Заробітна плата в умовах ринкової економіки

Arial

-A A A+

1. Функції і принципи організації заробітної плати.

2. Тарифна та безтарифна система оплати праці.

3. Форми заробітної плати.

4. Участь працівників у прибутках підприємства. Системи участі працівників у прибутку: система преміальних оплат, система оцінки заслуг,система участі в прибутках залежно від продуктивності, система колективного стимулювання. Участь працівників у придбанні акцій підприємства.

5. Показники та умови преміювання керівників,спеціалістів і службовців. Контрактна система найму і оплата праці керівників,спеціалістів і службовців. Показники преміювання за розроблення нової продукції і нових технологій.

6. Доплати і надбавки, їх компенсаційний і стимулюючий характер. Види доплат і надбавок.

Тести.

Список використаної літератури.

1. Функції і принципи організації заробітної плати

Одним із найважливіших елементів організації виробництва є оплата праці, яка виражає головний і безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців, держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збереження інтересів вказаного тристороннього партнерства є однією з основних умов розвитку економіки і є предметом функції управління працею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги [7, с. 56].

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). На нашу думку, найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2.Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості ї якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3.Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Ринкова економіка ставить більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю незалежні в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок і посадових окладів, преміюванні працівників. З іншого боку, підприємствам потрібно вирішувати можливості зниження затрат на заробітну плату і підвищення якості продукції, для забезпечення конкурентоспроможності на ринку[7, с. 59]. Тому особливої актуальності набувають знання і дотримання принципів організації оплати праці.

Організація заробітної плати в підприємствах повинна ґрунтуватись на таких принципах:

— враховувати розмір мінімальної зарплати, що встановлюється державою;

— розмір заробітної плати кожного працівника має визначатись з врахуванням його особистого трудового внеску в загальний результат колективної праці;

— дотримання закону про випереджаючі темпи підвищення продуктивності праці порівняно з темпами росту її оплати;

— забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної і простої, розумової і фізичної праці;

— матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

— справедливості;

— аналіз середньої оплати праці в аналогічному підприємстві і планування її перевищення;

— вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної, їх різновидностей) для окремих працівників;

— забезпечення соціального захисту працівників підприємства на основі державних і внутрішньоорганізаційних гарантій;

— аналіз динаміки оплати праці в цілому і за складовими (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії);

— забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати яку структурі основного внутрішнього продукту, так і в собівартості продукції.

В сукупності принципи і підходи до організації праці створюють певні систему. Під системою оплати праці розуміють спосіб розрахунків розміру винагороди відповідно до затрат і результатів, її вибір залежить від особливостей організації, технологічного процесу, форм організації праці, вимог щодо якості продукції або роботи, стану нормування праці і облік ї затрат. Оплату праці можна організувати за тарифною чи безтарифною системою.

Тарифна система оплати праці характеризується поелементним підходом до оцінки трудового вкладу працівника, для чого встановлюються як сукупність норм праці (виробіток, кількості обслуговування, якість), так сукупності норм оплати (погодинні, денні тарифні ставки, схеми посадових окладів або штатний розклад, розцінки, шкали заохочування, доплати, гарантійні компенсаційні виплати).

Тарифна система включає: розміри ставок заробітної плати; форми оплати праці; порядок виплати заробітної плати; різні нормативи з праці.

Основою для організації системи оплати праці на базі тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата, що встановлюється Урядом України. На її основі розраховується розмір тарифної ставки для першого розряду. Працівникові згідно із Законом «Про оплату» не можна платити менше мінімального рівня[1, с. 49].

До безтарифної системи оплати праці відноситься колективна оплата за кінцевим результатом; комісійна оплата; оплата праці, шо грунтується на «плаваючих» коефіцієнтах.

Від системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших виплат, а також співвідношення їх розміру визначаються організацією самостійно з врахуванням найкращого в даних умовах стимулюючого ефекту, значимості професії, потреби в спеціалістах і фіксуються в колективних договорах та інших локальних нормативних документах. Організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та нормативних актів; Генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

2. Тарифна та безтарифна система оплати праці

Основою визначення індивідуальної заробітної плати була і залишається тарифна система. Складові останньої на підприємствах усіх форм власності й господарювання відповідно до чинних законодавчих актів формуються самостійно з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Як свідчить сучасна господарська практика, на підприємствах застосовують різноманітні підходи до побудови тарифної системи. Проте більшість підприємств (особливо державного сектору) дотримуються тих підходів до формування тарифних умов, які було закладено в останню централізовано затверджену тарифну систему 1986 року.

Характерна її ознака — окреме формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців.

Основними складовими цієї системи є:

♦ мінімальна ставка за виконання простих робіт (робіт нижчого рівня складності), яка була встановлена на рівні, близькому до загальнодержавної мінімальної заробітної плати;

♦ тарифні ставки першого розряду, диференційовані за низкою чинників (інтенсивність, умови праці, вид робіт тощо), що утворювали так звану вертикаль тарифних ставок першого розряду;

♦ тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані залежно від складності виконуваних робіт (кваліфікації), що утворювали так звану горизонталь тарифних ставок, або тарифні сітки;

♦ схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців, побудовані залежно від складності посадових обов'язків (кваліфікації) та галузевої належності;

♦ єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців.

Широке застосування нині тарифної системи зразка 1986 р. свідчить про її достатню універсальність та життєздатність і за умов становлення ринкових відносин. Однак застосування цієї системи нині не означає її простого копіювання.

Суттєвим є те, що цю тарифну систему повсюдно доповнено механізмом, що дає змогу переглядати такі визначальні її параметри, як мінімальні тарифні ставки (першого розряду та робіт нижнього рівня складності).

Безтарифна система оплати праці — це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо). У них не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади, більшість видів премій, доплат і надбавок.

Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці.

Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях [7].

Спільними для безтарифних систем оплати праці є наступні заходи:

— працівникам гарантується лише мінімальний рівень заробітної плати (обумовлений законодавством), який повинен становити лише невелику частину в загальному заробіткові працівника;

— спочатку визначається лише загальна сума колективного заробітку, з якого вираховується сума гарантованої мінімальної оплати для всіх працівників підприємства, а залишкова сума (більша частина) розподіляється між членами колективу за певними встановленими правилами. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного в покращеннях тих показників роботи, які є важливими для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

Фактична величина заробітної плати кожного працівника при безтарифній системі залежить від:

1) кінцевих результатів діяльності колективу;

2) кваліфікаційного рівня працівника;

3) фактично відпрацьованого часу;

4) коефіцієнта трудової участі (кожному працівникові присвоюються постійні коефіцієнти, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня).

Отже, сутністю безтарифної системи оплати праці є розподіл колективного заробітку за заздалегідь встановленими коефіцієнтами оцінювання праці різного рівня складності. Ефективне застосування: невеликі колективи з постійним складом працівників, які знають один одного, можуть оцінити роботу інших та об’єднані спільною кінцевою метою.

3. Форми заробітної плати

Основні форми заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата. Продуктивність праці і заробітна плата. Відмінності в заробітній платі.

Основні форми заробітної плати. Заробітна плата має дві форми: відрядну і почасову. У свою чергу кожна з них має відповідні системи. Історично і логічно першою формою заробітної плати є почасова заробітна плата. Вона може бути погодинною, поденною, щотижневою, щомісячною. Отже, за цієї форми розмір заробітку обчислюється відповідно до відпрацьованого часу.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх розподіляють на прості і складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої погодинної системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції. У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, із яких, як правило, два є основними, а інші-додатковими. Виходячи із цього виділяють такі форми оплати праці (рис.1.).

Проста погодинна — працівнику виплачують місячний оклад за фактично відпрацьований час. Заробітна плата визначається шляхом множення тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих протягом місяця[4, с. 73].

Погодинно преміальна — порівняно з простою погодинною сприяє підвищенню продуктивності праці робітників, оскільки вони отримують премії за досягнення високих кінцевих результатів. Для робітників погодинників встановлені премії від 10-25 % тарифної ставки або окладу. Премія нараховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьований час[4, с. 73].

Відрядна форма оплати праці — розмір заробітної плати залежить від обсягу виконаної роботи та встановленої розцінки за одиницю. Нарахування заробітної плати здійснюється за відрядними розцінками.

Проста відрядна — оплата за кожну вироблену продукцію за незмінними розцінками.

Бригадна — заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції. Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням кількості відпрацьованих годин та його кваліфікації. Перевага такої оплати полягає в тому, що вона створює зацікавленість робітників бригаді кінцевих результатах роботи.Відрядно-прогресивна — проводиться за відрядними розцінками в межах встановленого плану, а за випуск продукції понад план — за вищими розцінками.

Акордна — це різновид відрядної форми оплати праці, тут відрядна розцінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм виробітку та розцінок [4, с. 76].

Виходячи із результатів господарської діяльності, адміністрація підприємства може корегувати розміри тарифних ставок і окладів.

Діюча на підприємстві система оплати має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має сприяти досягненню запланованих показників — випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі її якості та зниженні витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має сприяти підвищенню матеріального достатку, залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки достатньо чинні системи оплати праці забезпечують одночасно реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна розподілити на заохочувальні, гарантуючі та регламентовано-примусові. Мотиваційний потенціал цих систем оплати праці істотно відрізняється.

У багатьох країнах при визначенні розмірів заробітної почасової плати визначається одиниця виміру ціни праці — ціна години праці — погодинна ставка оплати праці. Погодинна ставка оплати праці (Зг) розраховується діленням установленої величини заробітної плати (за день, тиждень, місяць — Зп) на нормативнукількість годин праці (відповідно за день, тиждень, місяць — Г):

Зг = Зп / Г.

Погодинна заробітна плата зазвичай застосовується на підприємствах, де переважає чітко регламентований технологічний режим. Так, у масово-поточному виробництві виробіток працівників визначається швидкістю руху конвеєра. Ще більшою мірою це стосується частково автоматизованих операцій і виробництва з переважанням апаратурних процесів (хімічні, технології, термічна обробка і т.ін.). Вигода від застосування погодинної заробітної плати для підприємця пов’язана з тим, що вона дозволяє легше підвищувати інтенсивність праці без підвищення заробітної плати.

В останні два-три десятиліття погодинна зарплата у багатьох країнах перетворилася у головну форму оплати праці. Вона охоплює приблизно 70% робітників обробної галузі промисловості США і Франції та до 60% промислових робітників Великобританії і Німеччини.

Особливо вигідно застосовувати погодинні ставки заробітної плати, оскільки у цьому разі робітникові оплачується не денна (або тижнева чи місячна) вартість його робочої сили, а тільки фа-ктично відпрацьована кількість годин. Переводячи робітників на погодинну оплату праці, підприємець таким чином може зменшувати оплату праці відповідної кількості працюючого персоналу.

Сутністьвідрядної (поштучної) заробітної плати полягає в тому, що за нею заробіток залежить від розмірів виробітку за одиницю часу. Затрати робітника за цією формою заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на контролювання робітників, посилення конкуренції між ними.

На основі погодинної і відрядної форм заробітної плати підприємства застосовують різні, часом надто складні, системи оплати праці, які спрямовані на стимулювання зростання кількості та якості вироблюваної продукції, на інтенсифікацію праці. За їх допомогою власники підприємств намагаються заінтересувати найманий персонал у найбільшій віддачі, у найкращому виконанні своїх трудових обов’язків, в ініціативності та винахідливості[6, c. 221-223].

Для сучасного ринкового господарства характерно використання різноманітних систем оплати праці. Кожне підприємство вирішує цю проблему по-своєму, намагаючись реагувати на зміни як у масштабі суспільства, так і на підприємстві. Наприклад, в американському концерні «Форд мотор» для всього виробничого персоналу існує двадцятисхідчаста система заробітної плати. На нижчій сходинці некваліфіковані робітники, на вищій — головні керівники концерну. Решта робітників і представники інженерно-технічного, управлінського і наукового персоналу посідають проміжні сходинки.

У сучасних умовах найпоширенішими є такі системи оплати праці: тарифні, преміальні та колективні форми, які кожне підприємство використовує відповідно до конкретних обставин та модифікацій (див.: Мочерний С.В., Симоненко В.К., СекретарюкВ.В., Устенко А.А. Основы экономической теории: Учебник.— К., 2000. — Тема 11. — § 2).

В останні десятиліття зарубіжні фірми для посилення мотивації працівників успішно використовують різні системи участі працівників у прибутках і створенні робітничої власності. Досвід показує, що застосування такої системи приводить до додаткового приросту продуктивності праці. Це досягається завдяки більш тісної «прив’язки» працівників до результатів роботи фірми та до її власності. Участь робітників у прибутках здійснюється у формі відрахувань до «фондів робітників» частки прибутку поточного року з використанням пільгового податкового режиму. На цій основі створюються активи робітничих трестів. Участь у прибутках може здійснюватися за терміновими і нетерміновими планами. За першими платежі здійснюються терміново з прибутку поточного року і виплачуються відразу після підрахунку результатів, за другими — робітники одержують відповідну винагородузі зростанням процентів, головним чином перед виходом на пенсію.

На початку 80-х рр. у багатьох західноєвропейських країнах одержали розповсюдження такі форми участі у власності:

у ФРН — «створення власності робітників» шляхом відрахувань від заробітної плати, робітниче нагромадження і акціонерство персоналу;

у Франції — участь у прибутках через формування «спеціального резерву участі» з реалізованого прибутку підприємства ісоціальне акціонерство. Рахунки «соціального партнерства» можуть поповнюватися добровільними внесками підприємців (до½ середньомісячного заробітку робітника);

у Швеції — формування робітничих фондів інвестування через відрахування від заробітної плати.

В українській перехідній економіці функціонує значна кількість колективних підприємств. До них слід віднести кооперативи, які засновані на кооперативній власності, а також підприємства, засновані на спільній праці та власності, що складається з індивідуальних паїв. Члени кооперативу — співвласники колективних підприємств — не продають свою робочу силу. Їх особисті доходи виникають у результаті реалізації товарів і одержання валового виторгу (доходу).

Колективна форма власності надає доходам (або оплаті праці) низку особливостей. По-перше, оплата праці — це дохід співвласника колективного підприємства, а не найманого робітника. Тому оплата праці тут скоріше є прямою грошовою винагородою за працю, а не заробітною платою. По-друге, фонд оплати праці визначається загальними зборами членів колективного підприємства і створюється за рахунок його валового доходу. Особлива увага приділяється економічному обґрунтуванню співвідношення між коштами, що спрямовуються на оплату праці і на розвиток виробництва.

Розрізняють також доходи від індивідуальної трудової діяльності, яка являє собою суспільно корисну одноосібну діяльність громадян з виробництва товарів та надання платних послуг (перукарі, ремісники, лікарі, викладачі, ремонтники, домотехніки тощо). Їхня грошова виручка за вирахуванням зовнішніх витрат та податків становить їх дохід.

Номінальна і реальна заробітна плата. Визначення розміру зарплати має два підходи: з боку найманого персоналу і з боку роботодавця.

Роботодавець обчислює не тільки ту частину витрат, що визначається ставками заробітної плати, а й валові витрати на наймання працівників. Найманий персонал під заробітною платою вважає той заробіток, який він одержує на руки в касі підприємства[8, c. 356-359].

Номінальна заробітна плата — це сума грошей, яку одержуєпрацівник за годину, день, тиждень, місяць у касі підприємства. Включає в себе відрахування на соціальне страхування і прибутковий податок.Вона характеризує рівень заробітної плати незалежно від зміни цін на товари і послуги, тому є одним з факторів підвищення добробуту і рівня життя трудящих. На одержану номінальну заробітну плату працівник має придбати продукти харчування, одяг, взуття, заплатити за комунальні послуги та інші товари, необхідні для існування його самого та його сім’ї. Суттєво знижують номінальну заробітну плату чисельні податки та платежі. До того ж ціни на товари та послуги не є постійними, вони, як правило, зростають. Тому розміри номінальної заробітної плати не дають реального уявлення про реальний життєвий рівень трудівника. На це вказує реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата— це та кількість товарів і послуг, яку працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату, очищену від відрахувань на прибутковий податок.

Виділяють такі фактори, які визначають рівень заробітної плати: 1) розмір номінальної заробітної плати; 2) рівень цін на товари та послуги; 3) розмір сплачуваних податків. Рух реальної заробітної плати визначається за такою формулою:

Ірзп = Інзп /Іц,

де Ірзп— індекс реальної заробітної плати; Інзп— індекс номінальної заробітної плати; Іц— індекс цін на товари і послуги.

Ця формула показує, що номінальна і реальна заробітна плата необов’язково змінюються в одному й тому самому напрямі. Так, номінальна заробітна плата може зростати, а реальна заробітна плата знижуватись або залишатися незмінною. Бувають випадки, коли номінальна заробітна плата зростає меншими темпами, ніж знижуються ціни. У даному разі реальна заробітна плата зросте швидше номінальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата. В умовах державного регулювання розподілу національного доходу і доходів населення майже в усіх країнах законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона націлена на зниження бідності в країні. Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи).

На думку фахівців, вона мусить бути прожитковою заробітною платою, за яку некваліфіковані робітники могли б утримувати свої родини. У провідній країні світу — США — вона коливається в межах від 40 до 50% середньої заробітної плати, і нині становить 5,15 дол. на годину[3, c. 117-119].

4. Участь працівників у прибутках підприємства. Системи участі працівників у прибутку: система преміальних оплат, система оцінки заслуг,система участі в прибутках залежно від продуктивності, система колективного стимулювання. Участь працівників у придбанні акцій підприємства

Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у системи участі у результатах, тобто стимулювання конкретних обсягів випуску продукції, виконання робіт, збільшення обсягів продажу тощо. Таку систему доцільно застосовувати у структурах з кінцевими результатами діяльності. При цьому найчастіше розраховують так званий “загальний коефіцієнт” через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення приймається за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40— 75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Участь у власності зумовлює заінтересованість працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій “свого” підприємства. Володіння працівниками акціями забезпечує одержання ними відповідних дивідендів, а також мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

Поширення різних форм участі у прибутках пов’язано з тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди спроможні викликати справжню заінтересованість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками та працівниками дедалі більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації.

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і цін, конкурентні позиції та фінансовий стан підприємства тощо. Їх розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами у межах проведення колективних переговорів на підприємстві — як правило, при укладанні тарифних угод.

Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи:

· оцінювання заслуг;

· стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.;

· участі в прибутках залежно від продуктивності;

· преміальних виплат, бонусів;

· колективного стимулювання.

При оцінюванні заслуг передбачається оцінювання трудових результатів працівника за певними факторами. При цьому для кожного фактора визначається система балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установлюються відповідні норми. Показник діяльності працівника розраховується періодично. Величину додаткового (понад заробіток за тарифом) винагородження визначають за підсумковими результатами.

Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу тощо доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності. Ці структури наділяються власним бюджетом. У такий спосіб установлюється прямий зв’язок між ефективністю праці підприємства та його прибутковістю.

Розподіл прибутку, пов’язаного з підвищенням продуктивності, здійснюють так, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення постійних витрат, спричинених збільшенням трудомісткості.

При цьому найчастіше розраховують так званий «загальний коефіцієнт» — співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. У тому разі, якщо витрати нижчі припустимих, виплачується премія персоналу в розмірі 40—75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

5. Показники та умови преміювання керівників,спеціалістів і службовців. Контрактна система найму і оплата праці керівників,спеціалістів і службовців. Показники преміювання за розроблення нової продукції і нових технологій

Преміювання є важливим засобом підвищення матеріальної заінтересованості працівників у покращенні кінцевих результатів господарської діяльності.

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Складовими елементами організації преміювання на підприємствах (організаціях) є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії та порядку їх виплати.

Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства чи структурного підрозділу в межах коштів, передбачених для преміювання.

Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом та включається до колективного договору як додаток.

В умовах ринкової економіки метою преміювання працівників може бути:

— підвищення технічного рівня і якості продукції;

— зниження собівартості продукції і економія усіх видів затрат;

— виконання договірних зобов'язань перед покупцями продукції щодо її своєчасного відвантаження;

— підвищення продуктивності праці у випадках, коли попит на продукцію перевищує пропозицію [6].

На підприємствах застосовуються основні і додаткові показники преміювання, а також визначаються умови преміювання.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.

Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значимі аспекти діяльності. Показники преміювання мають бути конкретними, чітко сформованими, легко обліковуватися. Крім цього, їх не повинно бути більше, ніж 2-3 (максимум 4), інакше увага робітника може розсіюватися по кількох показниках. Тому, в кожному конкретному випадку треба вибрати найважливіші виробничі показники. Показник преміювання займає основне місце у преміальних системах і практично визначає решту елементів.

Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

На практиці застосовують індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на особливості організації виробництва мають враховуватись індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших працівників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як і при колективній, так і при індивідуальній організації праці з метою стимулювання працівників для досягнення найкращих, загальних кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі.

Преміювання бригад та окремих робітників здійснюється, насамперед, за виконання виробничих (нормованих) завдань, які встановлюються, виходячи з виробничих планів дільниць, цехів щодо зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції (робіт), за освоєння нової техніки і технології, збереження усіх видів ресурсів. При цьому розміри премій робітникам, колективам бригад не обмежуються. Особливо важливе значення має премія для робітників-почасовиків, з яких 95% охоплено преміальними системами у промисловості.

Для робітників основного виробництва при стимулюванні зростання продуктивності праці показниками преміювання можуть бути наступні: збільшення виробітку, зниження трудомісткості продукції, виконання запланованих обсягів робіт з меншою чисельністю працівників у встановлений термін, використання прогресивних технологій. При стимулюванні збереження матеріальних ресурсів показниками преміювання можуть бути: економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин.

При преміюванні допоміжних робітників, які зайняті обслуговуванням основного виробництва, доцільним є застосування наступних показників: забезпечення безперебійної і ритмічної роботи устаткування, підвищення коефіцієнта його використання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт, безперебійне забезпечення робочих місць інструментом та оснащенням, транспортними засобами, енергією та пальним і т.д. Показники преміювання можна поділити на кількісні, які зорієнтовані на стимулювання продуктивності праці, та якісні, які стимулюють поліпшення якості продукції, якості роботи, використання ресурсів.

Умови преміювання виконують, в основному, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання, премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватись у менших розмірах (у межах до 50%). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди.

Суттєві відмінності має преміювання професіоналів, фахівців і технічних службовців. Преміювання професіоналів, фахівців основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів.

Преміювання професіоналів, фахівців допоміжних цехів і дільниць здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

Для визначення розміру премії цієї категорії працівників, за умови виконання установлених планових завдань, застосовують коефіцієнт якості праці. Це пов’язано з неоднаковою складністю і відповідальністю виконуваних ними функцій працівниками окремих підрозділів.

6. Доплати і надбавки, їх компенсаційний і стимулюючий характер. Види доплат і надбавок

Доплати та надбавки — це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Остання в класичному розумінні є інструментом диференціації та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, складності виконуваних робіт, їх відповідальності, а також умов та інтенсивності праці, специфічних особливостей підприємства.

З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу — необов’язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути.

Друга відмінність — рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи.

Третя відмінність доплат і надбавок — непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхилятимуться від нормальних.

Перелік доплат і надбавок, які застосовуються підприємствами, налічує понад 50 назв (видів). Частину їх передбачено Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства України, а частину (і досить значну) було впроваджено ще спеціальними постановами уряду колишнього Радянського Союзу.

За умов планової економічної системи перелік доплат і надбавок, що могли застосовуватися на підприємствах, їхні розміри, порядок установлення і умови виплати жорстко регламентувалися законодавчими й нормативними актами.

З прийняттям Законів України «Про підприємства в Україні», «Про оплату праці» встановлені раніше державні обмеження доплат і надбавок утратили чинність. Так, Закон України «Про підприємства в Україні» (ст. 19) передбачає, що підприємство самостійно встановлює форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників.

Закон України «Про оплату праці» (ст. 15) конкретизує цю норму та передбачає, зокрема, що умови запровадження й розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат визначаються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Цією самою статтею передбачено, що в разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або вповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що репрезентує інтереси більшості працівників, а за браком такого — з іншим уповноваженим колективом представницьким органом.

Таким чином, нині визначення переліку, розмірів доплат і надбавок та умов їх запровадження — це виключне право підприємства, яке реалізується в ході переговорів між роботодавцем і профспілковим або іншим уповноваженим до представництва органом і закріплюється в колективному договорі. Водночас розміри доплат і надбавок не можуть бути меншими за передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства.

Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки:

· за високу професійну майстерність робітників;

· за високі досягнення в праці службовців;

· за вислугу років;

· за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;

· за знання й використання в роботі іноземних мов.

Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності.

За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:

· доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності;

· доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці.

До першої групи належать доплати:

· за роботу в понаднормовий час;

· за роботу у вихідні і святкові дні;

· особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи;

· робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами (тобто виплата різниці між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, установленою для роботи, що виконується);

· за час простою не з вини працівника;

· у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.

Інші види доплат використовують обмежено, і ці обмеження різнопланові. Одні з них охоплюють сферу робіт з несприятливими умовами праці, інші зумовлені особливим характером виконуваних робіт (наприклад, доплати за роз’їзний характер роботи), ще інші встановлюються для компенсації додаткових фізичних і розумових затрат, не пов’язаних безпосередньо з основними функціями працівника, тощо.

Тести

1. Від чого залежить фактична величина заробітної плати кожного працівника при безтарифній системі:

а) кінцевих результатів діяльності колективу;

б) кваліфікаційного рівня працівника;

в) фактично відпрацьованого часу;

г) всі відповіді вірні.

2. Що таке тарифна ставка:

а) абсолютний розмір оплати праці робочих в одиницю часу, виражений в грошових одиницях;

б) діапазон тарифної сітки;

в) шкала встановленої оплати праці за розрядом;

г) відношення тарифних коефіцієнтів, які відповідають крайнім розрядам тарифної сітки.

3. Відрядна форма оплати праці може бути:

а) акордною;

б) безтарифною;

в) почасовою;

г) за посадовими окладами.

4. Що таке почасова оплата праці:

а) авансова оплата;

б) розмір оплати за виробіток одиниці праці;

в) оплата за тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу;

г) розрахунок за кожну одиницю продукції.

5. При акордній системі оплати праці розцінки встановлюються:

а) за окремі операції;

б) за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання;

в) за весь комплекс робіт без визначення кінцевого строку його виконання;

г) за годинними тарифними ставками.

6. Якою може бути почасова форма оплати праці:

а) відрядною;

б) акордною;

в) преміальною;

г) безтарифною.

7. Тарифна угода – це:

а) встановлення відповідного співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації;

б) договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій;

в) розмір заробітної плати, що нижче за нього не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу;

г) колективний договір.

8. Що таке тарифна сітка:

а) співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації;

б) відношення тарифної ставки відповідного розряду до тарифної ставки першого розряду;

в) абсолютний розмір оплати праці робочих в одиницю часу, виражений в грошових одиницях;

г) нормативний документ, в якому подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики різних категорій працівників.

9. Соціальна функція заробітної плати полягає:

а) в тому, що вона відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва;

б) в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури;

в) у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства;

г) у забезпеченні працівників та членів їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, для відтворення поколінь.

10. В чому полягає регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати:

11. Стимулююча функція заробітної плати полягає:

12. Стимулювання за системою оцінки заслуг застосовується в разі:

а) коли має місце достатній розрив у кваліфікаційних рівнях та практичному досвіді робітників, і робітник може проявити себе підвищивши свої знання;

б) коли важливе значення має збереження ресурсів, яке знижує собівартість продукції;

в) коли продуктивність праці не можливо виміряти, але робітник може на неї впливати;

г) необхідності поєднання матеріальних та моральних стимулів.

13. Стимулювання за компромісною системою застосовується в разі:

б) коли важливе значення має збереження ресурсів, яке знижує собівартість продукції;

в) коли продуктивність праці не можливо виміряти, але робітник може на неї впливати;

г) необхідності поєднання матеріальних та моральних стимулів.

14. В чому полягає відмінність доплат і надбавок від тарифу:

а) необов’язковість;

б) рухливість та диференціація;

в) непостійність;

г) всі відповіді вірні.

15. Що не є видом надбавки до заробітної плати:

а) за високі досягнення в праці службовців;

б) за досягнення з власної ініціативи.

в) за вислугу років;

г) за високу професійну майстерність робітників;

Список використаної літератури

1. Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Ніна Єсінова,. — К.: Кондор, 2004. — 429 с.

2. Богиня Д. Основи економіки праці: Навч. посібник/ Дем'ян Богиня, Олена Грішнова,. — 2-е вид., стереотип.. — К.: Знання-Прес, 2001. — 312 с.

3. Богоявленська Ю. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник/ Юлія Богоявленська, Євген Ходаківський,. — К.: Кондор, 2005. – 328 с.

4. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.

5. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. — К.: Знання, 2004. — 535 с.

6. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ В. М. Ковальов, В. С. Рижиков, О. Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 255 с.

7. Завіновська Г. Економіка праці: Навчальний посібник/ Галина Завіновська,; М-во освіти України. КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2003. — 298 с.

8. Калина А. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів/ Алла Калина,; МАУП. — Київ, 2004. — 268 с.

9. Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ М.Б. Махсма,. — К.: Атіка, 2005. — 303 с.