Заробітна плата як основна форма доходів населення

Вступ.

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи заробітної плати.

1.1. Заробітна плата як основа механізму стимулювання праці.

1.2. Форми заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата.

1.3. Механізм реалізації основних функцій заробітної плати.

Розділ 2. Оплата праці в умовах формування ринкової економіки.

2.1. Основні складові організації заробітної плати за сучасних умов.

2.2. Роль заробітної плати в умовах ринкової економіки.

2.3. Елементи організації заробітної плати в Україні.

Розділ 3. Механізм організації оплати праці в сучасних умовах господарювання та можливості його реформування.

3.1. Проблеми державного і ринкового регулювання оплати праці.

3.2. Узагальнення практичного досвіду регулювання заробітної плати.

3.3. Удосконалення організаційно-економічних методів регулювання заробітної плати.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Актуальність теми. Заробітна плата (ставка заробітної плати) — це ціна, що виплачується за одиницю часу послуг праці. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату.

Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. Важливу роль у підвищенні продуктивності праці відіграють такі чинники, як капіталоозброєність праці, природні багатства, рівень технологічного прогресу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо).

Визначити ставку заробітної плати можна за допомогою аналізу попиту і пропозиції на основних ринках праці. На конкурентному ринку праці рівноважний рівень зайнятості конкретного виду праці та рівноважна ставка заробітної плати визначаються у точці перетину кривих попиту і пропозиції на працю.

Основна мета роботи— розкрити суть заробітної плати, з'ясувати механізм визначення її загального рівня, механізм встановлення ставок заробітної плати на конкретних ринках праці, простежити вплив профспілок на структуру і рівень заробітної плати, обміркувати економічну ефективність мінімуму тощо. Розгляд заробітної плати передує аналізові цін на інші ресурси, оскільки для більшості домогосподарств ставка заробітної плати — найважливіша ціна в економіці. Це єдине (або головне) джерело доходу. В економічно розвинутих країнах заробітна плата займає близько 3/4 національного доходу.

Для досягнення цієї мети у роботі вирішується ряд задач:

· визначити поняття заробітної плати;

· охарактеризувати форми заробітної плати;

· дослідити заробітну плату на конкретних ринках праці;

· проаналізувати оплату праці в економіці перехідного періоду України;

· охарактеризувати особливості організації заробітної плати в Україні;

· дослідити елементи організації заробітної плати в Україні;

· виявити роль державного і договірного регулювання заробітної плати.

Об’єктом дослідженняє основи та загальні риси заробітної плати.

Предметом дослідженнявиступають теоретичні концепції заробітної плати.

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи заробітної плати

1.1. Заробітна плата як основа механізму стимулювання праці

Заробітна плата — це ціна, що сплачується за одиницю часу праці. Розмір заробітної плати залежить від величини вартості або ціни фонду життєвих засобів, створених працівником за необхідний робочий час. Якщо зростає вартість робочої сили, то має збільшуватися й заробітна плата, і навпаки. Майже 70% витрат підприємств у США спрямовується на заробітну плату робітників і службовців, а в Україні — 10%.

Розмір заробітної плати трудівників залежить від багатьох чинників виробництва, ринку, а також соціальної сфери. Головний із цих чинників — величина вартості робочої сили. Така вартість має нижній і верхній рівні. Нижньою межею є сума вартості життєвих засобів, які потрібні для відновлення працездатності працівника, його навчання професії та утримання його сім'ї. Розраховується так званий прожитковий мінімум, який визначає межу бідності. Це є розмір засобів, що необхідні для підтримання життєдіяльності працівників із низькою кваліфікацією. Верхня межа вартості робочої сили враховує також затрати на задоволення соціально-культурних потреб.

Здійснюється підрахунок мінімального споживчого бюджету — нижньої межі вартості робочої сили (відповідно мінімальної заробітної плати). З цією метою визначається структура бюджету і статті витрат, докладно підраховується "споживчий кошик" (набір предметів повсякденного споживання) та інших витрат із урахуванням їхньої вартості.

Першу частину робочого дня робітник працює на себе. А друга — то додатковий робочий час, протягом якого працівник виробляє додану вартість, що безпосередньо надходить власникові засобів виробництва. Праця, витрачена за цей час, є додатковою працею. Остання є джерелом додаткового багатства і наслідком експлуатації людини. Поділ праці трудівників на дві частини дає можливість кількісно визначити, якої експлуатації вони зазнають із боку монополістів на засоби виробництва, працюють на їхнє збагачення. Для визначення рівня експлуатації застосовується показник норми доданої вартості. Він визначає співвідношення (у відсотках) між працею на інших і працею трудівника на себе.

Розмір доходів працівника залежить від рівня його кваліфікації. Складніша праця за один і той самий час створює більшу вартість, у т. ч. і зростаючу вартість необхідного продукту. При цьому робоча сила вищої кваліфікації потребує для свого відтворення кращих життєвих умов як кількісно, так і якісно.

Визначення конкретних ставок заробітної плати залежить від конкретного ринку праці та цін на ньому. Диференціація заробітної плати пояснюється наявністю, по-перше, неконкуруючих груп, тобто різницею у здібностях і рівні підготовки різних категорій робітників; по-друге, вирівнюванням відмінностей в оплаті праці; по-третє, наявністю відхилень від умов конкуренції на ринку[16, c. 161-162].

Інвестиції в людський капітал спрямовуються на освіту, поліпшення здоров'я, довкілля і розглядаються як важлива категорія для пояснення диференціації заробітної плати.

Різниця у заробітній платі існує як на національному, так і на регіональному рівнях. Зокрема, розмір доходу працівника багато в чому залежить від рівня розвиненості соціально-економічних відносин, властивих тій або іншій країні. У слаборозвинених країнах денна заробітна плата у 3—5 разів нижча за погодинну ставку в розвинених країнах світу[16, c. 163].

1.2. Форми заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата

Заробітна плата має дві форми: відрядну і почасову. У свою чергу кожна з них має відповідні системи. Історично і логічно першою формою заробітної плати є почасова заробітна плата. Вона може бути погодинною, поденною, щотижневою, щомісячною. Отже, за цієї форми розмір заробітку обчислюється відповідно до відпрацьованого часу.

У багатьох країнах при визначенні розмірів заробітної почасової плати визначається одиниця виміру ціни праці — ціна години праці — погодинна ставка оплати праці. Погодинна ставка оплати праці (Зг) розраховується діленням установленої величини заробітної плати (за день, тиждень, місяць — Зп) на нормативнукількість годин праці (відповідно за день, тиждень, місяць — Г):

Зг = Зп / Г.

Погодинна заробітна плата зазвичай застосовується на підприємствах, де переважає чітко регламентований технологічний режим. Так, у масово-поточному виробництві виробіток працівників визначається швидкістю руху конвеєра. Ще більшою мірою це стосується частково автоматизованих операцій і виробництва з переважанням апаратурних процесів (хімічні, технології, термічна обробка і т.ін.). Вигода від застосування погодинної заробітної плати для підприємця пов’язана з тим, що вона дозволяє легше підвищувати інтенсивність праці без підвищення заробітної плати.

В останні два-три десятиліття погодинна зарплата у багатьох країнах перетворилася у головну форму оплати праці. Вона охоплює приблизно 70% робітників обробної галузі промисловості США і Франції та до 60% промислових робітників Великобританії і Німеччини.

Особливо вигідно застосовувати погодинні ставки заробітної плати, оскільки у цьому разі робітникові оплачується не денна (або тижнева чи місячна) вартість його робочої сили, а тільки фа-ктично відпрацьована кількість годин. Переводячи робітників на погодинну оплату праці, підприємець таким чином може зменшувати оплату праці відповідної кількості працюючого персоналу.

Сутністьвідрядної (поштучної) заробітної плати полягає в тому, що за нею заробіток залежить від розмірів виробітку за одиницю часу. Затрати робітника за цією формою заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на контролювання робітників, посилення конкуренції між ними.

На основі погодинної і відрядної форм заробітної плати підприємства застосовують різні, часом надто складні, системи оплати праці, які спрямовані на стимулювання зростання кількості та якості вироблюваної продукції, на інтенсифікацію праці. За їх допомогою власники підприємств намагаються заінтересувати найманий персонал у найбільшій віддачі, у найкращому виконанні своїх трудових обов’язків, в ініціативності та винахідливості[6, c. 15-17].

Для сучасного ринкового господарства характерно використання різноманітних систем оплати праці. Кожне підприємство вирішує цю проблему по-своєму, намагаючись реагувати на зміни як у масштабі суспільства, так і на підприємстві. Наприклад, в американському концерні «Форд мотор» для всього виробничого персоналу існує двадцятисхідчаста система заробітної плати. На нижчій сходинці некваліфіковані робітники, на вищій — головні керівники концерну. Решта робітників і представники інженерно-технічного, управлінського і наукового персоналу посідають проміжні сходинки.

У сучасних умовах найпоширенішими є такі системи оплати праці: тарифні, преміальні та колективні форми, які кожне підприємство використовує відповідно до конкретних обставин та модифікацій (див.: Мочерний С.В., Симоненко В.К., СекретарюкВ.В., Устенко А.А. Основы экономической теории: Учебник.— К., 2000. — Тема 11. — § 2).

В останні десятиліття зарубіжні фірми для посилення мотивації працівників успішно використовують різні системи участі працівників у прибутках і створенні робітничої власності. Досвід показує, що застосування такої системи приводить до додаткового приросту продуктивності праці. Це досягається завдяки більш тісної «прив’язки» працівників до результатів роботи фірми та до її власності. Участь робітників у прибутках здійснюється у формі відрахувань до «фондів робітників» частки прибутку поточного року з використанням пільгового податкового режиму. На цій основі створюються активи робітничих трестів. Участь у прибутках може здійснюватися за терміновими і нетерміновими планами. За першими платежі здійснюються терміново з прибутку поточного року і виплачуються відразу після підрахунку результатів, за другими — робітники одержують відповідну винагородузі зростанням процентів, головним чином перед виходом на пенсію.

Колективна форма власності надає доходам (або оплаті праці) низку особливостей. По-перше, оплата праці — це дохід співвласника колективного підприємства, а не найманого робітника. Тому оплата праці тут скоріше є прямою грошовою винагородою за працю, а не заробітною платою. По-друге, фонд оплати праці визначається загальними зборами членів колективного підприємства і створюється за рахунок його валового доходу. Особлива увага приділяється економічному обґрунтуванню співвідношення між коштами, що спрямовуються на оплату праці і на розвиток виробництва.

Розрізняють також доходи від індивідуальної трудової діяльності, яка являє собою суспільно корисну одноосібну діяльність громадян з виробництва товарів та надання платних послуг (перукарі, ремісники, лікарі, викладачі, ремонтники, домотехніки тощо). Їхня грошова виручка за вирахуванням зовнішніх витрат та податків становить їх дохід[10, c. 3].

Номінальна і реальна заробітна плата. Визначення розміру зарплати має два підходи: з боку найманого персоналу і з боку роботодавця.

Роботодавець обчислює не тільки ту частину витрат, що визначається ставками заробітної плати, а й валові витрати на наймання працівників. Найманий персонал під заробітною платою вважає той заробіток, який він одержує на руки в касі підприємства.

Номінальна заробітна плата — це сума грошей, яку одержуєпрацівник за годину, день, тиждень, місяць у касі підприємства. Включає в себе відрахування на соціальне страхування і прибутковий податок.Вона характеризує рівень заробітної плати незалежно від зміни цін на товари і послуги, тому є одним з факторів підвищення добробуту і рівня життя трудящих. На одержану номінальну заробітну плату працівник має придбати продукти харчування, одяг, взуття, заплатити за комунальні послуги та інші товари, необхідні для існування його самого та його сім’ї. Суттєво знижують номінальну заробітну плату чисельні податки та платежі. До того ж ціни на товари та послуги не є постійними, вони, як правило, зростають. Тому розміри номінальної заробітної плати не дають реального уявлення про реальний життєвий рівень трудівника. На це вказує реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата— це та кількість товарів і послуг, яку працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату, очищену від відрахувань на прибутковий податок. [6, c. 15-16]

Виділяють такі фактори, які визначають рівень заробітної плати: 1) розмір номінальної заробітної плати; 2) рівень цін на товари та послуги; 3) розмір сплачуваних податків. Рух реальної заробітної плати визначається за такою формулою:

Ірзп = Інзп /Іц,

де Ірзп— індекс реальної заробітної плати; Інзп— індекс номінальної заробітної плати; Іц— індекс цін на товари і послуги.

Ця формула показує, що номінальна і реальна заробітна плата необов’язково змінюються в одному й тому самому напрямі. Так, номінальна заробітна плата може зростати, а реальна заробітна плата знижуватись або залишатися незмінною. Бувають випадки, коли номінальна заробітна плата зростає меншими темпами, ніж знижуються ціни. У даному разі реальна заробітна плата зросте швидше номінальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата. В умовах державного регулювання розподілу національного доходу і доходів населення майже в усіх країнах законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона націлена на зниження бідності в країні. Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи).

На думку фахівців, вона мусить бути прожитковою заробітною платою, за яку некваліфіковані робітники могли б утримувати свої родини. У провідній країні світу — США — вона коливається в межах від 40 до 50% середньої заробітної плати, і нині становить 5,15 дол. на годину[3, c. 17-18].

1.3. Механізм реалізації основних функцій заробітної плати

Сучасна практика господарювання переконливо свідчить, що рівень заробітної плати, її структура, динаміка, висока частка в загальних доходах — показники, які суттєво впливають на визначення загальної економічної політики підприємства. За таких умов невиправданим є брак в існуючих класифікаціях функцій заробітної плати такої важливої з них, яка відображає вплив оплати праці на поведінку роботодавця, його мотивацію.

Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати низку суспільно значущих функцій. Слово «функція» латинського походження й означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати — це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності з узгодження і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин — найманих працівників і роботодавців.

Першорядне значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати має відтворювальна. Послуги робочої сили — це особливий товар, який потребує постійного відновлення фізичної й розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата є основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладено значний мотиваційний потенціал. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основною ланкою мотивації високоефективної праці через установлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску. Отже, до основних функцій заробітної плати слід віднести мотиваційну[2, c. 177-179].

Заробітна плата як важлива складова ринку праці має виконувати і регулювальну функцію. Ця функція полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропонуванням, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також на міжсекторіальну диференціацію заробітної плати. Названа функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотиваційною, Виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців. Об'єктивною основою для реалізації цієї функції є сегментація рівня оплати праці, що передбачає диференціацію її за окремими сегментами (субринками), тобто групами працівників, які різняться за пріоритетністю сфери діяльності, станом на ринку праці відносно попиту на зовнішньому і внутрішньому ринках. Беручи загалом, сегментаційне регулювання заробітної плати — це формування певної політики встановлення рівня заробітної плати окремим категоріям працівників за умов, коли попит і пропонування на ринку праці не збігаються, також установлення співвідношень рівнів трудових доходів працівників, зайнятих у різних сферах діяльності, як-от: між ринковим сектором і бюджетною сферою, між сферою виробництва й послуг, між видобувними і переробними галузями тощо.

Отож, уважаємо за необхідне розширити перелік основних функцій заробітної плати. Чільне місце тут має належати так званій оптимізаційній функції, сутність якої полягає ось у чому. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов'язана також із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці[9, c. 81-82].

Обґрунтовуючи необхідність виділення оптимізаційної (що стимулює роботодавця) функції заробітної плати як однієї з основних, пропонуємо звернути увагу на таку закономірність. Що вищий рівень розвитку національної економіки, то повніше вітчизняний ринок наповнюється різними високоякісними товарами і послугами, то більше економіка заінтересована в розвитку найрізноманітніших потреб і смаків споживачів, а тим самим — у максимально високому середньому рівні трудових доходів населення. Об'єктивна необхідність зростання загальної маси заробітної плати як основної складової доходів працівників, підвищення її частки у ВВП потребує проведення економічної політики, спрямованої на підвищення ефективності виробництва, зниження або обмеження зростання витрат на робочу силу в розрахунку на одиницю продукції.

Таким чином, до основних функцій заробітної плати відносимо відтворювальну, мотиваційну, соціальну, регулювальну та оптимізаційну.

Механізм реалізації основних функцій заробітної плати показано на рис. 1.

Ці функції заробітної плати тісно взаємозв'язані, і лише за їхньої спільної дії досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них сприяє, як свідчить світовий і вітчизняний досвід, розвитку кризових явищ в економіці.

Зауважимо, що кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб'єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулювальної функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, які мають бути заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод працівників і соціальної справедливості в суспільстві. Проте це не означає, що роботодавці байдужі до реалізації цієї функції, адже порушення принципу соціальної справедливості на практиці стає істотним демотиваційним чинником, а отже, порушує інтереси роботодавців.

У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільше заінтересовані роботодавці, оскільки саме вони мають одержати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо лише це дає змогу мати очікуваний дохід і водночас власний зиск — прибуток. Усе сказане підтверджує, що гіпертрофія окремих функцій заробітної плати, штучне применшення чи завищення їхнього значення — це свідоме чи несвідоме протиставлення інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин, яке може лише поглибити деформації, що спостерігаються у сфері оплати праці[11, c. 13-15].

Розділ 2. Оплата праці в умовах формування ринкової економіки

2.1. Основні складові організації заробітної плати за сучасних умов

Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність урахування індивідуальних результатів для визначення рівня заробітної плати ні в кого не викликає сумніву. Що ж до тези певних економістів про недоцільність пов'язання заробітної плати з кінцевими результатами виробництва, то вона є достатньо спірною. Інша річ, що на кінцеві результати виробництва в найбільшій мірі можуть впливати керівники і провідні фахівці, а тому їхній заробіток слід тісніше пов'язувати з результатами діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, ніж заробіток пересічних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка має розв'язуватися завдяки організації оплати праці, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці і результатами виробництва.

Заробітну плату тісно пов'язано з цінами і передовсім із цінами на споживчі товари і послуги. Що вищі ціни на життєво необхідні засоби існування, то менше їх можна придбати на отриману заробітну плату, то нижчий рівень задоволення потреб працівників і членів їх сімей і одночасно більший розрив між номінальною і реальною заробітною платою. І навпаки: низький рівень цін на споживчі товари і послуги дає можливість придбання більшої їхньої кількості, підвищує купівельну спроможність грошової одиниці і рівень заробітної плати.

Серед соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виділимо і такий, як компенсаційна різниця в заробітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать також неприємний характер та непрестижність певних видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт включає своєрідну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

Тісним, а водночас і суперечливим, є зв'язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб'єктів ринкових відносин. її формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого іншого товару, здійснюється на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру — невідповідності попиту і пропонування робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється завдяки монопольному становищу продавців або покупців послуг робочої сили в певному сегменті цього ринку. Одночасно на ринкову вартість послуг робочої сили впливають окремі чинники й неринкового характеру, як наприклад:

а) талант, який підносить людину над звичним рівнем. Правомірно стверджувати, що в заробітній платі талановитих людей наявний елемент свого роду монопольної ренти на унікальні (рідкісні) здібності;

б) наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі і математики — неконкуруючі групи, оскільки складно, а нерідко і неможливо в масовому порядку (професійна непридатність до певного виду діяльності, надто тривале перенавчання тощо) представникові однієї професії поміняти її на іншу[12, c. 50-51].

З наведеного вище випливає, що на формування заробітної плати впливають багатоманітні чинники, які можна подати у вигляді двох груп:

— перша — ті, що характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропонування, модель ринку праці — монополія, монопсонія тощо);

— друга — ті, що характеризують працівників, результати їхньої діяльності та колективної праці і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).

Інтереси врахування всіх тих чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати. Під останньою слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Організація заробітної плати має передбачати також урухомлення механізму встановлення певних соціальних гарантій, спрямованих передусім на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працівників.

Будь-яка економічна система має власну організацію заробітної плати. Остання завжди є відображенням базисних економічних відносин і політики владних структур стосовно визначення, спрямування і ролі розподільних відносин[17, c. 98-99].

Узагальнення теоретичних досліджень у галузі пращ і трудових відносин, практики організації оплати праці у країнах з розвиненою і перехідною економікою дає змогу стверджувати, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто поєднання: а) ринкового «самонастроювання», включаючи кон'юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладення генеральних, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці (рис. 1)[1, c. 1-3].

Уже нині в Україні стала реальністю багатоманітність форм власності й господарювання. Значним є прошарок недержавних підприємств, на нових принципах будується функціонування підприємств, заснованих на державній власності. Якщо це вже є реальністю, то так само реальністю має стати й нова організація заробітної плати, що будується на поєднанні елементів, властивих економіці змішаного типу.

Мистецтво управління ринковою економікою, на нашу думку, полягає передусім у віднайденні оптимального варіанта поєднання ринкових і державних важелів. Ринок має працювати, створювати сильні мотиви, забезпечувати мобільність, ефективність виробництва, а держава — йому активно допомагати, створювати «правила гри», регулювати економіку на макрорівні, всіляко сприяти встановленню соціального миру в суспільстві. Що ж до організації оплати праці, то тут украй важливо виконати аналогічне завдання — віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.

Принцип розмежування державного і договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України «Про оплату праці», що набув чинності з 1 травня 1995 р. згідно з Постановою Верховної Ради № 144/95-ВР від 20.04.95. Відповідно до ст. 5 цього закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Перш ніж розглядати сутність елементів організації заробітної плати, що визначені чинним законодавством і започатковані на практиці, згадаємо, якими були елементи системи оплати праці за колишніх економічних умов. Це державна централізована тарифна система, нормування праці, різноманітні форми й системи заробітної плати.

Останні два елементи організації заробітної плати формально були компетенцією підприємств. Проте вплив централізованих регуляторів (міжгалузеві й галузеві норми трудових затрат, плани зниження трудомісткості, регламентація систем оплати праці, граничні розміри премій, доплат, надбавок тощо) був таким, що фактично мало місце одержавлення всіх елементів і умов оплати праці[19, c. 3-6].

Не можна не згадати, що за часів планової економіки невід’ємним елементом організації оплати праці була система централізованого планування фонду оплати праці. За цих умов первинні елементи організації оплати праці — тарифні умови, норми праці, форми і системи заробітної плати — фактично «припасовувались» до доведеного фонду оплати праці та планової чисельності працівників.

Недоліки механізму оплати праці, притаманного плановій економіці, були надто численними. Вони виявлялись, до речі, і в тім, що збільшення загального розміру фонду оплати праці ставало самоціллю, а оплата праці працівника відповідно до кількості, якості та результатів його роботи — залежною від наявного (централізовано визначеного) фонду. Це принижувало значущість індивідуального підходу до оцінки праці кожного працівника, породжувало різні форми суб'єктивізму, колективного егоїзму, «виводилівки». Для практичних працівників, які займались організацією заробітної плати на підприємствах, чи не найскладнішою проблемою було постійне узгодження, постійне балансування централізовано доведених фондів оплати праці та індивідуально нарахованої заробітної плати в структурних підрозділах підприємства на основі чинних тарифних умов, норм праці, форм і систем оплати праці.

За умов ринкової системи господарювання фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат і визначається елементами організації оплати праці (тарифна система, нормування, форми і системи заробітної плати), а також сукупністю результатів роботи кожного працівника. Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу. Власник підприємства або його представницький орган вирішують, які витрати на оплату праці вони може зробити, зважаючи на вартість робочої сили на ринку праці, кон'юнктуру ринку, необхідність забезпечити конкурентоспроможність продукції на ринку товарів (послуг), рівень інфляції, державні, галузеві (регіональні) гарантії щодо оплати праці та інші чинники[15, c. 3-5].

2.2. Роль заробітної плати в умовах ринкової економіки

Розглядаючи заробітну плату як форму існування необхідного продукту, як історично й економічно зумовлений обсяг життєвих засобів, потрібних для повноцінного відтворення робочої сили, слід зупинитися на кількох об'єктивних обставинах, що зумовлюють появу на певних етапах суспільного розвитку різних форм існування необхідного продукту як елементів заробітної плати.

Передусім зауважимо, що людина є біосоціальною істотою. Це значною мірою зумовлює наявність різних форм існування необхідного продукту. Справді, здатність до праці з'являється в людини не одразу після народження, а згодом і тільки після відповідної теоретичної та практичної підготовки.

Аби краще збагнути сутність заробітної плати як категорії ринкової економіки, звернімо увагу на такі принципові положення:

— заробітна плата формується на межі відносин сфери безпосереднього виробництва і відносин обміну робочої сили;

— заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;

— заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією;

— заробітна плата — це важливий складник виробництва, її рівень пов'язаний як із потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником щодо розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата — це винагорода, обрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку згідно з трудовою угодою власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. Відтак заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти — дохід підприємства.

По-третє, у сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата — це елемент ринку праці, котрий виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він отримує унаслідок реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що входять до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас стимул для матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці[21, c. 12-14].

Ринок праці регулюється державними законами і колективними договорами (угодами). Обмеження свободи дії законів попиту і пропозиції впливає на рівень рівноважної ціни праці, тобто впливає на розмір заробітної плати.

Робоча сила як товар має мінімальну ціну, яка визначається прожитковим мінімумом, що характеризується рівнем доходів, необхідних для придбання людьми продуктів харчування на нижній межі фізіологічних норм, а також для задоволення бодай мінімальних потреб в одязі, оплаті житла і транспортних послуг, у предметах санітарії та гігієни. Для визначення розміру прожиткового мінімуму потрібні насамперед дані щодо кількості норм харчування для існування людини. Спеціалісти розраховують норми споживання для різних країн, регіонів, вікових груп, статей, родів занять. Складніше точно визначитися зданими про необхідний мінімум непродовольчих товарів і послуг. Одержані натуральні норми споживання множаться на чинні ціни, і в такий спосіб визначають розмір прожиткового мінімуму.

На ринку праці прожитковий мінімум реально є лише нижньою межею заробітної плати, чітко виписаної в законодавствах багатьох країн, де визначається мінімальний розмір оплати праці та його обов'язковість для всіх роботодавців. І якщо підприємство не в змозі платити мінімальної заробітної плати, воно оголошується банкрутом[13, c. 138-139].

2.3. Елементи організації заробітної плати в Україні

Заробітна плата як багатоаспектна категорія покликана відігравати значну роль в економічному та соціальному житті суспільства. Одним із основних принципів організації заробітної плати є диференціація її рівня залежно від кількісних та якісних характеристик праці, її умов.

Диференціація, або різний рівень оплати праці окремих працівників та їх груп, нині досягається за рахунок складної системи її регулювання на державному, галузевому й на різні підприємств.

Через диференціацію реалізуються основні функції заробітної плати — відтворювальна — відшкодування затрат робочої сили шляхом забезпечення різного рівня потреб окремих категорій працюючих, і стимулююча — через забезпечення відповідності заробітку складності та умовам виконуваної роботи, професійно-діловим якостям працівника та результатам його роботи. Досить часто диференціація заробітної плати підлягає суб'єктивній оцінці з позиції так званої справедливості. У філософському плані трактування категорії справедливості (соціальної) залежить від світоглядної позиції авторів. У сфері обґрунтування оплатних відносин спостерігається здебільшого біполярний підхід: дотримання зрівняльних підходів у розподілі доходів (усі перед Богом рівні), або ж всебічна їхня диференціація (адже всі різняться в розвитку, за здібностями, інтелектом і т. д.). В сучасному світі переважає остання концепція. Навіть більше, окремі автори вважають нерівність у розподілі доходів чи не головним джерелом зростання світової економіки1.

На нашу думку, нерівність в оплаті праці повинна мати місце, оскільки вона стимулює краще використання трудових ресурсів; проте ця нерівність повинна чітко регламентуватися й одержувати відповідну оцінку в суспільстві; певно, в майбутньому також варто відмовитися від непродуктивних форм нерівності.

Звичайно, втручання держави в регулювання оплатних процесів повинно бути мінімальним. Проте воно необхідне для забезпечення однакових (або хоч близьких) рівнів оплати працівників наскрізних прогресій. Чіткішим повинен стати статус тарифної системи.

Певно, немає потреби обмеження рівня оплати праці. Це стосується й міжгалузевої диференціації. Адже за рахунок цих процесів здійснюється стимулювання продуктивності праці, регулювання трудових потоків, формується статус працівника. Проте контроль за доходами можна здійснювати через систему прогресивного оподаткування, введення інституту соціальних трансфертів[8, c. 18-19].

За будь-яких умов неможливо допускати таких явищ, коли доходи в значної маси населення є нижчими від прожиткового мінімуму. Це саме стосується й тіньових схем оплати праці.

Тарифні сітки, як й інші елементи тарифної системи, слугують як диференціації заробітної плати, так і її обмеженню. Певною мірою нормативна різниця в оплаті праці окремих категорій працюючих може забезпечуватися в підприємстві за допомогою тарифних сіток і схем посадових окладів. Так, за дотримання рекомендацій Галузевої тарифної угоди співвідношення в оплаті праці робітників буде 1 : 2,55, керівників і фахівців 1 : 2,77; у цілому по підприємству 1 : 3,52. Тут доречно зауважити, що потреби в наявності окремої тарифної сітки чи схеми посадових окладів для кожної категорії працюючих в умовах децентралізації організації оплати праці немає. Про це свідчать такі факти, як наявність тарифних ставок, що практично не використовуються (ставка 1 розряду), незначна різниця між коефіцієнтами окремих сіток тощо. Тобто в сільському господарстві цілком можливе використання єдиної тарифної сітки. Такий досвід є, це спрощує, уніфікує розрахунки, особливо за комп'ютерних систем обробки інформації. В таких сітках, крім кваліфікації, можливе врахування стажу, якісних показників у роботі тощо.

Диференціація заробітної плати здійснюється не тільки за рахунок основної оплати. В практиці використовують багато різних доплат, надбавок, премій. Але, як правило, ті з них, що мають індивідуальний чи призовий характер, посилюють диференціацію оплати праці вже всередині виробничого підрозділу. Щодо колективних премій, то їхній вплив позначається на різниці в оплаті працівників різних підрозділів чи підприємств. Варто зазначити, що сприйняття відчутної різниці в заробітках населенням дещо суперечливе. Так, за даними Інституту соціології НАН України більшість опитаних (85—95%) вважають, що між доходами людей не повинно бути великої різниці1. Водночас 55% найманих працівників не хотіли б, щоб заробіток обмежувався. А серед роботодавців таких взагалі 78%2. Звичайно, на процесах диференціації заробітної плати на селі позначається те, як в окремих підприємствах, у регіонах управляють процесами реструктуризації, якістю входження в ринкові умови, успішністю виробництва та реалізації продукції, підтримкою промислових і фінансових центрів. Наприклад, у 2004 році середньомісячна заробітна плата в сільському господарстві Донецької області перевищила таку в Хмельницькій області в 2,4 раза.

Традиційно краще оплачувану роботу виконують чоловіки. Так в агросекторі середньомісячний заробіток чоловіків становив у 2004 році 306 грн. проти 275 грн. у жінок. По народному господарству в цілому це "протистояння" значно вище: 707 проти 484 грн.

Умови диференціації заробітної плати, її обмеження знаходяться в полі зору й турбот світової спільноти, оскільки за низьких її рівнів руйнується найцінніший потенціал — людський, ускладнюються процеси відтворення. Наприклад, дані статистики свідчать, що в 2004 році частка населення із середньодушовими витратами, нижчими за прожитковий мінімум, в Україні становила 86,5%[7, c. 11-14].

Розділ 3. Механізм організації оплати праці в сучасних умовах господарювання та можливості його реформування

3.1. Проблеми державного і ринкового регулювання оплати праці

В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає в подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень. Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися державним втручанням у соціальні процеси. Проте, як свідчить досвід зарубіжних держав, це втручання повинно мати непрямий, соціально-орієнтований характер.

Згідно із Законом України “Про оплату праці” держава здійснює регулювання зарплати працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також через оподаткування доходів працівників.

Держава також має забезпечувати науково-методичне обґрунтування заробітної плати, тарифних умов, розроблення нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного і вітчизняного досвіду з проблеми організації заробітної плати тощо.

Державне регулювання оплати праці полягає передусім у визначенні і перегляді розміру мінімальної заробітної плати й умов, які впливають на її величину.

Установлюючи мінімальну заробітну плату, країни з розвинутою ринковою економікою орієнтуються на відповідні конвенції Міжнародної організації праці. Як свідчить практика цих країн, визначення мінімуму заробітної плати на загальнонаціональному рівні є хоча і важливим, проте додатковим, а не основним інструментом регулювання оплати, оскільки пріоритет зберігається за колективними переговорами. Державне регулювання оплати праці має за мету визначити найменший рівень заробітної плати, “стартові” позиції учасників колективних переговорів, нижче рівня яких угоди неможливі.

У сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімальної заробітної плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. Отже, мінімум заробітної плати розглядається як інструмент у боротьбі з бідністю через надання всім працівникам на умовах найму на підприємствах усіх форм господарювання гарантованого захисту від невиправдано низьких ставок заробітної плати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів[14, c. 35-36].

Установлена на рівні держави мінімальна заробітна плата являє собою її державну гарантію для всіх категорій найманих працівників і не підлягає зниженню на рівні галузі і підприємства. Установлюються державні норми і гарантії в оплаті праці за роботу в понад-нормований час; у святкові неробочі та вихідні дні; за час простою під час виготовлення продукції, що виявилася браком не з вини працівника.

Держава визначає норми і гарантії в оплаті праці працівників, молодших вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи тощо; гарантії для працівників щодо оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, хто направляється для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів тощо. Гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Ці норми і гарантії в оплаті праці є мінімальними державними гарантіями.

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства.

Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній співпраці підприємців (роботодавців), найманих працівників та органів державної влади.

Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві шляхом підвищення продуктивності праці, розвитку науково-технічного прогресу, збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя населення[20, c. 27-28].

Соціальне партнерство ґрунтується на демократичних засадах: свободи, плюралізму, бажанні сторін досягти взаєморозуміння в прийнятті спільних рішень, наданні можливостей брати участь в управлінні виробництвом і розподілі створеного продукту. Держава забезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, встановлює і контролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення тощо).

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобів виробництва, в соціальному партнерстві вбачають можливість проведення погодженої технічної й економічної політики без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального захисту працівників.

Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні права робітників і службовців, боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.

Система соціального партнерства об'єднує можливості держави. підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання трудових ресурсів. Здійснення цього відбувається шляхом розроблення і реалізації узгоджених економічних і соціальних програм, забезпечення певних гарантій щодо оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення необхідних умов для підвищення ефективності зайнятості населення; забезпечення на виробничому рівні згідно з угодами і договорами належних умов для ефективного використання трудового потенціалу.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів.

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів має бути укладення генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органами управління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, радами підприємців, а також галузевими та іншими профспілками або спілками (об'єднаннями) трудящих.

На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу (органів) управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). У разі відсутності профспілки (профспілок) або висловленні їй недовіри трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифної угоди.

На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на цій території, незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств або підприємства, а також відповідні уповноважені представники профспілки (профспілок). Якщо профспілка відсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, у переговорах беруть участь уповноважені представники самих трудящих. Колективні переговори доцільно проводити за участю уповноважених представників територіального органу з праці, а також територіальних профспілок. Вони мають забезпечувати організацію переговорів і методичну допомогу в досягненні угод[4, c. 43-44].

3.2. Узагальнення практичного досвіду регулювання заробітної плати

У розвинутих капіталістичних країнах регулювання доходів виявляється насамперед у механізмі регулювання заробітної плати, що представляє собою сполучення і взаємодію трьох ланок.

1) державне втручання (роль скоріше соціальна, ніж економічна; характер скоріше непрямий);

2) колективно-договірне (загальнонаціональне, галузеве, фірмове) регулювання;

3) ринок праці, підпорядкований дії закону вартості. (рис.3)

Закордонний досвід свідчить, що державні органи управління беруть участь у регулюванні заробітної плати за такими напрямками:

· встановлення гарантованого мінімуму заробітної плати (США, Франція, Іспанія й ін.), але він може встановлюватися і на основі загальнонаціональних угод;

· податкова система (стосовно доходів і заробітної плати);

· граничні розміри росту заробітної плати в період посилення інфляції (чи компенсація падіння доходів у період росту цін);

· пряме регулювання заробітної плати в державному секторі економіки (однак має обмежений характер, тому що велика частина держпідприємств функціонує на принципах повної господарській самостійності й окупності);

· інституціональні основи колективно-договірного регулювання[18, c. 21-22].

Договірне регулювання здійснюється підприємницькими організаціями і профспілками на загальнонаціональному (державному), галузевому і фірмовому рівнях. Якщо на державному рівні роль регулювання скоріше соціальна, то на галузевому не тільки соціальна, але й економічна, стимулююча, а на фірмовому рівні — насамперед стимулююча роль. Діє визначена ієрархічна підпорядкованість, що вказує на встановлення мінімальної заробітної плати в національному масштабі не нижче (можливо, і вище) ніж на галузевому і фірмовому рівнях.

В міру просування на первинний рівень колективні договори усе більш деталізуються з урахуванням особливостей галузі, фірми та економічних можливостей[5, c. 7].

3.3. Удосконалення організаційно-економічних методів регулювання заробітної плати

Заробітна плата як економічна категорія належить до найскладніших. Поряд з такими категоріями, як прибуток, податки, зайнятість, вона є одним з головних елементів, своєрідним «нервовим центром» суспільного організму. За нинішніх умов як правило її поділяють на:

— номінальну заробітну плату, яку одержує працівник у грошовій формі за виконану роботу або витрачений час;

— реальну заробітну плату, яка являє собою кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату або це «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати.

Невідповідність реальної зарплати прожитковому рівню спонукає десятки мільйонів висококваліфікованих працівників здійснювати маятникову міграцію в інші країни для пошуку більшої зарплати.

В Україні протягом останніх 15 років існує кілька моделей формування і витра-чання коштів на зарплату, які відрізняються ступенем свободи щодо регулювання підприємством, організацією загального фонду оплати праці свого персоналу і оплати праці кожного трудівника. Найжорсткішим, таким, що не залишає організації можливості для регулювання зайнятості, є порядок, за яким їй згори встановлюється абсолютний фонд зарплати, а також фіксується штатний розклад і величина ставок, посадових окладів кожного спеціаліста. При цьому преміальний фонд не існує, або його розміри настільки малі, що не дозволяють адміністрації організації реально впливати на трудову активність персоналу.

Наступним за ступенем жорсткості є порядок, за яким організації встановлюється згори план і доводиться фіксований фонд оплати праці. Організація має дотримуватися тарифної сітки, однак жорстко фіксованого штатного розпису немає і є можливість виконувати виробничий план меншою кількістю працівників. При цьому можуть з'явитися досить значні кошти на преміювання працівників з вищою інтенсивністю праці. Економія з фонду заробітної плати може утворюватися, зокрема, за рахунок лікарняних.

Держава може встановлювати і контролювати залежність між темпами зростання виробництва у підприємств і приростом фонду їхньої зарплати, зокрема щоб не допустити інфляції. Такої лінії поведінки дотримувалася Верховна Рада України, приймаючи 29 квітня 1992 р. Постанову "Про регулювання фондів оплати праці". При цьому абсолютний фонд оплати підприємству може не доводитися, а умови тарифної системи — мають рекомендаційний характер. Поряд з тим, що абсолютний фонд оплати праці підприємству не визначається, однак включаються інші інструменти щодо обмеження витрат на зарплату. На підприємстві в обов'язковому порядку утворюються фонди, які не можна витратити на зарплату або можна витратити на такі цілі при дотриманні певних умов. Скажімо, частина коштів має бути направлена на створення резервного фонду. Хоча йдеться про власні грошові ресурси підприємства, адміністрація не може видати дані гроші працівникам, які найбільше відзначилися[5, c. 8-9].

І, нарешті, підприємство може бути повністю вільним у визначенні абсолютного фонду оплати, оплати праці кожного свого спеціаліста (яка, проте, повинна бути не нижчою законодавчо встановлюваного мінімуму), а також співвідношення між обсягами виробництва і величиною заробітної плати. В цьому випадку можливості підприємства у регулюванні зайнятості шляхом оплати праці є найвищими.

Нині державні обмеження фонду оплати залишилися в країні щодо державних організацій і підприємств-монополістів. У відповідності із статтею 8 Закону України "Про оплату праці" держава регулює фонд оплати праці працівників підприємств-монополістів у відповідності з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України. Наприклад, у 1999 р. підприємства-монополісти мали вносити до бюджету 30% перевищення розрахункової величини фонду оплати праці ". Даний спосіб регулювання оплати і зайнятості не існує в країнах з розвинутими ринковими відносинами і ефективним антимонопольним законодавством. За відсутності конкурентних ринків товарів та послуг, дійового антимонопольного законодавства невтручання держави у сферу регулювання оплати праці на підприємствах-монополістах призвело б, крім усього іншого, до невиправданого перерозподілу праці на користь останніх.

Таким чином, створення адекватнішої потребам реформованої економіки України системи оплати праці — необхідна передумова скорочення безробіття, забезпечення раціональної мобільності кадрів. Основною перешкодою на шляху впливу держави на координацію попиту і пропозиції на ринку робочої сили через оплату праці тепер є тінізація економіки. Щоб успішно протидіяти переходу в тінь підприємницької і трудової діяльності, необхідно, зокрема, регулювати ступінь втручання держави в механізм ціноутворення на ринку праці[1, c. 3].

Висновки

Таким чином, ціна робочої сили за сучасних умов враховує всі витрати роботодавців, пов'язані з наймом, функціонуванням і розвитком робочої сили. З огляду на це заробітну плату слід розглядати як основну частину ціни робочої сили, яка має індивідуалізований характер і прямо залежить від трудового внеску найманого працівника. Це уточнення слід мати на увазі й далі, коли для спрощення заробітна плата визначатиметься як ціна робочої сили.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чотири основні функції, а саме:

· джерела коштів для розширеного відтворення робочої сили (відтворювальна функція);

· основної ланки мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску (стимулююча функція);

· засобу перерозподілу робочої сили з урахуванням ринкової кон'юнктури (регулююча функція);

· забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю (соціальна функція).

Основою формування та регулювання заробітної плати в Україні є тарифна система, яка використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівника. Тарифна система оплати праці виступає як сукупність взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Список використаної літератури

1. Бугайчук М. Стан справ у сфері заробітної плати //Праця і зарплата. — 2001. — № 7. — C. 1-3

2. Вачевська Н.Л. Теоретичні аспекти заробітної плати в умовах ринкової економіки //Актуальні проблеми економіки. — 2005. — № 1. — C. 177-187

3. Воротнікова С. Підходи до встановлення мінімальної заробітної плати в країнах із розвиненою ринковою економікою //Соціальний захист. — 2003. — № 9. — C. 17-18

4. Горловський Р. Мінімальна заробітна плата як інструмент мотивації праці //Україна: аспекти праці. — 2003. — № 1. — C. 43-47

5. Заробітна плата в Україні: формування політики дешевої робочої сили //Національна безпека і оборона. — 2005. — № 1. — C. 4-10

6. Колот А. Теоретико- методологічні аспекти класифікації й змісту функцій заробітної плати //Україна: аспекти праці. — 2000. — № 6. — C. 15-19

7. Колот А. Теоретичні й прикладні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію трудової діяльності //Україна: аспекти праці. — 2000. — № 8. — C. 8-14

8. Костюк В. Порядок виплати заробітної плати //Справочник кадровика. — 2003. — № 4. — C. 18-20

9. Лаптій І. Оплата праці і заробітна плата: щодо питання термінології //Право України. — 2005. — № 7. — С.81-84.

10. Лобатюк В. Мінімальна заробітна плата : реальність, проблеми, перспективи //Праця і зарплата. — 2003. — № 8. — C. 3

11. Мазурок П. Ринок праці : проблеми заробітної плати //Україна: аспекти праці. — 2002. — № 5. — C. 13-15

12. Матюх С.А. Інноваційні форми та системи заробітної плати в механізмі стимулювання розвитку підприємства //Легка промисловість. — 2005. — № 3. — C. 50-51

13. Мельянкова Л.В. Диференціація заробітної плати: окремі методологічні аспекти //Економіка АПК. — 2006. — № 7. — С.138-143.

14. Мортіков В. Роль заробітної плати в регулюванні зайнятості/ //Економіка України. — 2001. — № 1. — C. 34-39

15. Павловська О. Вплив доходів та заробітної плати на зайнятість //Україна: аспекти праці. — 2008. — № 4. — C. 3-8.

16. Папуша Н. Заробітна плата як чинник забезпечення фінансової безпеки особи //Підприємництво, господарство і право. — 2008. — № 8. — C. 161-163

17. Теліщук Л. Заробітна плата і питання її трансформації //Фінанси України. — 2003. — № 6. — С.98-102

18. Ульянов К. Мінімальна заробітна плата як елемент регулювання трудових відносин: деякі проблеми та можливі шляхи їх вирішення //Україна: аспекти праці. — 2003. — № 5. — C. 21-25

19. Червінська Л. Ринок праці та заробітна плата //Економіка. Фінанси. Право. — 2001. — № 10. — C. 3-6

20. Черватюк О. Сучасні проблеми організації заробітної плати в Україні й можливі шляхи їх вирішення //Україна: аспекти праці. — 1999. — № 6. — C. 27-32

21. Шелешкова С. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивної зайнятості //Україна: аспекти праці. — 2006. — № 2. — C. 9-17