показник кореляції — 0,928 (коефіцієнт Спірмена), що говорить про сильну пряму залежність між даними ознаками. Це свідчить про те, що, чим більше людина не задоволена своєю професійною діяльністю, тим більше ймовірність розвитку у нього синдрому вигорання.

Аналізуючи отримані результати можна зробити висновок, що у медичних сестер найбільш сформованими виявилися стадія «резистенція» та стадія «виснаження». Це відображається в надмірному емоційному виснаженні, що провокує появу захисних реакцій. В результаті цього людина стає емоційно закритою, відстороненою, байдужою. Будь-яке залучення до професійних справ та комунікацій викликає у людини відчуття надмірної перевтоми. При цьому вона відчуває себе спустошеною, починає цинічно ставитися до тих, з ким доводиться спілкуватися. Все це супроводжується розвитком психосоматичних порушень.

Найбільш сформованими симптомами у фазі «резистенція» виявилися: неадекватне вибіркове реагування, що проявляється в неконтрольованому впливі настрою на професійні стосунки та редукція професійних обов’язків, що характеризується згортанням професійної діяльності, прагненням якомога менше часу витрачати на виконання професійних обов’язків.

В фазі «виснаження» більш за інші сформувався симптом емоційного дефіциту, який проявляється в розвитку емоційної нечуттєвості на тлі перевиснаження, в мінімізації емоційного внеску в роботу, в автоматизмі та спустошенні людини при виконанні професійних обов’язків. Менш сформованими виявилися симптоми емоційного відчуження та деперсоналізації. Треба зазначити, що у 20% опитуваних відзначається погіршення фізичного самопочуття, розвиток психосоматичних та психовегетативних порушень.

Фаза напруги сформувалася лише у 20% медичних сестер і найбільш проявляється через такий симптом, як переживання психотравмуючих обставин. Тобто людина сприймає умови роботи та професійні між особистісні стосунки як психотравмуючі.

Результати дослідження свідчать про залежність рівня вигорання від віку. Найбільш високі показники вигорання у осіб 18-25 та 46-56 років. Схильність молодих за віком до вигорання можна пояснити емоційним шоком, який вони отримують при зіткненні з реальною дійсністю, що часто не відповідає їх очікуванням. Після 45- 50 років вік починає самостійно впливати на рівень вигорання. Це пояснюється переоцінкою цінностей та змінами в ході особистісної зростання ієрархії мотивів.

В результаті порівняння отриманих даних продавців-консультантів та медичних сестер ми дійшли висновку, що професійна діяльність медичних сестер більш схильна до виникнення емоційного вигорання, ніж діяльність продавців-консультантів. Це видно з того, що у продавців найбільш сформована фаза резистенції, а фаза виснаження сформована лише у 15% працівників. Фаза напруги, при цьому, не сформувалася ні в кого. У медичного персоналу сформованими виявилися всі три фази: фаза резистенції і фаза виснаження у 30% працівників, фаза напруги – у 20%. Тобто медичний персонал більш «вигорає» ніж продавці. На нашу думку це пов’язано з тим, що медсестри кожен день мають справу з такими стресорами як біль, страждання, захворювання та смерть. Тому перед ними постає проблема не включення своїх почуттів у ситуацію, а це не завжди вдається.

Взагалі, обидві ці професії проявляються у симптомах вигорання практично однаково. Найбільш вираженими симптомами виявились: переживання психотравмуючих обставин, неадекватне вибіркове реагування, редукція професійних обов’язків та емоційний дефіцит. Ми вважаємо, що таке проявлення синдрому емоційного вигорання характерне для всіх професій типу «людина – людина».

З вище сказаного можна зробити висновок, що висунуті нами гіпотези підтвердилися. Очевидною є залежність рівня вигорання від локусу контроля і ступеня задоволеністю роботою, а також від віку та сімейного статусу.

Таким чином, в результаті проведеного теоретичного дослідження було виявлено, що професійний стрес не тільки негативно впливає на ефективність праці, але й відображається на всьому житті людини, змінюючи її психічний та соматичний стан, призводячи до втрати здоров’я, психологічних проблем та особистісних змін. Тобто «професійний стрес» є поліфакторним феноменом, що впливає на фінансову і соціально-психологічну стабільність організації і стан її «людських ресурсів». Сприйняття виробничих факторів як стресорів визначається не стільки об’єктивно існуючими умовами, скільки індивідуально-психологічними особливостями працівників і мотивацією діяльності, інакше будь-яка робота в складних чи екстремальних умовах стала б у принципі неможливою.

Крім того, стрес є одним із найбільш важливих чинників виникнення синдрому «професійного вигорання», який розглядається як стан фізичного, емоційного і розумового виснаження, що виявляється в професіях соціальної сфери і включає в себе три основні складові: емоційну виснаженість, деперсоналізацію і редукцію професійних досягнень. Вони мають безпосереднє значення для соціального і психосоматичного здоров’я особистості тому, що в результаті вигорання людина втрачає свою психічну енергію, у неї розвивається емоційна виснаженість, з’являються немотивована занепокоєність, тривога, роздратованість, вегетативні порушення, знижується самооцінка, втрачається усвідомлення сенсу своєї професійної діяльності.

Висновки

Отже, в залежності від того, на який психологічний ефект розраховує суб'єкт впливу, він повинен використовувати відповідні соціально-психологічні механізми. Проте, при цьому постають питання: скільки і яких механізмів можна виділити, щоб їх сукупність відповідала критерію необхідності і достатності; чи існує якась внутрішня структурно-функціональна залежність між окремими механізмами і чи можливо їх об'єднати за принципом системності?

Наша спроба відповісти на означені питання дозволила дійти висновку про те, що кожний соціально-психологічний механізм впливу набуває структурно-функціональної визначеності і відносної самостійності, а сукупність цих механізмів може розглядатися як системне, синтетичне утворення, якщо в основу їх інтеграції буде покладена структурно-функціональна психологічна модель людини як суб`єкта діяльності, а сама взаємодія суб'єкта і об'єкта впливу буде конституйована у суб'єкт-суб'єктному форматі.

В ході аналізу досліджень з синдрому вигорання вдалося встановити, що вигорання – це більшою мірою «хвороба» працівників комунікативних професій. Специфіка роботи в даних професіях відрізняється великою кількістю емоційно насичених і часто когнитивно складних міжособистісних контактів, що потребує від людини великого суб’єктивного внеску в щоденні професійні справи.

Розглядаючи особливості професійної діяльності медсестер та продавців-консультантів було виявлено, що існують специфічні фактори вигорання, властиві кожній з професій, але поряд з ними знаходяться і загальні фактори, що провокують вигорання незалежно від професійної діяльності.

В результаті проведеного нами експериментального дослідження було встановлено, що домінуючим компонентом синдрому вигорання є стадія «резистенція». У медичних сестер також домінує і стадія «виснаження». Це пов’язано з тим, що медсестри кожен день мають справу з такими стресорами як біль, страждання, захворювання та смерть.

Найбільш вираженими симптомами виявились: переживання психотравмуючих обставин, неадекватне вибіркове реагування, редукція професійних обов’язків та емоційний дефіцит.

В результаті дослідження з’ясувалось, що висунуті нами гіпотези підтвердилися. Очевидної є залежність рівня вигорання від локусу контроля і ступеня задоволеністю роботою, а також від віку та сімейного статусу.

У зв’язку з всім вище зазначеним можна сказати, що піклування про рівень «професійного стресу» та профілактика психічного вигорання є одним з принципово важливих завдань будь-якої організації та потребує більш глибокого дослідження з боку сучасної науки.

Список використаних джерел

1. Батаршев А.В. Тестирование: Основной инструментарий практического психолога. – М.: Дело, 2003. – 240с.

2. Карамушка Л.М., Зайчикова Т.В., Ковальчук О.С., Федосова Г.Л., Філатова О.Ф., Філь О.А. Комплекс методик для діагностики синдрому „професійного вигорання” у вчителів. – К.: „Міленіум”, 2004. – 24с.

3. Карамушка Л.М., Зайчикова Т.В., Ковальчук О.С., Федосова Г.Л., Філатова О.Ф., Філь О.А. Дослідження синдрому „професійного вигорання” у вчителів. – К.: „Міленіум”, 2004. – 24с.

4. Орел В.Е. Феномен выгорания в зарубежной психологии: Эмпирические исследования и перспективы // Психологический журнал. – 2001. – Т.22. — № 1. – С. 90-101.

5. Островская И.В. Синдром «Профессионального выгорания» у сестринского персонала // Медицинская сестра. – 2004. — № 2. – С. 32-37.

6. Психология менеджмента: Учебник для вузов / под ред. Г.С.Никифорова. – СПб.: Питер, 2004. – 639 с.

7. Синдром „професійного вигорання” та професійна кар’єра працівників освітніх організацій / под ред. С.Д.Максименка, Л.М.Карамушки, Т.В.Зайчикової. – К.: Міленіум, 2004. – 264 с.

8. Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя // Вопросы психологии. – 1994. — № 6. – С. 69-71.